|
|
زنجیره تأمین
در طول دو دهه اخیر، مدیران شاهد یک دوره تغییرات شگرف جهانی بهواسطه پیشرفت در تکنولوژی، جهانیشدن بازارها و شرایط جدید اقتصاد سیاسی بوده اند. با افزایش تعداد رقبا در کلاس جهانی، سازمانها مجبور شدند که بهسرعت فرایندهای درونسازمانی را برای باقی ماندن درصحنه رقابت جهانی بهبود بخشند. در دهه ۷۰-۱۹۶۰ سازمانها به توسعه جزئیات استراتژی های بازار همت گماردند که به برآورده سازی رضایت مشتریان متمرکز بود. آنها بدین درک نائل آمدند که مهندسی و طراحی قوی و عملیات تولید منسجم و هماهنگ، پیشنیاز دستیابی به نیازمندیهای بازار و درنتیجه سهم بازار بیشتر است. بنابراین طراحان مجبور شدند که ایده آلها و نیازمندیهای موردنظر مشتریان را در طراحی محصولات خود بگنجانند و در حقیقت محصولی را با حداکثر سطح کیفی ممکن در حداقل هزینه، توأم با ایده آلهای موردنظر مشتری روانه بازار سازند.
در دهه ۱۹۸۰ با افزایش تنوع در الگوهای موردنظر مشتریان، سازمانهای تولیدی به میزان فزایندهای به افزایش انعطافپذیری در خطوط، بهبود محصولات و فرآیندهای موجود و توسعه محصولات جدید برای ارضاء نیازهای مشتریان علاقهمند شدند که این موضوع، بهنوبه خود چالشهای جدیدی را برای آنها رقم زد.
در دهه ۱۹۹۰ بهموازات بهبود در توانمندیهای تولید، مدیران صنایع درک کردند که مواد و خدمات دریافتی از تأمینکنندگان مختلف تأثیر به سزایی در افزایش توانمندیهای سازمان بهمنظور برخورد با نیازمندیهای مشتریان دارد که این امر بهنوبه خود، تأثیرات مضاعفی در تمرکز سازمان بر پایگاههای تأمین و استراتژی های منبع یابی بر جای نهاد. همچنین مدیران دریافتند که صرفاً تولید یک محصول کیفی، کافی نیست. درواقع تأمین محصولات با معیارهای موردنظر مشتری(چه موقع، کجا و چگونه) و کیفیت و هزینه موردنظر آنها، چالشهای جدیدی را به وجود آورد (فیضآبادی، ۱۳۸۲: ۴۷).
در چنین شرایطی بهعنوان یک نتیجه گیری از تغییرات مذکور، سازمانها دریافتند که این تغییرات در طولانیمدت برای مدیریت سازمانشان کافی نیست. آنها باید در مدیریت شبکه همه کارخانهها و شرکتهایی که ورودیهای سازمان آنها را بهطور مستقیم و غیرمستقیم تأمین میکردند، و همچنین شبکه شرکتهای مرتبط با تحویل و خدمات بعد از فروش محصول به مشتری درگیر میشوند. با چنین نگرشی رویکردهای زنجیره تأمین و مدیریت زنجیره تأمین پای به عرصه وجود نهاد.
۲-۲- ۲- تعریف زنجیره تأمین
بهطورکلی زنجیره تأمین، زنجیرهای است که همه فعالیتهای مرتبط با جریان کالا و تبدیل مواد، از مرحله تهیه ماده اولیه تا مرحله تحویل کالای نهایی به مصرف کننده را شامل می شود. در ارتباط با جریان کالا دو جریان دیگر که یکی جریان اطلاعات و دیگری جریان منابع مالی و اعتبارات است نیز حضور دارد. محققان و نویسندگان مختلف ، نگرشها و تعاریف متفاوتی را از زنجیره تأمین ارائه کردهاند. برخی زنجیره تأمین را در روابط میان خریدار و فروشنده محدود کردهاند، که چنین نگرشی تنها بر عملیات خرید رده اول در یک سازمان تمرکز دارد. گروه دیگری به زنجیره تأمین دید وسیعتری داده و آن را شامل تمام سرچشمههای تأمین برای سازمان میدانند. با این تعریف، زنجیره تأمین شامل تمام تأمینکنندگان رده اول، دوم، سوم … خواهد بود. چنین نگرشی به زنجیره تأمین، تنها به تحلیل شبکه تأمین خواهد پرداخت. دید سوم، نگرش زنجیره ارزش پورتر است که در آن زنجیره تأمین شامل تمام فعالیتهای موردنیاز برای ارائه یک محصول یا خدمت به مشتری نهایی است. با نگرش یادشده به زنجیره تأمین ، توابع ساخت و توزیع بهعنوان بخشی از جریان کالا و خدمات به زنجیره اضافه می شود. درواقع با این دید، زنجیره تأمین شامل سه حوزه تدارک، تولید و توزیع است (رجبزاده و همکاران، ۱۳۸۶: ۱۹۰).
زنجیره تأمین شامل تأمینکنندگان، حملونقل و خرید و… تمام عناصری است که تهیه مواد و قطعات، حمایت در تبدیل به تولید و ارائه محصول به بازار را شامل میشوند. اعضا در این زنجیره بهصورت افقی و عمودی با یکدیگر در ارتباط هستند. لذا زنجیره تأمین به وجود میآید. همچنین زنجیره تأمین فرایند کامل تهیه کالا و خدمات برای مصرف کننده نهایی میباشد (احمدی، ۱۳۸۴: ۱۸).
در حالت کلی زنجیره تأمین از دو یا چند سازمان تشکیل میشود که رسماً از یکدیگر جدا هستند و بهوسیله جریانهای مواد، اطلاعات و جریانهای مالی به یکدیگر مربوط میشوند. این سازمانها میتوانند بنگاههایی باشند که مواد اولیه، قطعات، محصول نهایی و یا خدماتی چون توزیع، انبارش، عمدهفروشی و خردهفروشی تولید میکنند. حتی خود مصرفکننده نهایی را نیز میتوان یکی از این سازمانها در نظر گرفت (متین نفس، ۱۳۸۳، ۲۸-۳۴).
زنجیره تأمین، شبکه ای از تسهیلات و مراکز توزیع است که وظایف تهیه و تدارک مواد خام، تبدیل آن به محصولات نهایی و واسطهای و توزیع محصولات نهایی به مشتریان را انجام میدهد. زنجیره تأمین در سازمانهای تولیدی و خدماتی وجود دارند، هرچند که پیچیدگی زنجیره تأمین ممکن است از صنعتی به صنعت دیگر و از شرکتی به شرکت دیگر بهشدت تغییر کند ( فیضآبادی، ۱۳۸۲: ۴۷).
زنجیره تأمین شامل تمامی فعالیتهای مرتبط با جریان و مبادله کالاها و خدمات، از مرحله ماده خام اولیه تا مرحله محصول نهایی قابلمصرف توسط مشتری است این نقل و انتقالات علاوه بر جریان مواد، شامل جریان اطلاعات و مالی نیز می شود. شکل ۲-۱ نمایشی کلی از یک زنجیره تأمین را نشان میدهد.
شکل ۲- ۱: مفهوم زنجیره تأمین (مقدسی، ۱۳۸۶: ۳۳).
۲-۲-۳- فرایندهای اصلی در هر زنجیره تأمین
- مدیریت مواد (لجستیک داخلی)
- توزیع فیزیکی (لجستیک خارجی)
مدیریت مواد به مسائل مرتبط با تهیه و ذخیره مواد خام و قطعات میپردازد. اگر مسئله جزئیتر بررسی شود مدیریت مواد، چرخه کامل جریان مواد را از خرید و کنترل داخلی تولید مواد تا برنامهریزی و کنترل موجودی در گردش، انبارداری، حملونقل و توزیع محصولات نهائی شامل میشود. از طرف دیگر توزیع فیزیکی شامل تمام فعالیتهای خارجی است که به فراهم کردن خدمات مشتری میپردازد. این فعالیتها شامل دریافت سفارش و پردازش آن، به کار گرفتن موجودی، حملونقل خارجی، قیمتگذاری، تبلیغات و مدیریت محصول برگشتی است. اگر فعالیتهای مربوط به مدیریت مواد را باهم ترکیب کنیم فقط یک زنجیره خطی با ارتباطات تجاری تکبهتک نخواهیم داشت، بلکه شبکهای متشکل از شبکههای گوناگون با روابط پیچیده سازمانها خواهیم داشت (چوپرا و میندل، ۲۰۰۷).
۲-۲-۴- یکپارچگی زنجیره تأمین
زنجیره تأمینی که کاملاً یکپارچه باشد فقط باعث کاهش هزینه نخواهد بود بلکه برای سازمان، سهامدارانش و شرکا قرارگرفته در زنجیره تأمین، تولید ارزش خواهد کرد. اساس یکپارچگی سازمانی در به اشتراک گذاشتن اطلاعات است. پس از یکپارچگی اطلاعاتی در یک زنجیره تأمین میتوان هماهنگی بین اعضای زنجیره و سپس ارتباطات بین سازمانی را که باعث به اشتراکگذاری ریسک، هزینهها و منافع حلقهها و یا سازمانهای موجود در زنجیره است را از عوامل لازم برای یکپارچگی کل زنجیره تأمین دانست. اما چیزی که مشخص است این است که بازده یک زنجیره تأمین یکپارچه میتواند بسیار قابلتوجه باشد. بر طبق نظر لی (۲۰۰۰) یکپارچگی زنجیره تأمین باعث افزایش سود، افزایش سهم بازار، افزایش توان رقابتی و افزایش ارزش سازمان خواهد بود. یک زنجیره تأمین یکپارچه به شکلی هوشمند از اطلاعات بهمنظور هماهنگی فعالیتهای درون زنجیره استفاده میکند. اینگونه زنجیرهها ؛ ساختاری ایستا ندارند بلکه همیشه با توجه به شرایط بازار و خواستههای مشتریان تغییر میکند(گروبلار، ۲۰۰۷).
لی، یکپارچگی زنجیره تأمین یک سازمان را نتیجه سه عامل زیر میداند:
- هماهنگی و به اشتراکگذاری منابع
- ارتباطات بین سازمانی
- یکپارچگی اطلاعاتی
۲-۲-۵- معیارهای عملکرد زنجیره تأمین
هر معیار عملکرد یا گروهی از معیارهای عملکرد برای تعیین میزان کارایی و اثربخشی یک سیستم مور د استفاده قرار میگیرد (یوتنر و همکاران، ۲۰۰۳).
- کلی بودن: یعنی اندازهگیری تمام جنبههای یک موضوع
- جهانی بودن: به معنای اینکه معیار مذکور، مقایسه را تحت شرایط متفاوت امکانپذیر میسازد.
- قابلاندازهگیری بودن (دادههای موردنیاز قابلاندازهگیری باشند)
- سازگاری با اهداف سازمان
برای اینکه بتوان میزان اثربخشی و کارایی هر زنجیره تأمین را بررسی کرد انتخاب معیارهای عملکرد، ضروری به نظر میرسد. متخصصین به شیوههای مختلف به بررسی این موضوع پرداختهاند و معیارهای گوناگونی را بهعنوان مبنا برای سنجش زنجیره تأمین در نظر گرفتهاند.
یکی از اولین تقسیمبندیهای صورت گرفته، تقسیمبندی نلی و همکاران (۱۹۹۵) است که معیارهای کیفیت، زمان، انعطافپذیری و هزینه را در نظر گرفته است. چان[۵] دیگر متخصصی است که معیارهای عملکرد زنجیره تأمین را بررسی کرده و برای معیارهای موجود چارچوبی را ارائه داده است. چان در چارچوب پیشنهادی خود، کمی یا کیفی بودن یک معیار را مبنا قرار داده است. بعضی از معیارها کمی هستند و به راحتی قابل بررسی می باشند، زیرا که به کمک اعداد نشان داده می شوند، به عنوان مثال می توان به هزینه اشاره کرد. کاملاً مشخص است که هزینه کمتر، در بیشتر مواد خواسته مدیران می باشد. معیارهای کیفی نیز که بیشتر مفهومی هستند می توانند بر عملکرد اثرگذار باشند. چان هفت مشخصه را که نشان دهنده عملکرد زنجیره تأمین است شناسایی کرده است. دو مشخصه کاملاً کمی هستند (هزینه و استفاده از منابع) و پنج مشخصه دیگر کیفی (کیفیت، انعطاف پذیری، وضوح، اعتماد و نوآوری). (یوتنر و همکاران، ۲۰۰۳).
۲-۲-۵-۱- معیارهای کمی
هزینه: سود یک سازمان مستقیماً از هزینه عملیاتش تأثیر میگیرد. به همین دلیل اکثر افراد هزینه را عامل مهمی در کل عملکرد میدانند و درواقع مهمترین معیار اندازهگیری است. از انواع هزینهها میتوان به هزینه توزیع، هزینه تولید، هزینه توزیع، هزینه انبارداری و هزینههای نهفته اشاره کرد (یوتنر و همکاران، ۲۰۰۳).
استفاده از منابع: عملکرد زنجیره تأمین نمیتواند فقط بر خروجی متمرکز باشد. یک فرایند تولیدی شامل ورودی، فرایند و خروجی است، بهعنوانمثال ورودی یک تولیدکننده؛ مواد خام، تجهیزات، ماشینآلات و منابع انسانی است. بهترین عملکرد زمانی به دست میآید که از همه این منابع به شکلی صحیح استفاده گردد. برای سنجش میزان استفاده از منابع، شرکت میتواند درصد مازاد هر منبع را در یک دوره خاص محاسبه نماید (یوتنر و همکاران، ۲۰۰۳).
۲-۲-۵-۲- معیارهای کیفی
کیفیت: اولین دسته از معیارهای کیفی، کیفیت میباشد. این معیار مستقیماً با سطح رضایت مشتری از محصول و خدمات ارائهشده برای محصول ارتباط دارد. طولانی بودن زمان تحویل کالا بهاندازه پایین بودن کیفیت محصول میتواند سطح رضایت مشتری را پائین بیاورد. رضایت مشتری مشخصه کلیدی موفقیت یک سازمان به شمار میآید. برای اندازهگیری کیفیت میتوان بهاندازه گیری عوامل زیر پرداخت:
انعطافپذیری: توانایی یک سازمان در پاسخ به تغییرات را انعطافپذیری میگویند. چان انعطافپذیری را در سه شکل ورودی، فرایند و خروجی بررسی میکند و در هر سه شکل، هدف پاسخگویی به تغییرات است.
وضوح: هر زنجیره تأمین از تأمینکنندگان، تولیدکنندگان و توزیعکنندگان و مشتریان تشکیلشده است، بنابراین درصورتیکه مشتری بخواهد خصوصیتی از محصولش را تغییر دهد، به زمان بسیار زیاد برای انتقال پیام به انتهای زنجیره نیاز است. علاوه بر تلف شدن زمان امکان وجود خطا و اشتباه نیز وجود دارد. بنابراین وجود سیستمی برای به اشتراکگذاری اطلاعات ضروری است. میزان وضوح در یک زنجیره تأمین، صحت و سرعت انتقال اطلاعات را نشان میدهد.
اعتماد: اعتماد به معنای قابلیت اطمینان و سازگاری سطوح مختلف زنجیره تأمین است که در ارتباطات طولانیمدت بین آن ها را افزایش میدهد. برای نشان دادن ارتباطات و سازگاری بین اعضاء زنجیره، میزان اشتراک ریسک و اشتراک اطلاعات معیار مناسبی است.
نوآوری: قابلیت تولید محصولات جدید که باعث مزیت رقابتی در سازمان است. برای اندازهگیری این معیار بهعنوانمثال میتوان تعداد محصولات جدید را که سازمان در یک دوره خاص به بازار میفرستد مبنا قرارداد(یوتنر و همکاران، ۲۰۰۳).
بیمون(۱۹۹۹) نیز به مقایسه معیارهای معرفیشده در ادبیات میپردازد، نقاط ضعفشان را بررسی میکند. بر طبق تحقیقات بیمون تک معیارها، یکشکل مرسوم برای اندازهگیری عملکرد زنجیره تأمین هستند. تک معیار بودن به معنای استفاده از تنها یک معیار در سنجش عملکرد سیستم است. سادگی این روش در اندازهگیری، آن را بسیار جذاب ساخته است. اما کلی و جامع نبودن تک معیارها، ضعف اصلی آنان میباشد. یک معیار بایستی بتواند تمام جنبههای زنجیره تأمین را موردسنجش قرار دهد. بهعنوانمثال استفاده از معیار هزینه برای سنجش، گرچه بسیار مطلوب به نظر میرسد اما ممکن است معیار مناسبی برای سنجش میزان پاسخگویی به مشتری نباشد. بنابراین محقق معتقد است استفاده از معیارهای ترکیبی بهتر میتواند پاسخگو باشد. بیمون یک سیستم برای اندازهگیری معرفی میکند که از سه جزء تشکیلشده است: ۱- منابع، ۲- خروجی، ۳- انعطافپذیری (زیدسین و ریچه، ۲۰۰۹) .
[۱] Chopra & Mindel
[۲] Lee
[۳] Groblar
[۴] Nelli & etal
[۵] chun
[۶] Juttner
[۷] Bimon
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
[دوشنبه 1400-03-03] [ 01:11:00 ب.ظ ]
|
|
هوش فرهنگی را نیز می توان همچون سایر جنبه های شخصیت، پرورش داد. در این زمینه باید بر دو نکته تأکید کرد، نخست اینکه چنین کاری تنها از عهده افراد واجد صلاحیت همچون روانشناسان حرفه ای برمی آید، دوم اینکه بهبود هوش فرهنگی باید در راستای برنامه های راهبردی و جامع پرورش منابع انسانی سازمان و در کنار سایرجنبه های این برنامه صورت گیرد برای تقویت هوش فرهنگی لازم است پس از سنجش این هوش در افراد و تعیین نقاط قوت و ضعف آنها، یک سری گامهایی برداشته شود:
گام اول: افراد نقاط قوت و نقاط ضعف هوش فرهنگی خودشان را به منظور ایجاد یک نقطه ی شروع برای تلاش های بعدی در جهت بهبود، بررسی می کنند. یک رویکرد، خود ارزیابی می باشد، اما انواع رویکردهای دیگری نیز به منظور شناسایی نقاط قوت و نقاط ضعف، مانند ارزیابی رفتار یک فرد در شرایط تجاری شبیه سازی شده و بازخورد ۳۶۰ درجه در مورد رفتار گذشته ی فرد دریک موقعیت واقعی، وجود دارد. (p, 2004, Earley & Mosakonski 146)
گام دوم: شخص متناسب با نقاط ضعفش، برنامه های آموزشی لازم را انتخاب می کنند. برای مثال، فردی که فاقد هوش فرهنگی فیزیکی است، در کلاسهای مربوط به رفتار شرکت می کنند، یا کسی که در بعد شناختی ضعف دارد، توان استدلال استقرایی و قیاسی خود را پرورش می دهد.(عباسعلی زاده و نائیچی، ۱۳۸۶، ص۲۳)
گام سوم: آموزشی که در گام پیشین تعیین شد به مرحله اجرا گذاشته می شود. اگر فرد از لحاظ جنبه انگیزشی دارای مشکل است به او یک سری تمرین های ساده داده می شود ، مانند اینکه در یک کشور غریب از کجا و چگونه می خواهد روزنامه مورد نظرش را بیابد.(Earley &mosakowski ,2004, p146)
گام چهارم : افراد منابع لازم را برای دستیابی از رویکردی که انتخاب کرده اند و قصد تقویت آنرا دارند فراهم کرده و سازماندهی می نمایند. آیا افرادی در سازمانشان با مهارتهای لازم برای اداره و هدایت این آموزش وجود دارند و آیا واحد کاری آنها حمایت لازم برای آموزش را فراهم می کند. ارزیابی واقع بینانه حجم کار و زمان در دسترس برای بهبود هوش فرهنگی مهم می باشد.(عباسعلی زاده و نائیجی ، ۱۳۸۶ ، ص ۲۳)
گام پنجم:در این گام بر مبنای نقاط قوت و ضعف باقیمانده، فرد به تکمیل مهارت هایش اقدام می کند. برای مثال، اگر نقاط ضعف جنبه ی تحلیل دارد، نخست باید رویدادها را ببیند و سپس تشریح کند که چه الگوهایی باید مورد استفاده قرار گیرد، در واقع در این مرحله، فردی که وارد محیط فرهنگی جدید می شود، به مهارت دست می یابد.( . ( ۱۴۶p, 2004, Earley & Mosakonski )
گام ششم: شخصی که وارد یک موقعیت فرهنگی جدید می شود، باید بر جو غریبه ی آن غلبه کند. بنابراین با مواجه کردن فرد با موقعیت های جدید فرهنگی، به او کمک می کنیم مهارت های کسب شده و نحوه به کارگیری آنها را مورد ارزیابی مجدد قرار دهد.پس از این ارزیابی ممکن است در حوزه های خاصی خود را نیازمند آموزش بیشتری ببیند.(عباسعلی زاده و نائیچی، ۱۳۸۶، ص۲۳)
۲-۲۳- ویژگی های مورد نیاز برای هوش فرهنگی
بعضی ویژگی ها و شرایط، در دستیابی به هوش فرهنگی مهم و ارزشمند هستند که به مهم ترین آنها اشاره می شود.
۲-۲۳-۱- قضاوت های همراه با تعمق
مقدار اطلاعاتی که برای یک قضاوت صحیح و درست مورد نیاز می باشد، اغلب خیلی زیاد است. یک فرد با هوش فرهنگی، قضاوت را موقتاً به تأخیر می اندازد تا زمانی که اطلاعات بیشترازویژگی های افراد فراهم شود. اگر چه فرهنگ، نشان و سرنخی در مورد موقعیت احتمالی نمونه ای از افراد می دهد، چیز کمی درباره ی افراد خاص نشان می دهد. افراد با هوش فرهنگی، فقط از یک یا دونشانه و دلیل به نتایج نمی رسند، بلکه اطلاعات زیادی را قبل از قضاوت در مورد افراد دیگر، جمع آوری می کند.(p 21، ۲۰۰۶، Triandis)
۲-۲۳-۲- هویت چند دیدگاهی
بهبود و ایجاد هوش فرهنگی با یک بررسی از خود و آگاهی از این که همه یک هویت چند دیدگاهی و چند منظری دارند، آغاز می شود. افراد زیادی به آینه نگاه می کنند و خودشان را بر اساس آنچه که می بینند، توصیف می کنند و متعاقباً دیگران را به همان روش توصیف می کنند. با نگاه کردن به آینه، ما ویژگی هایی را می بینیم که می توانند به آسانی توصیف شوند، مانند نژاد وبنابراین افراد زیادی هویت فرهنگی را به عنوان یک هویت نژادی در نظر می گیرند.
هویت چند منظری، به عنوان، خصوصیاتی از هویت ما که هر فرد را قادر می سازد واقعیت را از دیدگاه های خاص، براساس توانایی، سن، جنس، نژاد، مذهب، قومیت و طبقه ی اقتصادی اجتماعی ببینند، تعریف می شود. زمانی که کارکنان و افراد، خودشان را به عنوان افرادی چند دیدگاهی می بینند و روابط این اشکال هویت خودشان را درک می کنند، آنها هوش فرهنگی را بهبود خواهند داد.(p 29 ، ۲۰۰۷ ، Griffer & Perlis
۲-۲۳-۳- اهمیت شرایط و موقعیت
فرد با هوش از نظر فرهنگی، به دنبال رفتار معمول و رایج درشرایط مختلف می گردد. با وجود توجه به رفتار افراد دیگر، فرد با هوش از نظر فرهنگی، توجه خاصی به موقعیت دارد. بنابراین نوع موقعیتی که در آ» یک نفر با شخص دیگر تعامل دارد باید در نظر گرفته شود.(p ، ۲۰۰۶ ، Triandis 22)
۲-۲۳-۴- شایستگی زبان شناختی
این اعتقاد وجود دارد که یک نفر بدون مهارت زبانی، نمی تواند به صورتی کامل یک فرهنگ را بشناسد و بنابراین شایستگی فرهنگی را ایجاد کنند. زبان، اساس و مبنایی برای درک فرهنگی وارتباطات بین فرهنگی، فراهم می کند. ارتباط بین مهارت زبانی و هوش فرهنگی ارائه شده است، اما به میزان کافی توسط Ang Earley مورد تاکید قرار نگرفته است. ارتباط بین شایستگی زبان شناختی، هوش فرهنگی و رهبری، بنابراین نیازمند تقویت است. این عقیده و تصور در حال حاضر نه تنها در صنعت و سازمان ها وجود دارد، بلکه در دولت و حکومت هم وجود دارد. ژرنال وال استریت در ۲۰۰۲، گزارش کرد که حکومت و دولت آمریکا، ضعف ها و نارسایی های زبان شناختی را در عربی تشخیص داد وقتی که با کمبود سخنگوها در بخش دولتی، نیروهای مسلح و… مواجه شد. خوشبختانه تکنولوژی به تسهیل یادگیری زبانهای خارجی از طریق اینترنت، کمک می کند.(P 508، ۲۰۰۵، Alan & Higgins)
۲-۲۴-تمایزهای مفهومی هوش فرهنگی با سایر مفاهیم مشابه
۲-۲۴-۱- شخصیت
هوش فرهنگی اشاره به آنچه دارد که یک فرد می تواند برای اینکه در محیط های متفاوت از نظر فرهنگی موثر باشد، انجام دهد، بنابراین متمایز از ویژگی های شخصیتی ثابت می باشد که آنچه را که یک فرد طبق معمول در زمان و مکان انجام می دهد، توصیف می کنند. از آنجا که خلق و خو ، انتخاب رفتارها و مهارت ها را تحت تأثیر قرار می دهد، بعضی ویژگی های شخصیتی باید با هوش فرهنگی ارتباط داشته باشند.(P 8 ،۲۰۰۷، Ang et al)
بر اساس تحقیقAngو DynE و kOh (۲۰۰۶) ، وجدان کاری با هوش فراشناختی در ارتباط می باشد، سازگاری با جنبه ی رفتاری هوش فرهنگی و برون گرایی با هوش فرهنگی رفتاری و انگیزشی در ارتباط می باشد و گشودگی با هر چهار فاکتور هوش فرهنگی در ارتباط می باشد؛(p16، ۲۰۰۶، Anastasio)
در واقع ویژگی های شخصیتی به عنوان پیش بینی کننده های هوش فرهنگی توصیف و در نظر گرفته می شوند. مخصوصاً Ang(2006)، ذکر کرد که ویژگی های شخصیتی، به عنوان یک نمایش با ویژگی پایدار که کمتر در برابر تغییر، قابل انعطاف است، هوش فرهنگی (که یک متغیر وضعیتی است که در برابر تغییر قابل انعطاف است) را پیش بینی می کند. (p 102، ۲۰۰۶، Ang et al)
۲-۲۴-۲- سواد فرهنگی
Rosen و دیگران (۲۰۰۰)، یک همانندی و شباهت با مفهوم «با سوادی»را به تصویر کشیدند. طبق عقیده ی Rosen ، برای موفق شدن و کامیابی در یک محیط پیچیده ی جهانی، یک نفر باید در سطح بین المللیب با سواد باشد و شایستگی هی و قابلیت های رهبری جهانی مشخص را از جمله سواد فرهنگی با
شایستگی بین فرهنگی را ایجاد کند و پرورش دهد. سواد فرهنگی و یا معرفت فرهنگی، ارزشمند می باشد.
Rosenو دیگران، سواد فرهنگی را به عنوان یکی از چهار سواد جهانی (که بقیه شامل سواد فردی، سواداجتماعی وسواد تجاری می باشد.)،معرفی کردند. (PP 41-42، ۲۰۰۷، Dean) و آنرا به عنوان توانایی ارزش نهادن و شیوه ی بکاربردن تفاوت های فرهنگی تعریف کردند. عده ای سواد فرهنگی را به عنوان آگاهی و شناخت از حوادث فرهنگی مختلف در فرهنگ خود فرد تعریف می کنند. برطبق این تعریف، سواد فرهنگی با مولفه ی دانش هوش فرهنگی، که یک وجه و جنبه از شناخت می باشد، مربوط می شود و بنابراین، به گستردگی هوش فرهنگی نیست. (pp 28-29، ۲۰۰۶، Crowne)
۲-۲۴-۳-شایستگی فرهنگی
Lindsey و Robins وTerrell از ۱۹۹۹ تا ۲۰۰۳، مفاهیم شایستگی فرهنگی و مهارت فرهنگی را در مورد اینکه چگونه افراد درک می کنند و عکس العمل نشان می دهند نسبت به کسانی که متفاوت از آنها هستند، مطرح کردند. (p 31، ۲۰۰۷، Gritter & perlis)
LU و دیگران، شایستگی فرهنگی را به عنوان، پذیرش و احترام به تفاوت های فرهنگی، خودشناسی هویت و اصول فرهنگی خود، شناخت و آگاهی از پویایی های تفاوت در ارباب رجوعان، نیاز به شناخت، تحقیق و منابع بیشتر برای کارکردن با ارباب رجوعان، تعریف کردند(p 112، ۲۰۰۸، Acevedo)
برای شایستگی فرهنگی، مقیاس ها و مدل های زیادی وجود دارد، اما این مدل ها و مقیاس ها مبتلا به تعاریف ساختاری مهم و یکپارچگی کمی می باشند که در نتیجه لیست ناقصی از شایستگی ها را به وجود می آوردند که فاقد انسجام تئوریکی هستند. در بررسیpaige (2004)، چندین تفاوت بین هوش فرهنگی و مقیاس های شایستگی فرهنگی مشخص می شود؛
اولاً بیشتر مقیاس های شایستگی فرهنگی، توانایی و شخصیت را در هم می آمیزد. اگر چه ویژگی ها شخصیتی برای انطباق بین فرهنگی ارزشمن هستند، مانند خصوصیات ذاتی ثابت در مدل های شایستگی، اما این ویژگی ها اعتبار و دقت این مدل ها را آشفته می سازد.
دوماً، اگر چه مقیاس های زیادی در برگیرنده ی عنوان هایی مانند هوش فرهنگی هستند، هیچ مقیاسی، صراحتاً بر اساس تئوری های جدید هوش نیست و هیچ مقیاسی به طور سیستماتیک، چهار جنبه ی هوش را ارزیابی نمی کند.(pp 9-10،۲۰۰۷، Ang el al)
سوماً، با هوش فرهنگی، مهارت هایی که یک نفر دارد محدود به یک فرهنگ نیستند، بلکه به فرد اجازه می دهد به صورتی مناسب و شایسته در میان دامنهی گسترده ای از فرهنگ ها عمل کنند، در حالی که شایستگی فرهنگی، شامل سازگاری و تطبیق با یک فرهنگ خاص و رفتارهای تعیین شده در آن فرهنگ می باشد،، جایی که درک و فهم به سمت فرهنگ هدف، هدایت و راهنمایی می شود بنابراین در حالی که به نظر می رسد هوش فرهنگی مشابه دیگر ساختارها است، هیچ کدام از ساختارهایی که قبلاً ذکر شدند، همهی حوزه ها و دامنه های هوش فرهنگی را بیان نمی کنند واحتمالاً هوش فرهنگی یک واژه ی چتر مانند برای دیگرساختارها است.(Cronne, 2006, pp28-29)
بخش سوم: هوش فرهنگی و عملکرد
۲-۲۵- ارتباط هوش فرهنگی با عملکرد
در محیط بین فرهنگی، Tan (2004)، یک مسأله ی مهم را بیان کرد: چگونه سازمان ها عملکرد فردی و جمعی ر ابهینه می سازند به روشی که تنوع فرهنگی افراد را از سرتاسر دنیا مهر سازند؟ طبق نظر
Maznevski , Distefano (2000)، یک جنبه ی مهم از غلبه بر تفاوت فرهنگی و دستیابی به اثربخشی بین فرهنگی، دانستن آنچه شما نمی دانید یا آگاه شده به نیاز برای توجه کردن به تفاوت ها در فرهنگ ها، می باشد.(Dean , 2007 , p 4) در واقع عملکرد مؤثر در سازمان های امروزی نیازمند هوش فرهنگی می باشد.(Moody, 2007, p2)
در قسمتی از تحقیقی به عنوان هوش فرهنگی؛ سنجش و اثرات آن بر قضاوت و تصمیم گیری فرهنگی، انطباق بین فرهنگی و عملکرد شغلی ، Koh , Van Dyne , Ang , Chanrasekar , Tay , Templer , Ng در سال ۲۰۰۷، به بررسی ارتباط هوش فرهنگی و عملکرد شغلی پرداختند.
عملکرد شغلی، کارکردی از دانش، مهارت ها، توانایی و انگیزش در جهت رفتار توصیف شده ی نقش، مانند مسئولیت های رسمی شغل، می باشد. ارزیابی عملکرد، حدی است که افراد انتظارات نقش را برآورده می کنند. با وجود این، ارزشهای فرهنگی، انتظارات نقش و ادراکات از انتظارات نقش را تحت تأثیر قرار می دهند. برای مثال Salas , Stone, Stone- Romero –(۲۰۰۳)، بیان کردند که افراد اغلب ارزیابی های پایینی را دریافت می کنند، زمانی که آنها پیشینه های فرهنگی متفاوتی دارند، تفاوت های فرهنگی را در انتظارات نقش درک نمی کنند و با انتظارات نقش هماهنگ نمی شوند. از آنجائی که، انتظارات در انجام رفتارهای توصیف شده ی نقش اغلب در بین فرهنگ ها متفاوت است، Ang و دیگران فرض کردند که هر چهار بعد هوش فرهنگی می تواند درک شناختی، انگیزش و انتظارات نقش را افزایش دهد. در این مطالعه، داده ها از ۱۰۳ متخصص خارجی و سرپرستان شان جمع آوری شد. این متخصصان خارجی از کشورهای مختلف مانند آمریکا، انگلستان، دانمارک، آلمان، استرالیا، یونان، اندونزی و… استخدام شده بودند و برای یک شرکت مشاوره ای تکنولوژی اطلاعات در سنگاپور کار می کردند.
هوش فرهنگی متخصصان خارجی به وسیله ی پرسشنامه ای که توسط Ang و دیگران ارائه شده بود سنجیده شد و در مورد عملکرد کاری متخصصان، از سرپرستان آن ها خواسته شد تا بر اساس یک مقیاس شامل دو آیتم انجام مسئولیت های کاری شغل و برآوردن انتظارات عملکرد می باشد که سرپرستان، متخصصان را براساس یک طیف هفت گزینهای (ا* کاملاً مخالف؛ ۷* کاملاً موافق)، براساس هر کدام از آیتم ها، رتبه بندی کردند. آنها ابتدا هوش فرهنگی شناختی را در نظر گرفتند و فرض کردند وقتی که افراد الگوی فرهنگی پیچیده دارند، آنها باید درک درست تر و دقیق تری از انتظارات نقش داشته باشند. برای مثال، افرادی با تصویر ذهنی غنی از تعاملات اجتماعی فرهنگ محور، با تفاوتهای بالقوه در انتظارات نقش بیشتر آشنا هستند و خیلی بیشتر رفتارهای مناسب نقش را بروز می دهند.
در مرحله ی بعد آنها، هوش فرهنگی فراشناختی و عملکرد شغلی را در نظر گرفتند و فرض کردند که افراد باهوش فرهنگی فراشناختی بالا، می دانند چه موقع و چگونه دانش فرهنگی شان را به کار ببرند. آنها به ساختارهای رایج و معمول دانش تکیه نمی کنند، بلکه ساختارهای دانش چند وجهی را براساس شرایط و محیط انتخاب می کنند. آنها همچنین می دانند تا چه موقع قضاوت را براساس تصورات قالبی به تأخیر بیاندازند و تا چه موقع به دنبال الگوها و نشانه های بیشتر جستجو کنند. بنابراین، آنها درک دقیق تری از رفتارهای مورد انتظار نقش در موقعیت هایی دارند که خصوصیاتشان تفاوت فرهنگی است.
آنها فرض کردند که افراد با هوش فرهنگی انگیزشی بالاتر باید عملکرد شغلی بالاتری داشته باشند، زیرا آنها انرژی و توانایی را به سمت یادگیری انتظارات نقش هدایت می کنند، حتی وقتی که علایم فرستنده نقش، به علت تفاوت های فرهنگی گیج کننده باشد، برای مثال، پافشاری و استقامت، فرصت های بیشتری را برای دریافت بازخورد فراهم می کند. افراد با انرژی و استقامت تمایل دارند که رفتارهای جدید را تجربه کنند و به صورت عملی عملکردشان را بهبود دهند. سرانجام، آنها فرض کردند که هوش فرهنگی رفتاری باید به طور مثبت با عملکرد شغلی در ارتباط باشد. فرد با هوش فرهنگی رفتاری بالا، رفتارهای کلامی و غیرکلامی شان را برای برآوردن انتظارات دیگران، تغییر می دهند.Shaffer و همکارن(۲۰۰۶)، تأثیرات مثبت انعطاف پذیری رفتاری را بر عملکرد فرهنگی ثابت کردند.
براساس نتایج به دست آمده از تحقیق، هوش فرهنگی شناختی و هوش فرهنگی انگیزشی با عملکرد شغلی ای که توسط سرپرست سنجیده می شود در ارتباط نمی باشد و بین هوش فرهنگی رفتاری و فراشناختی و عملکرد شغلی ای که توسط سرپرست سنجیده می شود رابطه ی مثبت وجود دارد.
البته محققان در پایان بیان می کنند که باید تحقیقات بیشتری در این زمینه صورت گیرد، چون با تغییر شرایط ممکن است عوامل دیگری وجود داشته باشند که نتایج متفاوتی را به وجود بیاورد،
(Ang et al, 2007, pp 14-30)
[۱]-Analogical and Inductive reasoning
[۲]-Suspending judgment
[۳]-Multi perspectiveidentity
[۴]-Ethnicity
[۵]-Socio-economic class
[۶]-Linguisticcompetence
[۷]-Cultural understanding
[۸]-Intercultural Communication
[۹]-Stablepersonality traits
[۱۰]-Temperament
[۱۱]-Conscientiousness
[۱۲]-Extroversion
[۱۳]-Openness
[۱۴]-Cultural Literacy
[۱۵]-Literacy
[۱۶]-Cultural wisdom
[۱۷]-Personal literacy
[۱۸]-Social literacy
[۱۹]-Business literacy
[۲۰]- CulturalCompetence
[۲۱]-Cultural Differences
[۲۲]-Selfanalysis
[۲۳]-Role-prescribed behavior
[۲۴]-Formal jobresponsibility
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
فرایند های مختلفی ، زیربنای هوش فرهنگی را تشکیل می دهند. چارچوب گسترده شامل سه سطح تجزیه و تحلیل(عمومی ، میانی و حوزه خاص) به همراه دانش در هر سطح که به دو دسته عمومی و کلی تقسیم می شود( تصریحی و رویه ای ) می باشد. هر دو نوع دانش ، در سه سطح تجزیه و تحلیل وجود دارند ، اگر چه آنها در خصوصیات کلی تفاوت دارند و به یک موقعیت و شرایط اجتماعی مربوط می شوند.(Earley , 2002 , p 281)
۲-۱۸-۱- دانش تصریحی یا محتوایی
دانش تصریحی یا محتوایی پایه و اساس هوش فرهنگی است ، زیرا اصول درک و فهم و رمزگشایی رفتار خودمان و دیگران را تشکیل می دهد. تشخیص وجود فرهنگ های دیگر و تشخیص نوع این تفاوتها ، حاکی از فرآیندهای ذهنی ای است که در مرکز سیستم های تعاریف هوش هستند. به علاوه ، ارزش های فرهنگی منجر به هنجارهای تعاملی متفاوت می شود که افراد برای هدایت رفتار به کار می برند. دانش و شناخت هویت ها ، ارزش ها ، نگرش ها و اَعمال فرهنگی موجب قابلیت پیش بینی پذیری بیشتر و توضیحات دقیق تر می شود. این دانش ، درک بهتر منطق ذهنی و رفتار ظاهری فرهنگ دیگر را امکان پذیر می سازد. درست همان طوری که نقشه های جغرافیایی نیازمند شاخص های مرجع ، مانند مایل ، کیلومتر ، ارتفاع و خطوط تراز هستند ، یک نقشه فرهنگی می تواند با بهره گرفتن از یک یا چند بُعد از گونه های فرهنگی که فعلاً در دسترس هستند کشیده شود.
۲-۱۸-۲- دانش رویه ای
در حالیکه نقشه های فرهنگی ، پیش بینی زمینه های بالقوه شباهت و تفاوت های فرهنگی را امکان پذیر می سازد ، بدون شناخت فرآیندهایی که از طریق آنها تنوع فرهنگی ، رفتار را تحت تاثیر قرار می دهد، ناقص و ناتمام می باشد. فرهنگ رفتار را از طریق مکانیسم های انگیزشی و شناختی تحت تاثیر قرار می دهد. یعنی اگر چه ارزشهای فرهنگی در سطح شناختی عمل می کنند ، اما بین مسیرهای انگیزشی و شناختی تفاوت وجود دارد. مکانیسم های شناختی آنهایی هستند که از طریق یک مسیر پردازش اطلاعات روان شناسانه عصبی عمل می کنند و مکانیسم های انگیزشی آنهایی هستند که از طریق حالات هدف برتر یا نحوه و شیوه رفتار ، عمل می کنند. این راه ها به هم مربوط هستند ، هر چند تاثیرات متفاوتی بر اساس فرایند هرکدام ، می تواند تعریف شود.(Thomas , 2006 , p 82)
دانش تصریحی و محتوایی در سطح عمومی نیازی نیست که آموخته شود و فرآیندهای روانی اصلی و بنیادی مانند ذخیره و بازخوانی حافظه ، رمزگذاری حسی و … را منعکس می کند. طبقه بندی ها و دسته های رویه ای ، شامل خصوصیات و ویژگی هایی مانند تمایز روح از بی روح ، مفاهیم کلی خوبی در مقایسه با بدی خودپنداره می باشد. دانش سطح عمومی ، برای همه افراد عمومی و مشترک است ، چیزی نیست که فقط از تجربه شخصی به دست آید.
دانش رویه ای در سطح عمومی شامل مراحلی است که افراد برای پردازش اطلاعات می گذارند، مانند ذخیره خاطرات جدید یا طبقه بندی کردن اطلاعات دانش رویه ای و تصریحی سطح عمومی ، برای همه مردم وجود دارند ، اما با درجات مختلف ، یک شخص با هوش فرهنگی بالا ، ظرفیت بالاتری برای ذخیره و طبقه بندی تجارب جدید ، در مقایسه با شخصی با هوش فرهنگی پایین دارد.
در سطح میانی ، دانش رویه ای و تصریحی ، اطلاعات و ویژگی هایی که خاص هر فرهنگ هستند را منعکس می نمایند و در سطح حوزه خاص ، شرایط ، افراد ، زمان حوادث و هر آنچه که مربوط به حوادث در آن زمان است مورد بررسی و تجزیه و تحلیل در هر دو دانش قرار می گیرد.(Earley , 2002 , pp 281-282)
در کل ، جنبه های فرآیندی هوش فرهنگی می تواند به بهترین وجه به فعالیت در سطوح مختلف تجزیه و تحلیل و متشکل از دانش رویه ای و تصریحی ، تصور و درک شود. آنها در سه سطح فعالیت می کنند:
- سطح عمومی : فرآیندها و دانش برای پردازش کلی ، یک درک و تصور کلی از بشریت.
- سطح میانی : فرآیندها و دانشی که خاص فرهنگ است.
- سطح خاص شرایط: فرآیندها و دانشی که به طور خاص با زمینه و بافت ، افراد و زمان حوادث گره خورده است.(Thomas , 2006 , p 84)
۲-۱۹- انواع شخصیت ها در هوش فرهنگی
کارکنان و مدیران از لحاظ قابلیت درک و شناخت فرهنگ های بیگانه و ناآشنا و عمل متناسب با آنها ، یکسان نیستند.Earleyو Mosakowski (2004) ، بیان کردند که افراد را با مقیاس هوش فرهنگی به شش دسته می توان تقسیم کرد یا به عبارتی شش شکل کلی و قالب هوش فرهنگی وجود دارد:(Westby , 2007 , p 11)
- محلی ها:زمانی می تواند کاملاً مفید و اثربخش باشد که با افرادی با پیشینه های فرهنگی مشابه با خود تعامل داشته باشند ، در غیر اینصورت به مشکل بر می خورند(عباسعلی زاده و نائیجی ، ۱۳۸۶ ، ص ۲۲)
- تحلیل گران: آنها قادر هستند مجموعه ای از استراتژی ها را برای کشف قوانین و انتظارات یک فرهنگ ، بکار برند.(Westby , 2007 , p 11) رایج ترین حالت تحلیل گر در کسانی دیده می شود که ابتدا از محدوده فرهنگی بیگانه آگاه شوند و سپس در چند مرحله ، ماهیت الگوهای کاری و نحوه تعامل با آنها را تشخیص می دهند(عباسعلی زاده و نائیجی ، ۱۳۸۶ ، ص۲۲)
- شهودی ها: افراد مستعدی و متکی بر شهود هستند ، به جای اینکه بر تجزیه و تحلیل سیستماتیک متکی باشند. آنها قضاوت های نسبتاً درستی از اولین برداشت ، احساس آنچه که در حال اتفاق افتادن است و اینکه آنها چگونه باید عمل و رفتار کنند ، دارند. (Westby , 2007 , p 11)
- سفیران: در میان مدیران شرکت های چند ملیتی ، سفیر شایع ترین شخصیت است. اعتماد به نفس مهمترین ویژگی هوش فرهنگی در این افراد است. دیدگاه سفیر در برخی مدیران از طریق مشاهده کسانی که با بهره گیری از این سبک موفق بوده ا ند حاصل شده است. سفیر باید برای این که بداند چه چیزهایی نمی داند ، به اندازه کافی فروتنی داشته باشد. (عباسعلی زاده و نائیجی ، ۱۳۸۶ ، ص۲۲)
- مقلدها: لزوماً بینش و بصیرت زیادی در مورد اهمیت نشانه ها و الگوهای فرهنگی ندارند ، اما آنها درجه بالاتری از کنترل را بر روی رفتارها و کارهایشان دارند ، که آنها را قادر می سازد رفتار دیگران را تقلید کنند. . (Westby , 2007 , p 11)افراد تقلیدی به میزبانان و میهمانان آرامش خاصی منتقل می کنند و با تقلید سریع رفتارهای کلامی و غیرکلامی طرفهای مقابل ارتباطات را تسهیل کرده و اعتماد ایجاد می کنند. (عباسعلی زاده و نائیجی ، ۱۳۸۶ ، ص۲۲)
- انسان های آفتاب پرست مانند: سطوح بالایی از هر سه نوع هوش فرهنگی را دارا هستند. آنها شاید با یک فرد بومی از یک فرهنگ ، اشتباه گرفته شوند و شاید قادر باشند نتایجی را بدست آورند که حتی محلی ها نمی توانند بدست بیاورند و این به دلیل مهارت های درونی شان ، چشم اندازها و دیدگاه های بیرونی شان می باشد. (Westby , 2007 , p 11)
۲-۲۰- مقایسه هوش فرهنگی با مدل های دیگر هوش
چندین تئوری هوش وجود دارد که رویکرد ساختار چند وجهی را استفاده می کند. در گذشته رویکردهای یک وجهی نسبت به هوش وجود داشت.Haward Gardner ، این ایده و عقیده را که جنبه های چندگانه برای هوش وجود دارد ارائه نمود و متدوال ساخت. او بیان کرد که هوش های چند وجهی ، بعلت اصول اهمیت فرهنگی و ارتباط آنها با ساختارها و کارکردهای اصلی و زیربنایی مغزی وجود دارند. این حرکت و دورشدن از دیدگاه غالب نسبت به هوش به عنوان چیزی که شامل یک ساختار اصلی است، در تعدادی از کارهای محققان دیگر نیز منعکس شده است.(Earley , 2002 , p 283)
از آنجا که پایه ی هوش فرهنگی در تئوری هوش چند وجهی، گذاشته شده است، هوش فرهنگی همانند و در عین حال متفاوت از بقیه ی اشکال هوش می باشد. در اینجا سه نوع از هوش بررسی شده و شباهت و تفاوت آنها با هوش فرهنگی بیان می شود:۱- هوش عمومی،۲- هوش اجتماعی، ۳- هوش عاطفی
۲-۲۰-۱- هوش عمومی یا ضریب هوشی:
بر توانایی های شناختی متمرکز است و خاص نوع مشخصی از شرایط نیست، مانند موقعیت های متفاوت از نظر فرهنگی، شامل جنبه های انگیزشی و رفتاری هوش نیست.(p 8 , ۲۰۰۷ , Ang el al)
۲-۲۰-۲- هوش اجتماعی:
به توانایی یک شخص برای سازگاری و تعامل با دیگران به یک سبک و روش مؤثر اشاره دارد. هوش اجتماعی شامل شناخت موضوعات اجتماعی، آسودگی و راحتی با دیگران، همدلی با دیگران و… است.
(p 284, 2002,Earley)
اما باید توجه داشت که مهارت های اجتماعی که در یک کشور یاد گرفته می شوند و پذیرفته می شوند، شاید در فرهنگی دیگر با قوانین متفاوت برای تعامل اجتماعی، مؤثر و یا حتی ناراحت کننده باشند.(p 80, 2006, Thomas)
Brislin و دیگران (۲۰۰۶ )، هوش فرهنگی را با یک نوع از «هوش اجتماعی سطح بالاتر» قابل قیاس می دانند، زیرا هوش فرهنگی به فرد اجازه می دهد که از نظر اجتماعی در موقعیت ها و شرایط فرهنگی چندگانه و متنوع مؤثر باشد. اما، Brislin و دیگران اظهار می کنند که هوش فرهنگی احتمالاً متفاوت از اشکال دیگر هوش اجتماعی می باشد، زیرا که هوش فرهنگی شامل دو توانایی و قابلیت کلیدی در موقعیت های فرهنگی مبهم و پیچیده است: پذیرش بی نظمی و به تأخیر انداختن قضاوت و داوری، ترکیب این دو توانایی، از لحاظ عملکردی برای جستجوی الگوهایی که می توانند بطور قیاسی در دستیابی به یک دیدگاه فرهنگی گسترده تر مفید باشند، با اهمیت است. (p 41، ۲۰۰۷، Dean)
۲-۲۰-۳- هوش عاطفی:
شامل توانایی شناسایی و ابراز احساسات می باشد و مانند هوش فرهنگی، از هوش ذهنی و آکادمیکی فراتر می رود.(p 80 , 2006, Thomas)
بنابراین هوش عاطفی متفاوت از هوش فرهنگی است، زیرا متمرکز بر توانایی کلی برای درک و اداره احساسات، بدون در نظر گرفتن زمینه فرهنگی است، با توجه به اینکه، علایم احساسی به طور نمادین ایجاد می شوند و به لحاظ تاریخی در داخل فرهنگ پخش می شوند، توانایی رمزگذاری ورمزگشایی احساسات در فرهنگ خودی، به طور خودکار قابل انتقال به فرهنگ های ناشناخته نیستند. بنابراین، فردی با هوش عاطفی بالا دریک شرایط فرهنگی خاس، شاید به لحاظ احساسی و عاطفی، در فرهنگ دیگر با هوش نباشند، ( p 9, 2007, Ang el al)
هوش فرهنگی با هوش عاطفی در ارتباط است، اما در جایی که دیگر هوش عاطفی به کار نمی آید، اتحاد می شود. Earley وMosakowski، تعیین کردند. که یک عنصر اصلی که در هوش عاطفی و فرهنگی مشترک است،گرایش و میل باطنی به معوق گذاشتن قضاوت و تفکر قبل از عمل می باشد.(p 40، ۲۰۰۷، Lugo)
بنابراین، هوش عاطفی و اجتماعی، محصولات و ساخته های فرهنگی هستند که در آن ایجاد شده اند و به وسیله ی آن محدود می شوند. ( p 80, 2006, Thomas)، برعکس هوش فرهنگی، رها از فرهنگ است و اشاره به مجموعه ای کلی و همه جانبه از توانایی ها دارد که مربوط به موقعیت هایی است که با تنوع فرهنگی توصیف می شوند. (p 9, 2007, Ang el al) بر خلاف اشکال دیگر هوش، که در نقطه تقاطع فرهنگ ها، تنزل پیدا می کنند، هوش فرهنگی شکاف موجود در انتقال مفاهیم را از یک فرهنگ به فرهنگ دیگر، از میان بر می دارد.(p 41, 2007, Dean)
۲-۲۱- مراحل ایجاد و تکامل هوش فرهنگی
همانند دیگر اشکال چند وجهی هوش، بر روی پیوستاری که در طول زمان ایجاد و توسعه می یابد، وجود دارد. توسعه و بهبود ممکن است تا حدودی آرام باشد و اگرچه تجارب مهم مانند زندگی و کار در خارج شاید این توسعه را تسهیل کند، غیر محتمل به نظر می رسد که تغییرات فوق العاده و چشمگیر در میزان هوش فرهنگی در چارچوب های زمانی کوتاه مدت، مشاهده شود به علاوه این بهبود به عنوان یک فرایند خطی در نظر گرفته نمی شودف بلکه فرآیندی است که نیازمند تحصیل دانش و شناخت جدید، چشم اندازهای جایگزین و انطباق وتحلیل این دانش به توانایی رفتاری می باشد.
اگر پذیرفته شود که هوش فرهنگی، درطول زمان از طریق تعاملات بین فرهنگی آموخته می شود، می توان در نظر گرفت که افراد مراحل مختلف توسعه در سطوح هوش فرهنگی را پشت سر می گذرانند. در ادامه، یک مفهوم سازی از این مراحل، بر اساس مدل هایی از روان شناسی بهبود، ارائه می شود.(p 89, 2006, Thomas)
۲-۲۱-۱- فعال سازی مجدد محرک های بیرونی
یک نقطه شروع، دنبال کردن و پیروی از قوانین و هنجارهای فرهنگی خود فرد می باشد. این مرحله، حاکی از این است که افراد علاقه ی بسیار کمی برای در معرض فرهنگ های دیگر قرار گرفتن، دارند. افراد کوته بین و بسته، حتی تشخیص نمی دهند که تفاوت های فرهنگی وجود دارند. اگر آنها این تفاوت ها را تشخیص هم دهند، آنها را نامعقول و غیر منطقی در نظرمی گیرند. افراد در این مرحله، چیزهایی از این دست می گویند، من تفاوت ها را نمی بینم «و» من با همه به یک صورت مشابه رفتار می کنم, (p 7, Inkson & Thomas)
۲-۲۱-۲- شناسایی هنجارها و انگیزه های فرهنگی دیگر به منظور یادگیری بیشتر در مورد آنها
تجربه و آگاهی، یک شناخت تازه و نو از آمیخته ی چند فرهنگی که ما را احاطه کرده است، فراهم می کند. یک حس تشدید شده ازآگاهی، گاهی اوقات مقدار قابل توجهی از اطلاعات جدید را ارائه می کند. کنجکاوی تحریک می شود و افراد می خواهند که بیشتر یاد بگیرند. افراد در این مرحله اغلب کوشش می کنند، پیچیدگی محیط فرهنگی را بررسی کنند. آنها در جستجوی قوانین ساده برای هدایت رفتارهایشان هستند.(p91, 2006, Thomas)
۲-۲۱-۳- تطبیق هنجارها و قوانین فرهنگی دیگر در ذهن خود فرد
درک عمیق تر تنوع فرهنگی، در این مرحله آغاز می شود. هنجارها و قوانین جوامع مختلف، در زمینه و شرایط خودشان به نظر قابل درک و حتی منطقی می آید. شناخت پاسخ ها و عکس العمل های رفتاری مناسب به شرایط فرهنگی مختلف، گسترش و توسعه پیدا می کنند؛ هرچند، فقط علائم کمابیش واضح و آشکار مورد توجه قرار می گیرند و رفتار تطبیقی تلاش های زیادی را با خود به همراه دارد و اغلب دشوار است. افراد در این مرحله در موقعیت های فرهنگی مختلف می دانند چه چیزی بگویند و چه کاری انجام دهند.هرچند، آنها محورند درباره ی آن فکر کنند و رفتار تطبیقی چیزی ساده به نظر نمی رسد. (p, 2005, Inkson & Thomas)
۲-۲۱-۴- تحلیل هنجارهای فرهنگی مختلف به رفتارهای جایگزین
در این مرحله، تطبیق و تعدیل شرایط و موقعیت مختلف دیگر به تلاش زیادی نیاز ندارد. افراد مجموعه و مخزنی از رفتارها را ایجاد می کنند که می توانند از بین آنها، با توجه به شرایط فرهنگی خاص، انتخاب کنند. آنها فعالانه رفتار جدید را آزمایش می کنند آنها در چندین فرهنگ مختلف، تقریباً به راحتی و به سهولت و یا استرس نه چندان بیشتر از وقتی که در فرهنگ خود بودند، عمل و فعالیت می نمایند. اعضای فرهنگ های دیگر آنها را به عنوان کسانی که از نظر فرهنگی مطلع هستند و در هنگام تعامل با آنها احساس راحتی می کنند، می پذیرند.( p91, 2006, Thomas)
۲-۲۱-۵- پیشتازی در رفتار فرهنگی از طریق تشخیص علایم و نشانه های متغیر که دیگران درک نمی کنند.
افرادی که از نظر فرهنگی، هوش بالایی دارند، دارای این توانایی هستند که تفاوت های زمینه های فرهنگی را ( از طریق آزمایش حالت های درونی و علایم بیرونی) گاهی اوقات حتی قبل از افراد فرهنگ های دیگر احساس کنند. آنها آنقدر با تفاوت های جزئی تعاملات بین فرهنگی هماهنگ هستند که تقریباً به صورت اتوماتیک و ناخود آگاه، رفتارهایشان را در جهت پیش بینی این تغییرات وتسهیل تعاملات بهتر بین فرهنگی در میان دیگران، تعدیل و تنظیم می کنند، به نظر می رسد آنها به طور شهودی می دانند چه رفتارهایی مورد نیاز است و چگونه به صورت مؤثر و کارآمد آن رفتارها را به اجرا در بیاورند. افراد در این مرحله از بهبود و توسعه، تا حدی نادر و کمیاب هستند؛ هر چند این سطحی از هوش فرهنگی است که همه شاید آرزوی آنرا دارند. (p 8, 2005, Inkson & Thomas)
سیر تکامل هوش فرهنگی در شکل ۲-۳ نشان داده شده است.
[۱]-Declarativeknowledge
[۲]- Decoding
[۳]- Different interaction Norms
[۴]- Proceduralknowledge
[۵]- Cognitiveandmotivationalmechanisms
[۶]- Neuropsychological information - Processing
[۷]- Sensory encoding
[۸]- Provincials
[۹]- Analysts
[۱۰]-Naturals
[۱۱]- Ambassadors
[۱۲]-Mimics
[۱۳]- Chameleons
[۱۴]- Social skills
[۱۵]- Linearprocess
[۱۶]- Multicultural
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
هوش فرهنگی انگیزشی
هوش فرهنگی انگیزشی ، بعنوان میزان و سطحی که افراد به توانایی هایشان برای درگیر شدن در تعاملات بین فرهنگی مطمئن هستند و حدی که آنها احساس رضایت باطنی از این تعاملات دارند تعریف می شود. هوش فرهنگی انگیزشی خود پنداره و انطباق با محیط های فرهنگی جدید را هدایت و تحریک می کند. هوش فرهنگی انگیزشی یک نیروی درونی فردی برای تطبیق با یک محیط فرهنگی جدید است.(Lugo, 2007 , p 22)
در واقع مولفه انگیزشی از آگاهی و شناخت تفاوت ها فراتر می رود و شامل تمایل و گرایش به درگیرشدن با دیگران و سازگاری با فرهنگ دیگر است. درک جنبه های انگیزشی ، نیازمند یک درک و شناخت عمیق از فرایند انگیزش و اجزای آن است ، مانند خودکارآمدی ، خودپنداره و هدف گذاری.(Levy- Leboyer , 2004 , P 793)
افراد با هوش فرهنگی انگیزشی بالا ، واقعاً علاقمند و گشوده برای تجارب فرهنگی جدید هستند. آنها همچنین خیلی زیاد در تعاملات بین فرهنگی خود کارآمد هستند و خیلی شدید به توانایی خودشان، برای برقراری ارتباط با نظرات و دیدگاه های دیگران ، موقعیت های ناآشنا و اداره پیچیدگی و عدم اطمینان، ایمان و اعتقاد دارند(Imai , 2007 , p12). افراد با هوش فرهنگی انگیزشی بالا ، ذاتاً برانگیخته می شوند تا رویارویی ها و برخورد های میان فرهنگی جدید و متفاوت را تجربه کنند. آنها برای تجارت فرهنگی تازه و نو اهمیت قائل هستند از تعامل با افراد دارای پیشینه های فرهنگی متفاوت لذت می برند و بهره مند می شوند.(Tay &Templer , 2006 , p 156)
جنبه انگیزشی هوش فرهنگی نیازمند یک حس شخصی از کارآمدی و تقاضا برای مهارت اجرایی و ارزیابی مثبت از چنین موقعیت هایی است. خود کارآمدی یک مکانیسم مهم ، نافذ و فراگیر انسانی است که عملکرد انسان را از طریق فرآیندهای شناختی ، انگیزشی ، عاطفی و تصمیم گیری تنظیم می کند.(Dean , 2007 , p 44)
بر اساس تعریف Bandura (1986) خود کارآمدی در هوش فرهنگی انگیزشی ، اشاره به قضاوت در مورد توانایی یک نفر برای دستیابی به سطح معینی از عملکرد در یک فرهنگ جدید دارد.(Tay &Templer , 2006 , p 156)
افراد با خود کارآمدی بالا، توجه شان را بر روی چالش های موقعیت متمرکز می کنند و سپس تلاش بیشتری برای غلبه بر آنها به کار می برند و بدین گونه احتمال موفقیت در انجام وظیفه را افزایش می دهند. طبق نظر Bandura(2002) ، خود کارآمدی ، انطباق و سازگاری موفقیت آمیز فرد را در محیط های بین المللی افزایش می دهد.(Dean , 2007 , p 44)
هوش فرهنگی انگیزشی ، توانایی هدایت توجه و انرژی را به سمت یادگیری درباره عمل کردن در موقعیت های متفاوت از نظر فرهنگی منعکس می کند.Kunfer و Heggbta ، بیان کردند که چنین ظرفیت ها و قابلیت های انگیزشی « کنترل موثر احساس ، شناخت و رفتار را که دسترسی به اهداف را تسهیل می کنند، را فراهم می نمایند». طبق تئوری ارزش مورد انتظار انگیزش ، جهت و میزان انرژی به سمت یک وظیفه خاص ، بر اساس میزان انتظار از موفقیت ، و ارزش موفقیت مشخص می شود. افراد با هوش فرهنگی بالا ، انرژی و توجه را به سمت موفقیت های میان فرهنگی ، بر اساس علایق درونی و اطمینان به اثربخشی میان فرهنگی شان ، هدایت می کنند.(Ang at al , 2007 , p 7)
زمانی که افراد با هوش فرهنگی انگیزشی بالا با موانع و شکست ها روبرو می شوند به جای اینکه از وظیفه و مسئولیت کنار بکشند و منصرف شوند ، با پشتکار و استقامت دوباره مشغول می شوند. هوش فرهنگی انگیزشی ، برای هوش فرهنگی با اهمیت است چرا که باعث سعی و تلاش و فعالیت می شود و همچنین باعث گسترش و تشدید جستجو و کاوش یک فرد برای بهترین راه تطبیق با محیط های جدید می شود.(Imai , 2007 , p 13)
جنبه های انگیزشی هوش فرهنگی ، شامل سه تحریک کننده اصلی می باشد:
- بهبود: تمایل به یک حس خوب نسبت به خود.
- رشد و توسعه: نیاز به چالش کشیدن و بهبود خود.
- استقامت: تمایل به استمرار و قابلیت پیش بینی پذیری در زندگی یک نفر.
بنابراین این مولفه ، انطباق و سازگاری یک فرد را با شرایط فرهنگی جدید هدایت و تحریک می کند و می تواند به مولفه های بهبود ، کارایی ، ثبات ، تقسیم شود. این مولفه همچنین شامل تعهد به اقدام وعمل می باشد.(Crowne , 2006 , p 25)
هنجارها و ارزش های یک نفر با هوش فرهنگی در ارتباط هستند و آنها یک جنبه مهم از خود می باشند، چون که آنها مشخص می کنند که یک شخص به چه ویژگی هایی از محیط اجتماعی توجه می کند و ارزش های او کدام هستند. نقش ارزشها و هنجارها(از یک منظر انگیزشی) برای هوش فرهنگی ، این است ک آنها هم انتخاب فعالیت های ما را هدایت می کنند و هم به ما کمک می کنند ارزیابی هایمان از آنها را توضیح دهیم ، فرد دارای ارزش های قوی گروه محور ، به احتمال زیاد از موقعیت هایی که نیاز به اقدامات فردی دارد ، دوری می کند. بعلاوه چنین فردی احتمالاً رفتار شخصی و انفرادی را به طور منفی ارزیابی می کند. بنابراین تطبیق فرهنگی شاید از طریق ارزش ها و هنجارهای یک فرد، تضعیف شود.(Earley , 2002 , p 279)
۲-۱۷-۴- هوش فرهنگی رفتاری
جنبه رفتاری هوش فرهنگی ، ناظر بر این است که انطباق، فقط دانستن و شناخت کارها و چگونگی انجام دادن کارها(شناخت) و داشتن امکانات برای پافشاری و اعمال تلاش(انگیزش) نیست ، بلکه آن به داشتن مجموعه و گنجینه ای از رفتار فردی که شامل جواب های مورد نیاز برای یک موقعیت مشخص باشند ، نیاز دارد(Earley , 2002 , p 279). مولفه رفتاری هوش فرهنگی ، یک قابلیت و توانایی برای ابراز و نمایش اَعمال واقدامات کلامی و غیرکلامی مناسب را در زمان تعامل با افراد دارای فرهنگ های متفاوت منعکس می کند. رفتارها، آشکارسازی ظاهری یا اقدامات آشکار و علنی ای هستند که یک فرد انجام می دهد ، گر چه مجزا از آنچه که فکر می کنند ، می باشد. (Dean , 2007 , p 45)
افراد با هوش فرهنگی رفتاری بالا، منعطف هستند و رفتارهایشان را برای برآوردن نیازها و مقتضیات یک موقعیت فرهنگی خاس، تغییر می دهند. بطور خیلی خاص تر ، آنها نسبت به انواع مختلف رفتارهای وضع شده ، نسبت به قوانین و ابزار و نمایش خاص فرهنگی برای نمودهای غیرکلامی و نسبت به مفاهیم و مضامینی که به رفتارهای غیر کلامی مشخص نسبت داده می شوند ، حساس هستند. به علاوه شناخت و تمایل بیرون کشیدن و استخراج پاسخ ها و عکس العمل های صحیح ، برای هوش فرهنگی رفتاری کافی نیست ، یک نفر بر عادت های آموخته شده غلبه کند و جواب های مناسب را بیرون بکشد. (Imai , 2007 , p13)
همانگونه که Hall(1959) ، تاکید کرد ، توانایی های ذهنی برای درک و انگیزش فرهنگی باید بوسیله توانایی ابراز اعمال کلامی و غیرکلامی مناسب ، براساس ارزش های فرهنگی محیط های خاص ، تکمیل شود و این مستلزم داشتن مجموعه گسترده و منعطفی از رفتار می باشد. افراد با هوش فرهنگی رفتاری بالا ، رفتارهای مناسب با موقعیت را بر اساس طیف گسترده ای از توانایی های کلامی و غیرکلامی مانند نحوه بیان کلمات ، لحن ، حرکت سر و دست وحالات صورت مناسب از نظر فرهنگی ، از خود بروز می دهند.(Ang at al , 2007 , p 7)
رفتار یک فرد با هوش فرهنگی ، به طرق غیر مستقیم زیادی گره خورده است. مواردی وجود دارد که در آنها یک فرد شاید بداند و بخواهد که از نظر فرهنگی یک رفتار مناسب را ایفا کند ، اما او چنین کاری را به علت بعضی قید و شرط های عمیق و شدید نمی تواند انجام دهد. پیشینه خاص تقویت رفتارییک فرد ، ارتباط محکم و قوی ای با انجام فعالیت های خاص او در یک محیط فرهنگی جدید دارد. در یک رویارویی بین فرهنگی ، حتی اگر یک شخص قادر باشد سرانجام یک جواب مطلوب را ارائه کند ، این مشکل باقی می ماند که شاید طرف مقابل با فرهنگ متفاوت ، احساس تردید کند و به صورت منفی واکنش نشان دهد.(Earley , 2002 , p 280)
هوش فرهنگی معنی دار و ارزشمند نیست ، مگر اینکه آن دلالت بر اقداماتی که کاملاً تمام شده اند ، داشته باشد. همانطور که از فرهنگ رایج عامه بر می آید ، اعمال و کردار ، خیلی بیشتر از نیات و مقاصد ارزش دارند و این یعنی چرا هوش فرهنگی باید شامل توانایی انجام اقدامات مورد نیاز یک فرهنگ خاص باشد. بدون اقدام و عمل مناسب ، یک شخص شاید بداند چه کاری باید انجام دهد و احساس انگیزه برای عمل کند ، اما آن برای هیچ خواهد بود.
یک اشتباه و غفلت ناگوار در بیشتر تحقیقات بر روی هوش این است که مولفه اقدام و عمل ، اغلب مورد بی توجهی قرار می گیرد. از دیدگاه مدیریتی ، کوته بینانه خواهد بود که آنچه را که مردم فکر می کنند ، از آنچه که انجام می دهند ، جدا کنیم. (Tan , 2004 , p 21)
یک فرد با هوش فرهنگی بالا قادر است رفتارش را با هر زمینه فرهنگی خاص ، به صورتی مناسب تطبیق دهد. این مطلب تقریباً با ضرب المثل قدیمی ، « وقتی در رم هستی، همان کاری را بکن که رمی ها می کنند» توضیح داده می شود. یکی از پیامدهای ایفای رفتار مناسب از نظر فرهنگی ، در راحتی و آسایش قرار دادن دیگران می باشد. یک شخص با هوش فرهنگی بالا ، الگوها و رفتارها را ادغام می کند و آنها را تقلید می نماید. تحقیقات بر روی تقلید نشان می دهد که تقلید موثر رفتار افراد دیگر ، حتی اگر ناخودآگاه انجام شود ، منجر به رضایت بیشتر ازتعامل می شود. یک شخص با هوش فرهنگی بالا ، یک مقلد با استعداد است ، اگر چه چنین تقلیدی شاید تا حد زیادی ، ناخودآگاه و غیر ارادی باشد. اگر تقلید عمداً هم به کار برده شود ، یک نوع استراتژی شناختی و یک مداخله رفتاری را شکل می دهد.(Earley , 2002 , p 280)
Thomas اظهار کرد این مولفه شامل ایجاد «یک مجموعه ای از رفتار» می باشد ، که بواسطه آن یک فرد می تواند بطور مناسب و مقتضی، یک استراتژی فرهنگی که سازگار با فرهنگی خاص می باشد را اتخاذ نماید.Thomas به ارتباط بین مولفه های رفتاری و شناختی هوش فرهنگی تاکید کرد و مفهوم «آگاهی یا توجه» را به عنوان واسطه کلیدی و اصلی بین دانش و عمل مطرح کرد.(Dean , 2007 , p45)
آگاهی مفهومی است که در بودیسم ریشه دارد و یک فرایند ارتباطی بین دانش(شناخت) و عمل می باشد. آگاهی به معنی اتخاذ یک رویکرد کاری فعال خاص ، برای پردازش شناختی می باشد که شامل خلق مقوله های جدید در حافظه و جستجوی دیدگاه های چندگانه است.
آگاهی به عنوان یک جنبه از هوش فرهنگی ( در سطح خیلی توسعه یافته ) به طور همزمان دلالت دارد بر:
- آگاه شدن به فرضیات، عقاید و احساسات مان و آگاهی از ادراک انتخابی.
- درک آنچه درباره افراد دیگر آشکار و هویدا است و آگاهی از فرضیات ، گفتار و رفتارشان.
- مشاهده موقعیت از چندین چشم انداز ، یعنی با یک فکر باز.
- توجه به شرایط و زمینه ، به تفسیر آنچه که اتفاق می افتد کمک می کند.
- ایجاد نقشه های ذهنی جدید از شخصیت و پیش زمینه های فرهنگی افراد ، به ما کمک می کند به صورت مناسب به آنها جواب دهیم.(Thomas , 2006 , pp 84-85)
آگاهی به عنوان یک استراتژی فراشناختی خاص ، که شناخت را تنظیم می کند ، تعریف و در نظر گرفته می شود(Dean , 2007 , p45)
[۱]-Internal satisfaction
[۲]- Motivation Process
[۳]-Self-efficacy
[۴]-Goal Setting
[۵]- Expectancy – valuetheoryof motivation
[۶]- Expectations of success
[۷]- Value of success
[۸]- Intrinsic interest
[۹]- Enhancement
[۱۰]- Growth
[۱۱]- Cutward manifestation
[۱۲]- Outward manifestation
[۱۳]-Tone
[۱۴]-Gestures
[۱۵]-Facial expressions
[۱۶]-Deep-set reservation
[۱۷]-Specific reinforcement history
[۱۸]- When in rome , do as the Romans do
[۱۹]- Mindfulness
[۲۰]- Buddhism
[۲۱]-Selective perception
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
هوش فرهنگی شناختی اشاره به دانش اکتسابی در مورد یک فرهنگ خاص دارد.(Imai , 2007 , p 12)
برطبق چهارچوب مفهومی سه بعدی از هوش فرهنگی ، اولین مولفه مهم ، شناخت است.Earley و دیگران(۲۰۰۶) ، به مولفه شناختی هوش فرهنگی به عنوان تفکر استراتژیک فرهنگی اشاره کردند. این جزء و مولفه شامل تفکر به صورت استراتژیک و سوق الجیشی ، در یک فرهنگ جدید می باشد و همچنین شامل بکارگیری مهارتهای تفکر عمومی می باشد که یک شخص برای درک اینکه افراد چگونه و چرا به طرز مشخصی عمل می کنند ، وقتی که فرد با یک فرهنگ جدید و نا آشنا مواجه می شود استفاده می کند. (Deam , 2007 , p 42)
هوش فرهنگی شناختی ، شناخت هنجارها ، آداب و رسوم در فرهنگ های مختلف را منعکس می نماید که از طریق آموزش و تجارب شخصی به دست می آید. این مولفه شامل شناخت سیستم های اقتصادی ، قانونی و اجتماعی فرهنگ ها و خرده فرهنگ های مختلف می باشد و شامل چارچوب های بنیادی و مرجع ارزش های فرهنگی می باشد. افراد باهوش فرهنگی بالا، شباهت ها و تفاوت ها را در فرهنگ ها درک می کنند.(Ang at al , 2007 , p 6)
جنبه های شناختی ، اشاره به مهارتهای مورد نیاز برای به تصویر کشیدن یک فرهنگ جدید دارد و شامل ایجاد الگوهایی از علایم و نشانه های فرهنگیو جمع آوری اطلاعات درباره یک دنیای جدید می باشد.(p 17 ، ۲۰۰۷ ، Moody)
مولفه شناختی به منزله سر هوش فرهنگی می باشد. جزئیات مولفه های شناختی هوش فرهنگی نوعاً با آزمونهای رسمی سنجیده نمی شود، اما نوع تفکر و زبانی که برای دستیابی به آن لازم می باشند، شبیه همان انواع تفکر و زبانی است که برای آزمونهای سنتی هوش کمی (IQ) مورد نیاز است. این اطلاعات شناختی می توانند از کتابها یا افرادی که به عنوان کارگزاران فرهنگیخدمت می کنند به دست بیایند.(westby , 2007 , p 10)
هوش فرهنگی شناختی برای هوش فرهنگی با اهمیت و ارزشمند می باشد چرا که افراد می توانند یک درک و شناخت بهتر از سیستم هایی که الگوهای خاص تعامل اجتماعی در داخل یک فرهنگ را شکل می دهند به دست بیاورند.(Imai , 2007 , p 12)
از آنجایی که هوش فرهنگی شناختی به پردازش شناختی هوش اشاره دارد یک روش سودمند برای مفهوم سازی و به تصویر کشیدن آن از طریق تئوری خود مفهومی است و عملکرد خود پنداره، به انگیزه های فردی به خدمت گرفته شده ، به شکل و ترکیب بندی موقعیت اجتماعی کنونی و نقش هایی که ایفا می شود بستگی دارد. خود یک ساختار تفسیری پویا می باشد که در مورد مهمترین فرآیندهای درون فردی و بین فردی تامل می کند. فرایند های درون فردی شامل پردازش شناختی اطلاعات ، احساس و انگیزش می باشند ، در حالیکه فرایند های بین فردی ، ارتباط متقابل با محیط اجتماعی ، از جمله درک اجتماعی ، انتخاب موقعیت، استراتژی تعاملی و عکس العمل به بازخورد را منعکس می نماید.(Thomas , 2006 , p 83)
خود، تصویر ذهنی یک نفر از شخصیت خودش می باشد و هویت از طریق تجربه و اندیشه شکل می گیرد و در حافظه در کنار تصویر ذهنی از دیگر اشیا رمزگذاری می شود و در دنیای اجتماعی و واقعی منعکس می شود. شناخت خود برای هوش فرهنگی بالا ، ناکافی است. آگاهی و شناخت، انعطاف پذیری را تضمین نمی کند. انعطاف پذیری شناختی برای هوش فرهنگی حیاتی است چون که موقعیت های فرهنگی جدید نیازمند یک تغییر شکل و تطبیق پیوسته خود پنداره، برای درک یک وضعیت جدید است. انعطاف پذیری خود پنداره و تسهیل ادغام جنبه ها و وجوه جدید به آن ، با هوش فرهنگی بالا در ارتباط هستند، چون که درک فرهنگ های جدید شاید، نیازمند کنارگذاشتن ادراکات قبلی از این موضوع باشد که چگونه و چرا افراد به یک روش خاص عمل می کنند، زمانی که کاری را انجام می دهند. هوش فرهنگی بالا همچنین نیازمند توانایی تجدید نظر و اصلاح خود پنداره در ترکیبات پیچیده جدید می باشد. بنابراین انعطاف پذیری و توانایی سازماندهی مجدد خود پنداره به صورت استقرایی لازم می باشد.(Earley , 2002 , P275)
اطلاعات شناختی احتمالاً افراد را قادر می سازد از بعضی رفتارها با زبانی که شاید به عنوان یک رفتار نامناسب توسط افراد درک شود دوری کنند. البته داشتن این اطلاعات بی فایده خواهد بود، اگر فرد برخوردهای فرهنگی خودش را کنترل نکند و مشخص ننماید چه موقع و چگونه این دانش را به کار ببرد.(Westby , 2007 , P11)
۲-۱۷-۲- هوش فرهنگی فراشناختی
طبق نظر Earley و دیگران(۲۰۰۶)، مولفه شناختی هوش فرهنگی یا تفکر استراتژیک فرهنگی ، شامل دو جنبه متفاوت یا سطح متفاوت از فرآیندهای ذهنی و روانی درگیر در درک و شناخت فرهنگ دیگر می باشد. این عقیده Earley و دیگران که مولفه شناختی هوش فرهنگی شامل دو بُعد است ، با مفهوم سازی چهار فاکتوری از هوش فرهنگی شامل: شناخت ، فراشناخت ، انگیزش و رفتار سازگار است(Deam , 2007 , p 46)
هوش فرهنگی فراشناختی فرآیندهای ذهنی ای را منعکس می کند که افراد برای کسب و درک دانش فرهنگی ، مورد استفاده قرار می دهند ، از جمله شناخت و کنترل فرآیندهای ذهنی افراد که مربوط به فرهنگ هستند. توانایی مربوط و مناسب شامل برنامه ریزی، کنترل و بررسی مجدد و اصلاح مدلهای ذهنی هنجارهای فرهنگی مربوط به کشورها و گروه ها می باشد. افراد با هوش فرهنگی فراشناختی بالا به طور آگاهانه با اولویت های فرهنگیدیگران، قبل و در طی تعاملات آشنا هستند. آنها همچنین مفروضات فرهنگی را زیر سوال می برند و مدل های ذهنی شان را در طی و بعد از تعاملات تعدیل می کنند..(Ang at al , 2007 , p 6)
FlaVel (1979) ،فرا شناخت را به عنوان دانش افراد و کنترل آنها بر شناخت شان تعریف می کند. افراد با هوش فرهنگی فراشناختی بالا هنجارهای فرهنگی را از طریق تعاملات با دیگران بررسی می کنند و مورد تامل قرار می دهند(Moody , 2007 , p 17)
افرادی که دارای هوش فرهنگی فرا شناختی بالا هستند ، در سطح بالاتری از تفکر درگیر می شوند که شامل کنترل فعال فرآیندهای شناختی در بازنگری درباره یک فرهنگ جدید می باشند، به عبارت دیگر افراد با هوش فرهنگی فراشناختی بالا برنامه ریزی می کنند که چگونه به یادگیری در مورد فرهنگ جدید، دست پیدا کنند ، قوه ادراک و شناخت خودشان را کنترل می کنند و پیشرفت خودشان را در درک جامع و همه جانبه فرهنگ جدید ارزیابی می کنند.
هوش فرهنگی فراشناختی به چندین دلیل یک مولفه مهم هوش فرهنگی است:
- تفکر خلاق در مورد افراد و موقعیت ها و شرایط و محیط های فرهنگی ناآشنا را تشویق می کند و بهبود می دهد.
- مانع از تکیه بر تفکر و مفروضات انعطاف پذیر و بسته از نظر فرهنگی می شود.
- افراد را وا می دارد استراتژیها یشان را بازبینی و اصلاح کنند، به گونه ای که احتمال تجارب موفقیت آمیز را در تعاملات میان فرهنگی افزایش می دهد.(Imai , 2007 , pp 11-12)
فراشناخت ، کنترل و بازبینی شناخت است. در واقع فراشناخت را می توان به عنوان «تامل درباره تفکر» یا « یادگیری آموزی» دید.(Dean , 2007 , p 46)
تفکر استراتژیک فرهنگی ، به عنوان یک فرایند فراشناختی، نه تنها شامل آنچه ما یاد می گیریم بلکه شامل این می شود که ما چگونه یا می گیریم ، بنابراین شامل یک روش تفکر سطح بالاتر، درباره شباهت ها و تفاوت ها در میان فرهنگ های مختلف می باشد.(Dean , 2007 , p 47)
فراشناخت شامل استراتژیهای شناختی است که برای دستیابی و ایجاد استراتژی های اداره خود به کار می روند. به عبارتی فراشناخت بر شناخت فرهنگ و فرایند نفوذ فرهنگی و همچنین انگیزه ها، اهداف ، احساسات و محرک های بیرونی افراد متمرکز می باشد.(Crowne , 2006 , p 25)
در ساختار هوش فرهنگی سه فاکتوره Earley و دیگران ، آنها به این دو سطح از شناخت ، به عنوان دانش فرهنگی و تفکر و یادگیری فرهنگی اشاره دارند. هوش فرهنگی نیازمند شناخت فرهنگ و شناخت اصول بنیادی و زیربنایی تعاملات میان فرهنگی است. این یعنی دانستن اینکه فرهنگ چیست ، چگونه فرهنگ ها تغییر می کنند و چگونه رفتار را تحت تاثیر قرار می دهند و می توان گفت شامل دانش رویه ای و دانش تصریحی می باشد ، که Earley آنها را جنبه های فرآیندی هوش فرهنگی نامید.(Thomas , 2006 , p 81) این دانش فرهنگی نه تنها آن چیزهایی که مردم به آنها اعتقاد دارند و ارزش می دانند را در بر می گیرد ، بلکه همچنین رویه ها و کارهای یکنواختی را که فرض می شود آنها در زمان کار و عمل استفاده می کنند را در بر می گیرد. نظرات و عقایدی که ما در مورد آنچه که افراد در یک فرهنگ جدید به آن اعتقاد دارند یا ارزش می دانند، دانش ما از این است که چیز ها یا کارها چگونه انجام می شوند و عمل می کنند.(Tan , 2004 , p 20)
دانش تصریحی می تواند از طریق مشاهده یا بوسیله پرسیدن به صورت مستقیم از افرادی که دارای فرهنگ متفاوت هستند ، به دست بیاید ، در حالیکه دانش رویه ای می تواند از طریق بومی سازی و تقلید بدست بیاید.(Imai , 2007 , p12)
هوش فرهنگی فراشناختی اشاره به شناخت اکتسابی جهان توسط یک فرد دارد که باید از طریق موضوعات و مسائل شناختی کامل شود و آن سه دسته از دانش و شناخت عمومی را منعکس می نماید:
اولاً آن جنبه های فردی دانش را منعکس می نماید که ما درباره افراد به عنوان ارگانیسم های زنده متفکر بدست می آوریم.
ثانیاً اشاره به متغیرهای کاری یا ماهیت اطلاعات بدست آمده به وسیله یک فرد دارد.
ثالثاً متغیرهای استراتژی یا رویه هایی که برای دستیابی به بعضی اهداف مطلوب استفاده می شوند را منعکس می نماید. در حالیکه دانش شناختی شاید چیزی مانند جمع زدن مجموعه ای از اعداد برای بدست آوردن حاصل جمع باشد ، دانش فراشناختی جمع بستن اعداد برای چندین بار می باشد ، به منظور اطمینان از اینکه حاصل جمع صحیح می باشد.(Earley , 2002 , P276)
[۱]-Basic framework
[۲]-Cultural cues
[۳]-Head
[۴]-Culturalbrokers
[۵]-Self-concepttheory
[۶]-Interpersonalprocesses
[۷]-Interpersonalprocesses
[۸]-self
[۹]-mental processes
[۱۰]-Cultural perferences
[۱۱]-Thinkingaboutthinking
[۱۲]-Externalstimuli
[۱۳]-Mimicry
[۱۴]-Person aspects of knowledge
[۱۵]-Task variables
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
۲-۱۱-مقدمه
رشد روزافزون تعاملات و مبادلات بینالمللی، توجه بسیاری از صاحبنظران مدیریت و کسبوکار را به شناسایی و تقویت قابلیتهایی که به حضور اثربخش در محیطهای بسیار پیچیده و پویای جهانی بینجامد، معطوف کرده است.(عباسعلی زاده و نائیجی ، ۱۳۸۶، ص ۲۰)
از طرفی توانایی تطبیق مستمر با افرادی از فرهنگهای مختلف و توانایی اداره ارتباطات بین فرهنگی حائز اهمیت است. محیط کار جهانی، نیاز به افرادی دارد که به فرهنگهای مختلف آشنا باشند و بتوانند با افراد سایر فرهنگها ارتباط مناسب برقرار کنند. برای این منظور، افراد نیاز به هوش فرهنگی دارند. توانایی فرد برای تطبیق با ارزشها، سنتها و آداب و رسوم متفاوت از آنچه به آنها عادت کرده است و کارکردن در یک محیط متفاوت فرهنگی، معرف هوش فرهنگی است.(جان نثار احمدی و فیاضی ، ۱۳۸۵، ص۴۱)
در این بخش ابتدا مفاهیم فرهنگ و هوش تشریح و سپس مباحث مربوط به هوش فرهنگی بیان می گردد.
۲-۱۲-فرهنگ
هزاران تحقیق سازمانی وجود دارد که هرکدام با کاربرد مجموعه خاصی از متغیر ها به توضیح و پیش بینی رفتار سازمانی پرداخته اند. مرور ادبیات تحقیقی آشکار می سازد که فرهنگ تاثیر بسیار زیادی بر روی رفتار در بسیاری از محیط های سازمانی اعمال می کند و بنابراین قابلیت و ارزش مورد توجه قرارگرفتن در رفتار سازمانی را دارد.
قدم اول در پاسخگویی به چالش ها و مقتضیات فرهنگ ، درک آن هم از نظر مفهومی و هم از نظر عملی می باشد. بنابراین قبل از مفهوم سازی و به تصویر کشیدن هوش فرهنگی ، ما ابتدا معنی فرهنگ و ارتباط آن را با رشته رفتار و توسعه سازمانی بررسی می کنیم.(pp 12-13 ، ۲۰۰۷ ، Moody)
واژه فرهنگ، در دامنه گسترده ای از علوم اجتماعی(مانند مردم شناسی، جامعه شناسی و روان شناسی) استفاده می شود و بنابراین معانی مختلفی در رشته های مختلفی دارد. بیشتر نویسندگان موافق هستند که فرهنگ یک اصطلاح پیچیده است و مشکل است که در قالب کلمات تعریف شود.(Groeschl & Doherty,2000,p13)
فرهنگ بر طبق نظر Lu و دیگران (۲۰۰۱) زبان ، عادات تفکر ، الگوهای روابط اجتماعی و بین فردی ، ایده آل های مذهبی را توصیف کی کند. راه های توصیف رفتار ، هنجارهای هدایتی و ارشادی که از نسلی به نسل دیگر منتقل می شود.(Acevedo, 2008 , p112)
فرهنگ اشاره به الگوهای یکپارچه و منسجم از رفتار انسانی دارد که شامل زبان ، افکار ، روابط ، اقدامات ، آداب ، عقاید ، ارزشها و نهادهایی که گروه های اجتماعی ، نژادی ، قومی و مذهبی است که از نسلی به نسل دیگر منتقل می شود.(Allen et al, 2008 , p1205)
به طور کلی فرهنگ بعنوان اهداف ، ارزش ها ، نگرش ها و اعتقادات مشترک در میان گروهی از افراد تعریف می شود. مردم شناس فرهنگیEdward Tihall ، فرهنگ را بعنوان «زبان بی صدا و خاموش» قلمداد کرد.
فرهنگ از چند مولفه و عنصر تشکیل می شود که بعضی از آنها ضمنی و بعضی دیگر صریح و آشکار هستند. اکثر اوقات این عناصر به وسیله واژه هایی مانند رفتار، ارزشها ، هنجارها و مفروضات اساسی توضیح داده می شوند. برای ساده سازی این طبقه بندی از جلوه های فرهنگی ، بسیاری از نویسندگان از لایه های یک پیاز بعنوان یک استعاره استفاده می کنند.(Doherty& Groeshl, 2000, p14)
لایه های بیرونی تر ، محصولات و مصنوعات آشکار و روشن یک فرهنگ را ارائه می کند، لایه های میانی هنجارها و ارزشها را مشخص می سازد و در مرکز و هسته ، مفروضات اساسی در مورد هستی وجود دارد.(Crowne, 2008 , p393)
فرهنگ پدیده ای آموختنی است ، در سایه تجربه های جدید تکامل می یابد و اگر کسی بتواند پویایی های فرایند یادگیری را درک کند، این پدیده می تواند تغییر کند.
کشورها ، جوامع ، سازمانها ، واحدهای سازمانی ، گروه ها ، هریک فرهنگ خاص خود را دارند ، مقود از فرهنگ در هر یک از این سطوح ساختاری عبارت است از یک الگو از اصول یا مفروضات اصلی که به وسیله یک گروه مشخص ایجاد ، کشف ، یا ارائه شده است تا بدان وسیله بتواند با مسائل مربوط به سازگاری با محیط خارجی و حفظ یکپارچگی داخلی ، مطالبی را بیاموزد(شفریتز و وات ، ۱۳۸۱ ، صص ۹۶۹-۹۶۸)
۲-۱۳- فرهنگ و رفتار سازمانی
Gones , Blant(1992) ، دامنه گسترده ای از فاکتورهایی را که ماهیت سازمانها و مدیریت را تحت تاثیر قرار می دهند را مشخص می نمایند و بیان می کنند که شاید یکی از مهمترین فاکتور های تاثیرگذار رفتار سازمانی ، فرهنگ است. بررسی و مطالعات در زمینه فرهنگ و تاثیرات آن بر سازمانها ، اغلب مطالعات تطبیقی هستند که نگرش ها ، اعتقادات ، منبع انگیزش و… را در بین دو یا چند فرهنگ بررسی کرده اند و به درک تفاوت های ملی در افکار ، اعتقادات و رفتارها نسبت به کار ، در میان افراد مختلف ، کمک کرده اند. اکثر این مطالعات به طور سنتی ، دیدگاهی بین فرهنگی و تطبیقی در مشاهده تفاوت های بین فرهنگی اتخاذ کرده اند. این رویکرد در آماده سازی کارکنان برای عملکرد خوب در محیط های چند ملیتی، موفق نمی شود و پاسخگوی انعطاف پذیری مورد نیاز در ارتباط با انواع مختلفی از فرهنگ ها و همزمان در داخل یک دوره زمانی نسبتاً کوتاه مدت نیست.(p14 ، ۲۰۰۷ ، Moody)
۲-۱۴-مفهوم هوش
زمانی که یک نفر ، تفاوت در یادگیری و عملکرد را مورد توجه قرار می دهد، اغلب به عنوان یک فاکتور اصلی در نظر گرفته می شود.(p15 ، ۲۰۰۷ ، Moody)
عموماً گفته می شود هوش واژه و اصطلاحی است که تقریباً بدون دقت زیاد ، در زمان توصیف و شرح سبک یادگیری ، استعداد ، خصیصه ها ، مهارت ها و شایستگی های یک فرد استفاده می شود.بر اساس تعریف لغت نامه وبستر ، هوش بعنوان ظرفیت و توانایی درک و توصیف واقعیت ها و قضایا و ارتباطات آنها و استدلال در مورد آنها ، در نظر گرفته می شود.(Friday et al , 2005 , p 350)
دیدگاه همه جانبه و کل نگر به هوش ، آنرا به عنوان یک خصیصه و ویژگی زیستی ، انگیزشی و رفتاری افراد ، در نظر می گیرد: دیدگاه زیستیفرض می کند که فرآیندهای زیستی و ارثی ، هوش را تعیین می کند؛ دیدگاه ذهنی و روانی فرض می کند که هوش در حیطه های شناختی یا انگیزشی قرار دارد؛ تئوری های هوش انگیزشیبه انگیزش یک فرد برای درک تعاریف هوش اعتقاد دارند ؛ و دیدگاه تئو ریسن های رفتاری اینست که هوش در رفتار قرار دارد یا به همراه عملکرد های ذهنی و روانی که رفتار را به وجود می آورند قرار دارد..(p15 ، ۲۰۰۷ ، Moody)
بر طبق نظر Herrnstein و Murray(1994) ، نظریات در مورد هوش به سه دسته تقسیم می شود:
هوش یک ساختار است چه یک توانایی تنها ، دو یا چندین توانایی وجود داشته باشد یا نه ، به اندازه این واقعیت مهم نیست که برای هوش یک ساختار وجود دارد و این ساختار می تواند یک توانایی تنها را شامل شود که اسپیرمن آنرا هوش عمومی می نامید یا طبق نظر VernonT ، سلسه مراتبی از توانایی ها باشد. طبق نظر Guilford، صدوبیست جزء در این ساختار وجود دارد(Hubey, 2002 , p 362)
- مدل هو ش مصنوعی - الگوریتمی
هوش یک فرآینداست. به نظر می رسد این یک نگرش مدرن و جدیدتر باشد که شامل دیدگاه پردازش اطلاعات است. طبق نظر Stemberg سه نمود و جنبه از پردازش اطلاعات انسانی وجود دارد ؛ مبدل ها یا ابزار حسی مان که داده های جهان واقعی را تبدیل به اشکال خاصی برای مغز می کند طبقه بندی مسائل و مشکلات جهان واقعی به گروه ها ، استفاده در عمل از امکانات و وسایل در زندگی (و ا میدوار به موفق بودن) در دنیای واقعی بواسطه استفاده از برنامه های تطبیق با محیط ، شکل دهی با محیط و انتخاب محیط جدید.(Hubey, 2002 , p 362)
چارچوب منسجم و یکپارچه Stemberg ، جایگاه متفاوت هوش در درون فرد را مطرح می کند. بر اساس عقیده او ، فراشناخت ، شناخت و انگیزش ، توانایی های ذهنی ای هستند که در مغز هر کس قرار دارد ، در حالیکه اعمال آشکار، توانایی های رفتاری هستند. هوش فراشناختی اشاره به کنترل شناخت دارد: فرایند هایی که افراد برای کسب و درک دانش به کار می برند. هوش شناختی ، اشاره به ساختارهای دانش دارد و موافق با مفهوم هوش به منزله دانش Ackermanاست که دلالت بر اهمیت دانش به عنوان بخشی از عقل و هوش دارد. هوش انگیزشی اشاره به توانایی ذهنی برای هدایت و حفظ انرژی در یک وظیفه یا موقعیت خاص دارد و درک اینکه توانایی های انگیزشی برای حل مسائلدنیای واقعی اساسی و مهم هستند. هوش رفتاری اشاره به آشکارسازی بیرونییا اعمال آشکار دارد: آنچه که افراد انجام می دهند به جای آنچه که آنها فکر می کنند.(ang et al , 2007 , p 6)
- مدل هو ش خطی در مقابل منحنی:
انواع مختلفی از چیزها وجود دارد که هوش نامیده می شود(Hubey, 2002 , p 362)، مانند مدلی که Gardner از هوش ارائه می کند. Gardnerبا استفادهاز هوش بعنوان توصیفی تک بعدی و محدود از ظرفیت دانشی یک فرد مخالفت کرد. او متعاقباً یک مدل هوش چند وجهی بیان می کند که افراد اطلاعات با یاد می گیرند و توانایی هایشان را به طرق مختلف ابراز می کنند، بنابراین استفاده از هوش چند وجهی ، طبقه بندی استعداد ها ، توانایی ها ، اولویت های مختلف افراد را بر اساس شرایط زمینه ای و طبیعی مختلف امکان پذیر می سازد.(Friday et al , 2005 , p 350)
Gardnerهشت نوع را ارائه کرد که به طرق مختلف در شرایط گوناگون از جمله در سبک های زندگی هر روزه ، شرایط آموزشی و شرایط کاری به کار می روند:
- هوش زبان شناختی
- هوش منطقی – ریاضی
- هوش سه بعدی و فضایی
- هوش جنبشی و جسمانی
- هوش موسیقی
- هوش بین فردی
- هوش درون فردی
- هوش ذاتی و طبیعی(Hubey, 2002 , p 362)
ورای تئوری های فرد محور ، تصورات و ادراکاتی هستند که هوش را به عنوان چیزی که نه فقط در افراد وجود دارد بلکه در محیط یا جامعه نیز قرار دارد در نظر می گیرند. دیدگاه تعاملی به هوش ، تعامل افراد و دیدگاه های زمینه ای را در نظر می گیرد.(p16 ، ۲۰۰۷ ، Moody)
مدل هوش های چند وجهی Gardner نیز بیان می کند که علاوهبر متولد شدن با هوش های چند وجهی مختلف ، بعضی از هوش ها به طور بالقوه به وسیله محیط فرهنگی که افراد در آن جامعه پذیر می شوند، مانند محیط کاری شان ، تعیین و مشخص می شوند.(Friday et al , 2005 , p 350)
۲-۱۵- هوش چند وجهی
توجه به نقش و تاثیر انواع چند وجهی هوش تا حدودی به علت مشاهده مستقیم این مطلب است که هوش سنتی (IQ) به تنهایی برای موفقیت در زندگی کافی نیست(p16 ، ۲۰۰۷ ، Moody) تاکید فزاینده و روبه رشدی وجود دارد که هوش های چند وجهی برای رهبری در سطح جهان مورد نیاز هستندRanald Riggi ، Susan Murphy و Fransis Pirozzolo ، یک دلیل قوی را که رهبران جهانی نیاز به داشتن چیزی فراتر از IQ دارند بیان کردند. آنها تاکید کردند که هوش یک ساختار چند بعدی است و چندین نوع هوش وجود دارد و اینکه انواع مختلف هوش برای رهبری موثر و موقعیتی مورد نیاز می باشد. بر اساس تمام شواهد موجود ، اصل و جوهر رهبری جهانی و بنابر این پرورش رهبران جهانی این سه نوع هوش هستند:
- هوش منطقی و کمی و کلامی عقل محور که برای بیشتر مردم شناخته شده می باشد و به وسیله تست های IQ سنتی سنجیده می شود.
- هوش عاطفی که اهمیت زیادی به عنوان یک عامل تعیین کننده موقعیت در ۱۰ سال گذشته پیدا کرده استو می تواند توسط تست های EQ سنجیده شود.
- هوش تازه اضافه شده به لیست ، هوش فرهنگی می باشد که می تواند به وسیله تست های CQ که تازه بوجود آمده اند سنجیده شود.(Alon & Higgins , 2005 , p 503)
بررسی و تحقیق بر روی جنبه های متفاوت هوش ، شامل مطالعات هوش عاطفی ، هوش اجتماعی هر کدام در مراحل مختلف از تحقیق مفهومی و تبیین هستند. مفهوم هوش فرهنگی ، این گروه را بعنوان یک بسط تئوریکی از چنین رویکردهای معاصر به درک و شناخت هوش ، پیوند می دهد. هر چند هوش فرهنگی با این ترکیب ها در ارتباط است اما مجزا و منحصر به فرد می باشد.(p16 ، ۲۰۰۷ ، Moody)
ذکر این نکته ضروری است که آنچه به عنوان هوش یا زرنگی در نظر گرفته می شود شاید در فرهنگ های مختلف با هم متفاوت باشد. گروه های فرهنگی با زبان مشابه ، شاید دیدگاه های متفاوت درباره آنچه که برای عملکرد هوشمندانه لازم می باشد داشته باشند و گروه های فرهنگی با زبان متفاوت ، شاید دیدگاه های مشابه درباره آنچه که برای عملکرد هوشمندانه لازم است داشته باشند.(Grigorenko &Sternberg , 2006 ,p 27)
Kenyan در بررسی خود در مورد مفهوم هوش در شرق چهار واژه پیدا کرد که اشاره می کنند به آنچه که بعنوان هوش و زیرکی درک می شود:
- Rieko دانش و مهارت ها
- LYoro احترام
- Winyo درک چگونگی اداره مشکلات زندگی واقعی
- Para ابتکار عمل.
فقط مورد اولی اشاره به نوع هوش دارد که توسط آزمونهای IQسنتی غربی سنجیده می شود.(Westby, 2007 , p 7)
بعضی از محققان برای بررسی این تفاوت ها، تئوری « هوش اثر بخش» را ارائه کردند(Grigorenko & Sternberg , 2006 ,p 27).
Sternberg (2004) هوش ثمربخش را به عنوان مهارت ها و دانش مورد نیاز برای موفقیت در زندگی با توجه به تعریف هر کس از موفقیت ، در داخل بافت اجتماعی – فرهنگی تعریف کرد. افراد دارای هوش ثمربخش بر روی نقاط قوت خود سرمایه گذاری می کنند و نقاط ضعف شان را اصلاح یا جبران می کنند، آنها در سبک کاری خود منعطف هستند و خود انگیزش می باشند. فرصت هایی برای خودشان ایجاد می کنند، شناسایی مسائل و تعریف درست آنها و دانستن و آگاهی زمان پشتکار از دیگر ویژگی های آنها می باشد.(Westby, 2007 , p 8)
EarleY و Ang(2003)یک هوش فرهنگی صریح و روشن را برای توضیح دادن تفاوت ها در میان فرهنگ ها ، مطرح کردند. هوش فرهنگی به نوبه خود بیشتر در میان فرهنگ ها بکار می رود. یک نفر می تواند در داخل یک فرهنگ ، دارای هوش ثمربخش باشد و نه در میان فرهنگ ها و شخص دیگر می تواند در میان فرهنگ ها ، نسبتاً موفق باشد. اما خیلی زیاد در داخل هر کدام از آن فرهنگ ها موفق نباشد. در واقع همانگونه که Berry (1974) ذکر کرده است، آنچه که در یک فرهنگ هوشمندانه است ، شاید خیلی زیاد از آنچه که در فرهنگ دیگر هوشمندانه است ، متفاوت باشد.(Grigorenko &Sternberg , 2006 ,p 28)
[۱]-The silentLanguage
[۲]-Hofstede
[۳]-Software of the mind
[۴]-Invisiblecontrol mechanism
[۵]-Biological outlook
[۶]-Mentalperspective
[۷]-Motivationalintelligencetheories
[۸]-Publicintelligence
[۹]-Computational-Al model
[۱۰]-Externaldisclosure
[۱۱]-Linguisticintelligence
[۱۲]-Logical-mathematicalintelligence
[۱۳]-Spatial intelligence
[۱۴]-Bodily-Kinethetic intelligence
[۱۵]-Musical intelligence
[۱۶]-Interpersonal intelligence
[۱۷]-Interpersonal intelligence
[۱۸]-Natural intelligence
[۱۹]-Multimodal intelligence
[۲۰]-Globalleadership
[۲۱]-Rational and logic–based verbal and quantitative intelligence
[۲۲]-Emotional intelligence
[۲۳]-Cultural intelligence
[۲۴]-Social intelligence
[۲۵]-Successful intelligence
[۲۶]-Sociocultural context
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
مسائل موجود درارزیابی عملکرد
اگرچه سازمان ها همواره می کوشند تا بدون هیچ نوع تبعیض، تعصب یا پیش داوری عملکرد کارکنان و اعضای خود را ارزیابی کنند، ولی باز هم در این فرایند مسائل و مشکلات بالقوه ای دامنگیرشان می شود.آنچه در زیرمی آید از جمله عواملی است که موجب مخدوش شدن این فرایند می شود.(رابینز، ۱۳۸۶، ص۱۳۵۶)
۱-خطای هاله ای یا اثر هاله ای
زمانی اتفاق می افتد که ارز پایان یک برداشت و نظر کلی و منحصر به فرد را برای ارزیابی مجموعه ای از ابعاد عملکردی دارای اشتراک، اما متفاوت از نظر ادراکی و مفهومی، استفاده می کنند
Loveland &Palmer , 2008 , p119)). این خطا زمانی اتفاق می افتد که ارزیاب یک فاکتور را چنان بااهمیت درنظر می گیرد که کارمند را فقط براساس این یک فاکتور درجه بندی کرده و ارزیابی می کند. ارزیاب درتشخیص نقاط قوت و ضعف کارمند موفق نمی شود؛ و هاله از یک بعد به سایر ابعاد تعمیم داده می شود.(Kumar , 2005 , P3)
۲-شاخص غیر عملکردی یا عینی نبودن شاخص ها
عینیت نداشتن یکی از ضعف های بالقوه روش های معمول ارزیابی عملکرد است، این امر متداول است که افراد به هنگام قضاوت درباره ی دیگران و ارزیابی عملکرد آنان معمولاً برحدی از قضاوت می نشینند که پایه های آن بر نوعی پیش داوری و قضاوت ذهنی آنان قرار دارد. شاید این امر غیرمنطقی به نظر برسد، ولی واقعیت این است که غالباً تصمیمات رسمی که براساس داوری های ذهنی قراردارد، پیش از این که اطلاعاتی عینی در جهت تأیید مزبور جمع آوری گردد، گرفته می شوند.(رابینز، ۱۳۸۶، ص۳۵۷)
۳-خطای گرایش به مرکز
برخی از سرپرستان با مسئولان ارزیابی، تمایل چندانی به ارزیابی واقعی کارکنان ندارند و می کوشند آنان را با در نظر گرفتن امتیازات متوسط بسنجد. در صورتی که فرم های ارزیابی با استفاده ازمقیاس های توصیفی، مانند عالی، خوب، متوسط، ضعیف و یا غیرقابل قبول طراحی شده باشند، غالباً ارزیابان از انتخاب گزینه های توصیفی عالی، خوب، ضعیف و غیرقابل قبول امتناع می ورزند و گزینه ی متوسط را در توصیف مورد بر می گزینند. (ابطحی، ۱۳۸۵، ص ۲۷۲-۲۷۳) این تمایل به ارزیابی درحد متوسط، یک اشتباه عمومی است و به دلایلی مانند آشنا بودن به طرز انجام کار کارکنان و پرهیز از جریحه دار ساختن عواطف افراد پیش می آید.(زارعی متین، ۱۳۷۹، ص ۱۷۱)
۴-خطای تاره ترین رخدادها
این خطا زمانی اتفاق می افتد که یک ارزیاب بیشتر بر رفتار جدید و تازه ی کارمند تأکید می کند. بیشتر سرپرستان زمان و منابع کافی برای کنترل و نظارت دقیق عملکرد یک کارمند در طول یکسال یا برای بخاطر سپردن جزئیات را ندارند.(Kumar , 2005 , P4) این خطا می تواند پیامد شدیدی برای فردی داشته باشد که شش ماه یا یکسال به خوبی خدمت کرده است، اما دریکی دو هفته نزدیک به ارزیابی مرتکب اشتباه جدی یا سنگینی شده است.(دولان و شولر، ۱۳۸۱، ص ۳۲۳). از طرفی از آنجایی که کارکنان معمولاً موعد ارزیابی خود را می دانند و چند هفته قبل ازآن آگاهانه یا حتی ناخودآگاه، سعی می کنند کارایی خود را بالا ببرند، احتمال مرتکب شدن این اشتباه زیاد است. از این رو توصیه گردیده است که ارزیابی کارمند با مشاهده و ثبت دقیق و منظم چگونگی عملکرد او طی یک دوره کامل ارزیابی صورت پذیرد. راه دیگر فائق آمدن بر این مشکل، ارزیابی کارکنان در فواصل کوتاه (مثلا هر سه ماه یک بار) است. (سعادت، ۱۳۸۱، ص۲۴۵)
۵-تعصب شخصی ارزیاب
مقصود از تعصب این است که یکی از ویژگی های افراد، مانند سن، نژاد یا جنس بر شیوه ی ارزیابی یا نمره هایی که به آنها داده می شود، اثر بگذارد. نتیجه تحقیقات انجام شده، نشان می دهد که یک سو نگری و تعصب می تواند بر شیوه ی ارزیابی فرد اثر بگذارد. (دسلر، ۱۳۷۸، ص۲۱۷)
۶-خطای آسان گیری
دادن نمرات بالای غیرعادلانه ونابجا به عنوان آسان گیری مورد اشاره قرار می گیرد. این رفتار اغلب به وسیله ی یک میل به دوری کردن از ستیز و مجادله در ارزیابی برانگیخته می شود. جنبه منفی این خطا این است که حتی کسانی با عملکرد ضعیف شاید درجات خوبی بگیرند و این می تواند باعث خشم در میان کسانی با عملکرد عالی وخوب شود. تحقیق نشان داده است که اگر ارزیاب، موظف باشد نتایج ارزیابی را با کسانی که عملکردشان ارزیابی شده است در میان بگذارد، معمولاً نتیجه ی ارزیابی بسیار بالاتر از میزان شایستگی و توانایی واقعی کارکنان خواهد بود.(سعادت، ۱۳۷۹، ص۲۴۴)
۷-خطای سخت گیری
برخی از سرپرستان یا مسئولان ارزیابی ممکن است که بیش از اندازه در نحوه ی ارزیابی وسواس به خرج دهند یا سخت گیری های بی مورد بکنند. اینان برخلاف برخی از سرپرستان که در کار ارزیابی جدی نیستند، معمولاً کار ارزیابی کارکنان را با وسواس کامل انجام می دهند و برای کارکنان امتیازات یا درجات پایین را در نظر می گیرند. این نوع سرپرستان شاید از اینکه خود را در نظر سایر همکاران داوری سختگیر بنمایند، لذت می برند.(ابطحی، ۱۳۸۵، ص۲۷۳)
۸–خطای شبیه سازی
هنگامی که افراد باید عملکرد دیگران را ارزیابی کنند، از همان دیدگاه کارهای آنها را بررسی می کنند که مورد پسند خودشان است. اگر چه درواقع آنچه را که برای خود نمی پسندند، برای دیگران هم نمی پسندند، ولی در این میان دچار خطای شبیه سازی شده اند. برای مثال: اگر فردی که دیگران را مورد ارزیابی قرار می دهند، خود را انسانی جاه طلب و پرخاشگر می پندارند، احتمالاً از دیدگاه پرخاشگری و جاه طلبی به دیگران نگاه کنند، که در آن صورت کسانی که دارای چنین ویژگی باشند، نمره ی بالایی خواهند گرفت و اگر غیر از این باشد، نمره شان پایین خواهد بود.(رابینز، ۱۳۸۶، ص۳۵۶)
۹-خطای مقایسه ای
زمانی اتفاق می افتد که عملکرد یک کارمند، ارزیابی هاییی را که به افراد دیگرداده می شود، تحت تأثیر قرار می دهد. برای مثال، زمانی که عملکرد یک کارمند متوسط فوراً بعد از عملکرد یک کارمند برجسته و خوب ارزیابی می شود، ارزیاب، ارزیابی را اینگونه خاتمه می دهد که شخص متوسط، پایین تر از متوسط یا ضعیف استLisnov , Palmer , Maurer (1995).، تأیید کردند که اثرات مقایسه ای، باعث عدم دقت و اشتباه در ارزیابی های عملکرد می شود.(Loveland &Palmer , 2008 , P119))
۲-۲۶) افزایش اثر بخشی ارزیابی عملکرد
ارزیابی عملکرد یک ابزار مدیریتی مهم درسازمان ها هستند. در نتیجه، اجباری و ضروری است که عنوان یک رویکرد مبتکرانه دربرنامه ریزی فرایند ارزیابی اتخاذ کنند. در ادامه، پیشنهاداتی درجهت افزایش اثر بخشی سیستم های رسمی ارزیابی عملکرد ارائه شده است:
۱-استفاده از چندین ارزیاب
یکی از روش های خیلی رایج برای دستیابی به بازخورد ازچندین منبع، بازخورد، ۳۶درجه می باشد. استفاده از چندین منبع ارزیابی درارزیابی عملکرد، دیدگاه های منحصر به فردی را در مورد عملکرد فراهم می کند که از منابع مختلفی فراهم می شود (مانند سرپرستان، همکاران، زیردستان، مشتریان و غیره) که اغلب درارزیابی سنتی عملکرد نادیده گرفته می شوند. (Bectan et al , 2007 , p23)
۲-آموزش ارزیابان
یک ضعف بیشتر برنامه های ارزیابی عملکرد این است که مدیران و سرپرستان به قدر کافی برای وظیفه ی ارزیابی آموزش ندیده اند و بازخورد ضعیفی ای را به زیردستان ارائه میکنند(Kumar , 205 , p7). آموزش ارزیابان و دادن بازخورد به آنها، توانایی ارزیابان را برای انجام ارزیابی های دقیق و درست از عملکرد کارکنان بهبود می دهد. آموزش های مختلفی وجود دارد از جمله: آموزش خطای ارزیاب(مانند آموزشی که ارزیابان را با اشتباهات معمول و رایج آشنا می سازد و پیشنهاداتی را برای چگونگی دوری ازآنها، فراهم می کند) ثابت شده است که در کاهش اشتباهات رایج ارزیابی موفق بوده است. آموزش چارچوب مرجع(مانند آموزشی که مجموعه ی مشترکی از هنجارها را در مورد عملکرد ضعیف و خوب برای ارزیابان فراهم می کند) نیز، ثابت شده است که اشتباهات ارزیابی و به همان اندازه امکان مدافعه ی قانونی را کاهش می دهد، سرانجام، آموزش مشاهده ی رفتاری، که بر تکنیک هایی که ارزیابان می توانند برای مشاهده، ذخیره، بازخوانی اطلاعات مربوط به عملکرد استفاده کنند، متمرکز است، نشان داده شده که دقت و درستی را افزایش می دهد. در حالی که تحقیقات نشان می دهد که هر یک ازاین رویکردهای آموزشی اثرات مثبت بر روی درستی و دقت ارزیابی دارد، بهبود و بهسازی بیشتر، درزمانی که آموزش، این رویکردها رابا هم ترکیب می کند، دیده شده است. Bectan et al , 2007 , p23))
۳-استفاده ازچندین شاخص
ازآنجا که عملکرد موفقیت آمیز مستلزم این است که کارهای زیادی به نحو احسن انجام شود، از این رو باید همه ی آن کارها را شناسایی کرد و آنها را مورد ارزیابی قرارداد. هرقدر شغل یا وظیفه ای که شخص بر عهده دارد، پیچیده تر باشد، باید برای ارزیابی عملکرد وی از شاخص های بیشتری استفاده کرد. همه ی کارها نباید مورد ارزیابی قرار گیرد، اقدامات مهم یا به اصطلاح سرنوشت سازی را که موجب عملکرد عالی یا بسیارضعیف فرد می شود، باید مورد ارزیابی قرار داد.(رابینز، ۱۳۸۶، ص۳۵۸)
۴-استفاده از روش های رفتار محور
Bartol , Martin (۱۹۹۸) ، بیان کردند که ارزیابی ها از عملکرد کارکنان باید مستقیماً با انجام وظایف مربوط به شغل، در ارتباط باشند. Jenks(1991)، این عقیده و نظر را مورد تأیید قرار داد به وسیله ی توصیه ی بیشتر به اینکه ارزیابی ها باید در خصوصیات و ویژگی ها، کمتر ذهنی باشد. اشکال رفتار محور که عملکرد شغلی را برحسب نتایج خاص و قابل مشاهده تعریف می کنند، فواید و مزایایی را درجهت افزایش و پرورش بهبود عملکرد و بهبود کارگر، فراتر ازروش های ذهنی تر، ارائه می کنند.
Bectan et al , 2007 , p23)) در واقع این روش ها، به ویژگی های افراد توجه نمی کنند، بسیاری از ویژگی هایی که ظاهراً با عملکرد خوب رابطه ی مستقیمی دارند، در واقع هیچ رابطه ای با عملکرد ندارند. ویژگی هایی چون وفاداری و خلاقیت احتمالاً ازنظر مدیران سازمان بسیار پسندیده اند، ولی هیچ مدرک یا سندی وجود ندارد مبنی بر اینکه درسطوح مختلف سازمانی و در مشاغل گوناگون، ویژگی های مشخصی مترادف عملکردهای بالا باشند. یکی دیگر ازنقاط ضعف ویژگی ها همانا خود قضاوت و داوری است.
آن چه ازنظر یک نفر وفاداری است، ازدیدگاه شخص دیگر، چیزی دیگر است. بنابراین افراد در مورد ویژگی ها به صورت کامل اتفاق نظر ندارند.(رابینز، ۱۳۸۶، ص۳۸۵)
۵- ارائه بازخورد مداوم و مستمر
ارائه بازخورد براساس یک مبنای مداوم و مستمر، به عنوان یک توصیه و سفارش برای افزایش اثر بخشی ارزیابی های عملکرد ارائه می شود. تأیید شده است که ارزیابی هایی که بارها انجام می شوند.(بیشتر از یکبار درسال)، به احتمال زیاد معانی ضمنی مثبت زیادی برای هم سازمان و هم کارکنان دارد.
Lindholm (Bectan et al , 2007 , p 23) (1991)، بیان کرد که استفاده از بازخورد عملکرد، به کارکنان در کاهش خطاهای شغلی و کم کردن ریسک یادگیری از طریق آزمایش و خطا کمک می کند. ارزیابی های عملکرد عادلانه و بازخورد عملکرد مکرر و مرتب، یک پیش بینی کننده ی مهم رضایت شغلی در محیط کار می باشد و خیلی زیاد به رشد فردی کمک می کند.(Shen , 2004 , p55)
[۱]-Halo effect
[۲]-Centraltendency
[۳]-Recency error
[۴]-Personalbiasassessor
[۵]-Leniencyerror
[۶]-Stringent error
[۷]-Simular-to-me error
[۸]-Comparative error
[۹]-Rater-error training
[۱۰]-Frame of referencetraining
[۱۱]-Behavioralobservationtraining
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
۲-۸- چه کسی عملکرد را ارزیابی می کند
اطلاعات لازم برای ارزیابی عملکرد را می توان از منابع بسیاری گردآوری کرد. برای ارزیابی می توان از موارد زیر استفاده نمود:
- ارزیابی توسط سرپرست مستقیم
سرپرست، رئیس بلافصل مستخدمی است که مورد ارزیابی قرار می گیرد. فرض بر آن است که سرپرست از هر کس دیگری شغل و عملکرد ارزیابی شونده را بهتر می شناسد.(دولان و شولر، ۱۳۸۱، ص ۳۲۵) در واقع این نوع ارزیابی، از قدیمی ترین و متداولترین روشهاست. شناخت دقیق سرپرستان مستقیم کارکنان از چگونگی کارکردن و مسئولیت های محول کارکنان به آنان و آگاهی آنان از شرایط محیط کاری و اثرات آن برکیفیت و کمیت نتایج کار کارکنان که ممکن است برای دیگران غیر ملموس باشد از محاسن این روش می باشد. از معایب آن، اعمال نظرهای آگاهانه یا ناآگاهانه سرپرستان مستقیم است و دیگری دراینکه چنین ارزیابی هایی معمولاً در دوره های یکساله صورت می گیرند و درسازمان هایی که زمان تصدی سرپرستان کمتر از یک سال می باشد و یا سرپرست مستقیم یکی دو ماه قبل از زمان ارزیابی به سرپرستی واحدی گمارده شده باشد، کار ارزیابی مخدوش و از اعتبار آن کاسته می شود.(ابطحی، ۱۳۸۵،ص ۲۷۵)
بعضی از نویسندگان بیان می کنند که همکاران می توانند نقاط قوت و نقاط ضعف فرد را بهتر از دیگر افراد یک سازمان شناسایی کنند. این تصور و عقیده، حمایت از منابع ارزیابی غیر سنتی را افزایش می دهد. همکاران موقعیت های بیشتری نسبت به سرپرستان برای مشاهده ی یکدیگر در شرایط کاری قابل اعتماد دارند و همچنین فرصت بیشتری برای عکس العمل مستقیم به هر رفتاراجتماعی یکدیگر دارند. به همین دلیل، Borman، بیان می کند که ارزیابی های همکاران، امید بیشتری برای فراهم کردن ارزیابی های دقیق و صحیح از عملکرد شغلی می دهد. &Miller , 2000 , p612)Cardy)
- ارزیابی به وسیله زیردستان
گاهی اوقات سازمان ها از زیردستان می خواهند که عملکرد سرپرستان را ارزیابی کنند و بسیاری از افراد، این فرایند را بازخورد نمودن نتیجه درمسیر رو به بالا می نامند. گاهی بازخورد نمودن این نتیجه ها باعث می شود مدیران نقاط ضعف شیوه مدیریت خود را بشناسند، ازمسأله های بالقوه در رابطه با افراد، آشنا شوند و در صورت لزوم اقداماتی در جهت اصلاح خود به عمل آورند.(دسلر، ۱۳۸۷، ص ۲۰۳) با وجود این، گاهی ممکن است زیردستان سرپرست خود را صرفاً برمبنای شخصیت وی یا برآورده شدن نیازهای خودشان ( و نه نیازهای سازمان) ارزیابی کنند. البته گاهی هم در ارزیابی سرپرستان خود مبالغه می کنند، بویژه اگر احساس خطر کنند یا ارزیابی به صورت مخفی صورت نگیرد.( دولان، شولر، ۱۳۸۱، ص ۳۲۷)
اگر افراد از اهداف و همچنین ازاستانداردهای عملکرد، آگاهی کامل داشته باشند تا حد زیادی می توان گفت که بهترین موقعیت برای ارزیابی، خودشان هستند. در این روش کارکنان باکمک سرپرست، به تدوین اهداف کاری برای دوره معین و همچنین به تعیین شرح وظایف شغلی و مسئولیت ها و اختیارات می پردازند و پس از پایان دوره، عملکرد واقعی خود را با هدف های تعیین شده،مقایسه و ارزیابی می کنند.( زارعی متین، ۱۳۷۹، ص ۱۶۰) اگر چه خود ارزیابی همیشه یکی از اغراق آمیزترین مکانیسم های ارزیابی می باشد و به نظر می رسد. به طور ضعیفی با ارزیابی ها به وسیله همکاران و سرپرستان در ارتباط باشد. برای مثال، نوعاً یافته ها در تحقیقات خود ارزیابی نشان داده است که حداقل ۴۰% کارکنان، در زمان خود ارزیابی عملکردشان، خودشان را در رده های بالاترقرار می دهند.(&Miller , 2000 , p612Cardy)
- روش فراگیر: ارزیابی ۳۶۰ درجه ای
با ارزیابیهای ۳۶۰ درجه ای، اطلاعات کاملی درباره ی کارکنان به دست می آید و کارگر با کارمند به وسیله سرپرستان، زیردستان، همکاران و مشتریان داخلی و خارجی، مورد ارزیابی قرار می گیرد. این روش بسیار متداول شده است و معمولاً برای آموزش دادن به افراد (ونه افزایش حقوق) از آن استفاده می کنند.(دسلر، ۱۳۷۸، ص ۲۰۴)
۲-۹- روش ها متداول ارزیابی عملکرد
روش های مختلفی برای ارزیابی عملکرد کارکنان وجود دارد؛ ولی اینکه کدام روش، مناسب ترین یا بهترین روش ارزیابی است به هدف سازمان از ارزیابی کارکنان بستگی دارد و معمولاً نیز ترکیبی از روش های مختلف برای ارزیابی کارکنان به کارگرفته می شود. متداولترین روش های ارزیابی عملکردها ازاین قرارند: (سعادت، ۱۳۷۹، ص۲۲۷)
۱-روش رتبه بندی
روشی که به طور گسترده مورد استفاده قرار می گیرد و به درجه بندی کارکنان براساس یک سلسه عوامل تعریف شده می پردازد، روش معیارهای رتبه بندی است. به کارگیری این روش از طریق قضاوت و داوری درباره ی نحوه ی انجام کار بر مبنای معیارهای تعیین شده می باشد. معیارها به درجاتی تقسیم می شود که معمولاً بین پنج تا هفت درجه است. یک دلیل برای معروفیت عامه این روش، سادگی آن می باشد، زیرا بدین طریق می توان کارکنان را به طور نسبتاً مناسب و سریع ارزیابی کرد. عوامل انتخاب شده، برای ارزیابی نوعاً به دو گروه تقسیم می گردد:
یکی مشخصات مربوط به شغل و یکی هم مشخصات مربوط به شخص.(زارعی متین، ۱۳۷۹،ص ۱۶۱)
۲-روش درجه بندی
در این روش از ارزیاب خواسته می شود تا کارکنان را براساس یک معیار کلی(مبتلا عملکرد آنها در مجموع)، از بهترین تا ضعیف ترین، درجه بندی نمایند. بدین ترتیب، فردی که بهترین عملکرد را داشته باشد. در بالای جدول، فردی که ضعیف ترین عملکرد را داشته باشد، در پایین ترین جدول و سایر کارکنان بین این دو حد قرار می گیرند. اگر چه معمولاً تشخیص بهترین و ضعیف ترین کارمند چندان مشکل نیست، ولی تعیین جایگاه درست سایر افراد کار ساده ای به شمار نمی آید، بخصوص هنگامی که تعداد کارکنان بیش از بیست نفر باشد.(سعادت، ۱۳۸۱، ص ۲۳۳)
۳-روش مقایسه افراد با یکدیگر
این روش فرد ارزیابی کننده راملزم می سازد تا هر کارمند رابا کارمند دیگر مقایسه کرده و شخص برتر را با قضاوت ذهنی انتخاب نماید. این روش به طور معمول جهت مقایسه بین افراد به صورت کلی مورد استفاده قرار می گیرد، اما برخی ممکن است این مقایسه را بر مبنای عواملی مانند: کمیت کار، کیفیت کار، انضباط، اخلاق کار، وفاداری افراد به سازمان و میزان تلاش مورد ارزیابی قرار دهند.(سید جوادین، ۳۸۲، صص ۳۳۶-۳۳۵)
۴-روش وقایع حساس
در استفاده ازاین روش، وظیفه ی اصلی سرپرست یا ارزیاب، عبارت است از مشاهده و ثبت و ضبط رفتارهای غیر متعارف مثبت و منفی که در فرد مورد نظر ملاحظه گردیده است. ثبت و ضبط رفتارهای مثبت و منفی کارکنان درزمان های مختلف می تواند دلایل تصمیم گیری های بعدی را در مورد فرد توجیه کند، مشروط بر اینکه سرپرست یا ارزیاب در فواصل معینی نقاط مثبت و منفی رفتارهای کارکنان را به آنان منعکس کند تا در رفع عیوب رفتاری و تقویت رفتارهای مثبت خود باکمک سازمان و مدیریت شان بکوشد.( ابطحی، ۱۳۸۵، ص ۲۸۷) چون این روش بسیار وقت گیر است و نیاز به حوصله زیادی دارد، اگر تعداد کسانی که از این طریق ارزیابی می شوند زیاد باشد، ارزیابی چندان دقیق نخواهد بود و نمی توان به نتایج حاصل ازآن اعتماد کرد.( سعادت، ۱۳۷۹، ص ۲۳۲)
۵-روش تشریحی
در این روش بدون داشتن ضابطه یامعیار خاص سرپرست به صورت انشائی تشخیص خود را از نحوه کار ارزیابی شونده در مدتی که با وی همکاری نزدیک داشته می نویسد. این شرح توضیحی با اینکه ذهنی است، معذالک می تواند نشان دهنده ی بسیاری از ویژگی های فرد باشد. این روش ارزیابی به ویژه زمانی که فلسفه ارزیابی صفات شخصی به کار برده می شود، مفید می باشد.(میرسپاسی، ۱۳۸۵، ص ۲۵۶) از آنجائی که برخی از سرپرستان مهارت های نوشتاری بهتری نسبت به دیگران دارند، ممکن است تفاوتهایی در کیفیت ارزیابی ها پدید آید. سرپرستانی که چنین مهارت هایی را ندارند یا وقت کافی برای گزارش نویسی ندارند، نباید این روش را به کار برند.(دولان وشولر، ۱۳۸۱، ص ۳۰۴)
۶-روش استاندارد کار
یک روش ارزیابی هملکرد است که از طریق آن، عملکرد هر فرد با استاندارد ازپیش تعیین شده باسطح ستاده موردانتظار مقایسه می شود. استانداردهای عملکرد معمولی برای یک فرد متوسط است که با سرعت عادی کار می کند. استانداردهای کار ممکن است برای انواع مشاغل مورد استفاده قرار گیرد، اما بیشتر برای مشاغل تولیدی محصولات به کار گرفته می شوند. یک مزیت استفاده ازاین روش آن است که معیار ارزیابی، عینی و معین است. برای اینکه کارکنان از سطح استانداردهای رضایت داشته باشند، باید از اینکه چگونه استانداردها برقرار شده اند، آگاهی کامل داشته باشند.این، بیان می دارد که سطح استانداردها و تغییر آنها باید برای کارکنان منطقی و عقلانی باشد.(زارعی متین، ۱۳۷۹، ص ۱۶۷)
۷-روش توزیع اجباری
برای کاهش اعمال نظرهای شخصی و ذهنی، روش توزیع اجباری توسط ژرف لی فین پیش از یک سری مطالعات آماری ابداع گردیده است. در این روش توزیع شایستگی کارکنان یک توزیع نرمال در نظر گرفته شده به صورتی که اکثریت دارای شایستگی متوسط بوده و اقلیتی در دو حد منحنی در سطح برجسته و یا غیرقابل قبول می باشد؛
حداقل شایستگی ۱۰درصد کارکنان
کمتر از متوسط ۳۰درصد کارکنان
متوسط ۴۰درصد کارکنان
خوب ۲۰درصد کارکنان
عالی ۱۰درصد کارکنان
بی شک ملزم نمودن ارزیاب به رعایت توزیع نرمال از آزادی عمل آنها در اعمال نظرشخصی تا حدودی می کاهد، که البته هدف اصلی از به کار بردن این روش نیز همان است. اما باید توجه داشت که شایستگی با توانایی انجام کارکنان یک موسسه الزاماً تابع توزیع نرمال نیست. بلکه ممکن است برچسب درجه دقتی که در امور کارمندیابی و انتخاب می شود، منحنی چولگی به راست یا چولگی به چپ داشته و در نتیجه انتخاب درصدهای مساوی برای دامنه های متقارن منحنی مناسب نباشد. به هر صورت اگر این روش همراه با روش های دیگر به عنوان یک مکانیزم کنترل به کار رود بی نتیجه نخواهد بود، نمونه ای ازتوزیع نرمال در نمودار ۲-۳ نشان داده شده است.( میرسپاسی، ۱۳۸۵، ص۲۵۲)
۲۰% ۲۰%
۲۰% ۲۰%
۱۰% ۱۰%
عالی خوب متوسط زیر متوسط ضعیف
|
نمودار ۲-۳ :نمونه ای ازتوزیع نرمال
(زارعی متین ، ۱۳۷۹ ، ص ۱۶۸ )
۸-روش مدیریت مبتنی بر هدف
فرآیندی است که براساس آن مدیران سطوح بالاتر و پایین سازمان به طور مشترک هدف های مشترک را معین می نماید، وظایف و مسئولیت هر فرد را براساس نتایجی که از آن ها انتظار می رود معلوم نموده و سپس این برنامه به عنوان راهنمایی جهت سنجش کار واحد و ارزیابی کارکنان به کار گرفته می شود. در این روش مدیرو کارمند دررابطه با هم متعهد می شوند که در زمان مقرر جهت کسب هدف و براساس مفهوم کنترل خارجی کارمند توسط مدیریت و کنترل خودی توسط فرد کارمند تلاش نمایند. در به کارگیری این روش میزان رشدو بلوغ کارکنان شرط اساسی است(سید جوادین، ۱۳۸۱، ص۵۳۰) مدیریت بر مبنای هدف یک سیستم عمل گرا است. به وسیله ی آن، فرایند ارزیابی ازنگرش های شخصی کارکنان به عملکرد شغلی آنها تغییر می کند. نقش سرپرست از نقش داوری به نقش مشاوره و تسهیل کننده تغییر می کند و کارکنان هم در ارزیابی، مشارکت فعالی را خواهند داشت(ابطحی، ۱۳۷۹، ص۱۶۹)
برخوردهای تند و موضع گیری ها به حداقل می رسد؛ زیرا رئیس، نقش خود را بیشتر درارشاد و راهنمایی مرئوس می بیند تا محاکمه و صدور حکم، همچنین، در حالی که در روش های معمول، کارفرد بعد از انجام آن بررسی میشود؛ در مدیریت بر مبنای هدف، تأکید بر حال و آینده است. این را نیز می توان یکی ازامتیازات مهم مدیریت بر مبنای هدف به شمار آورد؛ زیرا گذشته، غیرقابل تغییر است، ولی برای حال و آینده می توان برنامه ریزی کرد.(سعادت، ۱۳۸۱، ص ۲۴۰)
[۱]-Self-appraisal
[۲]-Ranking system
[۳]-Grading system
[۴]- Man to man comparison
[۵]-Criticalincident
[۶]-Work standard approach
[۷]-Forceddistribution
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
۲-۱- مدیریت دانش
مدیریت دانش از اواخر دهه ۱۹۷۰ مطرح شد. در اواسط دهه ۱۹۸۰ بود که جایگاه و اهیمت دانش و تأثیر آن بر قدرت رقابت در بازارهای اقتصادی مضاعف شد. در این دهه، نظامهای مبتنی بر هوش مصنوعی و نظامهای هوشمند برای مدیریت دانش بکار گرفته شد و مفاهمیمی چون فراهمآوری دانش[۱]، مهندسی دانش[۲]، نظامهای دانش مدار[۳] و مانند آن رواج یافت. در اواخر دهه ۸۰ سیر صعودی انتشار مقالات مربوط به مدیریت دانش را در مجلات حوزه مدیریت، تجارت و علوم کتابداری و اطلاعرسانی میتوان مشاهده کرد. در همین دوران اولین کتابهای مربوط به این حوزه منتشر شدند. در آغاز دهه ۱۹۹۰ فعالیت گسترده شرکتهای آمریکایی، اروپایی و ژاپنی در حوزه مدیریت دانش به نحو چشمگیری افزایش یافت. ظهور وب جهانی در اواسط دهه ۱۹۹۰ تحرک تازهای به حوزه مدیریت دانش بخشید. شبکهی بینالمللی مدیریت دانش در اروپا[۴]، مجمع مدیریت دانش ایالات متحده[۵] فعالیتهای خود را در اینترنت گسترش دادند. به تدریج شرکتهای بزرگی مانند ارنست و یانگ[۶]، بوزآلن و همیلتون[۷] و دهها شرکت دیگر به شکل تجاری وارد عرصه مدیریت دانش شدند. اکنون مدیریت دانش در قرن ۲۱ برای بسیاری از کشورهای پیشرفته به عنوان نماد رقابت و عامل دستیابی به قدرت و توسعه است. (حسنزاده، ۱۳۸۷: ۱۴)
مدیریت دانش مفهومی پیچیده و گسترده است و به همین دلیل صاحبنظران مختلف از زوایای گوناگون به آن نگریستهاند و آن را تعریف کردهاند بعضی از این تعاریف بر فرآیندهای مدیریت دانش متمرکز هستند و برخی بر اهداف آن توجه دارند. از جمله این تعاریف، تعریفی است که حسنزاده (۱۳۸۷) ارائه داده است.
مدیریت دانش عبارت از اعمال مدیریت و زمینهسازی برای تبدیل دانش (نهان به عیان و بالعکس) در داخل یک سازمان از طریق گردآوری، به اشتراکگذاری و استفاده از دانش به عنوان یک سرمایه سازمانی در راستای دستیابی به اهداف سازمان است. (حسنزاده، ۱۳۸۷: ۱۸)
همچنین گاندری و همکاران (۲۰۱۰) مدیریت دانش را بر مبنای فرآیندهای آن اینگونه تعریف کردهاند:
مدیریت دانش، یک فرایند یکپارچه و سیستماتیک در سطح سازمان است که شامل فعالیت اکتساب، خلق، ذخیره، توزیع و بکارگیری دانش به وسیله افراد و گروهها برای رسیدن به اهداف سازمانی است.
مدیریت شامل “مجموعه ای از فعالیت ها (از جمله ارزیابی، تعریف و تعیین هدف، توسعه کار تیمی، تخصیص منابع و غیره) می باشد که با هدف اطمینان یافتن از پیشرفتهای کاری، پروژه ای و بهبود کیفی فرآیندها یا تولیدات می باشد". دانش به عنوان مجموعه ای از قوانین، اصول و اطلاعات ساختاربندی شده که افراد را قادر به تصمیم گیری و حل مشکل می نماید، تعریف می شود. بنابراین مدیریت دانش، ” فرآیندی است که با تمرکز و تأکید بر دانش در موقعیت های مشکل یا در یک سیستم به حل مشکل می پردازد” (اسپکتور و ادموندز[۸]، ۲۰۰۲: ۲).
در یک تعریف مدیریت دانش “مجموعه ای از فعالیت هاست که به شرکت کمک کرده تا دانش را از داخل و خارج سازمان به دست آورد". مدیریت دانش به فرایند تسخیر تخصصهای جمعی و هوشمندی در سازمان و استفاده از آنها برای پرورش نوآوری از طریق یادگیری سازمانی مستمر اشاره دارد (شی و چیانگ،[۹] ۲۰۰۵: ۵۸۵ ).
مدیریت دانش “آگاهی و عمل مدیریت از خلق، انتشار، توزیع و کاربرد دانش برای اهداف استراتژیک سازمان است” (بردرو و لین،[۱۰]، ۲۰۰۳: ۱۵ ).
از نظر شاین (۲۰۰۱) “مدیریت دانش فرآیندی است که این امکان را به سازمان می دهد که دانش جدید را به شکل ایجاد، اعتبار و پخش و کاربرد به خدمت گیرد و بدین ترتیب گستره ای از ویژگیهای سازمانی را با قادر ساختن شرکت به عملکر÷د هوشمندانه تر، بهبود بخشد” (شاین، ۲۰۰۱: ۸ ).
دالکر (۲۰۰۵) با بررسی بیش از صد تعریف منتشر شده درباره مدیریت دانش، در سه دیدگاه آنها را خلاصه کرده است:
۱- دیدگاه کسب و کار: مدیریت دانش فعالیتی تجاری است که دو جنبه اصلی دارد. توجه به عنصر دانش فعالیت های کسب و کار به عنوان جزء آشکار کسب و کار که در استراتژی، خط مشی، و رویه در همه سطوح سازمان منعکس می شود و همچنین ایجاد روابط مستقیم بین سرمایه های فکری و نتایج مثبت کسب و کار. از همین دیدگاه، مدیریت دانش یک تلفیقی همکارانه برای خلق، کسب، سازماندهی، دسترسی و استفاده از سرمایه های فکری سازمان است.
۲- دیدگاه علم شناختی یا علم دانش: دانش- بینش ها، ادراکات و دانش فنی کاربردی- منبعی اساسی است که به ما امکان می دهد به طور هوشمندانه عمل کنیم. در طول زمان، دانش مهم به اشکال دیگر –مثل کتب، فناوری، رویه ها و سنن- در درون همه سازمان ها و به طور کلی در جامعه تبدیل میشود. این تغییر شکل ها به انباشت تجربه منجر و وقتی به طور مناسب استفاده شود، به افزایش اثربخشی منتج می شود. دانش یکی از عوامل اصلی است که رفتار هوشمندانه شخصی، سازمانی و اجتماعی را ممکن می سازد.
۳- دیدگاه فرایند/ فناوری: مدیریت دانش مفهومی است که بر اساس آن اطلاعات به دانش قابل کاربرد تبدیل و با تلاش اندک قابل استفاده برای افرادی می شود که می توانند آن را به کار برند.
به طور کلی، مدیریت دانش ماهیت میان رشته ای دارد (دالکر[۱۱]، ۲۰۰۵: ۷). از جمله این رشته ها عبارتند از:
- علم سازمانی
- علم شناختی
- زبان شناختی و زبان محاسباتی
- فناوری اطلاعاتی از قبل سیستم های مبتنی بر دانش، مدیریت اطلاعات و اسناد، سیستمهای حمایت عملکرد الکترونیکی و فناوری های پایگاه داده.
- علم اطلاعات و کتابخانه
- نوشتار فنی
- مردم شناسی و جامعه شناسی
- آموزش و توسعه
- داستان سرایی و مطالعات ارتباطی
- فناوری های همکارانه/ جمعی از قبیل فعالیت همکارانه مبتنی بر رایانه و گروه افزار، و همچنی اینترانت ها، اکسترانت ها، پورتال ها، و سایر فناوری های شبکه (اکبری و صالحی، ۱۳۸۸: ۶۰).
۲-۲- تاریخچه مدیریت دانش
مدیریت دانش و بحث دانش موضوع تازه ای نیست و حتی در ادبیات کشور خودمان شواهد خوبی از این مسأله در دست داریم، اما بحث مدیریت دانش به صورت نوین آن، از دهه ۹۰ میلادی مورد توجه قرار گرفت و از آن زمان تاکنون یکی از مباحث قابل توجه در مدیریت بوده و نویسندگانی مانند پیتر سنگه، پیتر دراکر، آلوین هایدی، تافلر، نوناکاو و تاکیوچی بر اهیمت توجه هوشمندانه به دانش تأکید کرده اند (غنی زاده، ۱۳۸۵: ۱۲).
منازعه با مفهوم دانش به قدمت تاریخ تفکر انسان است. همه اندیشمندان از افلاطون گرفته تا دکارت و کانت در جستجوی اصطلاحی بودند که ماهیت دانش را بیان کنند. جهان پس از گذار از انقلاب کشاورزی که منبع کلیدی در آن زمان بود، و انقلاب صنعتی که سرمایه و نیروی کار منبع اصلی آن بود؛ شاهد انقلاب اطلاعاتی بوده است که در آن، منبع ارزشمند و کلیدی خلق ثروت و درآمد، دانش است (منوریان و همکاران، ۱۳۸۶: ۳).
تعدادی از تئوریسن های مدیریت به رشد مدیریت دانش کمک کرده اند که از برجسته ترین آنها دراکر، استراسمنو سنجه بوده اند. دراکر و استراسمن بر اهمیت رشد اطلاعات و دانش صریح به عنوان منابع سازمانی تأکید کرده اند. سنجه روی سازمان یادگیرنده و ابعاد فرهنگی مدیریت دانش کار کرد و کتاب معروف پنجمین فرمان را نوشت. آرگریس، بارتلت و بارتون جنبه های مختلف مدیریت دانش را بررسی کرده اند. روگر در زمینه اشاعه و نوآوری کارکرد و آلن در دانشگاه ام. ای. تی درباره انتقال فناوری اطلاعات، پژوهشی با عنوان چگونگی تولید، اشاعه و کاربرد دانش در سازمان انجام داده است (عدلی، ۱۳۸۴: ۵۶).
مراحل رشد و بلوغ مدیریت دانش بر اساس دو رویکرد فناوری اطلاعات و مدیریت دانش قابل بررسی است. بر این اساس مدیریت دانش سه مرحله را پشت سر گذاشته و در حال حاضر در مرحله چهارم قرار دارد:
اولین مرحله با توجه به رویکرد فناوری اطلاعات و تمرکز بر بهره وری سازمانی بود. به عبارت دیگر، چگونه می توان با بهره گرفتن از فناوری اطلاعات از تولید مجدد چرخ و دوباره کاری جلوگیری کرد؟ این مرحله در حدود سال های (۱۹۹۲) همراه با نصب و راه اندازی انواع پایگاه اطلاعات و پایگاه بهترین روش انجام کار در سازمان بود.
مرحله دوم اگرچه مشابه مرحله اول بود امّا تمرکز روی مشتری بود. بحث بر این بود که چگونه میتوان با بکارگیری دانش درباره مشتریان، به آنها بهتر خدمت کرد؟ در این مرحله نیز پایگاه های اطلاعات مختلفی ایجاد شد؛ البته همه آنها یک طرفه و منفعل (نه دو طرفه و تعاملی) بودند.
مرحله سوم، در حدود سال های (۲۰۰۱-۱۹۹۴) در واقع مرحله تعاملی بود. صفحه های وب فناوری اطلاعات تعاملی، تجارت الکترونیک، بازرگانی الکترونیک، و تبادلات الکترونیکی تمام وقت از ویژگی های این مرحله می باشد.
مرحله چهارم که از سال ۲۰۰۱ به بعد شروع شده، توجه به ارزش دانش افراد است. علیرغم آن که منشأ تئوریکی آن، قدیمی است، در مرحله اوّلیه و نوزادی به سر می برد امّا بسیار امید بخش است؛ زیرا به موضوعات انسانی می اندیشد. سرمایه گذاری در این مرحله مستلزم سرمایه گذاری در افراد، استخدام افراد توانمند و ایجاد محیط های مناسب است (عدلی، ۱۳۸۴: ۵۶-۵۵).
دالکر (۲۰۰۵) مراحل توسعه دانش را به شکل مدل ذیل ارائه کرده است:
شکل ۲-۱- مراحل توسعه مدیریت دانش (دالکر، ۲۰۰۵: ۱۴)
۲-۳- اهداف و مزایای مدیریت دانش
هدف مدیریت دانش، آن است که به افراد در نوآوری، همکاری و تصمیم گیری کارآمد، یاری رساند؛ فرصت های سازمان را ارتقاء داده، و به عنوان یک فرایند ارتقاء دهنده به سازمان جهت انجام فرآیندهای اصلی خود عمل کند.
به طور کلی اهداف عمده ای که برای سیستم های مدیریت دانش ارائه شده است عبارتند از (خاتمیان فر، ۱۳۸۵: ۶):
۱- ایجاد مخازن دانش؛
۲- ارتقاء دسترسی به دانش؛
۳- بهبود و ارتقاء محیط دانش؛
۴- مدیریت دانش به عنوان یک دارایی (داونپورت و پروساک، ۱۹۹۸: ۶۷)؛
۵- صرفه جویی در هزینه، افزایش ظرفیت سازمانی، خدمت بهتر به مشتری، و کاهش زمان چرخه؛
۶- اجتناب از هدر رفتن سرمایه عقلانی و حداقل کردن ریسک های مرتبط با نوآوری؛
در یک کلمه هدف مدیریت دانش دستیابی به ارزش تجاری از طریق دانش می باشد (پلسیس[۱۶]، ۲۰۰۴).
دانشمندان مدیریت دانش همچنین، مجموعه مزایایی را برای مدیریت دانش ذکر کرده اندکه در زیر به هشت مورد آن از نظر دنهام گری[۱۷] (۲۰۰۱) اشاره می کنیم که عبارتند از :
۱- جلوگیری از افت دانش: مدیریت دانشسازمان را قادر می سازد تا تخصص فنی حیاتی خود را حفظ کرده، از افت دانش حیاتی که از بازنشستگی، کوچک سازی، یا اخراج کارکنان و تغییرات ساخت حافظه انسانی ناشی می شود؛ جلوگیری کند.
۲- بهبود تصمیم گیری:مدیریت دانش نوع و کیفیت دانش مورد نیاز را برای تصمیم گیریهای اثربخش شناسایی می کند و دسترسی به آن دانش را تسهیل می بخشد. در نتیجه، تصمیمات سریعتر و بهتری می تواند در سطوح مختلف سازمانی صورت گیرد.
۳- انعطاف پذیری و انطباق پذیری: مدیریت دانش به کارکنان اجازه می دهد تا شناخت بهتری از کار خود حاصل کرده، راه حلهای نوآور مطرح کنند، با سرپرستی مستقیم کمتر کار کنند و کمتر نیاز به مداخلات مقامات بالاتر داشته باشند. در نتیجه، کارکنان می توانند در موقعیتهای چند وظیفه ای فعال باشند، و سازمان می تواند روحیه کارکنان را بالا ببرد.
۴- ایجاد مزیت رقابتی:بکارگیری مدیریت دانش سازمانها را قادر می سازد تا مشتریان، دیدگاه های آنها، بازار و رقابت را درک کرده، و بتوانند شکافها و فرصتهای رقابتی را شناسایی و در جهت ایجاد مزیت رقابتی از آن استفاده کنند.
۵- توسعه دارایی:مدیریت دانش توانایی سازمان را در سرمایه گذاری در حفاظت قانونی برای مالکیت فکری بهبود می بخشد. در این حالت، ثبت اختراعات، علائم تجاری، اجازه نامه ها، حق انحصاری اثر، و اسرار تجاری در زمان درست بکار گرفته شده و منجر به حفاظت قانونی بیشتر و افزایش ارزش بازار برای مالکیت فکری می شود.
۶- افزایش محصول:کاربرد مدیریت دانش به سازمان اجازه می دهد که دانش را در خدمات و فرآورده ها بکار گیرد در نتیجه، ارزش ایجاد شده در محصول با نسبت مستقیم میزان و کیفیت دانش در محصول افزایش پیدا می کند.
۷- مدیریت مشتری: مدیریت دانش سازمان را قادر می سازد تا توجه کانونی و خدمت به مشتری را افزایش دهد. دانش مشتری باعث سرعت پاسخ گویی به سؤالات، توصیه ها و شکایتهای مشتری می شود. این امر همچنین تضمین کننده کیفیت بهتر خدمات به مشتری می گردد.
۸- بکارگیری سرمایه گذاریها در بخش سرمایه انسانی:سازمانها از طریق ایجاد امکان تسهیم آموخته ها از طریق مدیریت دانش، فرآیندهای اسناد و بررسی و حل استثنائات، و در اختیار گرفتن و انتقال دانش ضمنی، می توانند به بهترین وجهی در استخدام و کارآموزی کارکنان سرمایه گذاری کنند (رادینگ، ۱۳۸۳: ۷۷-۷۶).
[۱]. Knowledge Acquisition
[۲]. Knowledge Engineering
[۳]. Knowledge-Based systems
[۴]. International Knowedge Management Network
[۵]. United States Knowledge Management Forum
[۶]. Ernest & Young
[۷]. Booz Allen & Hamilton
[۸]- Spector & Edmonds
[۹]- Shi & Chiang
[۱۰] - Berdrow &Lane
[۱۱] - Dalkir
Strassmann- 1
Bartlett -2
Roger- 3
Alen- 4
[۱۶] - Plessis
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
ارزیابی عملکرد
ارزیابی عملکرد یکی از وظایف خیلی مهم و مشکل مدیران می باشد(Badawy, 2007 , P64) و یکی از موضوعات تحقیقی است که خیلی زیاد در روان شناسی کار مورد بررسی قرار گرفته است. ارزیابی عملکرد به طور چشمگیری به قسمتی از رویکرد استراتژیک برای ادغام فعالیت منابع انسانی و خط مشی های کسب و کار تبدیل شده است و در حال حاضر یک عبارت و اصطلاح جامعی است که مجموعه ی متنوعی از فعالیت ها را در بر می گیرد که سازمان ها از طریق آن کارکنان شان را ارزیابی می کنند، شایستگی های آنها را بهبود می دهند و عملکردشان را افزایش می دهد و پاداش ها را تقسیم می نمایند.(Kuvaas , 2007 , P78)
در مباحث مدیریت، ارزیابی با عنوان ها و واژه های مختلفی مانند ارزیابی، ارزشیابی، ارزیابی عملکرد، ارزیابی شایستگی یا لیاقت، ارزیابی کارکنان و… به کار رفته است که تقریباً همه ی آنها مفهوم ارزیابی عملکرد نیروی انسانی را در بر دارد. در سازمان ها معمولا کلیه ی افراد به طور غیر رسمی، مورد ارزیابی قرار می گیرند، اما فرایند ارزیابی عملکرد نیروی انسانی به ارزیابی نظام دار نحوه ی انجام کار کارکنان می پردازد. به طوری که با آن بتوان به اهداف مورد نظر دست یافت. بنابراین ارزیابی عملکرد، فرآیندی است که به طور نظام دار به تشریح توانایی ها و ضعف های کارکنان با توجه به شغل آنها در فواصل معین می پردازد.(زارعی متین، ۱۳۷۹، ص ۱۵۲)
ارزیابی عملکرد همچنین می تواند به عنوان یک ارزیابی دوره ای از بازده یک فرد در مقابل انتظارات خاصی که سنجیده می شود، تعریف گردد، در واقع این فرایند شامل مشاهده و ارزیابی عملکرد کارمند در محیط کار، در ارتباط و با توجه به استانداردهای از پیش تعیین شده می باشد.
Ahmad&Ali , 2004 , P49)
۲-۴- فلسفه ارزیابی عملکرد
در گذشت همدیران ارزیابی عملکرد را فقط به منظور کنترل کارکنان انجام می دادند در حالی که امروزه جنبه ی راهنمایی و ارشادی این عمل اهمیت بیشتری یافته است.(عباس پور،۱۳۸۴، ص۲۱۴) در گذشته، سیستم های ارزیابی، گرایش و تمایل به تأکید بر ویژگی ها، کمبودها یا نقصان ها و توانایی های کارکنان داشتند، اما فسسفه ی جدید ارزیابی بر عملکرد فعلی و اهداف آینده متمرکز می باشد. فلسفه ی جدید همچنین بر مشارک متقابل کارکنان با سرپرست در تعیین اهداف تأکید می کند(Kumar , 2005 , P2) در این زیمنه Armstrong و Baron(1998)، بر اهمیت توجه به ارزیابی عملکرد به عنوان یک فرایند مشارکتی( مربی گری و مشاوره)، به جای یک بررسی و مرور قضاوتی و انتقادی، تأکید می کند.Ahmad&Ali,2004 , P49))
بنابراین، فلسفه ی امروزین ارزیابی عملکرد آن گونه که دیویس و ینواستروم تأکید می کنند، عبارت از این است که؛
- جهت گیری آن به سوی عملکرد است؛
- بر روی هدفها و آماجها پافشاری می کند؛
- تعیین هدفها یا هدفگذاری ها با رایزنی متقابل مدیر و کارکنان صورت می پذیرد .(عباس پور، ۱۳۸۴، ص ۲۱۴)
۲-۵- اهداف ارزیابی عملکرد
هدف ارزیابی عملکرد، یکی از فاکتورهایی است که ویژگی ها و کیفیت ارزیابی ها را تحت تأثیر قرار می دهد.(Jones el al , 2007 , P316) سازمانها در ارزیابی عملکرد کارکنان و اعضای خود در پی هدف های مختلفغ و گوناگونی هستند. اهداف معمول و رایج استفاده از ارزیابی عملکرد، شامل فراهم آوردن باز خورد در مورد اشتباهات یا ضعف ها در عملکرد گذشته، ثبت رفتارهایی که مثبت یا مفید بودند و ارزیابی کارکنان در خصوص امکان ارتفا می باشد. به صورت کلی تر، بیان شده است که اهداف فرایند ارزیابی می تواند به دو دسته طبقه بندی شود: ۱- کنترل کارمند، ۲- بهبود وپرورش کارمند
مؤلفه های ارزیابی عملکرد کنترل محور، بر کمک به سازمان از طریق هدایت رفتار کارکنان به وسیله ی پاداش یا تبیه متمرکز است. برعکس، مؤلفه های ارزیابی عملکرد با جهت گیری بهبود و پرورش کارکنان، نوعا شامل بازخورد می باشد که به کارکنان در دستیابی به اهداف فردی و شغلی در داخل سازمان کمک می کند.(Hinduga &Lilley , 2007 , P139)
اما در نهیت می توان گفت که هدف نهایی ارزیابی عملکرد، افزایش کارآیی و اثر بخشی افراد و متعاقباً افزایش کاریی و اثر بخشی در سطح سازمانی می باشد. (Jones el al , 2007 , P316)
به طور کلی از طریق فرایند ارزیابی می توان به اهداف زیر دست یافت؛
۱- رشد و توسعه کارکنان
از اهداف اصلی ارزیابی عملکرد، توجه به بهبود و توسعه است، راجع به اینکه چگونه کارکنان می توانند عملکرد خود را درآینده بهبود دهند.(Decieri et al , 2002 , P89 ) بهبود مهارت ها و انگیزه ی کارکنان از طریق تأمین بازخورد عملکرد صورت می گیرد. با فرایند مذکور و در میان گذاشتن نتایج آن و مشاوره شغلی با کارکنان می توان به آنها کمک کرد تا بر ضعف های خود پیروز گردند و تا بهبود توانایی های خود، قادر باشد عملکرد و زندگی شغلی بهتری داشته باشند.(زارعی متین، ۱۳۷۹، ص ۱۵۳)
۲- تعیین مسیر شغلی
عملکرد کارمند در شغلش نشان دهنده ی توانایی های بالفعل و همچنین نقاط ضعف و قوت اوست، در نتیجه با ارزیابی فرد و کسب اطلاعاتی در این زمینه می توان مسیر شغلی فرد را در سازمان ترسیم نمود. منظور از مسیر شغلی، مشاغلی است که در طی عمر کاری، فرد درسازمان، یکی پس از دیگری به او واگذار می شود. (سعادت، ۱۳۸۱، ص ۲۱۶).
۳- برنامه ریزی نیروی انسانی
یک جنبه ی مهم برنامه ریزی نیروی انسانی، تعیین نیروی انسانی موجود درسازمان و شناسایی قابلیت های آنها می باشد. ارزیابی عملکرد کارکنان، اگر در تمام سطوح سازمان صورت گیرد، به آسانی شایستگی ها و استعداد سازمان و اعضای آن را نشان می دهد. این مهم به ویژه در مورد سرپرستان و مدیران از اهمیت بالایی برخوردار است.( زارعی متین، ۱۳۷۹، ص ۱۵۵)
۴- حقوق و مزایا
از کاربردها و اهداف دیگر ارزیابی های عملکرد این است که آنها اغلب با تصمیمات اداری، مانند پرداخت مزایا گره خورده اند. این کاربرد، براساس این منطق و دلیل است که ارتباط بین نتایج ارزیابی ها با پاداش می تواند تأثیر انگیزشی ارزیابی های عملکرد را برای کارکنان تقویت کند..
(Decieri et al , 2002 , P89)
امروزه اکثر مدیران و مسئولان معتقدند که باید با افزودن به حقوق ودستمزد، به کار و عملکرد برجسته کارکنان، پاداشی مستمر و ملموس داد. پرداخت پاداش به خاطر عملکرد خوب، نقش بسیار مهمی درایجاد انگیزه برای ادامه ی آن خواهد داشت. بنابراین، برای تشویق کارکنان به عملکرد خوب و مؤثر، سازمان باید سیستمی منصفانه برای ارزیابی عملکرد کارکنان طراحی کند و با اجرای صحیح آن، به کارکنان برجسته و قوی پاداش دهد.(سعادت، ۱۳۸۱، ص ۲۱۷)
۵- تسهیل ارتباطات
ارتباطات یک فاکتور مهم تأثیر گذار بر انگیزش کارکنان در سازمان می باشد. بنابراین، به عنوان یک مهارت مهم برای مدیران و رهبران در سازمان ها شناسایی می شود. ارزیابی های عملکرد می تواند عدم اطمینان و تردید کارکنان را کاهش دهد، در حالی که ارتباطات مؤثرتر و کارآمدتر را بین سرپرستان و زیردستان، ارتقا و بهبود می دهد. همچنین، در صورت کوتاهی در ارائه بازخورد، می تواند نتایج منفی برای کارکنان داشته باشد. برای مثال، فقدان بازخورد، کارکنان را رها و آزاد می گذارد تا براساس حدس و گمان تصمیم بگیرند که آیا مسیر فعلی رفتاری را در ارتباط با شغل و کار، ادامه دهد، با یک مسیر دیگر را انتخاب کنند. ارتباطاتی که به وسیله ی بازخورد ارزیابی عملکرد، دریافت می شود. برای تشویق کارکنان برای باقی ماندن دریک مسیر مثبت و مفید و برای هدایت کارکنان به منظور اصلاح زمینه های مسأله دار، لازم و حیاتی است.(Bectan et al , 2007 , P21)
۶-شناسایی استعدادهای بالقوه کارکنان
بعضی سازمان ها سعی می کنند از طریق فرایند ارزیابی عملکرد، استعدادهای پنهانی افراد را هم شناسایی کنند. این مهم به دلیل آن است که معمولا در ترفیع افراد به ویژه سرپرستان، فقط به عملکرد گذشته آنها توجه می شود، در حالی که باید به بررسی استعداد آنها، به ویژه توانایی مدیریتی آنها پرداخته شود، زیرا عملکرد موفق یک شخص دریک شغل، دقیقاً بدان معنا نیست که درآینده می تواند در پست بالاتر به همان نحو عمل کند. تأکید زیاد بر مهارت های فنی و فراموش کردن مهارت مهم دیگر، اشتباهی است که در ترفیع کارکنان در پست های مدیریتی صورت می گیرد. بنابراین از طریق ارزیابی عملکرد می توان به استعداد افراد پی برد و با توجه به آن تصمیمات مربوط را ایفا کرد. ( زارعی متین، ۱۳۷۹، ص۱۵۵)
۷- بازخورد
ارزیابی عملکرد، از طریق بازخورد، اطلاعاتی را فراهم می کند. این اطلاعات به کارکنان کمک می کند که رفتارشان را ارزیابی کنند، بهبود عزت نفس و اعتماد نفس را تسهیل می نماید که به نوبه ی خود منجر به بهبود عملکرد می شود. از آنجایی که بازخورد عملکرد، اطلاعاتی را برای نیروی کار درمورد نتایج فراهم می کند، کارکنان بیشتر و بهتر به دستیابی به نتایج مطلوب، قادر و توانا می شوند. (Keillor el al , 2001 , p340)
۲-۶- فرایند ارزیابی عملکرد
هر فرایندی شامل مجموعه ای از فعالیت های و اقدامات با توالی و ترتیب خاص منطقی و هدفدار می باشد. در فرایند ارزیابی عملکرد نیز هر مدل و الگویی که انتخاب شود، طی مراحل و رعایت نظم و توالی فعالیت های ذیل ضروری می باشد. (رحیمی، ۱۳۸۵، ص۴۵)
- شناسایی اهداف ارزیابی عملکرد
ارزیابی عملکرد دارای اهداف گوناگونی است. این اهداف بیشتر در حول محور اهداف نیروی انسانی و سازمان گنجانده شده است. اهداف ارزیابی عملکرد ، بهبود اثر بخشی سازمان ها بوسیله توسعه و ارتباط اطلاعات حیاتی درباره منابع انسانی سازمان هاست. به عبارت دیگر شناسایی اهداف روش و تعهد قوی سازمان باعث می شود سیستم ارزیابی عملکرد برای سرپرستن نیروی انسانی با معنی شود.(حاج کریمی و رنگریز، ۱۳۷۹، ص ۲۰۶)
زمان تنظیم اهداف و مقاصد، مهم ایست که اهداف کلی سازمان، نوع و کیفیت عملکردی که تشویق می شود و نتایج برنامه ریزی نشده بالقوه اهداف بیان شده، مدنظر قرار گیرند. اهداف نه تنها آن چیزی را که از کارکنان انتظار می رود مشخص می کند، بلکه مشخص می کند تا چه میزان از آنها انتظار می رود مشاغل شان را به خوبی انجام دهند. (Montague , 2007 , p43)
- تجزبه و تحلیل شغل و برقراری استاندارد
پس از اینکه هدف خاص ارزیابی تعیین شد، باید به برقراری و تنظیم استانداردهای عملکرد پرداخته شود. برای تعیین استانداردهای عملکرد باید از اطلاعات حاصل از تجزیه و تحلیل شغل و شرح شغل ها استفاده گردد.( زارعی متین، ۱۳۷۹، ص ۱۵۷) تجزیه و تحلیل شغل کمک می کند تا شغل مورد بررسی قرار گرفته و وظایف و مسئولیت های شغلی نیروی انسانی بصورت استاندارد مطرح شود به عبارت دیگر تجزیه و تحلیل شغل زمینه را جهت تهیه اطلاعات شغلی که در ایجاد سیستم ارزیابی عملکرد کاربرد دارد، فراهم می سازد (حاج کریمی و رنگریز، ۱۳۷۹، ص ۲۰۷)، باید اطمینان داشت که شرح شغل به روز است و دقیقاً مهم ترین وظایف و مسئولیت های شغل را منعکس می نماید.
ویژگی های استانداردهای مؤثر شامل موارد زیر است؛
- آنها باید براساس شغل باشند، نه کسی که متصدی شغل است.
- قابل دستیابی باشند.
- قابل درک باشند.
- بر روی آنها توافق وجود داشته باشد.
- خاص، قابل سنجش و امکان پذیر باشند.
- زمان محور باشند.
- مکتوب باشد.
- قابل تغییر باشند(اگر شرایط ایجاب کند).
مهم است که استانداردهای عملکرد به وسیله همه ی بخش های درگیر درک شود و عادلانه به کار گرفته شود. این مهم، شاید نیازمند گفتگوها و مذاکراتی بین سرپرست و کارکنان باشد تا اطمینان حاصل شود که کارمند بداند چه عملکردی از او انتظار می رود.
(-۴۴Montague , 2007 , p43)
۳- گفتگو درمورد استانداردها و انتظارات با کارکنان
زمانی که استانداردها تعیین شدند باید در مورد این انتظارات با کارکنان گفتگو کرد. در این مرحله سرپرست با رئیس مستقیم، محتوا و وظایف اصلی شغل را با فرد در میان گذارده، برای وی توضیح می دهد که عملکرد او چگونه باید باشد، همچنین شاخص ها و استانداردهای ارزیابی عملکرد به اطلاع فرد رسانده می شود.( سعادت، ۱۳۸۱، ص ۲۱۹)
۴-اندازه گیری عملکرد واقعی و ارزیابی آن
پس از این که عملکرد صورت گرفت، باید به اندازه گیری آن پرداخته شود. اندازه گیری عملکرد با توجه به ماهیت مشاغل، معمولاً از طریق مشاهده عملکرد، گزارش های مکتوب و شفاهی عملکردصورت می گیرد و سپس عملکرد واقعی با استانداردهای مقایسه می گردد. در واقع در این مرحله بر اساس استانداردهای تعیین شده به ارزیابی عملکرد واقعی پرداخته می شود. اندازه گیری و ارزیابی عملکرد با روش های ارزیابی صورت می گیرد.( زارعی متین، ۱۳۷۹، ص ۱۵۷)
۵-مطرح کردن نتایج ارزیابی با کارکنان و انجام اقدامات اصلاحی
پس از اطمینان حاصل کردن از رعایت استاندارهای پیش بینی شده در مرحله ارزیابی عملکرد نیروی انسانی، مصاحبه و گفتگوی پایان دورده مطرح می شود. در این مصاحبه، از عملکرد گذشته نیروی انسانی، مصاحبه و گفتگوی پایان دوره مطرح می شود. در این مصاحبه ، از عملکرد گذشته نیروی انسانی بحث به میان می آید، کنکاش روی نقاط قوت و ضعف نیروی انسانی بعمل می آید. در این نوع از مصاحبه ها بایستی اجازه مشارکت نیروی انسانی در دفاع از عملکرد خود داده شود و تفاهم کلام بین مصاحبه کننده و نیروی انسانی باید وجود داشته باشد.(حاج کریمی و رنگریز،۱۳۷۹،ص۴۱) مدیر باید با داشتن داده های جمع آوری شده مناسب آماده باشد و در این جلسات آماده سازی درگیر شود و باید در مورد اینکه چه چیزی بگوید و چگونه آنرا بگوید، تفکر کرده باشدف این فرایند درشکل ۲-۵ نشان داده شده است. (۴۶Montague , 2007 , p)
[۱]-Performance appraisal
[۲]-WorkPsychology
[۳]-Traits
[۴]-Deficiencies
[۵]-Coaching
[۶]-Conselling
[۷]-Controloriented performance appraisal elements
[۸]-Performance appraisal elementsorientedtoward employce development
[۹]-Administrative decisions
[۱۰]-Achievable
[۱۱]-Specific
[۱۲]-Measurable
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
۲-۱۰- انواع مشاغل بر حسب استرس
- مشاغل پر استرس: انستیتوی ملی بهداشت و سلامت حرفه ای فهرستی از مشاغل پر فشار روانی و کم فشار روانی را بر اساس رخداد مشکلات مرتبط با فشار روانی از قبیل بیماری های قلبی فشار خون بالا و اختلال های عصبی ارائه داده است. کارگری، منشی گری، بازرسی، تکنسین آزمایشگاه، مدیر اداره، سر کارگر، ریاست، پیشخدمت، متصدی تلفن، مالک، کارگر معدن و نقاش (نه هر هنرمندی).
- مشاغل کم استرس: خیاط لباس ، صنعت گر، خدم تکار، کارگر مزرعه، متصدی تجهیزات سنگین، حمال، پرستار بچه، استاد دانشگاه و کارگر ارتباطات / کارمندان. (تورکینگتون، ۱۳۸۳: ۷۷-۶۷).
مشاغل «پر استرس» دارای سه جنبه می باشند که عبارتند از:
ضرر، خسارت، تهدید، چالش.
الف. ضرر- خسارت
میزان آسیبی است که تا آن وقت ایجاد شده است، مانند کسی که پس از آسیبی جدی، بر اثر درد ناتوان می شود. بعضی اوقات مردمی که به فشار روانی نسب تاً خفیف دچار می شوند، آن را فاجعه می پندارند در مورد تأثیر آن غلو می کنند و موجب افزایش احساس فشار روانی می شوند (الیس، ۱۹۸۷).
ب. تهدید
به زیان هایی که احتمال می دهیم در آینده ببینیم مانند صورت حساب بیماران، مدت زمانی که بستری هستیم و از دست دادن حقوق، گفته می شود. ارزشیابی استرس، ارتباط زیادی با ارزیابی ضرر- خسارت و تهدید پیدا می کند.
ج. چالش
به فرصتی برای رشد کردن، ماهر شدن و سود بردن گفته می شود. برای مثال، ممکن است ارتقای شغلی، وضعیتی فشار روانی زا ارزیابی شود، اما موقعیت خوبی است برای کسب مهارت های جدید، نشان دادن توانایی ها، و به دست آوردن حقوق بیشتر (خدادادی و دولتیار باستانی، ۱۳۸۶: ۹).
ارزیابی ثانویه: به ارزیابی دائم از منابعی که برای سازگاری در دسترس داریم، گفته می شود اگرچه ما معمولاً پس از آن که واقعه ای را پر فشار روانی ارزیابی کردیم به بررسی منابع مان می پردازیم، ارزیابی ثانویه الزاماً از نظر زمانی پس از ارزیابی اولیه انجام نمی گیرد (کوهن و لازاروس، ۱۹۸۳: ۶۰۹). این دو فرایند به شدت به یک دیگر مربوطند. بعضی اوقات ارزیابی ثانویه ما از منابع محدودی که در اختیار داریم موجب می شود موقعیت را تهدید کننده ارزشیابی کنیم، که در غیر این صورت ممکن بود چنین نمی کردیم (کوهن و هالروید، ۱۹۸۲: ۱۰۹). با این همه، هرگاه موقعیتی را پرفشار روانی به حساب آوریم، بیشتر احتمال دارد که به ارزیابی ثانویه بپردازیم و منابعی را که برای رویارویی با ضرر تهدید یا چالش نیاز داریم، بررسی کنیم (حسن زاده، ۱۳۸۷: ۶۸).
۲-۱۱- علایم و عوامل فشار روانی شغلی
بیر و نیومن در ۱۹۷۸ سه دسته از نشانه هایی راکه در شرایط فشار روانی شغلی بروز می کنند نام برده اند: نشانه های روانی، نشانه های جسمانی و نشانه های رفتاری.
-
- نشانه های جسمانی: آنها را مشکل تر می توان تشخیص داد، زیرا در حالی که شرایط کاری معینی با بیماری ها و ناراحتیهای جسمانی معینی همراه هستند، اما دشوار می توان فهمید که این نا خوشی ها تا چه اندازه صرفاً معلول شغل و چه اندازه نتیجه دیگر جنبه های زندگی شخص است. مثلاً کارگری که در مواقع معینی دچار سردرد می شود، ممکن است خود او کارش را موجب فشار روانی بداند که منجر به سر درد او شده است اما چه بسا که ناراحتی های خانوادگی او نیز به همان اندازه در این سر درد ها دخیل باشند. هر چند که قضیه به اینجاها ختم نمی شود. با این حال شواهد و مدارک پژوهشی نشان داده اند که همواره رابطه ای بین فشار روانی شغلی و نشانه ها و بیماری های جسمانی معین وجود دارد. یکی از عمومی ترین نشانه های بیماری جسمانی مرتبط با فشار روانی شغلی بیماری های قلبی - عروقی است. پژوهش های معتبری وجود دارد که رابطه بین شرایط فشار روانی زای کار را با عوامل خطر آفرین بیماری قلبی - عروقی نشانه می دهند. پژوهش هایی که ساترلند و کوپر در (۱۹۹۰) انجام داده اند اطلاعات بیشتری را در این باره در اختیار ما می گذارد همین طور ثابت شده است که ناراحتی های معدهای - روده ای مثل زخم های دستگاه گوارش و فشار روانی شغلی با هم رابطه دارند. از دیگر بیماریهای جسمانی که ممکن است نتیجه فشار روانی های شغلی پیاپی باشند انواع حساسیت ها (آلرژی ها) و بیماری های پوستی، اختلال در خواب سردرد و ناراحتی های تنفسی را می توان نام برد (آبلارد، ۲۰۰۳: ۹۰).
- نشانه های روانی: آن دسته از مشکل های عاطفی و شناختی هستند که بر اثر ناراحتی های ناشی از فشار روانی شغلی بروز میکنند. نارضایتی از شغل یکی از رایج ترین پیامدهای فشار روانی شغلی است. شخصی که از شغل خود ناراضی است با بی میلی و تأخیر به سر کار خود می آید و برای آن که کارش را به خوبی انجام دهد دلیل چندانی نمی بیند. دیگر نشانه های روانی عبارتند از: افسردگی، اضطراب[۱]، ملالت[۲]، احساس ناکامی، انزوا و بیزاری، بعضی از این نشانه ها به خودی خود مشکل هایی هستند و تا جایی که ممکن است موجب وخیم تر شدن فشار روانی شغلی می شوند
- نشانه های رفتاری: نشانه های رفتاری به دو دسته تقسیم می شوند:
دسته اول نشانه هایی هستند که می توان گفت به طور مستقیم متوجه خود فرد شاغل است. این دسته شامل رفتارهایی است مثل خودداری از کار کردن، مصرف روز افزون مشروبات الکلی و دارو، پرخوری یا بی اشتهایی، رفتارهای ستیزه جویانه در برابر همکاران یا اعضای خانواده و به طور کلی مشکل های میان فردی (کامرون و پیرس، ۲۰۰۵: ۱۳۲).
دسته دوم از نشانه های رفتاری پیامدش به سازمانی یا تشکیلات اداری برمیگردد، از جمله غیبت از کار، رها کردن شغل، افزایش حادثه های ناشی از کار و فقدان بهره وری (رندال و همکاران، ۱۳۸۵: ۳۸۵).
اگر چه که پژوهشگران، منابع فشار روانی را به گونه های مختلف طبقه بندی می کنند اما، نکته ی قابل تأمل در پژوهش های مورد بررسی، تاکید همه ی آن ها به عوامل خانوادگی و شغلی به عنوان منابع اصلی فشار روانی است (فونتانا، ۱۹۹۰؛ کوردون، ۱۹۹۷؛ مارکهام[۳] ۱۹۹۲؛ اسمیت[۴]، ۲۰۰۳؛ رابینز، ۱۹۹۸، هافمن، ۲۰۰۶؛ کومار[۵] و همکاران، ۲۰۰۲). هومن (۱۳۷۷) نشان داد که عوامل و منابعی چون مسایل شخصی، مشکلات جسمی، مشکلات خانوادگی، مشکلات تحصیلی، مشکلات هیجانی، مسایل اجتماعی و مسایل زناشویی، سطح فشار روانی دانشجویان را بالا می برد. پژوهشی که در مورد ۲۵ تحقیق انجام شده ی بینالمللی و ده تحقیق استرالیایی، بین سال های ۲۰۰۴-۱۹۹۹ انجام شده بود نشان داد عوامل فردی و سازمانی ایجادکننده ی فشار روانی در بهزیستی افراد جامعه (دولارد[۶] و همکاران، ۲۰۰۷) و انتظارات خودکنترلی در افزایش فشارهای کاری، موثر است. در DSM-IV-TR، اضطراب، پیش بینی خطر یا سختی های آینده، همراه با ملالت و نشانگان تنش بدنی تعریف شده است (انجمن روانپزشکی آمریکا، ۲۰۰۰). پژوهش های مختلف نشان داده است که افراد با عوامل فشار روانی زای متعددی مانند شرایط کاری ضعیف، شرایط سیاسی غیرقابل تحمل، مرگ، تولد (سیاس[۷] و همکاران، ۲۰۰۴، به نقل از هافمن[۸] ۲۰۰۶) فشار زمان، نگرانی های مالی، جر و بحث های مداوم در موقعیت های خانوادگی یا کاری (دلاهانتی[۹] و همکاران، ۲۰۰۰، به نقل از هافمن، ۲۰۰۶) تغییر در نوع تغذیه، تغییر آب و هوا، جدایی از خانواده و تغییر در نوع نقش (پرسود[۱۰]، ۱۹۹۴، به نقل از براون[۱۱]، ۲۰۰۸) از طرفی آمارها نشان می دهند که محیط های کاری شلوغ با اربابان رجوع فراوان، سطح فشار روانی کارکنان را به شدت بالا برده و عوامل ایجاد کننده آن فردی، سازمانی و بیرونی است (عباس زادگان، ۵۶،۱۳۷۸) که کان و بایوسییر این محرک ها را به محتوای کار یعنی ساده، پیچیده، یکنواخت و متنوع بودن و ویژگیهای شغل یعنی ابعاد اجتماعی شغل یا روابط با سرپرست و تعارض شغلی تقسیم بندی کرده اند (ساعتچی، ۱۳۷۷، ۳۳۲). خط مشیها، ساختار، شرایط فیزیکی و فرآیندهای سازمانی نمونه هایی از عوامل ایجاد کننده فشار روانی شغلی هستند که مطالعات مربوطه علل زیر را برای بروز آن خاطر نشان شدهاند (Robbins, 2001, 512):
۱) عدم کفایت آموزش برای افزایش توانایی، نشان ندادن مسیر پیشرفت شغلی.
۲) عدم اعتماد و تفویض اختیار برای تصمیم گیری.
۳) کار بیش ازحد با تحت فشار گذاشتن کارمندان برای کارهای ضروری.
۴) عدم تعریف روشن نقش های شغلی و متنوع بودن وظایف شغلی.
۵) محیط کاری نامناسب و طراحی ضعیف فضای کاری.
۶) عدم توازن کافی در زندگی کاری و ارتباطات ناسالم بین پرسنل.
به هر حال باید توجه داشت که استرس، شرایطی فیزیکی و روانی است که روی بهره وری، سلامت وکیفیت کاری پرسنل تأثیرگذار است و نتایج مضِر و هزینه آن، تدوین استراتژی هایی را می طلبد (Clegg, 2006,55). البته در سطوح پایین استرس، میزان عملکرد پایین است ولی در فشار روانی حد متوسط، سطوح عملکرد بهینه می باشد (گملچ، ۳۷۵،۱۳۷۵). از طرفی نتیجه پیامد مثبت استرس، فعالیت، جدیت و انگیزش است و آن چه بیشتر مورد توجه است پیامدهای منفی فشارعصبی است. در این رابطه اهم پیامدهای فشار روانی عبارتند از (زارعی متین، ۹۹،۱۳۸۲):
۱) پیامدهای فردی رفتاری
۲) پیامدهای فردی روانی
۳) پیامدهای فردی فیزیولوژیکی
۴) پیامدهای سازمانی
[۱] Anxiety
[۲] Dysphasia
[۳] Markham
[۴] Smith
[۵] Kumar
[۶] Dollard
[۷] Sias
[۸] Huffman
[۹] Delahanty
[۱۰] Persaud
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
۲-۱۰- افسانه های مربوط به فشار روانی امور اجرایی
برای آن که کژ فهمی ها و استفاده نادرست از مفهوم فشار روانی در چند دهه ی اخیر را بفهمیم توجه تان را به افسانه های زیر جلب می کنیم:
افسانه ی ۱) فشار روانی مضر است:
در حالی که عامه جنبه ی منفی یا نا خوشایند این مفهوم را در نظر می گیرند با این حال فشار روانی میتواند مفید هم باشد. چینی ها فشار روانی را با دو حرف نشان می دهند که یکی از آنها نشانگر خطر و دیگری نشانگر فرصت است. امروزه نیز درست مثل این حرف چینی فشار روانی عملاً مرکب از دیسترس (رویدادهای بد یا ناخوشایند) و فشار روانی (رویدادهای خوب یا ناخوشایند) است. کلمه ی دیسترس که ریشه در زبان باستانی فرانسوی و انگلیسی وسطی دارد بر اثر قاعده ی حذف تبدیل به فشار روانی شده که امروزه هم به همین صورت استفاده می شود. البته این کلمه در جهان غرب به معنای منفی آن اشاره دارد. اگر چه شکست فشار روانی آمیز است اما موفقیت نیز فشار روانی آمیز می باشد.
افسانه ی ۲) باید از فشار روانی اجتناب کرد:
فشار روانی بخشی طبیعی از زندگی است و به افراد کمک می کند به تهدید پاسخ دهند یا با آن مبارزه کنند. ما نباید و نمی توانیم از فشار روانی اجتناب ورزیم زیرا بدون فشار روانی نمی توان زندگی کرد. امروزه تحت فشار روانی بودن عملاً به این معناست که تحت فشار روانی مفرط یا دیسترس قرار داریم. وضعیتی مشابه این وضعیت بالا رفتن درجه حرارت می باشد که به معنای بالا رفتن حرارت از حد به هنجار است. درجه حرارت نیز مثل فشار روانی برای زندگی ضروری است. ما نمی توانیم از فشار روانی اجتناب ورزیم مگر آ ن که بمیریم. بنابراین مدیران نباید همیشه درصدد اجتناب از فشار روانی برآیند، اگر فشار روانی را به نحو مناسبی کنترل کنیم حتی می تواند چاشنی زندگی مان باشد.
افسانه ی ۳) هر چه در سازمان مقام بالاتری داشته باشید فشار روانی بیشتری خواهید داشت:
معروف شده که مدیران رده بالا در ردهی نخست بیماران قلبی جا دارند. اما پس از ارائه نتیجهی بررسیهای شرکت بیمه ی زندگی مترو پلیتن مبنی بر این که رؤسا و معاونین ۵۰۰ شرکت بزرگ صنعتی در مقایسه با مدیران متوسط همان شرکت ها ۴۰ % کم تر احتمال داشت بر اثر حمله ی قلبی بمیرند تردیدهایی در مورد این فرض ایجاد شد. این نتیجه گیری توسط داده های دیگری نیز تأیید می شوند که نشان می دهند مدیران متوسط در مقایسه با مسؤولان اجرایی ارشد بیشتر به زخم معده مبتلا می شوند.
افسانه ی ۴) فشار روانی پدیده ای مردانه است:
تا دهه ی ۱۹۸۰ ادبیات فشار روانی تقریباً فقط به «مردان تحت استرس» اشاره می کرد. اگر چه امروزه دیگر چنین تصور غلطی رایج نیست اما خوب می داینم که مردها بیش از زن ها دچار الکلیسم، زخم معده ، سرطان ریه، خودکشی و بیماری های قلبی می شوند. اما هم چنان که بر تعداد زن ها در حرفه های مردانه افزوده می شود میزان بروز فشار روانی و بیماری های مرتبط با فشار روانی در زنان نیز افزایش می یابد. در یک بررسی بر روی مدیران مدرسه معلوم شد که زنان مدیر کمتر از مدیران مرد خبر از فشار روانی میدادند (گملش چن ترلی، ۱۹۹۲).
افسانه ی ۵) برای مقابله با فشار روانی فقط یک راه وجود دارد:
پژوهشگران هم به علایق عامه و هم به علایق دانشگاهیان و نیز به تحقیقات مفهومی و تجربی در زمی نه ی مقابله (با استرس) توجه کرده و آن ها را مورد بررسی قرار داده اند اما هنوز نمی توان به مسأله فرآیندهای مؤثر مقابله پاسخی قطعی داد و با توجه به افزایش علاقه به بررسی فشار روانی مربیان چندان تعجب آور نخواهد بود که بفهمیم هنوز شیوه های دقیق مقابله مربیان با فشار روانی مورد بررسی قرار نگرفتهاند (گملچ، ۱۳۷۵: ۳۳-۳۲).
۲-۱۱- انواع مختلف استرس
فشار روانی ها انواع مختلفی دارند که به انواع مثبت، منفی، خنثی، یو استرس، دیسترس، خفیف و شدید، حاد یا مزمن، فردی و یا جمعی، بیرونی و درونی، کوتاه مدت و بلند مدت، عاطفی و جسمی، سازمان یافته و جانشین و اجتماعی و … طبقه بندی می شوند که در زیر به آ نها اشاره می شود (www.ravan.com).
«سلیه» برای استرسهای خوشایند کلمه ی فشار روحی خوب (یو دیسترس) را ابداع کرد. یو یک پیشوند یونانی است که معنای خوب و مطلوب را می دهد. فشارهای روحی خوب «یو استرس» ما را وادار میسازند که در زندگی از خود، رشد و سازگاری نشان دهیم و راه حل های بدیع بیابیم. کلمه ی رنج (دیسترس) به اثرات منفی فشار روانی اشاره دارد که می تواند انرژی حیاتی ما را بیش از حد مصرف کند و یا حتی آن را به نابودی بکشاند. در بهترین حالت، سطح فشار روانی زندگی ما باید جهت ایجاد انگیزه برای برآوردن نیازهایمان کافی باشد ولی در عین حال، فزونی آن، موجب اختلال در توانایی ما در رسیدن به حداکثر ظرفیت نگردد (هلیز، ۱۳۸۴: ۱۴).
- فشار روانی مثبت یا سالم: فشار روانی در واقع جزء لاینفکی از زندگی است . همگی ما مجهز به «زنگ خطرهای استرسی» هستیم که موجب می گردند که ما در بسیار ی از شرایط به طور مؤثری از خود واکنش نشان دهیم. اگر فشار روانی وجود نداشت فعالیت های سازنده زیادی صورت نمی پذیرفت. هیجانات معمولی و احساسات لذت بخش می توانند موجب فشار روانی و فشار گردند هر چند که نشاط بخش هستند. این نوع فشار روانی سالم و مثبت بوده و حائز اهمیت است به شرط آن که پس از آن شخص مجدداً به حالت استراحت و تمدد اعصاب بازگردد یعنی پس از پیچ خوردن یا به اصطلاح کوک شدن بدن به سطح نرمال کارکرد فیزیکی خود بازگشته و فشار را بیشتر از زمان لازم در خود نگه ندارد.
- فشار روانی منفی یا احساس پریشانی: ما معمولاً فشار روانی را با کلماتی همچون اضطراب، ناکامی، فشار و «تنش، فشار، درد» که در آگهی های پرهیاهو به آن بر می خوریم، مرتبط می دانیم. فشار روانی منفی که از خشم یا ترس و خستگی روزمره نشأت می گیرد و منشأ این گونه هیجانات، و وضعیت های پر فشار، احساسات گره خورده به هم، تنش های عصبی و حوایج شخصی و دیگر رویارویی های ناخوشایند می باشد ( Stress- anxiety.com).
- فشار روانی خنثی: کلماتی مانند تغییر، مسأله، تعارض، بحران ، سرو صدا ، پول، انتقاد ، عدم توازن ، ایهام، غیر منتظره بودن و … کلمات، نگرش ها و رفتارهایی است که در ابتدا احساسات منفی را بر می انگیزد اما باید آن ها را خنثی بدانیم یعنی اگر این احساسات را به نحو مناسبی کنترل نماییم و دیدگاه محیطی در مورد آن ها اتخاذ کنیم حتی می توانند تجارب مثبتی به شمار آیند. مثلاً تعارض ما را به یاد رویارویی های ناخوشایند با همکاران می اندازد. در حالی که این رویارویی ها می تواند باعث تغییرات مثبت، تخلیه احساسات، نوآوری و خلاقیت هم بشوند. در این مورد «تغییر» می تواند مثال خوبی باشد زیرا در حد متوسط خود می تواند چاشنی زندگی باشد و در شکل افراطی خود موجب خشم، ناکامی و سر در گمی شود (لیبر[۱]، ۱۹۹۹: ۱۹۸).
- فشار روانی های بیرونی: منابع خارجی فشار روانی همه جا هستند هر روزه انواع مختلف فشار روانی را تجربه می کنیم. زمانی که کلید را پیدا نمی کنیم، ترافیک سنگین می شود یا ماشین لباسشویی خراب است. زمانی که با این قبیل استرسهای روزمره مواجه می شوید مانند این است که آرام آرام مثل شمع ذوب می شوید.
- فشار روانی های درونی: به نظر می رسد بیشتر فشار روانی ها را خودمان ایجاد می کنیم. مثلاً سبک زندگی ضعیفی را انتخاب میکنیم، ویژگی های شخصیتی فشار روانی آور داریم ، بر خودمان سخت می گیریم، به دام ذهنی غیرمولد می افتیم، بسیاری از ما به خودمان تلقین می کنیم که در اغلب موارد با دیگران قابل مقایسه نیستیم و هرگز در زندگی و شغل خود پیشرفت نخواهیم کرد.
- فشار روانی های سازمان یافته: بدین معنی که با مشکلاتی مواجه می شوید و هنگامی که سعی دارید بر آن ها غلبه کنید، تفکرتان ضایع شده در درون قوانین نظم ها و نوار قرمزی محبوس می شوید.
- فشار روانی های اجتماعی: فشار روانی های اجتماعی پایداری در زندگی افراد درست در لحظه ای که فرد زندگی خود را شروع می کند وجود دارند. فرد با خلق و خوی افراد دیگر، پرخاشگری و عصبانیت مواجه می شود. البته در این بین نباید وقایع بزرگ زندگی را فراموش کنیم، زمانی که شغل خود را از دست می دهید، ترفیع درجه دریافت نمی کنید، صاحب فرزند می شوید، یا مرگ یکی از عزیزان خود را تجربه می کنید (تورگینگتون، ۱۳۸۳: ۲۲).
- فشار روانی کوتاه مدت: اگر فشار روانی کوتاه مدت باشد معمولاً اشکالی بروز نمی کند، زیرا بدن شما بعد از آن فرصتی برای استراحت پید ا می کند. این زمانی اتفاق می افتد که فشار روانی بخشی از یک بازی، یک ورزش و یا حتی یک رابطه عاشقانه باشد. احساس هیجانی که در این موقع می گیرید فشار روانی خوب است و از فعالیتهایی نشأت می گیرد که تحریک کننده اند و به اراده انسان پایان می گیرند.
- فشار روانی بلند مدت: اما اگر فشار روانی بلند مدت باشد و شما بر آن کنترلی ند اشته باشید بدنتان فرصتی برای استراحت پیدا نمیکند و اثرات این فشار روانی بد، خودش را نشان می دهد قلب در نهایت یک عضله است، یک ماشین دائمی نیست دیری نمی پاید که با ضربان جا افتاده و یا تندی ضربان قلب مواجه می شوید و بعید نیست که روی قلبتان نیز درد بگیرد (کیس، ۱۳۸۰: ۱۹).
- فشار روانی های خفیف: عبارتند از: ۱٫ از دست دادن اتوبوس، ۲٫ گم کردن بلیط بخت آزمایی، ۳٫ تصادف حیوانی با ماشین شما.
- فشار روانی های متوسط: دیرتر از بین می روند و مواجهه با آن ها سخت تر است: ۱٫ تدارک یک مراسم عروسی، ۲٫ دیر به اداره رسیدن به طور مکرر، ۳٫ دوری موقت از همسر یا کودک.
- فشار روانی های شدید و مزمن: ۱٫ مرگ همسر یاکودک، ۲٫ طلاق (اشاین متز، ۱۳۷۵: ۹).
- فشار روانی های پنهان: این فشار روانی با نشان ههای زیر مشاهد ه می شود:
الف) وجود نشانه های مرضی بدون علت عضوی، ب ) عصبی بودن، ج ) خوب نخوابیدن، د ) عدم تمرکز حواس، ه ) پس از مرگ یکی از عزیزان. در فشار پنهانی فرد بین مبارزه ناخودآگاه ما بین احساسات منفی و قضاوت شخصی که غیر قابل پذیرش هستند اسیر شده، در نتیجه فرد از رفتار منفی گرایانه خود ناآگاه است.
- فشار روانی های آشکار: عامل فشار روانی آشکار، ارتباط بین عامل فشار روحی و واکنش فشار بسیار آگاهانه و آشکار است ولی روشن بودن آن عدم ادامه واکنش فشار روحی را تضمین نمی کند. بینش ناگهانی و اندوهناک مانند گرفتار آمدن در موارد کشمکش های ناخودآگاه ممکن است نتایج رضایت بخشی به بار آورد ولی در چنین مواردی نیز بصیرت داشتن کافی نیست، کنترل مؤثر فشار روحی معمولاً به تغییر رفتار شخص نیازمند است (شفر، ۱۳۷۵: ۲۸-۲۵).
- فشار روانی حاد: «دی بیکه» فشار روانی حاد را به محور کورتیکوتروپ مربوط می داند. که راههای آوران به هیپوتالاموس بر حسب منشأ محرک، مسیرهای گوناگونی پیدا می کند.
- فشار روانی مزمن: فشار روانی مزمن عبارت است از شرایط فشار روانی زای دائمی به مدت چند ساعت، چند روز و یا چند هفته (سرما، کاهش فعالیت، محیط اظطراب زا و تراکم جمعیت) که نمایانگر انگیزش بیش از حد و مداوم محور کورتیکوتروپ می باشد. «جی دی بیکه» برای سهولت کار حد متوسطی از فشار روانی را در نظر میگیرد و اصطلاح فشار روانی مزمن متناوب ر ا برای آن بر می گزیند.
- فشار روانی عاطفی: به شرایطی اطلاق می شود که در خانواده گفت و شنودهایی صورت بگیرد و یا یکی از بستگان یا عزیزان فوت شود (والراند، ۱۹۹۳: ۲۴۸).
- فشار روانی محیطی: به حالاتی گفته می شود که فرد در معرض سرما ، گرما، سر و صدا یا عوامل دیگر که شدت زیادی دارند قرار بگیرد.
- فشار روانی فیزیو لوژیک: به شرایطی اطلاق می شود که غدد فوق کلیوی مقدار زیادی از هورمون های استروئید را وارد خون سازند که طبق نظر هانس سلیه این هورمون ها برای حفظ حیات و صیانت ذات موجودات زنده از اهمیت بسیار زیادی برخوردارند و می توانیم میزان این ترشحات را عامل بسیار مهم و مؤثر در شدت فشار روانی تلقی کنیم (بنسن، ۱۳۷۷: ۶۶).
- فشار روانی جانشینی: بعضی اوقات ما احساس فشار روانی می کنیم حتی اگر مستقیماً درگیر واقعه نباشیم، مانند زمانی که می بینیم فردی درد می کشد یا به بیماری درمان ناپذیری دچار است، امکان دارد با او همدردی کنیم و احساس آسیب پذیری به ما دست دهد.
- اختلال پس از حادثه آسیب زا (ptsd): در گذشته اختلال پس از حادثه آسیب زا (ptsd) را نوعی پاسخ روانی نسبت به حوادث فشار روانی زای فوقالعاده (مانند اسارت در جنگ) به حساب می آوردند، ولی باید دانست که این ها حوادثی نیستند که می توانند نحوه گزینش فرد را به خود و جهان افراد به صورت دائمی تغییر دهند. امروزه با افزایش ناگهانی میزان جرائم وحشیانه و فجایع طبیعی همه روزه هزاران نفر شاهد این حوادث آسیب زا هستند (حسن زاده، ۱۳۸۷: ۱۰۰).
نتایج تحقیقات، هم چنین نشان داد که داشتن تجارب خوشایند[۲] مشکلات را تحمل پذیرتر می کند و از تأثیر سوء آن ها بر سلامت می کاهد. به همین دلیل آن ها مقیاس نشاط را تدوین کردند که ۱۳۵ واقعه ای را که موجب آرامش[۳]، رضایت[۴] یا خوشحالی می شود، دربرمیگیرد. آن ها این مقیاس را به همراه مقیاس مشکلات، به افراد مورد آزمون دادند. بعضی از رایج ترین وقایع خوشایند در افراد مورد بررسی عبارت بودند از: «برقراری ارتباط خوب با همسر»، «تکمیل کردن یک کار» و «احساس سلامت داشتن» (سارافینو، ۱۳۸۴: ۱۵۷).
[۱] Lieber
[۲] Pleasing Experiences
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
۲-۱۰- واژه کاوی استرس
واژه نامه علوم رفتاری ولمان (۱۹۷۳) فشار روانی را نوعی فشار جسمی یا روانی تعریف می کند که موجب تغییراتی در دستگاه عصبی[۱] خود مختار می شود. فشار روانی نوعی وضعیت فشار زا است که مطالبات بی حد و حصر بر فرد تحمیل می کند. بعضی اوقات ممکن است فشار روانی بیش از توان سازگاری موجود زنده باشد. در کتاب فرهنگ روانشناسی، کلمه ی فشار روانی (stress) به معنی فشار روانی، تنیدگی، استرس، فشار هیجانی[۲]، تنش، فشار روحی، تکیه (صدا) و فشار به کار رفته است (خداپرست، ۱۳۷۹: ۳۶۸).
ولی اصطلاح فشار روانی در کتاب فرهنگ جامع روانشناسی روانپزشکی اصطلاحی است که در طب و زیست شناسی[۳] به طور گوناگون به کار گرفته شده است: گاهی به معنی یک رویداد یا موقعیتی که تأثیر مضر بر ارگانیسم دارد و گاهی به معنی تنش روانشناختی ناشی از این رویدادها و موقعیت ها است. به مفهوم دقیق هر چیزی که در تمامیت زیست شناختی ارگانیسم اختلال[۴] به وجود آورد و شرایطی ایجاد کند که ارگانیسم طبیعتاً از آن پرهیز می کند، فشار روانی شمرده می شود.
فشار روانی ممکن است به صورت محرک های فیزیکی، عفونت و واکنش های آلرژیک و نظایر آن باشد، یا به صورت تغییر کلی در جو اجتماعی - روانی. فرق آن ها در این است که اولی یک عامل فشار روانی زای فیزیولوژیکی است که از طریق هیپو تالاموس[۵]، غده ی فوق کلیوی و سلسله اعصاب سمپاتیک و با ترشح هورمون های مختلف تأثیر می گذارد، دومی نه تنها با قدرت تهدیدی که اصولاً در عامل فشار روانی زا نهفته است، بلکه با کیفیت درک شخص از آن عامل ارتباط دارد (پور افکاری، ۱۳۸۳: ۴۵).
از نظر پزشکی، استرس، «میزان استهلاک جسمانی»است (اشتاین متز، ۱۳۷۷: ۹).
فشار روانی در و اقع نوعی اضطراب، فشار روحی، خستگی، نگرانی، وحشت و ترس است. فشار روانی موجب بروز انواع بیماری ها، افسردگی، ناراحتی و رنج می شود (نایک، ۱۳۸۳: ۱۲).
به عنوان یک پدیده روحی و روانی، فشار روانی حالتی است که اکثر ما در زندگی روزانه چه در محیط خانواده و چه در اجتماع و محیط کار آن را تجربه می نماییم و این تجربه، منجر به نتایج گاه مثبت و گاه منفی می گردد (اشتاین متر، ۲۰۰۰، ۹).
هانس سلیه فشار روانی را چنین تعریف می کند: «فشار روانی یک پاسخ غیر اختصاصی است که بدن در مقابل درخواست هایی که با آن مواجه می شود از خود نشان می دهد» (هنری لو، ۱۳۷۱: ۲۵).
از کلمه استرس[۶] یا (فشار روانی) زیاد استفاده می شود و در این دوره زمانی که ما زندگی میکنیم این کلمه به صورت نشانه[۷] و لقب این عصر در آمده است. در سال های آتی ممکن است عصر ما نه به عنوان «عصر فن آوری پیشرفته» بلکه به عنوان «دوران فشارهای روانی» تلقی شود.
هر فردی در زندگی خود فشار روانی را تجربه کرده است، از کشاورز روستایی گرفته تا یک مادر عامی یا مدیر بلند پرواز یک شرکت تجاری. انسان در سراسر تاریخ فشار روانی را تجربه کرده است، در حقیقت فشار روانی بخش جدایی ناپذیر زندگی آدمی است که در خلال قرن ها در آیینه ی هنر و ادبیات[۸] به تصویر کشیده شده است (آبلارد[۹]، ۲۰۰۳: ۱۲۳).
گسترش فشار روانی در جامعه به شیوه های گوناگون در گفتار ما جلوه گر می شود، شما ممکن است بگویید «احساس کوفتگی، فرسودگی[۱۰]، فشار، تنش[۱۱]، وحشت زدگی[۱۲]، سستی و نگرانی[۱۳] می کنم». این عبارت ها حکایت از آن دارند که فشار روانی در زندگی همه ما وجود دارد. در زندگی روزانه فشار روانی به شکل های گوناگون جلوه گر می شود:
پاسخ توأم با تحکم[۱۴] و خشم به یک پرسش بی غرض، سردردی شدید پس از یک روز کار سخت و طاقت فرسا یا راننده ای که به هنگام راه بندان روی فرمان اتومبیل خود رنگ می گیرد. موارد بالا از جمله فشارهای روانی بهنجارند. اما در اغلب موارد چنان چه فشار روانی شدت و دوام بیشتری یابد مردم دچار نشانه های مشکل سازی خواهند شد که به نگرانی آن ها درباره ی این نشانه ها می انجامد.
لغت قدیمی دیسترس[۱۵] بر اثر حذف به کلمه ی متداول و روزمره فشار روانی مبدل شده است. استراتژی ما باید در جهت به حداقل رساندن فشار روانی منفی[۱۶] و به حداکثر رساندن فشار روانی مثبت باشد (گملچ و والترچ، ۱۳۷۵: ۱۲).
مطالعه متون کهن نشان می دهد که اولین بار «بقراط»[۱۷] ناراحتی هایی را که به علت بیماری ها به وجود می آمد از رنج هایی که به دلیل مقاومت و پیکار با آن ها وجود داشت جداگانه در نظر می گرفت در انجام این عمل او به جنبه ای از بیماری که شبیه به فشار روانی بود، یعنی نیرو و دفاع به وجود آمده به وسیله تلاش برای فائق آمدن بر بیماری اشاره می کند (مجتهدی، ۱۳۸۳: ۲۱).
قرن ها است که طرفداران طب بقراطی و طب ارسطویی هر دو به این نتیجه رسیده اند که اختلافات احساسی و روانی باعث بروز تغییراتی چشمگیر در بدن می شود. در متون اسلامی مانند کتاب قانون ابنسینا نیز آمده که واکنش های روانی بر قلب تأثیر می گذارند تا آن جا که ممکن است منجر به مرگ فرد شوند. واژه ی فشار روانی به معنای نیرو، فشار و اجبار[۱۸]، واژه ای است انگلیسی و در زبان های مختلف با همین لفظ به کار برده شده است. در زبان فارسی واژه ی فشار روانی به عنوان برابر نهاده فشار روانی بهکار برده اند که با مفهوم دقیق فشار روانی سازگار نیست.
مفهوم فشار روانی در فرایند تحول[۱۹] خود از زمان دیرین یا عصر پسین هر چه بیشتر شهرت یافته از دقت آن کاسته شده است در واقع امروزه مردم هنگامی که به هر گونه ملالتی از خستگی گرفته تا خشم دچار میشوند می گویند تحت تأثیر فشار روانی اند یا فشار روانی بر آن ها وارد می شود. هر گاه کلمه ی desserts به معنای دسر را بر عکس هجی کنید، می شود stressed به معنی تحت فشار (اپستاین، ۱۳۸۴: ۱۷۴).
چینی ها برای تلفظ کلمه ی فشار روانی از دو حرف اختصاصی استفاده می کنند: اولین حرف به خطر[۲۰] و دومی به فرصت[۲۱] اشاره می کند. ما نیز مثل چینی ها برای بیان هر دو احساس کلماتی داریم. دیستری برای اشاره به حوادث بد[۲۲] یا نا خوشایند و فشار روانی برای حوادث خوب یا خوشایند (برن[۲۳]، ۲۰۰۱: ۹۲).
معنی اصل کلمه دست کم به قرن پانزدهم برمیگردد. زمانی که به نوشتهی واژه نامهی انگلیسی آکسفورد برای رسانیدن معنای تنش یا فشار فیزیکی[۲۴] به کار برده شده بود.
کاربردهای بعدی این معنای خاص را به ویژه در رشته هایی مانند مهندسی یا معماری، که از فشار در مورد دیوار یا برای ستون سازی پل ها صحبت می شود حفظ کرده و نیز به آن کلیت بخشید. در سال ۱۷۰۴ برای مثال فشار برای توصیف سختی، دشواری یا بدبختی به کار برده شد، فشار بر روی شخص به جای اینکه بر روی شی وارد آید.
۲-۱۱- تعریف استرس
در سال ۱۹۱۳ ژاسپر در کتاب خود با عنوان «آسیب شناسی روانی عمومی[۲۵]» بر مفهوم واکنش تأکید میکند. از دیدگاه او، واکنش پاسخی عاطفی[۲۶] در برابر یک حادثه است. تقریباً در همان زمان، آدولف مییر ارتباط مستقیم میان محرک های محیطی[۲۷] و پدیده بیماری را به صورت فرضیه ای فرمول بندی کرد.
در اواسط قرن ۱۹، معنای فشار گسترش بیشتری یافت و تنش بر روی اعضای بدن یا نیروی ذهنی[۲۸] را هم در برگرفت. متوالیاً دیگر معانی مربوطه به فشار ظهور یافتند اما به نظر می رسید همگی پیرامون معنای اصلی فشار همانند نوعی نیرو گرد آمده اند.
وضع تا سال ۱۹۳۶ لااقل بدین گونه باقی بود. در همان سال پژوهشگر جوانی در دانشگاه مک گیل[۲۹] مقالهای منتشر ساخت که منتج به متحول گردانیدن درک ما از این بیماری گردید و تعریفی نوین و کاملاً مختلف برای فشار ارائه داد. اگرچه آن پژوهشگر «دکتر هانس سلیه»[۳۰] ابتدا آگاهانه از به کار بردن فشار روانی یعنی «گرایش تحریک[۳۱]، گرایش پاسخ یا گرایش تداخل عمل و تأثیر متقابل» (والراند[۳۲]، ۱۹۹۳: ۱۴۴).
گرایش تحریک: طبق این گرایش، فشار و استرس، یک عامل یا نیروی خارجی[۳۳] است که انسان ها قادر به مقابله و ایستادگی در برابر آن هستند اما سطح مقاومت افراد تفاوت می کند.
گرایش پاسخ[۳۴]: طبق این گرایش، تمرکز بر روی واکنش هایی قرار می گیرد که توسط شخص، نسبت به مقتضیات و تقاضاهای محیطی ایجاد شده است که این پاسخ ممکن است فیزیولوژیکی مثل افزایش ضربان قلب[۳۵] و یا روانی مثل احساس برانگیختگی [۳۶]باشد.
گرایش تداخل عمل و تأثیر متقابل
این گرایش درک فشار روانی را یک مرحله فراتر می برد و این کار با مطالعه دقیق و کامل روابط متقابل میان فرد و محیط پیرامون او انجام می شود و در این گرایش، مردم نقش فعالانه تری به عهده گرفته و نیازها و مقتضیات هر موقعیتی را که در آن قرار می گیرند مورد تأمل قرار داده و توانایی خود را در بر آورده ساختن آن مقتضیات، ارزیابی می نمایند.
این گرایش فشار روانی را به عنوان نتیجه ای از یک عدم توازن میان سطح نیازهای مردم که بر آن ها تحمیل می گردد و توانایی آن ها در بر آورده سازی نیازهای مزبور، توصیف می کند (کران ول، ۱۳۷۳: ۱۳).
فشار روانی یک واکنش فیزیولوژیکی (جسمانی) و روانی است که در هنگام احساس عدم توازن میان سطح تقاضاهایی که از افراد می شود و توانایی و ظرفیت آنان در بر آورد ساختن این تقاضاها روی می دهد (همان: ۱۸).
محروم شدن از تمایلات شخصی و عدم موفقیت در زندگی روزمره را فشار روانی یا هیجان گویند و اگر بر آورده شدن احتیاجات شخصی به مانع[۳۷] برخورد نماید فشار روانی یا فشار روحی به وجود می آید. فشار روانی عبارت است از هر نوع رویدادی که چه از لحاظ ذهنی و چه از لحاظ جسمی، فشاری بر بدن شما وارد آورد (گلمیچ و والتریج، ۱۳۷۵: ۱۲).
کواتنز[۳۸]، گرانبرک و بوم[۳۹] فشار روانی را این گونه تعریف کرده اند: فشار روانی به موقعیت درونی فردی اطلاق می گردد که تهدیدی را نسبت به وضعیت جسمی و یا آرامش روانی خود احساس کرده باشد. درک عدم تعادل در این مکانیزم به واکنش های ناشی از فشار روانی می انجامد که می تواند فیزیولوژیکی یا رفتاری باشد (حسن زاده، ۱۳۸۷: ۱۹).
ایوانسویچ و ماتسون فشار روانی را واکنشی انطباقی متأثر از ویژگی های شخصی و یا فرآیندهای روانشناختی می داند که در نتیجه هر فعالیت خارجی، موقعیت ویژه و یا حادثه ای فعال شده باشد و بازتاب های فیزیکی و یا روانی خاصی را بر فرد تحمیل کند (بلانچارد، ۱۳۷۶: ۱۱-۱۰).
دکتر هربرت بنسن در کتاب عکس العمل ریلکس شدن فشار روانی را این گونه معرفی کرده است: وضعیتی که منجر به تطابق های مکرر رفتاری می شود.
دکتر ریچارد ماکارنس[۴۰] می گوید: فشار روانی به مجموعه عوامل فرسایش دهنده و ویرانگری[۴۱] اطلاق میشود که از طریق اعمال فشار و اجبار، موجود زنده را مجبور می کند برای باقی ماندن در شرایط طبیعی[۴۲] و در مقابل عواملی که بالقوه زیانبار هستند، دست به تطابق های مکرر بزند. این عوامل خطرناک[۴۳] شامل انواع و اقسام عوامل آزار دهنده فیزیکی و روانی شده و در طیف بسیار گسترده خویش، هم غذای بد و هم همسایه پر سر و صدا را در بر می گیرند (هویت[۴۴]، ۲۰۰۹: ۲۴).
به عقیده کاسل (۱۹۸۴) فشار روانی فرایند پیچیده ای از یک سلسله پاسخ های چند سطحی در رابطه با سلامت جسمی و روانی است (نجاریان، ۱۳۷۵: ۱۱).
لازاروس تعریف زیر را برای فشار روانی ارائه می دهد: فشار روانی به مقوله وسیعی از مشکلات اشاره دارد که متمایز از دیگر حیطه های مشکل است، زیرا با فشاری که وارد می آورد، نظام را (اعم از نظام فیزیولوژیکی، اجتماعی یا روانی و نیز پاسخ های آن نظام) برآشفته می سازد. وی در ادامه می گوید: واکنش فرد به نحوه ی تفسیر[۴۵] یا ارزیابی (هشیارانه یا نا هشیارانه) او از اهمیت رویداد زیانبخش، تهدید آمیز یا چالش انگیز بستگی دارد.
در اولین کنفرانس ملی فشار روانی عاطفی و بیماری های قلبی تعریف زیر از فشار روانی ارائه شد: فشار روانی فشار دردناک و یا مخالفی است که هم بر حالات جسمانی و هم بر حالات عاطفی، پریشانی و تنش تحمیل میکند. آقای دکتر محمد مهدی خدیوی زند عضو هیأت علمی دانشگاه فردوسی مشهد درباره ی فشار روانی می گوید: فشار روانی نحوه ی هستی داشتن فرد است در حضور عوامل ارزش داده شده، در موقعیت های ناکام کننده، در رابطه با نیازها و موانعی که از برون و یا درون در او به وجود می آیند (آزاد، ۱۳۷۸: ۴).
ساعتچی فشار روانی را چنین تعریف کرده است: وقتی فرد در شرایط و اوضاع و احوالی قرار می گیرد که تحت فشار واقع شود یا احساس ناراحت کننده ای به او دست دهد، عصبی باشد، احساس ناکامی و تنش کند یا در تعارض و بلا تکلیفی باشد می توان گفت که وی تحت فشار روانی است (مقیمی، ۱۳۷۷: ۲۱۷).
هولمز و راهه در سال ۱۹۶۸ تصمیم گرفتند موقعیت های فشار روانی آفرین را برای انسان به عنوان یک حادثه ای که سبب نوعی دگرگونی کلی در زندگی می گردد مطرح سازند. این تعریف به سرعت مورد پذیرش محافل علمی قرار گرفت و حوادثی چون ازدواج[۴۶]، تولد[۴۷] و مرگ[۴۸] و غیره مورد توجه و اساس بسیاری از پژوهش های گسترده در زمینه نقش حوادث زندگی به عنوان علائم خطر برای بروز بیماریهای بدنی یا اختلالات روانی گردید (کامرون و پیرس[۴۹]، ۲۰۰۵: ۱۲۴).
ریچارد لازاروس[۵۰] فشار روانی را از دیدگاه روانشناختی سیستم متغیرهایی می داند که به نحو عمیقی با هم در ارتباط می باشند. به طوری که کاملاً جنبه ی فردی دارد. این یک رابطه میان یک شخص با ویژگی های شخصی اوست که تصویری از خود پیدا می کند. به علاوه واکنش شخص نسبت به یک موقعیت استرسزا به توان او در جهت رویارویی و نتایج نهایی آن موقعیت بستگی دارد. توان رویارویی مؤثر فرد گذشته از این که در واکنش کوتاه مدت او مؤثر است احتمالاً در نحوه تطابقی دراز مدت وی نیز تأثیر به سزایی دارد، هر چند افراد تا حدی محیط خویش را خود انتخاب می کنند، در آن تغییراتی می دهند و تصمیم می گیرند که به کدام جنبه از وقایع محیطی توجه بیشتری مبذول دارند (حسن زاده، ۱۳۸۷: ۱۴).
کریاکو (۱۹۸۹) فشار عصبی را تجارب ناخوشایند، احساسات منفی مانند تنش، اضطراب، ناکامی، عصبی بودن، افسردگی در اثر جنبه های کار تعریف نموده است. وی معتقد است که فشار عصبی منجر به کاهش عملکرد شغلی می شود یعنی پدیده ای که امروزه برای پیشرفت کیفیت تدریس در مدارس یکی از موانع تلقی می شود.
در رابطه با فشار عصبی شغلی، گروهی از محققان از قبیل فیتلر و توکار (۱۹۸۶) فشار عصبی را بر اساس هنجارهای سازمانی ابهام نقش و تعارض نقش و تأثیر آن ها بر فرد، توضیح و تبیین می نمایند.
ارنولد و فلدمن (۱۹۸۹) فشار عصبی شغلی را واکنش های افراد نسبت به عوامل جدید یا تهدید کننده در محیط های کارشان تعریف می کنند (نایک، ۱۳۸۳: ۷۳).
رندال در تعریف فشار روانی شغلی، آن را عبارت از واکنش متقابل بین شرایط کار و ویژگی های فردی شاغل به گونه ای که خواست های محیط کار و در نتیجه فشارهای مرتبط با آن بیش از آن باشد که فرد بتواند از عهده آن ها برآید تعریف می کند (دیوید، ۱۳۸۵: ۳۲).
بیر و نیومن فشار شغلی را شرایطی می دانند که از تعامل بین اشخاص و شغل آن ها برمیخیزد و همراه با تغییراتی در درون آن هاست که آن ها را وادار به دور شدن از عملکرد عادیشان می کند. کوپر معتقد است که چون گروه بی شماری از مردم درگیر کار در بیرون از خانه هستند لذا تحقیقات در زمینه فشار روانی باید بر روی فشار روانی شغلی تمرکز یابد (هارتوپ[۵۱]، ۱۹۸۳: ۱۱).
۲-۱۲- اهمیت و پیامدهای فشار روانی شغلی
همان طور که تکنولوژی پیشرفت می کند، عوامل فشار روانی زا هم بیشتر می شوند. فشار روانی مخصوص افراد جامعه یا طبقه خاصی از مردم نیست و افراد با توجه به نوع و شرایط زندگی شان با عوامل فشار روانی زای گوناگونی مواجه هستند، به طوری که نمی توان آن را از زندگی حذف و جدا کرد. دنیای صنعتی و فراصنعتی امروز، مشکلات و گرفتاری های بسیاری به بار آورده است. نگرانی افراد نسبت به کار، پیشرفت شتابان علم و تکنولوژی و نگرانی از کهنه شدن معلومات و اطلاعات و… از جمله موارد ایجادکننده تنش ها، هیجانات و نگرانی های روزمره هستند که حالت هایی از فشار عصبی و روانی تحت عنوان فشار روانی را در افراد ایجاد می نماید، فشاری که آن را مدت ها یک اختلال روانی عاطفی به حساب می آوردند اما امروزه ثابت شده که هنگام بروز آن، سه سیستم عصبی، هورمونی و دفاعی بدن در یک تأثیر متقابل به فعالیت می پردازند. اخیراً ثابت شده که در صورت بروز استرس، سیستم دفاعی بدن تضعیف و شماری ازگلبول های سفیدکه عامل دفاع بدن هستند، می میرند. فشار روانی امروزه تقریباً واژه ای متداول شده و همگان با مفهوم آن آشنا بوده و یا آن را تجربه کرده اند و دلایل غیر قابل انکار بیانگر این واقعیت است که آن بر سلامت جسمی ، روانی، رفتار و نحوه انجام کار اثرات منفی و غیر قابل جبرانی می گذارد که برای فرد و یا سازمان بسیار پُر هزینه می باشد و بدین دلیل بحث فشار روانی در مدیریت رفتارسازمانی از اهمیت و جایگاه ویژهای برخوردار است (فخیمی، ۲۶۹،۱۳۸۳) و از آن جایی که شرایط کار دائماًً در حال تغییر است، فشار روانی همواره با درجات مشخصی در رابطه با مسائل مرتبط با کار در سازمان ها وجود دارد. در چند دهه اخیر فشار روانی به صورت جدی تری خودنمایی نموده و با توجه به این تحولات، فشارعصبی از مسائل عادی و معمولی شده و اغلب کارکنان آن را به گونه ای و با شدت و ضعف تجربه کرده اند (Cartwright,2003,3).
با پیچیده تر شدن روزافزون جوامع امروزی، به طور حتم رسالت سازمان ها در جهت برآورده شدن انتظارات جوامع، حساس تر و با اهمیت تر می شود. آنچه که امروزه در بین اهل فن به اتفاق نظر، به یقین تبدیل شده است، نقش اساسی انسان به عنوان گرداننده اصلی سازمان ها است. انسان ها هستند که به کالبد بی روح سازمان ها، جان می بخشند و عملاً تحقق اهداف را میسر می سازند. بنابراین کارکنان ارزشمندترین سرمایه هر سازمان به شمار می آیند و عملکرد فرد فرد آنان در عملکرد کل سازمان تأثیرگذار است (مهمانفر، ۱۳۸۴). توجه به نیروی انسانی در سازمان ها در طی سال های اخیر بخش عظیمی از زمان و سرمایه سازمانهای پیشرو را به خود اختصاص داده است (فانی و عرب کلمری، ۱۳۸۴). برای بهبود عملکرد سازمان، ناگزیر به توجه عمیق تر به کارکنان و عوامل موثر بر عملکرد آنان هستیم. عواملی چون رضایت شغلی، تعهد سازمانی، خلاقیت، استرس، تعارض و … بر عملکرد کارکنان تاثیرگذارند (مهمانفر، ۱۳۸۴).
فشار روانی شغلی واکنش های فیزیکی و عاطفی ناخوشایندی است که نتیجه تعاملات بین کارمند و محیطش بوده به طوری که نیازمندیهای شغلی بیشتراز قابلیتها و کارمند هستند (کینگاما، ۲۰۰۲، به نقل از امینی، ۱۳۸۵).
فشار روانی شغلی امروزه به مسئله ای شایع و پر هزینه در محیطهای کاری تبدیل شده است بطوریکه اغلب پژوهش های اخیر به آن اختصاص یافته است. گاهی اوقات محیط شغلی فشار روانی ایجاد میکند و یا اینکه از نظر مدیریتی بی نظم است و یا در اختیار یک مدیر مستبد است و روش مدیریتی اشتباه است که از نظر روانشناسان این محیط فشار روانی زا است (میلر[۵۲] و همکاران، ۲۰۰۴). از طرفی کار در شیفت و فشار کاری زیاد در نوبت کاری و برهم خوردن ریتم خواب و سایر مسائل مربوط به زنان، فشار روانی آنها را تشدید می کند. با توجه به اهمیت فشار روانی و فشار روانی شغلی و اثرات مخرب آن شیوه ها و رویکردهای مختلفی جهت پیشگیری و درمان مورد بررسی قرار گرفته است. یکی از راه های مقابله با استرس، شناخت و داشتن آگاهی از فشار روانی می باشد.این شناخت بیشتر ناشی از افکار افراد در رابطه با فرایندهایی است که آنها آموخته اند از این نظر فشار روانی وقتی رخ می دهد فرد برای سازگاری با محیط فشار زیادی را تحمل کند(پالمر[۵۳] و همکاران، ۲۰۰۶).
بنابراین فشار روانی شغلی امروزه به مساله ای شایع و پرهزینه در محیط های کاری تبدیل شده است. دانشمندان علوم پزشکی درصد قابل توجهی از بیماری های روانی و جسمانی ناشی از کار را به وجود بیش از حد فشار روانی مرتبط می دانند. اگرچه این تنها ضرر نیست، بلکه اثر زیان آور آن بر روی عملکرد نیز قابل توجه است (مهمانفر، ۱۳۸۴).
الوانی در بحث خود از فشارهای عصبی معتقد است که فشارهای عصبی عملکرد و فعالیت های اعضای سازمان را تحت تاثیر قرار داده و آنها را دچار حالات روانی خاصی کرده و رفتار و اعمالی را از خود نشان می دهند که در بازدهی سازمان منعکس می شود؛ نیروی انسانی سازمان را ضایع کرده و اهداف را دستخوش تزلزل می کند (نزهت، ۱۳۷۵). در همین راستا نتیجه ی تحقیق بیک زاده (۱۳۷۶) حاکی از رابطه ی عوامل ایجاد فشار روانی در کارکنان با کاهش عملکرد آنان است. در تحقیق انجام گرفته به وسیله ی
انجمن تحقیقات پرینستون[۵۴] در سال ۱۹۹۷ مشخص شده است که سه چهارم مستخدمین معتقد هستند که نسبت به نسل گذشته بیشتر دچار فشار روانی شغلی شده اند (ساتر و همکاران، ۱۹۹۹). به همین دلیل در دهههای اخیر فشار عصبی یا فشار روانی و علل و عوامل آن در محیط های شغلی و ازجمله سازمان ها مورد بررسی و توجه بسیار واقع شده و یکی از مباحث اصلی رفتار سازمانی را به خود اختصاص داده است. علمای این رشته دریافته اند که فشار عصبی، اثرات فراوانی بر عملکرد و فعالیت های اعضای سازمان دارد و مدیران و کارمندان سازمان تحت تأثیر این فشار، دچار حالات روانی خاص شده و دست به رفتار و اعمالی می زنند که نتایج آن مستقیماً در بازدهی سازمان منعکس می شود (میقانی، ۱۳۸۰). به این ترتیب فشار روانی شغلی از مسائل بسیار مهمی است که پرداختن به آن و یافتن راه حلی برای کاهش آن بسیار ضروری است.
[۱] nervous System
[۲] Emotional pressure
[۳] Biology
[۴] Disorde
[۵] Hypothalamus
[۶] Stress
[۷] Cue
[۸] Literature and art
[۹] Ablard
[۱۰] Exhaustion
[۱۱] Tension
[۱۲] Panic
[۱۳] Care & Worry
[۱۴] Directive
[۱۵] Destress
[۱۶] Negative stress
[۱۷] Hippocrates
[۱۸] Compulsion
[۱۹] Transformation
[۲۰] Danger
[۲۱] Opportunity
[۲۲] Accidents
[۲۳] - Bern
[۲۴] Physical Pressure
[۲۵] General Psycho Phathology
[۲۶] Affective Response
[۲۷] Environmental Stimulus
[۲۸] Mental Force
[۲۹]Mc Geel
[۳۰] Hans Seleae
[۳۱] Stimulation
[۳۲] Vallerand
[۳۳] External Force
[۳۴] response Tendency
[۳۵] Heart Beat & Heart rate
[۳۶] Activation & Excitation
[۳۷] Obstacle
[۳۸] Coatetez
[۳۹] Granenberg & Buom
[۴۰] Macarnes
[۴۱] Destructiveness
[۴۲] Natural Conditions
[۴۳] Hazardous Factors
[۴۴] - Hewitt
[۴۵] Interpretation
[۴۶] Marriage
[۴۷] Birth
[۴۸] Death
[۴۹] Cameron & pierce
[۵۰] Lasarous Rechard
[۵۱] Hartup
[۵۲] Miller
[۵۳] Palmer
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
۲-۱۰-۱- مدل پایه های ساختمان دانش
این مدل توسط پروبست[۱] و همکاران (۲۰۰۰) معرفی شده است. طراحان مدل یاد شده، مدیریت دانش را به صورت چرخۀ پویایی می بینند که مراحل آن، شامل هشت جزء، متشکل از دو سیکل؛ درونی و بیرونی است.
سیکل درونی: به وسیله بلوک های کشف( شناسایی)، کسب، توسعه، تسهیم، کاربرد و نگهداری دانش، ساخته می شود؛ و سیکل بیرونی شامل بلوک های اهداف دانش و ارزیابی آن است. کامل کننده این دو سیکل، بازخورد است. نمودار شکل ۲-۶ اجزای مدل مذکور را نمایش می دهد.
شکل ۲-۶- چرخه مدیریت دانش (پروبست و همکاران، ۲۰۰۰: ۸۳)
۲-۱۱- دﻻﻳﻞ ﺷﻜﺴﺖ ﭘﺮوژه ﻫﺎی ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ
لام و چواوو[۲] (۲۰۰۵) دﻻﻳﻞ ﺷﻜﺴﺖ پروژهای مدیریت دانش را در چهار گروه خطر فناوری، خطر فرهنگی، خطر محتوایی، خطر مدیریت پروژه معرفی کرده اند.
۱- خطر فناوری:
اکثر پروژه های مدیریت دانش از نوعی فناوری نظیر مخازن دانشی و اینترانت ها استفاده می کنند. برخی از خطرات خاص آن شامل موارد ذیل می باشند:
- جهل تکنولوژیک: در این خطر بینش واضحی در خصوص درک و فهم فناوری و چگونگی استفاده از آن جهت حمایت از مدیریت دانش وجود ندارد، یا بینش فنی به وضوح تعریف نشده؛ یا این بینش متناسب با اهداف پروژه تعریف نشده است.
- پیچیدگی فنی بسیار زیاد:در این نوع خطرات راه حل های فنی و تکنولوژیکی طوری طراحی می شوند که به مراتب از آنچه می بایستی طراحی شوند پیچیده ترند. در نتیجه، زمان و تلاش بیشتری صرف شده و به افت پروژه و هزینه های اضافی منجر خواهد شد.
- قابلیت اطمینان و استفاده از ابزار مدیریت دانش ضعیف: مدیریت دانش همواره از جانب استفاده از ابزار های ضعیف و همچنین استفاده ضعیف استفاده کنندگان مورد نظرآسیب پذیر می باشد. به عنوان مثال طراحی ضعیف یا پیچیده، از استفاده گسترده یک پروژه مدیریت دانش در سراسر سازمان جلوگیری می کند.
- فقدان ظرفیت پاسخگویی: زیر ساختهای فنی پاسخگوی حجم مورد درخواست استفاده کنندگان بواسطه پهنای باند و دیگر محدودیت های فنی نمی باشند (لام و چواوو، ۲۰۰۵ : ۲۹– ۴۲۸ ).
۲- ﺧﻄﺮ ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ
ﺑﻄﻮر ﻛﻠﻲ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺑﻪ ارزﺷﻬﺎ و اﻋﺘﻘﺎدات اﺷﺨﺎص درون ﺳﺎزﻣﺎن و ﻧﻴﺰ ﺧﻮد ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺮﺑﻮط ﻣﻲ ﺷﻮد. در ﺻﻮرتی که ﺳﺎزﻣﺎن ﻓﺮﻫﻨﮓ تسهیم دانش ﻧﺪاﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ، ﭘﺮوژه ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ ﺑﺎ شکست ﻣﻮاﺟﻪ می ﺷﻮد. ﺑﺮﺧﻲ از ﺧﻄﺮات ﻣﻬﻢ ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ ﺷﺎﻣﻞ ﻣﻮارد زﻳﺮ ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ.
- تعصب فنی: ﺑﺎ داﺷﺘﻦ دﻳﺪی فناوری- ﻣﺤﻮر ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ، ﻫﻤﻮاره اﻳﻦ ﺧﻄﺮ وﺟﻮد دارد ﻛﻪ ﺟﻨﺒﻪ ﻫﺎی ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ، ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲو هنجاری آن ﻧﺎدﻳﺪه ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﻮد. داوﻧﭙﻮرت (۱۹۹۹) معتقد اﺳﺖ ﻛﻪ فناوری ﺻﺮﻓاً ﻳﻚ اﻫﺮم ﺣﺎﻣﻲ ﺗﻼﺷﻬﺎی ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ اﺳﺖ، و ﺗﻮﺟﻪ زﻳﺎد ﺑﻪ آن ﻣﻮﺟﺐ ﻋﺪم ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻣﻮﺿﻮﻋﺎت ﻛﻠﻴﺪی دﻳﮕﺮﻣﻲ ﺷﻮد.
- ﻋﺪم ﺗﻄﺎﺑﻖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ:حالتی ﻛﻪ ﭘﺮوژه ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ ﺑﺮ اﺳﺎس اﺳﺘﺮاﺗﮋی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻨﻴﺎد ﻧﻬﺎده ﻧﺸﺪه، ﻳﺎ ﺑﺮ اﺳﺎس نقش ها و ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻮﺟﻮد ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻧﺸﺪه اﺳﺖ.
- اﺣﺘﻜﺎر داﻧﺶ و ﻓﻘﺪان تسهیم دانش:این اتفاق زمانی رخ می دهد که ﻛﺎرﻛﻨﺎن داﻧﺶ را درون ﺳﺎزﻣﺎن تسهیم نمی کنند و ﺣﺘﻲ ﺗﻤﺎﻳﻠﻲ ﻗﻮی ﺟﻬﺖ اﺣﺘﻜﺎر آن از ﺧﻮد ﻧﺸﺎن ﻣﻲ دﻫﻨﺪ. اﻟﺒﺘﻪ اﻳﻦ اﻣﺮ ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ ﻧﺎﺷﻲ از اﻧﮕﻴﺰش ﭘﺎﻳﻴﻦ آﻧﻬﺎ ﺑﺮای تسهیم داﻧﺶ و ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ حاﻛﻢ ﺑﺎﺷﺪ.
- ادراک ﺿﻌﻴﻒ از اﺳﺘﻔﺎده ﻣﺠﺪد از داﻧﺶ: ﻛﺎرﻛﻨﺎن شناخت ﺿﻌﻴﻔﻲ از اﺳﺘﻔﺎده ﻣﺠﺪد داﻧﺶ دارﻧﺪ، یعنی اﺳﺘﻔﺎده ﻣﺠﺪد داﻧﺶ ﻫﻤﺎﻧﻨﺪ ﺑﺎزﺗﺎﺑﻲ از ﻓﻘﺪان ﺧﻼﻗﻴﺖ و ﻧﻮآوری ﺷﺨﺼﻲ اﺷﺨﺎص، ﻧﺎﭘﺴﻨﺪ و ﻣﺬﻣﻮم ﺷﻤﺮده ﻣﻲ ﺷﻮد. ﺑه عبارت دیگر در ﺑﺴﻴﺎری از ﭘﺮوژه ﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ ﺷﻜﺴﺖ ﻣﻨﺘﻬﻲ ﺷﺪه اﺳﺖ، اﺳﺘﻔﺎده ﻣﺠﺪد و اﺳﺘﻔﺎده از مخزن داﻧﺸﻲ ﺑﻌﻨﻮان آﻓﺘﻲ در ﺗﺨﺼﺺ اﻓﺮاد و ﻋﺪم ﻛﻔﺎﻳﺖ اﻓﺮاد ﻣﺤﺴﻮب ﻣﻲ ﺷﺪه است (ﻻم و ﭼواوو، ۲۰۰۵: ۵۰۳-۴۲۹).
۳- ﺧﻄﺮ ﻣﺤﺘﻮایی
ﭘﺮوژه ﻫﺎی ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ روی ﺧﻠﻖ، ﻛﺴﺐ، و اﻧﺘﺸﺎر ﻣﺤﺘﻮای داﻧﺶ ﻣﺘﻤﺮﻛﺰ اﺳﺖ. ﺑﺮ اﻳﻦ اﺳﺎس ﻣﺎﻫﻴﺖ ﻣﺤﺘﻮای داﻧﺶ، ﺷﻜﻞ، و ﻗﺎﻟﺐ آن ﺑﻪ اﻳﻦ ﭘﺮوژه ﺧﺎص واﺑﺴﺘﻪ ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد. ﺑﺮﺧﻲ از اﻧﻮاع ﺧﻄﺮات ﻣﺤﺘﻮاﺋﻲ ﺷﺎﻣﻞ ﻣﻮارد زﻳﺮ ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد:
- ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻏﻴﺮ دﻗﻴﻖ از ﻣﺴﺌﻠﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ:ﺗﻌﺮﻳﻒ واﺿﺤﻲ از ﻣﺴﺌﻠﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ ﻛﻪ ﺑﺎﻳﺴﺘﻲ ﺣﻞ ﺷﻮد و ضرورت ﭘﻴﺎده ﺳﺎزی آن، وﺟﻮد ﻧﺪارد. در اﻳﻦ ﻧﻮع از ﺧﻄﺮات ﺣﺘﻲ اﮔﺮ اﺳﺘﻔﺎده ﻛﻨﻨﺪﮔﺎن واﻗﻌﻲ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ را داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻴﻢ، ﻫﻴﭻ ﻣﻔﻬﻮم واﺿﺤﻲ از ﻣﺴﺌﻠﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ ﻳﺎ ﻫﻴﭻ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ گویایی از ﻧﻴﺎزﻣﻨﺪﻳﻬﺎی ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ وﺟﻮد ﻧﺪارد.
- ﺳﺎﺧﺘﺎردﻫﻲ ﻣﺤﺘﻮایی ﺿﻌﻴﻒ: در اﻳﻦ ﻧﻮع ﺧﻄﺮات ﻣﺤﺘﻮای داﻧﺸﻲ ﺑﻪ ﮔﻮﻧﻪ ای ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺑﻨﺪی ﻣﻲ ﺷﻮد ﻛﻪ ﺑﺮای وﻇﺎﻳﻒ موجود ﺑﺎ ﻣﻌﻨﻲ ﻧﺒﻮده، ﻳﺎ ﺑﺮای اﺳﺘﻔﺎده ﻛﻨﻨﺪﮔﺎن ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ ﻗﺎﺑﻞ ﻫﻀﻢ ﻧﻴﺴﺖ.
- روزآمدسازی دانش:ﻣﺤﺘﻮای داﻧﺸﻲ ﻗﺪﻳﻤﻲ و ﻣﻨﺴﻮخ و ﻏﻴﺮ ﻣﺮﺗﺒﻂ اﺳﺖ ﻳﺎ ﺑﺮای وﻇﺎﻳﻒ ﻣﻮﺟﻮد ﻛﺎﻓﻲ ﻧﻴﺴﺖ. در ﭼﻨﻴﻦ ﻣﻮاﻗﻌﻲ ﺑﻌﻨﻮان ﻣﺜﺎل ﻃﺮاﺣﺎن از ﻃﺮاﺣﻲ ﺟﺪﻳﺪ ﺑﻮاﺳﻄﻪ ﻋﺪم اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ آن در ﻛﻤﻚ ﺑﻪ ﻛﺎﻫﺶ ﻫﺰﻳﻨﻪ اﺣﺘﺮاز ﻧﻤﻮده ﻳﺎ ﺗﻼش ﻛﻤﻲ از ﺟﻬﺖ روز آمد ﻧﻤﻮدن ﭘﺎﻳﮕﺎه داﻧﺸﻲ ﻧﺸﺎن ﻣﻲ دﻫﻨﺪ.
- ﻓﻘﺪان خالص سازی داﻧش: در اﻳﻦ ﻧﻮع ﺧﻄﺮات ﻫﻴﭻ ﻣﻜﺎﻧﻴﺰم اﺛﺮ ﺑﺨﺸﻲ ﺑﺮای خالص نمودن داﻧش از ﮔﺰارﺷﺎت و ﻣﺒﺎﺣﺜﺎت وﺟﻮد ﻧﺪارد. اﻳﻦ اﻣﺮ ﺑﺪان دﻟﻴﻞ اﺳﺖ ﻛﻪ ﻣﻮاد ﻣﻬﻢ آﻣﻮزﺷﻲ و ﻋﻠﻤﻲ ﮔﻠﭽﻴﻦ و ﭘﺮوراﻧﺪه ﻧﻤﻲ ﺷﻮﻧﺪ و ﻧﻴﺰ ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ داﻧﺸﻲ ارزﺷﻤﻨﺪ ﻫﻤﭽﻨﺎن ﭘﻨﻬﺎن و ﻧﺎﭘﻴﺪا ﻣﻲ ﻣﺎﻧﻨﺪ (ﻻم و ﭼواوو، ۲۰۰۵: ۴۳۰).
۴- ﺧﻄﺮاتﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﭘﺮوژه
ﭘﺮوژه ﻫﺎی ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ ماﻧﻨﺪ ﻫﺮ ﭘﺮوژه دﻳﮕﺮی ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﻨﺪ از ﻧﺎﺣﻴﻪ ﺧﻄﺮات ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﭘﺮوژه آﺳﻴﺐ ﭘﺬﻳﺮ باشند. ﺑﺮﺧﻲ از ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ اﻳﻦ ﺧﻄﺮات ﺷﺎﻣﻞ ﻣﻮارد زﻳﺮ ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ:
- ﻛﻤﺒﻮد ﺗﺨﺼﺺ: در اﻳﻦ ﻧﻮع ﺧﻄﺮات ﻣﻌﻤﻮﻻً ﺗﺨﺼﺺ ﻻزم ﺟﻬﺖ ﺣﻔﻆ ﭘﺮوژه از اﺑﻌﺎد ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻓﻨﻲ، ﺗﺠﺎری و ﺗﻐﻴﻴﺮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ وجود ﻧﺪارد.ﮔﺮﭼﻪ اﺳﺘﻔﺎده از ﻧﻈﺮات ﺗﺨﺼﺼﻲ ﻣﺸﻮرﺗﻲ ﻣﺸﺎوران ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﺪﻳﻠﻲ ﺑﺮای ﺣﻞ ﻣﺸﻜﻞ ﺑﺎﺷﺪ وﻟﻲ ﻫﻤﻴﺸﻪ ﮔﺰﻳﻨﻪ ﻣﻔﻴﺪی ﻧﻴﺴﺖ.
- ﻓﻘﺪان ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﺳﺎزﻧﺪه کاربران و ﺗﻌﺎرض ذﻳﻨﻔﻌﺎن: در اﻳﻦ ﮔﻮﻧﻪ ﺧﻄﺮات ﺷﺎﻫﺪ ﻋﺪم مشارکت، و ﻓﻌﺎل نبودن اﻋﻀﺎی سازمان ﻫﺴﺘﻴﻢ و ﺑﻴﻦ ذﻳﻨﻔﻌﺎن ﭘﺮوژه ﺗﻌﺎرﺿﺎﺗﻲ وﺟﻮد دارد. در ﺑﺮﺧﻲ ﻣﻮارد اﻳﻦ ﺗﻌﺎرض در ﺑﺮدارﻧﺪه ﺗﻨﺎزﻋﺎت ﺳﻴﺎﺳﻲ ﺑﻴﻦ بخش های فناوری اطلاعات با ﺳﺎﻳﺮ ﺑﺨﺸﻬﺎی درﮔﻴﺮ اﺳﺖ ﻛﻪ ﻣﺴﻠﻤﺎً اﻧﺮژی ﺗﻴﻢ ﭘﺮوژه را از ﻫﻤﺎن اﺑﺘﺪا ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻣﻲ ﺑﺮد.
- توسعه اﺗﻔﺎﻗﻲ:در ﺑﺮﺧﻲ ﻣﻮارد ﭘﺮوژه ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ ﻫﻴﭻ ﻧﻮع اﺳﺘﺮاﺗﮋی توسعه ﻣﻨﺎﺳﺒﻲ ﻧﺪارد، ﻳﺎ ﺑﺼﻮرﺗﻲ عجولانه ﺑﻪ اﺟﺮا در ﻣﻲ آﻳﺪ و از ﭘﺨﺘﮕﻲ ﻻزم ﺑﺮﺧﻮردار ﻧﻴﺴﺖ. لذا ﻣﻮاﻧﻊ واﻗﻌﻲ ﺑﺎﻟﻘﻮه در ﻣﺴﻴﺮ اﺟﺮا ﺷﻨﺎﺳﺎیی ﻧﻤﻲ ﺷﻮﻧﺪ و ﺣﺘﻲ ﮔﺎﻫﻲ در ﺑﺮﺧﻲ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﻣﺮﺣﻠﻪ اﺟﺮای آزﻣﺎﻳﺸﻲ و ﻣﻘﺪﻣﺎﺗﻲ ﻧﻴﺰ وﺟﻮد ﻧﺪارد.
۲-۱۲- عوامل اساسی موفقیت در مدیریت دانش
جدول ۲-۱- لیست عوامل اساسی موفقیت در پیادهسازی مدیریت دانش از دیدگاه محققین
عوامل اساسی موفقیت در پیادهسازی مدیریت دانش |
تحقیقات انجام گرفته/ سال |
رهبری و حمایتهای رهبری |
اسکریم و آمیدون، ۱۹۹۷؛ هالساپل و جوشی، ۲۰۰۰، داونپورت و همکاران، ۱۹۹۸، لیبویتز، ۱۹۹۹، حسنلی، ۱۹۹۹، مرکز کیفیت و بهرهوری آمریکا، ۲۰۰۲، ریبیر و سیتار، ۱۹۹۹، وانگ و اسپینوال، ۲۰۰۳، رحمان و همکاران، ۲۰۱۰، والمحمدی، ۲۰۱۰٫ |
فرهنگ |
اسکریم و آمیدون، ۱۹۹۷؛ داونپورت و همکاران، ۱۹۹۸، لیبویتز، ۱۹۹۹، حسنلی، ۲۰۰۲، مرکز کیفیت و بهرهوری آمریکا، ۲۰۰۲، مکدرموت و اودیل، ۲۰۰۱، وانک و اسپینوال، ۲۰۰۵، رحمان و همکاران، ۲۰۱۰،و المحمدی ۲۰۱۰٫ |
فناوری اطلاعات |
اسکریم و آمیدون، ۱۹۹۷، داونپورت و همکاران، ۱۹۹۸، لیبویتز، ۱۹۹۹، حسنلی، ۲۰۰۲، علوی و لیندر، ۲۰۰۱، وانگ و اسپینوال، ۲۰۰۵، رحمان و همکاران، ۲۰۱۰، والمحمدی، ۲۰۱۰٫ |
اهداف و استراتژی |
اسکریم و امیدون، ۱۹۹۷، داونپورت و همکاران، ۱۹۹۸، لیبویتز، ۱۹۹۹، مرکز کیفیت و بهرهوری آمریکا، ۱۹۹۹، زاک، ۱۹۹۹، وانگ و اسپینوال، ۲۰۰۵، رحمان و همکاران، ۲۰۱۰، والمحمدی، ۲۰۱۰٫ |
سیستم ارزیابی |
هالساپل و جوشی، ۲۰۰۰ف داونپورت و همکاران، ۱۹۹۸، حسنلی، ۲۰۰۲، مرکز کیفیت و بهرهوری آمریکا، ۱۹۹۹، احمد و همکاران، ۱۹۹۹، وانگ واسپینوال، ۲۰۰۵، اخوان وهمکاران، ۲۰۰۹، والمحمدی، ۲۰۱۰٫ |
زیرساختهای سازمانی |
داونپورت وهمکاران، ۱۹۹۸، لیبویتز، ۱۹۹۹، حسنلی، ۲۰۰۲، هرشل و نعمتی، ۲۰۰۰، وانگ واسپینوال، ۲۰۰۵، اخوان و همکاران، ۲۰۰۹، رحمان و همکاران، ۲۰۱۰، والمحمدی، ۲۰۱۰٫ |
فعالیتها و فرایندها |
اسکریم و آمیدون، ۱۹۹۷، هالساپل و جوشی، ۲۰۰۰، داونپورت و همکاران، ۱۹۹۸، بات، ۲۰۰۰، وانگ و اسپینوال، ۲۰۰۵، رحمان و همکاران، ۲۰۱۰، والمحمدی، ۲۰۱۰٫ |
مشوقهای محرک |
داونپورت و همکاران، ۱۹۹۸، لیبویتز، ۱۹۹۹، یحیی و گاح، ۲۰۰۲، هاسچیلد و همکاران، ۲۰۰۱، وانگ و اسپینوال، ۲۰۰۵، رحمان و همکاران، ۲۰۱۰، والمحمدی، ۲۰۱۰٫ |
منابع |
هالساپل و جوشی، ۲۰۰۰، داونپورت و والپل، ۲۰۰۱، وانگ و اسپینوال، ۲۰۰۴، وانگ و اسپینوال، ۲۰۰۵٫ |
آموزش |
هوراک، ۲۰۰۱، یحیی و گاح، ۲۰۰۲، مکادم، ۲۰۰۱، وانگ و اسپینوال، ۲۰۰۵، والمحمدی، ۲۰۱۰٫ |
الگوبرداری |
درو، ۱۹۹۷، اودیل و گرایسون، ۱۹۹۸، دی و وندرلر، ۱۹۹۸، مافت و همکاران، ۲۰۰۳، هانگ و همکاران، ۲۰۰۶، چانگ، ۲۰۰۶، والمحمدی، ۲۰۱۰٫ |
[۱]- Probst
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
۲-۱- اصول مدیریت دانش
دانپورت، ده اصل را به عنوان اصول مدیریت دانش ارائه داده است:
۱- مدیریت دانش مستلزم سرمایه گذاری می باشد. یک دارایی است اما اثربخشی آن مستلزم سرمایه گذاری در دارایی های دیگر نیز هست. همچنین بخش زیادی از فعالیت های مدیریت دانش نیازمند سرمایه گذاری هستند. به عنوان مثال، آموزش کارکنان فعالیتی است که به سرمایه گذاری نیازمند است.
۲- مدیریت اثربخش دانش، نیازمند پیوند انسان و تکنولوژی است. انسان و رایانه هر کدام توانایی خاص خود را دارند. به عنوان مثال، رایانه ها می توانند اطلاعات را سریع پردازش کنند اما قدرت آنها محدود به داده ها و اطلاعات است ولی دانش در ذهن انسان است و فقط در آنجا پردازش میشود. از آنجا که دانش مبتنی بر داده و اطلاعات است این دو در ارتباط با هم می توانند مؤثر باشند. لذا سازمانها برای مدیریت اثربخش دانش نیازمند راه حلهایی هستند که انسان و دانش را با هم پیوند بزند.
۳- مدیریت دانش، سیاسی است. بر کسی پوشیده نیست که دانش قدرت است و لذا نباید جای تعجب باشد که هر کس، دانش را مدیریت کرده یک کار سیاسی انجام داده است. اگر دانش در ارتباط با قدرت، پول و موفقیت است پس بنابراین در ارتباط با گروه های فشار، توطئه و دسیسه و تعاملات سیاسی نیز می باشد.
دانپورت معتقد است که اگر در روند و حول و حوش مدیریت دانش شاهد ظهور پدیده های سیاسی نباشیم می توان به این نتیجه رسید که چیزی با ارزش رخ نداده است. بعضی از مدیران فعالیت های سیاسی را نکوهش می کنند. اما مدیران دانشی باید تیزبین و سیاست مدار باشند. آنها باید فرصتهایی برای یادگیری در سازمان خلق کنند.
۴- مدیریت دانش به مدیران دانش نیازمند است. مقصود دانپورت از مدیران دانشی مدیرانی هستند که می توانند دانشهای نهفته را دریافته و برای آن ارزش و اعتبار قائل شوند و این موضوع در بخش دولت مهم تر است. مدیران دانش باید اداره کنندگان خوبی برای دانش باشند.
۵- مزایای مدیریت دانش سرچشمه گرفته از ترسیم دانش است. ترسیم دانش به ترسیم نقشه های ذهنی افراد منجر می شود. هر کدام از ما بر اساس نقشه های ذهنی خود عمل می کنیم. نقشه ها و مدلهای ذهنی افراد در واقع به منزله فیلترهایی هستند که می گویند چه اطلاعاتی را چگونه ببینیم.
۶- تسهیم و بکارگیری دانش ذاتی نیست. اگر دانش، منبع باارزشی است و قدرت را به همراه خود می آورد چرا باید آنرا تسهیم نمود؟ مدیران دانشی که فرض می کنند انسانها به طور طبیعی گرایش به این دارند که دانش خود را اندوخته و ذخیره کنند موفق تر از آنهایی هستند که چنین تصوری ندارند. ما ممکن است وارد شدن دیگران به دانش خود را به عنوان یک تهدید به حساب آوریم. مگر آنکه در این زمینه اعتماد لازم ایجاد شده و شدیدا برانگیخته شده باشیم.
۷- مدیریت دانش به معنی بهبود فرایندهای کار دانش است. بهبود کار دانش مستلزم این است دخالتهای از بالا به پایین کمتر شود. کارکنان باید آزادی عمل و استقلال لازم را در کار خود داشته باشند تا بتوانند دانش خود را در راستای حل مسائل و تصمیم گیریها به کار گیرند.
۸- دستیابی به دانش، تنها شروع کار است. دستیابی مهم است اما موفقیت مدیریت دانش با آن، تضمین نمی شود. دانش را باید به کار گرفت و در فرایندهای سازمانی وارد کرد، به گونه ای که منجر به بهبود عملکرد سازمانی شود. برای موفقیت این امر نیز باید انگیزه های لازم را در افراد ایجاد نمود.
۹- مدیریت دانش هرگز به پایان نمی رسد. ممکن است که مدیران دانش تصور کنند که اگر آنها توانسته اند دانش سازمانی را تحت کنترل خود بگیرند کار به پایان رسیده است. هیچوقت نمی توان تعیین کرد که چه زمانی برای پایان داده به مدیریت دانش کافی است همانطوری که در مورد مدیریت منابع انسانی نیز نمی توان چنین کاری کرد زیرا نیازهای دانشی ما همواره تغییر می کنند.
۱۰- مدیریت دانش نیازمند یک قرارداد دانشی است. اگر دانش منبع مهمی است، می طلبد که توجه قانونی خاص به آن بشود. آیا تمام دانشی که در ذهن کارکنان نهفته است متعلق به آنهاست، آیا آنها مالک تمام دانش خود هستند، درصد کمتری از سازمان ها به این پرسشها پاسخ داده اند، در قراردادهای دانشی باید این موارد روشن شود (ابطحی و صلواتی، ۱۳۸۵: ۶۲).
۲-۲- مدیریت داده ها، مدیریت اطلاعات و مدیریت دانش
مدیریت دانش را نباید با مدیریت داده ها اشتباه گرفت. مدیریت داده ها بر فرایند و فناوری متمرکز است، در حالی که ارکان مدیریت دانش، افراد و توانایی جمعی آنان برای تشریک مساعی سریع و اثربخش می باشند (امین و همکاران[۱]، ۲۰۰۱: ۴۸). آنچه که مسلم است این است که بدون مدیریت داده ها، مدیرِ مدیریت دانش موفق نخواهد بود. پیوند دادن فاصله این دو، نیازمند تعهد به یک فرهنگ تسهیم دانش است. سازمان برای رسیدن به این منظور چاره ای جز سرمایه گذاری و تعهد به ایجاد فرهنگ دانایی ندارد.
شکل ۲-۲- پیوند مدیریت دانش با مدیریت داده ها (امین و همکاران، ۲۰۰۱: ۴۹)
بدون آنکه افراد نسبت به دانش تعهد داشته باشند و فعالیت های فعلی دانش را بپذیرند، زیر ساخت دانش موفق نخواهد بود. همچنین بدون داشتن یک زیر ساخت فناوری که به اندازه کافی پشتیبانی فعالیت های دانش قوی باشد، زیر ساخت دانش عمل نمی کند و تا زمانی که فرایندهای کاری مبتنی بر دانش نباشند، مدیریت دانش دارای زیرساخت مناسبی بری عمل نخواهد بود.
فناوری، فرایندها و فرهنگ سازمانی کاربرد کامل دانش را ممکن می سازند و اما تنها با وجود کاربران ماهر دانش، که مزیت کامل خدمات دانش را به طور اثربخش درک می کنند، موفقیت این زیرساخت قابل دسترس است. فرهنگ دانایی به عنوان پلی میان افراد، فناوری و فرایندها امکان پیوند و نزدیکی مدیریت دانش و مدیریت داده ها را فراهم می سازد. هرچند که هریک از این مبانی زیرساخت دانش، نقش بسیار مهم در زیرساخت دانش ایفا می کنند، اما در این میان، فرهنگ، نقش اصلی تر و اساسیتری را بازی می کند. همانگونه که تحقیقات بسیاری نشان داده است، مهم ترین مانع در جهت موفقیت فعالیت های مدیریت دانش، فرهنگ است (زاهدی و انتظاری هرسینی، ۱۳۸۶: ۵۶). از این روست که نگرش ها، باورها و ارزشهای افراد است که حرف آخر را می زند. این مانع آنقدر سخت و مقاوم است که استیو الیس[۲] از آن به عنوان نابودگر واقعی نام می برد. در کنار درک مفهوم مدیریت دادده ها و مدیریت دانش، شناخت مرز بین مدیریت اطلاعات و مدیریت دانش نیز ضروری است. مرزهای مدیریت اطلاعات و مدیریت دانش را می توان از هم متمایز نمود، اطلاعات بیشتر جنبه عمومی داشته و آگاهی پیدا کردن درباره نشانی چیزی یا آدرس فردی یا جایی می باشد، و حال آنکه دانش عبارت است از درک و سازماندهی و موضوع دانستنی ها که ممکن است در اثر بررسی و تجربه تحصیل شود. قلمرو دانش وسیع و نامحدود بوده، رشته های علمی مختلف را در بر می گیرد. از اینرو دانش عمومی، تخصصی و حرفه ای را شامل می شود، اما اطلاعات نسبتا محدود است، اطلاعات جنبه عمومی دارد، اما دانش جنبه علمی دارد، اطلاعات در سطح کاربردی و موقت باقی میماند، اما دانش جنبه جاودانگی دارد (کرمی پور و داودی، ۱۳۸۵: ۴۱).
۲-۳- مدلهای مدیریت دانش
در این بخش چند مدل مدیریت دانش را که هر یک، ضمن داشتن مشابهت با دیگر مدل ها، بعد خاصی از موضوع را در بر دارند، بررسی می شوند تا از این طریق، امکان مقایسه و شناخت ابعاد گوناگون مدیریت دانش، برای یکپارچه سازی و به کارگیری بهتر آنها فراهم شود. در ادامه مدل مورد استفاده در تحقیق و دلایل استفاده از آن معرفی خواهد شد.
۲-۱۰-۱- مدل هیسیگ[۳]
مدل هیسیگ (۲۰۰۰) از چهار فرایند شامل خلق، ذخیره، انتشار، و بکارگیری دانش تشکیل شده است:
الف) خلق دانش: این امر به توانایی یادگیری و ارتباط بر می گردد. در توسعه این قابلیت، تجربه تسهیم دانش، ایجاد ارتباط بین ایده ها و ایجاد ارتباط بین موضوعات، از اهمیت کلیدی برخوردار است.
ب) ذخیره دانش: قابلیت ذخیره سازمان یافته است که امکان جستجوی سریع اطلاعات، دسترسی به اطلاعات برای کارکنان دیگر، و تسهیم مؤثر دانش فراهم می شود. در این سامانه، دانش های لازم باید به آسانی برای استفاده همگان ذخیره شود.
پ) انتشار دانش: فرایند انتشار دانش به توسعه یک روح جمعی که در آن افراد به عنوان همکاران در جهت دنبال کردن اهداف مشترک، احساس پیوستگی به هم داشته و در فعالیت هایشان به یکدیگر وابسته اند، کمک می کند.
ت) به کارگیری دانش: این فرایند از این ایده آغاز می شود که ایجاد دانش، بیشتر توسط کاربرد عینی دانش جدید میسر است. این عنصر، دایره فرایند مرکزی مدیریت دانش متحد را تکمیل می کند.
شکل ۲-۳- مدل هیسیگ (۲۰۰۰)
۲-۱۰-۲- مدل مک الروی[۴]
مک الروی و همکاران (۲۰۰۲)، یک چارچوب فکری با نام “دوره عمر دانش” تعریف کرده اند که در آن، فرایند ایجاد دانش را به دو فرایند تولید دانش و پیوسته کردن دانش تقسیم می کند:
الف) تولید دانش: فرایند خلق دانش سازمانی جدید است که به وسیله یادگیری گروهی، کسب دانش و اطلاعات، و ارزیابی دانش انجام می گیرد. این فرایند، مترادف یادگیری سازمانی است.
ب) پیوسته کردن دانش[۵]: از طریق برخی فعالیت ها که پخش و تسهیم دانش را تجویز می کنند، انجام میگیرد. این عمل، کارهایی از قبیل توزیع دانش (از طریق برنامه و غیره)، جستجو، تدریس، تسهیم دانش و دیگر فعالیت های اجتماعی را که موجب برقراری ارتباط می گردد، شامل می شود.
شکل ۲-۴- مدل مک الروی و همکاران (۲۰۰۲)
۲-۱۰-۳- مدل بوکوویتز و ویلیامز[۶]
اجزای فرایند مدیریت دانش ارائه شده از سوی بوکوویتز و ویلیامز (۱۹۹۹) شامل هفت مرحلۀ کسب، بکارگیری، یادگیری، تسهیم، ارزیابی، تولید و نگهداری، و واگذاری دانش است که باید برای ایجاد سرمایه بر پایه دانش به صورت یکپارچه مدیریت شوند.
الف) کسب دانش: نکات اساسی که در یافتن اطلاعات درست، باید در زمان مناسب مد نظر قرار گیرند، عبارتند از:
- آیا همکاران می توانند نیازهای اطلاعاتی خود را دقیق فرموله کنند؟
- آیا منابع و دارندگان دانش مشخص اند؟
- آیا ابزارهای کمّی و قواعد موجود، از جستجوی اطلاعات حمایت می کنند؟
- آیا شالوده ساختار دانشی، قابل فهم بوده و خوب سازماندهی شده اند؟
ب) بکارگیری دانش: به این معنا است که بتوان خلاقانه و مشتری گرایانه، راه حل های مناسب را به دست آورد. این امر از طریق پیشنهاد راه های گوناگون برای استفاده از دانش های بالقوه انجام می شود. نکاتی که باید برای تحقق این موضوع مورد توجه قرار گیرد، عبارتند از:
- جریان آزاد ایده ها در داخل سازمان.
- همکاری تنگاتنگ بخش های مختلف سازمان.
- ایجاد مکان های (مجازی / فیزیکی) آزاد برای تبادل دانش و بروز خلاقیت در سازمان.
پ) یادگیری دانش: به معنی بررسی در خصوص یافتن دلایل موفقیت یا عدم موفقیت پروژه های انجام شده به منظور لحاظ کردن نتایج آن در پروژه های آتی برای انجام اثربخش آنها می باشد.
مواردی که در این زمینه باید مورد توجه قرار گیرند، عبارت اند از:
- ایجاد این تفکر که یادگیری در سازمان، به استفاده اثربخش در عمل منجر شود.
- در تمام سازمان، جمع آوری تجربیات و آموخته ها به رسمیت شناخته شود.
ت) تسهیم دانش: در این فرایند، همکاران، دانش خود را به دیگران انتقال می دهند و این امر، موجب گسترش پایه های دانش سازمانی می شود. تسهیم دانش در سازمان، به زمان و بسترسازی مناسب نیاز دارد، چرا که ممکن است، این حالت به دلایل گوناگون در برخی از همکاران، احساس خطر را برانگیزد. نکات اساسی در تسهیم دانش عبارتند از:
- همکاران برانگیخته شوند و تمایل داشته باشند که دانش خود را ارائه دهند.
- سیستم ها و ساختارها از فرایند تسهیم دانش حمایت کنند.
- در تمام سازمان، تسهیم دانش رسمیت یافته و از آن حمایت شود.
ث) ارزیابی دانش: در این فرایند باید دانش های موجود و نیازهای فعلی و آتی دانش ارزیابی شوند. برای این کار لازم است، میزان رشد پایه های دانش و نیز دستاوردهای سرمایه گذاری مرتبط با آن، اندازه گیری شود. عواملی که امکان اندازه گیری پایه های دانش را ممکن می سازند، عبارتند از :
- تأثیر دانش بر کارآیی سازمانی به رسمیت شناخته شود و در تفکر استراتژیک سازمانی، قرار گیرد.
- انواع شاخصها، معیارها و نکات اساسی برای اندازهگیری ارزش داراییهای سازمانی ایجاد شود.
ج) تولید و نگهداری دانش: باید دانش های مهم و راهبردی در این فرایند توسعه یابند و دارایی های دانشی، نیز مورد توجه قرار گیرند. برای تولید و نگهداری دانش، باید عوامل زیر فراهم شود:
- ایجاد بستر و ابزارهای مناسب برای نگهداری دانش و خلق دانش های جدید.
- روابط میان بخش های مختلف، به گونه ای طراحی و ایجاد شود تا هدف های مدیریت دانش تحقق یابد.
- سازمان به این معنا پی ببرد که استفاده از دانش، ارزشمند است و باید از آن نگهداری شده، و توسعه داده شود.
- هنجارها، سیاست ها، دستورالعمل ها و فرهنگ سازمانی، از تعامل بین بخش های مختلف سازمان و نیز بین همکاران حمایت کنند.
چ) واگذاری دانش: در این مرحله، دانش هایی که از نظر راهبردی و کاربرد دیگر، ارزشمند نیستند، باید از سیستم حذف یا در جایی دیگر انبار شوند.
[۱] - Amin et al.
[۲] - Steve Ellis
[۳] - Hisig
[۴] - McElroy
[۵]. Continuous knowledge
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
پیشینه حکمرانی خوب
مهری پرگو(۱۳۹۰) در نامه کارشناسی ارشد خود با عنوان"بررسی حکمرانی خوب و امکان سنجی آن در ایران ۱۳۷۶در روابط جدید” بیان می کند ، دولت چارچوب حقوقی و محدوده عمل سیاسی را تعیین می کند و جامعه مدنی از طریق بسیج عمومی برای مشارکت در فعالیتهای اقتصادی ، اجتماعی و سیاسی ارتباط متقابل میان جامعه و سیاست را تسهیل می کند . از آنجا که هر یک از این حوزه ها ، ضعفها و قوتهایی دارند ، حکمرانی خوب به ویژه در ارتباط با الزام توسعه پایدار مانند پل ارتباطی سازنده میان این حوزه ها را فراهم می کند . حکمرانی خوب به رابطه تعاملی میان بخش دولتی و جامعه مدنی می اندیشد و سازو کارهای استفاده حداکثری از توان بالفعل و بالقوه این بخش ها را پیشنهاد می کند . حکمرانی خوب رویکردی است که در نتیجه ناکامی سیاست های دولت رفاه و اقتصاد لیبرالی ، شکل گرفت و نظریه ای است که در بر ارائه خدمات عمومی کارامد ، نظام قضایی قابل اعتماد و نظام اداری پاسخگو ، تاکید می شود . الگوی حکمرانی پس از اجرای سیاستهای تعدیل ساختاری مورد نظر بانک جهانی و تشویق کشورهای درحال توسعه به خصوصی سازی ، مقررات زدایی و سایر اصلاحاتی که عمدتاً رویکرد اقتصادی داشتند و با مشخص شدن نتایج این سیاستها و ناکامی ها در تحقق اهداف مورد نظر ، معرفی شد. بی تردید دولت به عنوان یکی از ارکان و حوزه مهم حکمرانی ، در تحقق اهداف فوق نقش موثر و سازنده ای دارد . دولت با سیاستها و راهبردهای توسعه ای خود ، می تواند در تهسیل حکمرانی خوب محور توجه خواهد بود . در این راستا در مجموعه ای که پیش رو دارید؛ ضمن بررسی مفاهیم مرتبط با حکمرانی خوب ، ادبیات و روند شکل گیری نظریه حکمرانی خوب ، نقش و الگوی ساختاری دولت ایران در قالب یک مطالعه تحقیقاتی از طریق سنجش عملکردهای آن در انطباق با شاخص های مورد پذیرش جهانی در زمینه حکمرانی خوب مورد بررسی قرار گرفته است.
میدری و همکاران(۱۳۸۳) در تحقیقی با عنوان “حکمرانی خوب” به این نتیجه می رسند که یکی از مباحث مهم و در عین حال جدید که از دهه ۱۹۸۰ به بعد در ادبیات توسعه مطرح شده، موضوع حکمرانی خوب است. این موضوع به خصوص در کشورهای در حال توسعه و در راستای استقرار و نهادینه سازی جامعه مدنی از جایگاه ویژه ای برخوردار شده است. حکمرانی ایده جدیدی است که جایگزین مفهوم حکومت شده است. طبق مفهوم فوق، تصمیم گیری های مربوط به شهر و کلان شهرها با اجماع کل صاحبان منافع دخیل در شهر صورت می گیرد. برای هموار سازی بستر تحقق گذار از حکومت گرایی به شهروند مداری نیازمند آموزش های جدید برای ایجاد و تثبیت حاکمیت قانون و حقوق شهروندی، وفاق گرایی، مشارکت، پاسخگویی و شفافیت، کارایی و اثربخشی هستیم که ضرورت اخذ آن هم برای شهروندان و هم مدیران و کارگزاران شهری روشن و واضح است. برنامه ریزی ها و سیاستگذاری های از بالا به پایین و آمرانه که توسط دولت مرکزی صورت می پذیرفت، توسط مدیریت مشارکتی که مبتنی بر حکمرانی خوب است، به چالش کشیده شده است. مفهوم حکمرانی بر همیاری حکومت و جامعه مدنی مبتنی است. این مفهوم بر این اصل بنیادی استوار است که حکومتها به جای آنکه به تنهایی مسئولیت کامل اداره جامعه را در تمام سطوح آن بر عهده گیرند، بهتر است در کنار شهروندان، بخش خصوصی و نهادهای مردمی، به عنوان یکی از نهادها یا عوامل مسئول اداره جامعه محسوب شوند. با این تعبیر، حکومت نقش تسهیل کننده و زمینه ساز توسعه جامعه را در سطوح ملی، محلی و شهری ایفا می کند. با ورود شهروندان یا به مفهوم سازمان یافته تر آن، جامعه مدنی، به عرصه تصمیم گیری و سیاستگذاری، جریان اداره کشور از یک نظام اقتدارگرا و آمرانه به فرایندی مردم سالار و مشارکتی تبدیل خواهد شد.
شیروانی و فرجاد(۱۳۹۰)، در مقالهای با عنوان” حکمرانی خوب با تاکید بر سازمان های غیر دولتی"، به بررسی مولفه های حکمرانی خوب بر روی سازمان های غیر دولتی پرداخته است. نوع تحقیق، توصیفی و روش تحقیق مورد استفاده، روش پیمایشی (زمینه یابی) است و هدف آن کاربردی است. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه است. سنجش روایی پرسشنامه از طریق بررسی محتوایی توسط اساتید مورد تایید قرار گرفته است. همچنین برای پایایی پرسشنامه ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شده است که بعد از اصلاح پرسشنامه ۰٫۸۷۹ درصد می باشد. جامعه آماری این پژوهش شرکت ارتباطات و زیرساخت می باشد که از روش تصادفی طبقه ای برای نمونه گیری استفاده شده است. همچنین پرسشنامه بین مجموع مدیران ستادی و معاونت های مجموعه ارتباطات و زیرساخت توزیع شده است. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آماری ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است. یافته های تحقیق در بررسی روابط بین متغیرهای مستقل (نتیجه گرایی، اثربخشی نقش ها و وظایف، ارتقا ارزش ها، شفاف سازی، ظرفیت سازی و پاسخگویی) و متغیر وابسته (سازمان های غیر دولتی[۱]) نشان داد که مولفه نتیجه گرایی بیشترین تاثیر را در سازمان های غیر دولتی و همچنین مولفه پاسخگویی کمترین تاثیر را روی سازمان های غیر دولتی دارد.
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
بازیگران عرصه حکمرانی خوب
حکمرانی یا حاکمیت در مفهوم اولیهی آن اعمال تصمیمات و مجموعه اقداماتی است که دولتها در جوامع انجام میدادهاند. این مفهوم مبتنی بر مدل دولت قدرتمند و نیروی فائقه بوده و همان دولتی است که هابز آن را در لوتیان توصیف می کند. اما امروزه دولت تنها بازیگر صحنه کشور محسوب نمی شود و حکمرانی صرفاً حاصل عمل او نمی باشد(الوانی،۱۳۸۸، ۱).
سازمان ملل متحد در گزارش «توسعه نیروی انسانی تاجیکستان»، حکمرانی مطلوب را بر بنیانهای ذیل استوار میداند:
نظام صحیح نمایندگی(عملکرد مناسب سیاسی و همکاری مبتنی بر منافع)، نظام انتخاباتی صحیح، نظام صحیح نظارت و کنترل(مبتنی بر توزیع قدرت)، جامعه مدنی زنده و پویا(که کنترل کننده دولت و تجارت بخش خصوصی باشد)،رسانه های مستقل و آزاد و کنترل موثر شهروندی بر ارتش و سایر نیروهای نظامی، حکمرانی مطلوب با توجه به تعریف، الگوی متعادل کننده قدرت بین دولت و دو بخش خصوصی مدنی،نظارت کننده رفتاردولت و شهروندان، شفاف کننده روابط طرفین،تسهیل کننده فعالیت- های موجود جامعه و مشروعیت دهنده قدرت موجود در هر بخش است(نقیبی مفرد،۱۳۸۹).
بازیگران حکمرانی در جامعه دولت، بخش خصوصی، بخش سوم یا تشکل های غیردولتی، گروههای ذی نفوذ،نهادهای مذهبی، رسانه ها و در برخی جوامع نیروی انتظامی است.
شکل ۲-۲-۳ بازیگران عرصه حکمرانی
منبع: (الوانی،۱۳۸۸)
همان گونه که در شکل ۲-۲-۳ ملاحظه می شود نهاد دولت مرکب از سه قوه اصلی و سایر اجزاء تشکیل دهنده آن است. رسانه ها نقش پیوند دهنده بازیگران را ایفا می کنند و اطلاعات را میان آنها توزیع مینمایند و جزء مهمی در شفاف سازی فعالیتها به شمار میروند. نیروی انتظامی نیز اگرچه بخشی از دولت محسوب می شود اما به علت اهمیت و قدرت آن در شکل دادن به رفتارهای جامعه مدنی به طور مستقل جزء بازیگران آمده است.
از این منظر حکمرانی به صورت فرایندی در می آید که روابط بین بازیگران شکل دهنده آن است. این شکل از حکمرانی شبیه صورت های اولیه دولت است که ضمن آن مفهوم دولت دربرگیرنده فرایند روابط بین شهروندان بود. در آن دوران برای حکمرانی نهادی به نام دولت نبود بلکه در قالب فرایندی که ناشی از روابط بین مردمان بود تحقق پیدا می کرد. به عبارت دیگر در آن زمان دولت، نهاد یا سازمان معینی با سلسله مراتب دیوان سالارانه نبود. بلکه فرایندی بود که در روابط میان شهروندان شکل میگرفت و قبل از آنکه تابع ساختاری خاص باشد تابع گرایشات و نظرات مردم بود.
اما بتدریج و با گذشت زمان حکمرانی از حالت فرایند خارج شد و در نهادی بنام دولت خلاصه گردید. اکنون و در شرایط فعلی رجعتی به گذشته ها صورت گرفته و حکمرانی حاصل عمل بازیگران مختلفی شده است که به همراه هم و در تقابل با یکدیگر آن را محقق می سازند. بنابراین شائبه حکمرانی خوب به عنوان عمل دولت باید از ذهنها زدوده شود و این اندیشه که برای به فعلیت درآوردن حکمرانی خوب باید دولت به تنهایی اقدام نماید اصلاح گردد. حال که روشن شد حکمرانی خوب حاصل عمل بازیگران متعدد و متنوعی در جامعه می باشد، دیگر نباید انتظار داشت که استقرار حکمرانی خوب از عهده دولت به تنهایی برآید. دیگر نمی توان توصیه هایی را صرفاً به دولت پیشنهاد نمود و امید بهبودی و اصلاح داشت.در چنین وضعیتی روابط هم افزا بین بازیگران و همکاری و همراهی آنان با یکدیگر تضمین کننده حکمرانی خوب درجامعه است. برای تحقق حکمرانی خوب، پذیرش دیدگاه شبکه ای میان بازیگران، وجود سرمایه اجتماعی در مراودات آنان و داشتن آرمان مشترک از الزامات اولیه و اساسی محسوب می- شود(الوانی،۱۳۸۸، ۳۶).
۲-۴- بخش سوم : آشنایی با شرکت سهامی بیمه ایران
۲-۴-۱- تاریخچه تاسیس
شرکت سهامی بیمه ایران نخستین شرکت بیمه ایرانی و دولتی است که در تاریخ پانزدهم آبان ماه سال۱۳۱۴به عنوان بینانگذار صنعت بیمه در کشور شروع به فعالیت نمود. آغاز فعالیت بیمه ایران را به تعبیری میتوان ملی شدن صنعت بیمه درایران تلقی نمود. بیمه ایران درآذرماه همان سال صدور بیمه نامه در رشته های مختلف را آغازو ظرف یکسال در شهرهای مشهد، شیراز، اصفهان، همدان، اهواز و بوشهر نمایندگی تاسیس کرد.
۲-۴-۲- سرمایه شرکت سهامی بیمه ایران
اگرچه در بدو تاسیس، بیمه ایران با سرمایه ای معادل ۲۰میلیون ریال آغاز به کارکرد ، اما با افزایش سرمایه اش درمراحل مختلف فعالیت ، هم اکنون دارای سرمایه ای بالغ بر ۲ هزار میلیارد ریال است که تمامی آن متعلق به دولت جمهوری اسلامی ایران است. درحال حاضر، بیمه ایران با گسترش روز افزون فعالیت سرمایه گذاری خود درچارچوب مقررات در بیش از ۱۱۵شرکت سرمایه پذیر بورسی و ۲۹ شرکت خارج از بورس و ارائه نرخ مناسب بیمه توانسته است طی سالیان اخیر خود را به عنوان یکی از ۱۰ شرکت برتر معرفی کند .
۲-۴-۳- موضوع فعالیت
بیمه ایران در کلیه ی رشتههای بیمه زندگی وغیرزندگی فعالیت می کند و با عرضه بیمههای تجاری و خانواده شامل بیمههای اتومبیل، اشخاص (عمر، حادثه، درمان)، آتش سوزی، باربری، مهندسی و مسئولیت بیش از ۵۰% فروش بیمه های بازرگانی کشور را در اختیاردارد. در بخش حمایت های ملی نیز اکثریت پروژه های بزرگ ملی نظیر نفت وگاز و پتروشیمی، هواپیمایی، سدسازی، نیروگاهها وصنایع تحت پوشش بیمه ایران است که درمواقع لزوم خطربیمه شده خود را نزد بازارهای بین المللی بیمه اتکایی می کند. بیمه ایران باتوجه به ظرفیت بالای ریسک پذیری خود، علاوه برانجام بیمههای مستقیم، نسبت به پذیرش ریسک به صورت بیمه اتکایی قبولی از شرکتهای بیمه داخلی و خارجی اقدام می کند.
۲-۴-۴- اهداف و وظایف اساسی
* تعامل مستمر با ذینفعان کلیدی شرکت شامل بیمه گزاران عمده ، نمایندگی ها ، بنگاه های اقتصادی و واحدهای صنعتی وارائه تسهیلات جانبی وخدمات مشاوره فنی درامرتوسعه پوشش هاوخدمات بیمه ای.
* استاندارد سازی خدمات بیمه ای .
* ارتقاء فرهنگ بیمه و افزایش ضریب نفوذ بیمه ای درکشور .
* تبادل دانش فنی، بیمه ای با بیمه گزاران و مدیریت و مشارکت فعالانه در ارزیابی ریسک و توصیه های ایمنی به بنگاه های اقتصادی و واحدهای صنعتی بزرگ .
* برنامه ریزی، سیاست گذاری، شفاف سازی و اعمال بهینه بر عملکرد درکلیه سطوح شرکت .
* ارتقاء و توسعه پوشش ها و خدمات بیمه گری الکترونیک دربخش عملیات حرفه ای .
۲-۴-۵- نیروی انسانی
مجموع نیروی انسانی شاغل درشرکت اعم از (رسمی ، پیمانی ، قراردادی )حدود ۴۷۳۹ نفرمی باشندکه ۵۳درصد آنها تحصیلات دانشگاهی وبالاترازدیپلم دارند.علاوه براین ، باتوجه به گسترش بازاربیمه ، بیمه ایران در ۱۰سال گذشته بخشی از نیروی انسانی خود را از طریق شرکت تخصصی خدماتی کارگستران -راهبر(امین سابق )تامین کرده است .
۲-۴-۶- شبکه فروش
بیمه ایران با دارابودن ۲۰۵ شعبه فعال و مجتمع خدمات بیمه ای درسراسر کشور و۱۲شعبه ونمایندگی درخارج از مرزها و با بکارگیری بیش از۳۷۷۰ دفتر نمایندگی حقیقی و۱۵۶نماینده حقوقی تحت عنوان شرکت خدمات بیمه ای (درمجموع ۴۲۵۶ نمایندگی ، کارگزار وشرکت خدمات بیمه ای ) ، بزرگترین شبکه عرضه بیمه درکشور را دراختیاردارد.
۲-۵- بخش چهارم : پیشینه تحقیق
۲-۵-۱- پیشینه توانمندسازی
زاهدی و همکاران(۱۳۸۹)، در تحقیقی با عنوان “تحلیل رابطه توانمند سازی روانشناختی و تعهد سازمانی” به این نتیجه رسیدند که تغییرات سریع محیطی سازمان ها را وادار می سازد تا برای سازگاری با محیط به سازوکارهای مدیریتی مختلفی روی بیاورند. توانمندسازی یکی از این سازوکارهاست و نقش کلیدی در حیات سازمانهای نوین در عصر دانش دارد. از سویی، امروزه با سرعت فزاینده تغییر در سازمان ها، مدیران به دنبال راه هایی برای افزایش تعهد سازمانی کارکنان هستند تا از این طریق با حصول اطمینان از تعهد کارکنان و وفاداری آنها در روزهای سخت، به مزیت رقابتی دست یابند. تحقیق حاضر در پی بررسی رابطه بین توانمندسازی روانشناختی و تعهد سازمانی است و به این منظور از میان کارشناسان اداره امور کل کارکنان بانک ملت، عده ای از کارشناسان به صورت نمونه گیری تصادفی ساده (۱۲۵نفر) انتخاب شدند. نتایج تحقیق به طور کلی حاکی از وجود رابطه معنی دار میان توانمندی روانشناختی و تعهد سازمانی بود. اما ابعاد شایستگی، معنی داری و انتخاب فاقد ارتباط معنی دار با تعهد سازمانی بودند و رابطه بعد موثر بودن با تعهد سازمانی تایید گردید. هر چند نتایج حاصل از آزمون رگرسیون اثرات معکوس این دو متغیر بر یکدیگر را نشان داد. به این معنی که هر چقدر افراد توانمندی روانشناختی بیشتری را احساس می نمودند تعهد آنان به سازمان کمتر می گردید. آزمون رتبه بندی ابعاد توانمندی روانشناختی به ترتیب شایستگی، موثر بودن، معنی دار بودن و انتخاب را نشان داد.
عابسی و کرد(۱۳۸۸)، در تحقیقی با عنوان” شناسایی و تبیین مدل توانمندسازی کارکنان در سازمانهای دولتی ایران ” به این نتیجه می رسند که توانمندسازی از نگاه معنایی، آزاد کردن نیروی درونی افراد برای کسب دستاوردهای شگفت انگیز است، با این نگاه و با هدف کشف عوامل موثر بر این آزادسازی در این مقاله به تعیین میزان ارتباط وتشخیص متغییرهای مستقیم و غیر مستقیم در الگوی توانمندسازی نیروی انسانی پرداخته می شود. این هدف با توجه به نمونه در نظر گرفته شده از جامعه آماری موردنظر کارکنان سازمانهای دولتی استان یزد ک به صورت تصادفی چند مرحله ای انتخاب شده اند انجام گرفته است. در اینجا با استفاده روش تحقیق توصیفی- همبستگی و به کارگیری تحلیل ماتریس همبستگی یا کواریانس که با روش تحلیل مسیر شکل گرفته در یک مقطع زمانی چندماهه در سال های ۱۳۸۶-۱۳۸۵ به انجام تحقیق پرداخته شده است. اطلاعات و داده های پژوهش با بهره گرفتن از پرسشنامه که پایایی و روایی آن به ترتیب توسط ضریب آلفای کرونباخ و اعتبار محتوا و ترکیب پرسشنامه های استاندارد تأییدشده، جمع آوری گردیده است . یافته های پژوهش بیانگر این است که بین متغییرهای مستقل مدل و توانمندسازی به عنوان متغییر وابسته؛ تاثیر متغییرهای تعهد، سازگاری، و مشارکت بر توانمندسازی به صورت مستقیم و ارتباطات، آموزش، حقوق و دستمزد و شرایط کارکنان بر توانمندسازی به صورت غیر مستقیم میباشد. به طور کلی مدل تهیه شده و عوامل موجود آن ۳۵ درصد از کل تغییرات توانمندسازی را نشان میدهد و همچنین عوامل مستقیم یعنی مشارکت با ۴۳ درصد، تعهد با ۲۳ درصد و سازگاری با ۱۶ درصد به ترتیب بیشترین تا کمترین تاتثیر را بر متغیر وابسته تحقیق یعنی توانمندسازی می گذارند؛ متغیرهای سن،جنسیت و سطح تحصیلات از طریق تعهد با توانمند سازی ارتباط برقرار می کنند، متغیرهای ارتباطات و حقوق و دستمزد از دو طریق رابطه با مشارکت و سازگاری با توانمندی ارتباط مثبت برقرار می نمایند، و در نهایت متغیر آموزش از طریق ارتباط مثبت با سازگاری با توانمندسازی مرتبط میگردد. از نکات جالب الگوی طراحیشده تاثیر منفی تاهل و سطح تحصیلات بر توانمنندسازی با تاثیر منفی بر مشارکت و تعهد میباشد که میتواند حاصل بومی سازی مدل در زمینه تحقیقاتی آن یعنی سازمانهای دولتی استان یزد باشد همین دو نکته میتواند راه را برای تحقیقات بیشتری را در این زمینه باز گرداند. در انتها پیشنهاد میگردد محققان با شناسایی مدلهای توانمندسازی برای جامعه آماری دیگر چون سازمانهای خصوصی و سازمانهای دولتی شهرهای دیگر ، به مقایسه شاخصهای موثر در توانمندسازی به طور انطباقی در این جوامع و نتایج حاصله از هریک بپردازند و به تهیه یک مدل جامع در راستای توانمندسازی منابع انسانی سازمانهای ایرانی کمک کنند.
پاک طینت و فتحی زاده(۱۳۸۷)، در پژوهشی با عنوان “توانمندسازی کارکنان: ضرورتها و راهکارها ” به این نتیجه میرسند که امروزه توانمندسازی به عنوان یکی از ابزارهای سودمند ارتقا کیفی کارکنان و افزایش اثربخشی سازمانی تلقی می گردد. به منظور کسب موفقیت در محیط در حال تغییر کسب و کار امروزی، سازمانها به دانش، نظرات، انرژی و خلاقیت کلیه کارکنان، اعم از کارکنان خط مقدم تا مدیران سطح بالا، نیازمندند. جهت تحقق این امر،سازمانها از طریق توانمند سازی کارکنان مربوطه به منظور تشویق آنان به ابتکار عمل بدون اعمال فشار، ارج نهادن به منافع جمعی سازمان با کمترین نظارت و انجام وظیفه به عنوان مالکان سازمان،اقدام می نمایند. توانمند سازی مخصوصا در محیطهای کاری مجازی که اعضای سازمان از تعاملات چهره به چهره محروم می باشند و مجبورند که به طور مستقل عمل نمایند، بسیار مهم می باشد. همچنین، توانمند سازی جهت حفظ امید و وابستگی کارکنان باقیمانده در طی زمان های کوچک سازی سازمان حایز اهمیت می باشد. توانمند سازی، کارکنان را قادر می سازد تا در مواجهه با مشکلات و تهدیدها، از مقاومت و انعطاف پذیری بیشتری برخوردار باشند. لذا می تواند به عنوان منبعی که از آسیب پذیری کارکنان جلو گیری نماید و بذر امید را در شرایط بحرانی از جمله انهدام سرمایه های مالی و از بین رفتن زندگی انسانی، در دل آنان بکارد، مفید واقع گردد. در این مقاله پس از تعریف توانمند سازی، ضرورت، علل گرایش سازمانها، اهداف، عوامل موثر، پیش نیازها، برنامه ها و موانع توانمندسازی کارکنان مورد امعان نظر قرار گرفته است و در پایان، راهکارهایی عملی جهت توانمندسازی کارکنان به انضمام نتایج حاصل از اجرای توانمندسازی آنان و نیز ترسیم عوامل اصلی توانمندسازی در قالب یک مدل، ارائه گردیده است.
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
تاریخچه توانمند سازی
اکنون حضور فعالانه سازمان در عرصه رقابت و تکنولوژی و پیدایش مشاغل جدید و لزوم چند مهارتی شدن کارکنان، توانمندسازی آنان را امری اجتناب ناپذیر کرده است. توانمندسازی، تکنیکی نوین و موثر در جهت ارتقای بهرهوری سازمان توسط بهره گیری از توان کارکنان است. کارکنان به واسطه دانش، تجربه و انگیزه خود صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمندسازی آزاد کردن این قدرت است. این تکنیک، ظرفیتهای بالقوهای برای بهره برداری از سرچشمه توانایی انسانی در اختیار میگذارد و در یک محیط سالم سازمانی روشی متعادل را در بین اعمال کنترل کامل از سوی مدیریت و آزادی عمل کامل کارکنان پیشنهاد می کند. از طریق برنامه های توانمندسازی، ظرفیت های کاری با تفویض اختیار، افزایش مسؤولیت، خودمختاری در تصمیم گیری و احساس خودکارآمدی، افزایش می یابد و در نتیجه بهرهوری و اثربخشی سازمان نیز بالا میرود، از سوی دیگر از طریق توانمندسازی، مدیران به توانایی کارکنان برای انجام وظایف خود در سطح بالاتر اعتماد نشان می دهند.
سالیوان[۱](۱۹۹۴) اشاره دارد که تا سال ۱۹۹۰ از توانمندی به عنوان مدیریت مشارکت جو، کنترل جامع کیفیت، توسعه فردی، دوایر کیفی و برنامه ریزی استراتژیک سخن به میان آمده است. از سال ۱۹۹۰ به بعد تعریف دقیقتری از توانمند سازی ارائه شده وجنبه فردی و سازمانی آن مطرح شده است. موفقیت این سیاست در هر سازمانی متفاوت از سازمانهای دیگر است. توانمندسازی در هر سازمانی به طبیعت، فرهنگ و نیازهای آن بستگی دارد. محققین دیگر از زوایای مختلف به آن نگریستهاند. به عنوان مثال خود کنترلی، خود مدیریت شغلی، گروههای تیمی، سیستم های پرداخت مبتنی بر عملکرد و… همگی تواناسازی خوانده شده اند(سالیوان، ۱۹۹۴، ۱۰۹).
منون[۲] آن را حالت توانایی ذکر می کند. موضوعاتی مانند غنی سازی شغلی، پرداخت بر اساس عملکرد، سهم کارگران از کارخانه تنها به تواناسازی فردی بر نمیگردد، بلکه اینها تکنیکهای مدیریتی هستند که توانمندی را ایجاد و تمهیداتی را فراهم مینمایند تا کارکنان به حالت توانمندی خو بگیرند، و بین توانمند سازی و محیطی که مدیران برای آن ایجاد می کنند انتخاب نمایند(منون، ۱۹۹۵، ۷۱) .
در ادبیات مدیریت، توانمند سازی را به پنج گروه تقسیم می کنند:
سازمان توانمند، سازمانی است که در آن مدیران، افراد بیشتری را نسبت به سلسله مراتب سنتی نظارت می کنند و تصمیم گیری بیشتری را به زیر دستان واگذار می کنند(مالون[۳]،۱۹۹۷،۲۰ ). مدیران مانند مربیان عمل می کنند و به کارکنان در حل مسائل کمک می کنند، لذا کارکنان پذیرای مسئولیت بیشتری میشوند. مقامات مافوق با واگذاری مسئولیت به زیردستان آنها را توانمند میسازند که این کار منجر به راضی شدن کارکنان و برآورده شدن انتظارات مافوق می شود(کلر و دن سیریو[۴]، ۲۰۰۴، ۱۹).
مداخله مشروط رهبران برای بدست آوردن رفتار توانمند با دستورالعمل سیستماتیک ساختاری و برنامه ریزی شده و هم چنین با مسئولیت پذیری فردی و مدیریتی مقدور است. برای مثال ایجاد یک نگرش مشترک، فراهم کردن حمایت روشن مدیران صدر سازمان، بکارگیری الگوهای تیمی و گروههای موقت سازمانی، پاسخگویی به شرایط بیرونی و توسعه یک استراتژی جهت کاوش پیوسته محیط، طراحی مجدد کار برای گنجاندن معیارهای همکاری و همبستگی در آن، بکار گیری غنی سازی شغلی، بکار گیری خلاق قبول مسئولیت و الگوهای نقشپذیری، همبستگی همسان و بدون برتری طلبی، مربیگری، مشاورت و حمایت معتمدانه و صادقانه، شناسایی و روشن نمایی اهداف کلی و توسعه سیستمهای پاداش که وضعیت برد – برد را جایگزین برد –باخت می کند از جمله ی این اقدامات میباشد(وگت و مورل[۵]، ۱۹۹۰، ۴۱).
۲- پنداشت فردی و توانمند سازی
فراهم کردن فرصت برای کارکنان در کسب قدرت به تنهایی کافی نیست، بلکه کارکنان نیز باید در گیر شدن در موضوعات را بپذیرند.اگر قدرت واگذار شده توسط کارکنان پذیرفته نشود، توانمندی حاصل نخواهد شد. وگت و مورل در سال ۱۹۹۰ توانمندی را همچون عمل ایجاد، توسعه و رشد قدرت(افزایش قدرت ) به وسیله کار کردن با دیگران تعریف می کنند وآن را توانمندی فعل و انفعالی میگویند و خود توانمندی را توان تاثیرگذاری ونفوذ هر کس در رفتار خودش میدانند. مشخصه دیگر از توانمند سازی(از زاویه تصویر فردی) حالت درک وآگاهی از کنترل، اعتماد، هدف که به صورت درونی در انسانها نهادینه شده است میباشد(منون،۱۹۹۴، ۸۶).
- کار گروهی به مثابه توانمند سازی
اغلب کارکنان توانمند سازی را در شکل خود توانایی تصور می کنند. آنها این واقعیت را فراموش می کنند که کار گروهی وهمکاری، وابسته به کار جزء جزء اجزاء یک سیستم است که با جمع آنها سیستم شکل گرفته شده است(لاندس ،۱۹۹۷،۱۷). از نظر روداشتاین توانمند سازی عبارت است از اقدام به ایجاد، توسعه و افزایش قدرت از طریق همکاری و مشارکت و کار با همدیگر، به عبارت دیگر توانمند سازی یعنی مدیریت سازمانها با همکاری همدیگر، به نحوی که کارکنان درآن جایگاه مشخصی دارند(گوردن[۸]،۲۰۰۰،۱۸).
- تغییر ساختار یا خط مشی و توانمندسازی
گروهی از نویسندگان تغییر رویه و خط مشی کار در یک سازمان را یک امر اساسی در رسیدن به توانمندسازی کارکنان میبینند. گیلبرت[۹](۱۹۹۳) و گلاتی[۱۰](۱۹۹۷) آن را معادل مدیریت کیفیت جامع دانسته اند. تغییر ساختار و خط مشی از سختترین نوع تغییرات است و نیاز به حمایت کارکنان و مدیران به صورت دو جانبه دارد. به طوری که افراد احساس خطر و عدم امنیت نکنند که این تغییرات موقعیت آنهارا تحت تاثیرقرار نمیدهد. این امرنیاز به داشتن بینش لازم واطلاعات کافی دارد و می تواند تعهدو مسئولیت پذیری از طرف کارکنان را موجب شود.
۵-تصویر چند وجهی از توانمند سازی
بیشتر محققین عنوان می کنند که راهکارهای تک بعدی برای توانمندسازی کارکنان کافی نیستند. برای اثر بخشی توانمند سازی، باید آن را از چند روش طراحی و اجرا کرد. وگت و مورل(۱۹۹۰) شش عامل برای توانمند سازی را این گونه عنوان می کنند:
- تحصیلات؛
- هدایت؛
- نظارت/حمایت؛
- آماده سازی؛
- سازماندهی؛
- در نظر گرفتن هر یک از عوامل با دیگری.
هر یک از این عوامل می توانند با عامل دیگر یا به همراه پنج عامل دیگر برای توانمند سازی مورد نظر قرار گیرند.
دریک سازمان توانمند، کارکنان به عنوان سهامداران قادر به مشارکت کامل هستند.آنها پویایی دارندو به صورت تیمی و فردی کار می کنند و اختیار تصمیم گیری استراتژیک دارند(گارفیلد[۱۱]،۱۳۷۱،۲۵). وظیفه مدیران از این زاویه، ایجاد فرهنگ مشارکت با فراهم کردن یک ماموریت التزامی و ساختاری تاکید بر انعطاف پذیری، خود مختاری، پاداش برای مشارکت، فقدان تنبیه برای ریسک پذیری، همین طور برنامه های عملیاتی و حمایت از ترکیب کار و زندگی خانوادگی کارکنان می باشد.
مارتین[۱۲](۱۳۷۳) در مطالعه تحلیل شرایطی که توانمند سازی کارکنان را تسهیل وترمیم می کند، می گوید که توانمند سازی فردی، نیاز به اعتماد به نفس واخلاق کاری قوی دارد. از نگاه یک شرکت باید طراحی وظایف و دوره های ویژه آموزشی، به صورت انعطاف پذیر به وجودآید. مدیران باید باز خورد مثبت، اطلا عات ومنابع کافی، اجرای سیاست های حمایتی، محیط کار با حداقل استرس را فراهم کنند.
۲-۲-۲- تعاریف توانمند سازی
واژه توانمندسازی[۱۳]در فرهنگ آکسفورد «قدرتمند شدن»، «مجوز دادن »، «ارائه مدرک » و «تواناشدن» معنی شده است. اما به طور اخص قدرت بخشیدن و دادن آزادی عمل به افراد برای ادارۀ خود و در تعریف سازمانی به معنای تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد و هدایت یک محیط سازمانی پویا و بالنده است. به بیان دیگر توانمند سازی عبارت است از طراحی و ساخت سازمان به نحوی که افراد ضمن کنترل خود،آمادگی قبول مسئولیتهای بیشتری را نیز داشته باشند.
با توجه به تعاریف مختلف میتوان توانمند سازی را چنین تعریف کرد:
- دادن اختیار و مسئولیت به کارکنان برای به انجام رساندن وظایف به نحو احسن، مشارکت در تصمیم گیری، استفاده بهینه ازتواناییها و مهارت های فردی وایجاد فرصت های آموزشی و مشارکتی به منظور ارتقا مسئولیت و تعهد آنها نسبت به سازمان. - توانمندسازی عبارت است از شناختن ارزش افراد و سهمی که میتوانند در انجام امور داشته باشند. - توانمندسازی نیروی انسانی یعنی ایجاد مجموعه ظرفیتهای لازم در کارکنان برای قادر ساختن آنان به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفای نقش و مسئولیتی که در سازمان به عهده دارند، توأم با کارایی و اثربخشی. - توانمندسازی عبارت است از توسعه و گسترش قابلیت و شایستگی افراد برای نیل به بهبود مستمر در عملکردسازمان. - توانمندسازی عبارت است از ارتقای توانایی کارکنان در استفاده بیشتر از قوه تشخیص و تحلیل، داشتن بصیرت درانجام کارهایشان و مشارکت کامل در تصمیمهایی که بر زندگی آنها اثر میگذارد. - توانمندسازی عبارت است از آزاد کردن نیروهای درونی افراد برای کسب دستاوردهای شگفت انگیز. - توانمندسازی در مفهوم سازمانی عبارت است از تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد و هدایت یک محیط سازمانی.
- توانمندسازی بعنوان یک واقعیتی است که فرصت تصمیم گیری بوسیله گسترده شدن حیطه اختیارات را فراهم می آورد .
۲-۲-۳- زمینه های توانمند سازی
توانمند سازی از طریق چالشهای داخلی و خارجی سازمان به دست می آید(نکسون[۱۴]، ۱۳۷۵، ۲۴).
چالشهای داخلی: برحفظ و نگهداری نیروی انسانی، افزایش سطح انگیزش،رشدوشکوفایی استعداد و مهارت های کارکنان تاکید دارد و اینکه توانمندسازی با اعمال فشار مدیران و دستورالعمل ها تحقق نمییابد، بلکه فرایندی است که لازمه آن پذیرش فرهنگ توانمندسازی و مشارکت کارکنان است.
چالشهای خارجی: افزایش شتاب تغییرات، محیط رقابتی، انتظارات جدید بازار کار.
۲-۲-۴- سطوح توانمندسازی
توانمندسازی درسطح کارکنان: دراین مدل،کارکنان با کسب مهارت ها قادرهستند بدون نیاز به حضور سرپرست فعالیت کنند. در این مرحله قدرت تجزیه و تحلیل کارکنان بالا رفته و در مقابل عملکرد وتصمیمات خود مسئول و پاسخگو هستند.
توانمندسازی در سطح مدیران: این سطح ویژه مدیران است. آنان قادرند برنامه های کلی سازمان را تدوین کنند و تصمیم بگیرند چه کارهایی توسط چه کسانی و چگونه انجام گیرد. در این مرحله میتوان مهارت های رهبری را به کارکنانی که مرحله فردی توانمند سازی را با موفقیت گذرانده اند آموزش داد.
ریچارد کوتو [۱۵] از دو نوع توانمند سازی به شرح زیر نام می برد:
نوع اول: توانمند سازی روانی- سیاسی است که باعث عزت نفس( احترام به خود ) شده و نتایج آن در رفتار با دیگران جلوه گر می شود. به عبارت دیگر توانمند سازی مستلزم اعتماد، توقعات و مهمتر از آن توانایی کارکنان در مورد یک تغییر واقعی در رفتار است.
نوع دوم: توانمند سازی روانی - نمادی است که علاوه بر افزایش عزت نفس در کارکنان باعث تغییر در مجموعه ای از پدیدههای غیر قابل تغییر می شود
[۱] Sulivan
[۲] Menon
[۳] Maleon
[۴] Kellr and Dansreau
[۵] Voget and Murrel
[۶] Landes
[۷] Rothenstines
[۸] Gorden
[۹] Gilbert
[۱۰] Gulati
[۱۱] Garfield
[۱۲] Martin
[۱۳] Empowerment
[۱۴] Nekson
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
حکمرانی خوب و پاسخگویی
از دیگر شاخصههای حکمرانی خوب پاسخگویی همه جانبه دولت(به عنوان وکیل) به شهروندان(به عنوان اصیل) و نیز شفاف سازی از طریق اطلاعات مرتبط، بهنگام، با کیفیت و قابل اعتماد است. پاسخگویی در بخش دولتی مبتنی بر این فرض است که تصمیمات و اقدامات کارگزاران همواره بر امور اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی جوامع به شدت تأثیر می گذارد. در نظام های سیاسی مردم سالار، آراء و نظریات مردم در تصمیمات و آراء نمایندگان منتخب آنان متجلی می شود و نمایندگان مردم، مدیران و کارگزاران دستگاه حکومتی را تعیین می کنند. از این رو مردم به طور مستقیم در انتخاب مدیران و کارگزاران اجرایی دولت دخالت ندارند. از سوی دیگر مدیران سازمان های دولتی، خود سایر کارگزاران را مصوب و به آنان اختیارات واگذار می کنند. بنابراین پرسش اساسی این است که چگونه می توان رفتار و تصمیمات کارگزاران را درجهت تأمین منافع مردم هدایت کرد و اطمینان یافت که سازمان ها و دستگاههای اجرایی دولت در راستای منافع عمومی گام برمی دارند. پاسخگویی در مفهومی عام به فرایندهایی گفته می شود که شهروندان طی آن حاکمان را درقبال رفتار و عملکردشان مسئولیت پذیر می کنند. این امر که بیشتر از راه انتخابات انجام می شود به نمایندگان مردم در مجالس قانون گذاری اختیار میدهد که مدیران سیاسی و کارکنان دولتی را از راه ساز و کارهای نظارتی و ممیزی پاسخگو نمایند. مدیران سیاسی نیز ماموران فرودست خود را در برابر قانون پاسخگو نگه می دارند.
دیوید بیتهام و کویر بویل با اشاره به گونه های سه گانه پاسخگویی حقوقی، سیاسی و مالی دولت تأکید می کنند که اشکال مختلف پاسخگویی در قبال خدمت، اصل اول مردم سالاری یعنی نظارت مردم بر دولت است. از این رو ساز وکارهای نظارتی باید به گونه ای طراحی شود که با تقویت این اصل، امکان عدول از ضوابط تعیین شده برای دولت مردان وجود نداشته باشد. پاسخگویی حقوقی با مسئول قلمداد کردن همه مقامات دولتی، اعم از انتخابی و انتصابی در برابردادگاهها درصورت قانون شکنی، پاسخگویی سیاسی با مسئول قلمداد کردن دولت و مسئولان اجرایی کشور در مقابل مجلس و نمایندگان مردم و پاسخگویی مالی با مسئول قلمداد کردن دولت در قبال برقراری ارتباط مستقیم میان هزینه ها و اهداف مشخص شده از سوی مجلس و همچنین بهره گیری از کارآمدترین ساز و کارهای هزینه کرد درآمدها، درصدد تقویت اصل اول مردم سالاری یعنی نظارت مردم بر دولت است.
براساس شاخص پاسخگویی در نظام حکمرانی، هر اندازه نظارت مردم بر دولت تقویت گردد و میزان پاسخگویی دولت در ابعاد سه گانه حقوقی، سیاسی و مالی بیشتر شود، می توان به همان میزان انتظار استقرار حکمرانی خوب داشت و هر اندازه نظارت مردم تضعیف شود و پاسخگویی دولت در ابعاد سه گانه کمتر شود به همان میزان حکمرانی بد در جامعه مسلط می شود(یعقوبی،۱۳۸۹، ۲۷).
۲-۳-۷- حکمرانی خوب و شفاف سازی
با این که اصطلاح «شفافیت» ظاهراً امروزه همه جا گیر شده است، به ندرت با دقت و موشکافی تعریف می شود. اطلاعات را از چه کسی مطالبه کنید؟ چه اطلاعاتی برای چه اهدافی بیشترین فایده را دارد و چه میزان اطلاعات مورد نیاز است؟ یکی از دلایل ابهام این اصطلاح این واقعیت است که در حوزه های مختلفی به کار رفته است. در علم سیاست، شفافیت به معنای این است که با اطلاعاتی که دولت در اختیار شهروندان قرار میدهد به آنها امکان دهیم تا از آنچه دولت ها انجام می دهند آگاه شوند. این اصطلاح به ویژه در بحثهای جامعه اروپا کاربرد فراوانی دارد. در واقع فرهنگ علوم سیاسی بریور این اصطلاح را این گونه تعریف می کند: «واژه ای که به علنی بودن عملیات جامعه اروپا در برابر نگاه عامه مردم اشاره دارد ». در اقتصاد و امور مالی، گروه کاری شفافیت و پاسخگویی گروه۲۲، شفافیت را به صورت کلی چنین تعریف می کند: «فرایندی که اطلاعات مربوط به شرایط موجود، تصمیمات و اقدامات را قابل دسترسی، رویت و فهم می کند. » در حوزه کنترل تسلیحات و امنیت ملی، تعریف نسبتاً محدودی از شفافیت بکار می رود که ارائه منظم اطلاعات درباره جنبه های خاص فعالیت های نظامی تحت ترتیبات بین المللی رسمی یا غیر رسمی است.
این تعاریف متنوع که از حوزه های مختلف میآید، روشن میسازد که شفافیت همیشه رابطه نزدیکی با پاسخگویی دارد. هدف از درخواست شفافیت اجازه دادن به شهروندان، بازارها یا دولتها است تا سایرین را در قبال سیاستها و عملکردهایشان پاسخگو نگه دارند. بنابراین شفافیت را می توان به منزله اطلاعاتی دانست که توسط نهادها منتشر میشوند و مربوط به ارزیابی این نهاده ها است.
از آنجا که شفافیت ابزاری برای ارزیابی است، ارزش آن در نقش خود برای غلبه بر مسأله کارفرما - کارگزار یا عامل- نماینده است. اگر دنیا را همچون شرکت فرض کنیم مدیران شرکت، کارگزارانِ مالکانی به شمار میروند که صاحب سهام هستند، ولی بدون شفافیت، مالکان نمی توانند بدانند آیا شرکت به خوبی اداره می شود یا خیر و سرمایه گذاران به درستی نمی دانند که آیا باید سهام آن شرکت را بخرند یا خیر(و اگر مدیران شرکتهای سرمایه گذاری برای قضاوت های خود بجزاقدامات سایر سرمایه گذاران نشانه های دیگری نداشته باشند، عدم شفافیت به رفتار گله وار آنها منجر می شود). در قلمرو سیاست، دولت ها کارگزاران شهروندان هستند، اما موج رسوایی های مالی در دهه ۱۹۹۰ حکایت از آن دارد که بسیاری از مقامات دولتی هر زمان که کسی مراقب اعمالشان نبوده است، به جای اهداف عمومی در خدمت اهداف خصوصی بوده اند.
اگر عدم شفافیت چنین آثار منفی دارد، افزایش شفافیت ظاهراً در خدمت منافع عمومی خواهد بود و برای حکمرانی خوب و کارکرد مناسب بازارها لازم است. این اصلی کلی در حکمرانی خوب است که تصمیم گیران باید در قبال تصمیمات خود پاسخگو باشند، در غیر اینصورت تصمیمات نادرست به تصمیمات نادرست بیشتر انجامیده و فساد بدون هیچ نظارتی ریشه دوانده و گسترش می یابد(میدری و خیرخواهان،۱۳۸۳، ۱۴).
۲-۳-۸- معماری حکمرانی خوب
پیاده سازی حاکمیت خوب مستلزم معماری حاکمیتی در سطح جامعه است. معماری حاکمیت شامل ایجاد و مدیریت مستمر چارچوبی برای حاکمیت آینده است. این چارچوب دگرگونی بنیادی و مستمر در گستره دولت را هدایت می کند و توجه توأمان بر تغییر محتوا(چرایی) و فرایند(چگونگی) در مقیاس وسیع را امکان پذیر می سازد. تغییر الگوی حاکمیت با گستره وسیع یک تغییر پایدار در ابعاد سازمان دولت است که به طور معنی داری عملکرد آن را تغییر میدهد. مدل معماری حاکمیت خوب مبنایی برای اعمال اقتدار اداری، سیاسی و اقتصادی در مدیریت یک کشوراست.
عناصرهشت گانه این چارچوب با اقتباس از نظریه معماری دولت(شورای CIO، ۱۹۹۹)عبارتند از:
- محرکهای معماری: انگیزههای معماری در سطح حاکمیت می تواند تسریع توسعه، ابتکارات مدیریتی جدید و الزامات بین المللی باشد.
- جهت استراتژیک: راهنمایی است برای طراحی حاکمیت خوب و شامل چشم انداز، اصول و اهداف کیفی و کمی است.
- معماری فعلی: به تعریف حاکمیت موجود می پردازد و نمایشی است از نحوه اعمال اقتدار اداری، سیاسی و اقتصادی در وضع موجود و شامل دو بخش اعمال اقتدار در سطح ملی و بین المللی است.
- معماری مطلوب: به تعریف حاکمیت مورد انتظار می پردازد و شامل دو بخش معماری ملی و بین المللی است. این معماری نمایشی است از چگونگی اعمال اقتدار آتی در مدیریت کشور که باید در نقش تسهیل کننده و پاسخگویی به نیازهای مردم ظاهر شود.
- فرایندهای انتقالی: که نحوه گذر از حاکمیت موجود به حاکمیت خوب را نشان می دهد. فرایندهای کلیدی انتقال شامل برنامه ریزی برای تحقق ویژگی های حاکمیت خوب است.
- بخشهای معماری: شامل تلاش هایی است که بر زمینه های کاری عمده نظیر سیستمهای اداری، سیاسی و اقتصادی متمرکز می شود.
- مدلهای معماری: به تعریف مدلهای حاکمیت خوب می پردازد که در معماری به کارگرفته میشوند.
- استانداردها: به کلیه استانداردها، دستورالعمل ها و بخشنامه های مرتبط با معماری حاکمیت خوب در سطح جامعه اشاره می کند.
حرکت به سوی حاکمیت خوب زمانی اتفاق می افتد که انگیزه های ملی و بین المللی کافی در این خصوص وجود داشته باشد. در چنین صورتی نیاز به تجدید نظر در الگوی حاکمیتی احساس خواهد شد. بی شک حاکمیت سنتی درجاتی از پاسخگویی، شفاف سازی، مشارکت جویی، قانون گرایی و عدالت جویی را دنبال می کند، اما با انتظارات مردم و محیط های متلاطم جوابگو نیست. ضروری است تحت عنوان مدل حاکمیت خوب نظام های مطلوب پاسخگویی، مشارکتی و مانند اینها طراحی شوند. آنگاه میتوان انتظار داشت تا برنامه های گذر از معماری موجود حاکمیتی به معماری خوب(مطلوب) آن تدوین و به اجرا گذاشته شوند. چنین برنامههایی در حوزه های کلان سیاسی، اقتصادی، حقوقی و اداری کشور به طور متوازن تدوین و به اجرا گذاشته خواهند شد(رهنورد و عباسپور،۱۳۸۶).
۲-۳-۹- نهضت حکومت داری خوب
ظهور مفاهیمی از جمله حکومت داری خوب، بیانگر نقش در حال تغییر حکومت ها در اداره جوامع و تغییر نگرش نسبت به کارکرد حکومت در جهان امروز است. در حال حاضر حتی در اقتصادهای مبتنی بر بازار نیز از حکومت ها انتظار می رود که چند وظیفه عمده را به خوبی انجام دهند؛حفظ ثبات اقتصاد کلان، تأمین کالاها و خدمات عمومی، توسعه زیرساخت های اقتصادی و فنی، جلوگیری از رکود بازار، توسعه برابری و عدالت اجتماعی و کنترل فساد اداری و اقتصادی. اگر به این فهرست صیانت از حقوق بشر، توسعه پایدار منابع انسانی و محیط زیست را اضافه کنیم، یقیناً در راستای موج جهانی غنی سازی وظایف دولت حرکت خواهیم کرد. با توجه به آنچه تحت عنوان حکومت داری خوب عنوان شد می توان دشواری مدیریت توسعه مورد نیاز امروز را به خوبی احساس کرد. اگر در گذشته توسعه به معنای محدود، بالا بودن نرخ رشد اقتصادی بود، امروزه متغیرهای کیفی پیچیده ای در ارزیابی عملکرد دولت های در مسیر توسعه، ملاک عمل قرار گرفته اند. به عنوان مثال کمیسیون حقوق بشر سازمان ملل، عواملی از جمله دموکراسی، مشارکت، برابری، مدیریت زیست محیطی و حفاظت از محیط زیست، صیانت از حقوق بشر، قانون محوری، ارائه خدمات مطلوب به مردم، شفافیت و پاسخگویی، امنیت، صلح، مدیریت تعارض، ارتقای سطح آگاهی شهروندان و دولت الکترونیک را معیارهای ارزیابی حکومت ها معرفی کرده است. از سویی به نظر می رسد که تحقق یک حکومت داری خوب، تا حدی به میزان تحقق این امر در سطوح بین المللی بستگی دارد. اگر با دیدگاهی نظام گرایانه به این مقوله بنگریم، در خواهیم یافت که متغیرهای کلان محیط بین الملل، شفافیت فرایندهای مالی، سلامت نظام پولی جهان و درجه سلامت سازمان های بین المللی در حوزه سیاسی و قضایی می تواند در روند تحقق حکومت داری خوب در کشورهای جهان تأثیرات قابل ملاحظه ای داشته باشد. با این ملاحظات به برخی از اقداماتی که می تواندجوامع را در مسیر حکومت داری خوب قرار دهد، اشاره می شود:
-
- جایگزین کردن فرایندهای اداری ساده، شفاف و کارآمد با رویه های کند و ناکارآمد فعلی
- تعریف روشنتر وظایف و ماموریتهای موسسات دولتی به منظور پرهیز از انجام کارهای موازی و کاهش هزینهها
- معقول تر ساختن ساختار فعلی سازمانهای دولتی
- اصلاح سازمان های محلی و منطقه ای و تعریف مجدد روابط آنها با سازمانهای مرکزی در راستای مرکز زدایی
- کاهش کاغذبازی و مبارزه جدی با فساد اداری
- ارتقای کیفیت خدمات بخش دولتی
- اصلاح قوانین و مقررات و نظام حقوق و دستمزد در بخش خصوصی
- تحقق دولت الکترونیک از طریق به کارگیری فناوری اطلاعات در دستگاه های دولتی
- اصلاح نظام های مدیریتی، به ویژه توجه به شایستگی در انتخاب، انتصاب و ارتقای مأموران دولتی
- اصلاح نظام بودجه ریزی و نظام مالیاتی
- تمرکز بر نتایج حاصل از خط مشیهای توسعه اقتصادی در راستای توسعه پایدار منابع انسانی، گسترش عدالت اجتماعی و به فعلیت درآوردن ظرفیتهای اقتصادی واستفاده بهینه ازمنابع موجود(فرهادی نژاد،۱۳۸۵).
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
شاخص های حکمرانی خوب از دیدگاه کمیسیون اقتصادی اتحادیه اروپا
این کمیسیون به طور خلاصه شاخص های حکمرانی را به شرح زیر بر می شمارد:
- مشارکت: میزان مشارکت تمام ذینفعان.
- انطباق با قانون: میزان تکوین و نظارت قانون اتخاذ شده بدون اذیت و آسیب رسانی به مردم.
- شفافیت: میزان شفافیت و آشکاری تصمیمات اتخاذ شده.
- پاسخگویی: میزان مسئولیت عاملان سیاسی در قبال کارهایی که انجام می دهند یا حرف هایی که می زنند.
- انصاف: میزان برابری افراد در برابر قانون.
- کارایی: نحوه استفاده ازمنابع مادی و انسانی بدون اسراف، تعلل یا فساد در انجام امور(کمیسیون اقتصادی اتحادیه اروپا،۲۰۰۷).
۲-۲-۵-۴- شاخص های حکمرانی خوب در سازمان های دولتی و خدماتی:
همان طور که از مباحث مربوط به شناسایی شاخص های حکمرانی خوب از دیدگاه کلان و در سطح ملی و بین المللی بدان نگریسته شده است، کمیسیون مستقل حکمرانی خوب در خدمات دولتی با همکاری مشترک نهاد صاحب امتیاز مالیه و حسابداری دولتی و سازمان مدیریت دولتی در لندن در سال ۲۰۰۴، اصول و شاخص ها و استانداردهای حکمرانی خوب را در سازمان های دولتی و خدماتی، طی بیانیه ای منتشر کردند- که این دیدگاه در سطح خُردتر ارائه شده است - این شاخص ها عبارتند از:
- نتیجه گرایی: داشتن یک هدف سازمانی روشن، نشانی از حکمرانی خوب است. اگر این هدف به طوری مؤثر تدوین شده باشد، می تواند فعالیت ها و تصمیم های افراد را در تمام سطوح در یک سازمان، هدایت و مدیریت نماید.
- اثربخشی نقشها و وظایف: حکمرانی خوب مستلزم این است که تمام وظایف حکمرانی، نقش- هاومسئولیت های وابسته به آن روشن وواضح باشد و افراد طوری رفتار کنند که مطابق با نقششان باشد.
- ارتقاء ارزشها: نشانه حکمرانی خوب در توسعه ارزشهای مشترک، این است که بخشی از فرهنگ سازمانی، خط مشی و زیرساخت رفتاری را از کارگزاران به تمام کارمندان و اعضای سازمان انتقال دهد.
- شفاف سازی: شفافیت شامل اتخاذ و اجرای تصمیمات بر طبق روش های توافق شده است. اطلاعات باید به صورت آزادانه و مستقیم در دسترس ارباب رجوعان، کاربران خدمات و عموم مردم قرار گیرد. این وظیفه نه تنها در دولت های مرکزی و حکومت های محلی امری انکار ناشدنی است، بلکه در هر سازمان مستقل دیگری نیز باید اجرا شود.
- ظرفیت سازی: سازمان ها نیاز به افرادی با مهارت های بالا دارد تا بتواند آنها را به نحو مؤثری راهنمایی و کنترل کند. برای یافتن افراد مناسب و لایق، شایسته است سازمان افراد را از اقشار مختلف استخدام نماید. بنابراین،درنهایت باعث هم افزایی مهارت ها شده و سازمان را در دسترسی به اهداف فردی یاری می رساند.
- پاسخگویی: پاسخگویی، شامل فرایندتوافق در قبال فعالیت های انجام شده ازطرف شما به طرف مقابل است.یک رویکرد سیستماتیک نیاز است تا این فرایندرا به اجرا گذارد . پاسخگویی واقعی تنها شامل گزارش دهی یا تشریح فعالیت های قبلی نیستند، بلکه شامل جذب ذینفعان برای فهماندن و پاسخ به نقطه نظرهای آنها، تحت عنوان طرح های سازمانی و اجرای آن نظرها نیز است(مقیمی و اعلایی اردکانی،۱۳۹۰).
شکل شماره ۲-۲-۲: شاخصها و استاندارد های حکمرانی خوب در سازمانهای دولتی و خدماتی
منبع: مقیمی و اعلایی اردکانی (۱۳۹۰، ۱۷۶)
۲-۳-۵-۵- شاخص های حکمرانی خوب از دیدگاه هاتر و شاه(۲۰۰۰):
هاتر و شاه شاخص هایی مانند مشارکت شهروندان، دولت محوری، توسعه اجتماعی و مدیریت اقتصادی را برای حکمرانی خوب معرفی نموده اندومعتقدند که به هر میزان در دستیابی به ویژگی های معرفی شده موفقیت حاصل شود، به حکمرانی خوب نزدیک می شود. جدول ذیل به بیان شاخص های یاد شده می پردازد.
جدول شماره ۲-۲-۱: شاخص های حکمرانی خوب از دیدگاه هاتر و شاه
نام شاخص |
شاخص های جزء |
۱٫ مشارکت شهروندان |
آزادی سیاسی پایداری سیاسی |
۲٫ دولت محوری |
کارایی قضایی کارایی اداری فساد پایین |
۳٫ توسعه اجتماعی |
توسعه انسانی توزیع عادلانه |
۴٫ مدیریت اقتصادی |
توجه به بیرون استقلال بانک مرکزی برگشت سود نسبت به نرخ تولید ناخالص داخلی[۲] |
منبع: (شریف زاده و قلی پور ،۱۳۸۲)
همان طور که ملاحظه می شود شاخص های چهارگانه فوق در راستای دستیابی به اهداف حکمرانی پیشنهاد شده و کارکردهای هر یک نیز در ستون دوم پیش بینی شده است. برای مثال، دولت محوری ویژگی حکمرانی خوب است که نتیجه آن کارایی قضایی، کارایی اداری و فساد پایین خواهد بود(شریف زاده و قلی پور،۱۳۸۲)
[۱] Huther and Shah
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
تعریف حکمرانی
از نظر واژه شناسی، حکمرانی به واژه یونانی کوبرمن[۱] به معنی هدایت کردن یا اداره کردن بر می گردد و توسط افلاطون در رابطه با چگونگی طراحی نظام حکومت[۲] استفاده شده است. این اصطلاح یونانی[۳] قرون وسطی بود که بر همان مفاهیم هدایت کردن، قانون گذاری یا راندن دلالت می کند. در اینجا حکمرانی، عمل[۴] یا روش [۵]حکم راندن[۶] و همچنین اداره[۷] یا وظیفه[۸] حکم راندن است. حکم راندن به معنی حکم فرمایی یا کنترل کردن با بهره گرفتن از اختیار و همچنین بودن در حکومت است(نقیبی مفرد،۱۳۸۹، ۹۹).
بانک جهانی«حکمرانی را به عنوان روشی که براساس آن قدرت بر مدیریت اقتصادی یک کشور و منابع اجتماعی آن برای رسیدن به توسعه اعمال می شود» تعریف می کند. در حالی که بوئینگر حکمرانی را به عنوان دولت مطلوب جامعه تعریف می کند. لاندل – میلز[۹] و سراجدین[۱۰]،۱۹۷۱) حکمرانی را چگونگی حکومت کردن و فرمان دادن بر مردم و چگونگی اداره و تنظیم امور دولت معنا کرده اند. این مسأله به نظام سیاسی یک ملت و چگونگی عملکرد آن در ارتباط با اداره امور عمومی و قانون بر میگردد. بنابراین مفهوم حکمرانی دارای یک بعد سیاسی است. دریکی ازگزارشهای بانک جهانی(۱۹۸۹،۶۰) درباره قاره آفریقا، حکمرانی به صورت «اعمال قدرت سیاسی به منظور اداره امور یک ملت» معنا شده است(میدری[۱۱] و خیرخواهان،۱۳۸۳، ۱۹۴).
موسسه حکمرانی اتاوا، حکمرانی را شامل موسسات، فرایندها و مقرراتی در جامعه می داند که تعیین می کنند چگونه قدرت اعمال می شود، چگونه تصمیمات مهمی که جامعه را تحت تأثیر قرار می دهند اتخاذ می گردند و چگونه منافع متفاوت جایی در چنین تصمیماتی برای خود پیدا می کنند.
موسسه بین المللی علوم اداری مستقر در بروکسل نیز حکمرانی را به فرایندی اطلاق می نماید که به موجب آن معیارهای موجود در جامعه قدرت و اقتدار را به خوبی به کار می گیرند و سیاست گذاری ها و تصمیماتی را در مورد زندگی عمومی و توسعه اقتصادی و اجتماعی به تصویب رسانده و تحت تأثیر قرار می دهند. این موسسه در تعریف خود اذعان می کند که حکمرانی مفهومی گسترده از حکومت است؛ چرا که در بردارنده تعاملات بین نهادهای دولتی و جامعه مدنی است(نقیبی مفرد،۱۳۸۹، ۱۰۰).
شایددراین بین دقیقترین تعریف حکمرانی درگزارش کمیسیون جهانی یا «همسایگی جهانی ما(۱۳۷۴)» آمده باشد: حکمرانی مجموعه ای از روش های فردی و نهادی، عمومی و خصوصی است که امور مشترک مردم را اداره می کند. حکمرانی فرایندی پیوسته است که از طریق آن منافع متضاد یا متنوع را همساز نموده و اقدام همکاری جویانه اتخاذ می گردد. حکمرانی شامل نهادهای رسمی و نظام هایی است که برای تضمین رعایت قانون، قدرت پیدا کرده اند، همچنین قرارهای غیر رسمی که مردم و نهادها بر سر آنها توافق نموده اند درک می کنند که به نفع آنها است(همان منبع،۱۰۱).
۲-۳-۳- پیشینه نظری حکمرانی خوب
از هنگام ظهور علم اقتصاد، توسعه درسالهای پس از جنگ جهانی دوم، سیاست گذاری توسعه اقتصادی به سه دوره متمایز قایل تفکیک است. دوره نخست از پایان جنگ جهانی دوم شروع می شود و تا اواخر دهه ۱۹۷۰ ادامه می یابد. این دوره مقارن با بازسازی ویرانیهای جنگ در اروپا و طرح مارشال بود و از طرفی بحران بزرگ ۱۹۲۹ را نیز پشت سر داشت. لذا اکثر نظریه پردازان و سیاست گذاران اعتقاد به دولت بزرگی داشتند که زمام امور را در دست بگیرد و شرکتهای دولتی به مثابه «قهرمان ملی» تصور میشدند. در کشورهای درحال توسعه نیز استدلال بر این بود که چون بخش خصوصی توان و سرمایه مورد نیاز برای بسیج توسعه را ندارد، پس دولت از طریق شرکتهای دولتی، منابع لازم را تجهیز می کند. نظریات کینزی نیز دولت را عامل تصحیح کننده شکست بازار می دانستند که با طرح های عمرانی دولتی و صرفه های مقیاس حاصل شده از آن، فرایند توسعه را تسریع می بخشید. این دوره تا اواخر دهه ۱۹۷۰ ادامه یافت. اما شرکتهای دولتی در عمل نشان دادند که کارایی و انعطاف پذیری لازم را نداشته، در معرض فشارهای سیاسی و تورم نیروی کار قرار دارند و اکثریت آنها زیان دیده اند. در چنین شرایطی دیدگاه طرفداران اقتصاد بازار(مکتب شیکاگو یا نئولیبرال ها) که خصوصی سازی را یک غایت و کمال مطلوب دانسته و خواهان کاهش سهم دولت در تولید ناخالص داخلی و محدود کردن نقش دولت در اقتصاد بودند به شدت رواج یافت. در رویکرد مکتب شیکاگو که در ابتدای دهه ۱۹۹۰ به اجماع واشنگتنی معروف شد باور به قدرت بازارها و انتخاب مردم بود و کارآمدی رقابت و قیمت های بازار جای تخصیص دولتی منابع را می گرفت. طبق این دیدگاه، بازارها بهترین نتایج را به بار می آوردند و قیمت ها بهترین تخصیص دهنده منابع هستند. هرگونه دخالت دولتی برای تغییر در آنچه بازارها بوجود می آورند ضد تولیدی است. نگاه به دولت از «عامل توسعه»، به جدی ترین «مانع توسعه» تغییر یافت. فرض می شدکه نهاد دولت تحت فشار گروههای هم سود، به دستگاه تولید و توزیع افزونه تبدیل می شود؛ پس هراندازه دولت کوچکتر شود بهتر است. این دوره که از اواخر دهه ۱۹۷۰ آغاز شده بود در اواخر دهه ۱۹۹۰ پایان یافت و از آن پس موجی تازه از نظریات و رویکردها آغاز شد. اگر شعار دوره اول را «دولت، موتور توسعه» و دوره دوم را «دولت کوچک» بدانیم، شعار دوره سوم «حکمرانی خوب» است(میدری و خیرخواهان،۱۳۸۳).
با همه توصیفات فوق برخی معتقدند که واژه حکمرانی خوب برای اولین بار در سال ۱۹۷۹ توسط ویلیام سون درادبیات اقتصادی بکار رفته و از سال ۱۹۸۰ به بعد کاربرد این واژه بیشتر گردیده و هنگامی که بانک جهانی در سال ۱۹۸۹ گزارش سالانه خود را به حکمرانی خوب اختصاص داد، هیچ کس تصور نمی کرد که حکمرانی خوب جایگاه خود را بدین شکل در ادبیات توسعه گسترش دهد(روبرت و همکاران[۱۲]،۲۰۰۷).
۲-۳-۴ - تعریف حکمرانی خوب
یکی از مباحث بسیار مهم و در عین حال جدید که از دهه ۱۹۸۰ به بعد در ادبیات توسعه مطرح شده، موضوع حکمرانی خوب است. این مساله به ویژه در کشورهای در حال توسعه در راستای استقرار و نهادینه سازی جامعه مدنی در سیاست های مربوط به اعطای کمک ها از جایگاه ویژه ای بر خوردار شده است.
موضوع حکمرانی خوب با هدف دستیابی به توسعه پایدار مطرح شده که در آن بر کاهش فقر، ایجاد شغل و رفاه پایدار، حفاظت و تجدید حیات محیط زیست و رشد و توسعه زنان تأکید می شود، که همه این ها با حکمرانی خوب امکان تحقق می یابد(شریف زاده و قلی پور،۱۳۸۲، ۹۵).
حکمرانی خوب، واژه ای است که حاکی از تغییر پارادایم نقش دولت و حکومت ها می باشد. حکمرانی تنها در مورد دستگاه ها یا بازیگران نمی باشد، بلکه از آن مهم تر در مورد کیفیت حکمرانی است که توسط شاخص ها و ابعادی آن را تشریح می کند(عبداللطیف[۱۳]،۲۰۰۳). حکمرانی خوب در واقع مشارکت یکسان و برابر تمام شهروندان در فرایند تصمیم گیری میباشد. حکمرانی خوب یعنی شفافیت، پاسخ گویی، عدالت و ارتقاء تساوی افراد در برابر قانون. لذا حکمرانی خوب باعث می شود که صدای عامه مردم، زمانی که تصمیمات اخذ و منابع تخصیص می یابند، به گوش برسد. این حکمرانی است که متعلق به مردم است و توسط مردم شکل میگیرد(برنامه توسعه سازمان ملل).
براساس تعریف برنامه عمران سازمان ملل،حکمرانی خوب عبارت است از مدیریت امور عمومی بر اساس حاکمیت قانون،دستگاه قضایی کارآمد و عادلانه و مشارکت گسترده مردم درفرایندحکومت داری(میدری،۱۳۸۵، ۲۶۵).
حکمرانی خوب فرایند تصمیم گیری است و جریان تصمیم های اجرا شده هستند. حکمرانی خوب تنها به بخش دولتی(عمومی) اختصاص ندارد بلکه به همه نهادها و جریانات دخیل در تصمیم گیری مربوط است. بر طبق نظر صندوق بین المللی پول[۱۴]، تهیه نمودن کیفیت نظم دهنده، بهبود اثربخشی و پاسخگویی بخش دولتی،از بین بردن فساد همین طور پیشرفت های اقتصادی ابزارحکمرانی خوب است(پری هار[۱۵]،۲۰۱۲).
۲-۳-۵- شاخص های حکمرانی خوب
شاخص ها، ساز و کار مناسب برای معرفی و سنجش یک پدیده است. در این راستا عده ای در تعریف و شناسایی حکمرانی خوب به بیان شاخص های آن پرداختند، تا ضمن شناسایی حکمرانی خوب، با بهره گرفتن از شاخص ها به اندازه گیری و سنجش آن در جوامع مختلف بپردازند. برای این منظور افراد، گروه ها و نهادهای ملی و بین المللی هر یک شاخص ها و ویژگی هایی برای حکمرانی خوب معرفی نموده اند(شریف زاده و قلی پور،۱۳۸۲،۹۹). در ادامه به تشریح هر یک از شاخص های مطرح شده از سوی افراد و نهادهای مختلف در خصوص حکمرانی خوب پرداخته می شود.
۲-۳-۵-۱ - شاخص های حکمرانی خوب از دیدگاه بانک جهانی
بانک جهانی حکمرانی خوب را براساس شش ویژگی تعریف می کند:
- حق اظهار نظر و پاسخگویی: میزان مشارکت مردم در انتخاب نوع حکومت و دولت مورد نظرشان، آزادی بیان، آزادی انجمن های حقیقی و حقوقی و آزادی رسانه ها.
- بی ثباتی سیاسی و خشونت: میزان تحت تأثیر قرارگرفتن دولت ها و حکومت ها ناشی از خطرات خشونت آمیز و غیر قانونی مثل تروریسم و غیره جهت براندازی و سرنگونی حکومت.
- اثربخشی دولت: میزان کیفیت خدمات دولتی، خدمات مدنی و میزان عدم وابستگی این خدمات از فشارهای سیاسی، کیفیت تدوین و اجرای خط مشی و اعتبار التزام و تعهد دولت به اجرای این سیاست ها و خط مشی ها.
- بار مالی مقررات(کیفیت نظم دهنده): میزان توانایی دولت به تدوین و اجرای خط مشی ها و تنظیم آنها در جهت حصول و بهبود توسعه بخش های خصوصی.
- حاکمیت قانون: میزان برابری افراد، نهادها و گروه ها در برابر حاکمیت قانون.
- کنترل فساد: میزان اقدامات انجام گرفته از سوی دولت و تأثیر آنها بر کاهش میزان فساد اداری در سطح جامعه و سازمان های دولتی(کافمن و همکاران[۱۶]، ۲۰۰۷)
۲-۳-۵-۲- شاخص های حکمرانی خوب از دیدگاه سازمان ملل متحد
۱ – مشارکت: مشارکت افراد(مرد و زن) کلید اصلی حکمرانی خوب میباشد. مشارکت در امور می- تواند عاملی برای رهبری و هدایت و همچنین مشروعیت بخشیدن به سازمان ها و نهادها باشد. مشارکت نیازمند اطلاع رسانی و سازماندهی می باشد. این بدین معنی است که آزادی بیان و مشارکت از یک سو و یک جامعه متمدن سازماندهی شده از سوی دیگر، لازمه این امر می باشد.
۲- تساوی در برابر قانون: حکمرانی خوب مستلزم یک نظام و چارچوب قانونی عادل و منصف که به طور بی طرفانه اجرا گردد، می باشد. تحقق این امر نیز مستلزم حفظ حقوق انسانها، حتی آن دسته از افراد که در اقلیت قرار دارند، نیز می باشد. اجرای به دور از هرگونه تعصب و غرض ورزی قوانین نیز مستلزم یک نظام قضایی مستقل و قوای انتظامی درستکار و سالم می باشد.
۳- شفافیت: شفافیت یعنی تصمیم گیری و اجرای آن در چارچوبی که از قانون تبعیت می کند. به عبارتی دیگر اطلاعات می بایست روشن، آزاد و قابل دسترس برای آن دسته از افرادی که در امر تصمیم گیری و اجرای آن سهیم هستند، باشد.
۴- مسئولیت پذیری: حکمرانی خوب نیازمند فرایندها و نهادهایی است که سعی در خدمات رسانی به تمام ذینفعان در یک چارچوب زمانی مناسب و معقول می باشد.
۵- اجماع گرایی: حکمرانی خوب نیازمند علایق و سلیقه های متفاوتی در جامعه است که در جهت رسیدن به یک اجماع عمومی تلاش می کند. این امر مستلزم نگرش بلند مدت و گسترده در زمینه گردآوری و استفاده از انسانهای صبور و مقاوم می باشد که بتواند در راستای حصول اهداف با هم توافق نظر داشته باشند. همچنین این افراد می بایست از تاریخچه، فرهنگ و زمینه های اجتماعی در یک اجتماع آگاه باشند.
۶- عدالت و فراگیر بودن: یک جامعه آرمانی بستگی به ایجاد اعتماد برای اعضای آن دارد که تک تک اعضا درجامعه دارای سهم و ارزش می باشند و این حس را نداشته باشند که از جریان اصلی جامعه به دور می باشند. این مستلزم آن است که همه گروهها به ویژه قشر آسیب پذیر بایستی از فرصت پیشرفت توسعه برخوردار باشند.
۷- کارایی و اثربخشی: حکمرانی خوب بدین معنی است که فرایندها، نتایجی را ببار آورد که نیازهای جامعه را برآورده سازد، به نحوی که از منابع محدود تحت اختیار، بیشترین استفاده را ببرد. همچنین مفهوم اثربخشی در زمینه حکمرانی خوب، استفاده از منابع طبیعی و حفظ محیط را نیز در بر می گیرد.
۸ – پاسخگویی: پاسخگویی، نیاز کلیدی برای حکمرانی خوب می باشد. نه تنها سازمان ها و بخش های دولتی، بلکه بخش های خصوصی و نهادهای مدنی نیز بایستی نسبت به عامه مردم و ذینفعان خود پاسخگو باشند. اینکه کسی در مقابل چه کسی پاسخگوست بسته به این است که تصمیمات و فعالیت های اتخاذی در یک سازمان یا نهاد، درونی است یا بیرونی. در حالت کلی، یک سازمان یا نهاد در قبال آن دسته از افرادی که برروی تصمیمات و اجرای آنها تأثیرگذار است، پاسخگو می باشند. پاسخگویی بدون شفافیت و تبعیت از قوانین و حکمیت آن، قابل اجرا نمی باشد(کمیسیون اقتصادی اتحادیه اروپا[۱۷]،۲۰۰۲).
شکل شماره ۲-۲- ۱: ویژگیها و شاخص های حکمرانی خوب از دیدگاه سازمان ملل متحد
منبع: (شریف زاده و قلی پور،۱۳۸۲)
همچنین برنامه عمران ملل متحد در بخشی از فعالیت های خود شاخص های ذیل را برای اجرای برنامه حکمرانی خوب در کشورهای عربی معرفی نموده است و در آن بر مولفه هایی نظیر شفافیت، حاکمیت قانون، مشارکت و پاسخگویی تأکید دارد.
اقدامات سازمان ملل متحد در کشورهای عربی برای اعمال حکمرانی خوب بشرح ذیل است:
- بسط و دستیابی به عدالت
- بهبود فرایندهای حقوقی
- ایجاد سیستم ها و مکانیزم های انتخابی کارآمد
- پاسخگو بودن نهادهای عمومی
- گسترش دستیابی به عدالت
در ایران نیز این مرکز در سال های گذشته فعالیتهای خود را شروع نموده است و به مطالعات در بخش- های مختلف دولتی و مدنی به منظور بستریابی حکومت داری خوب پرداخته است(شریف زاده و قلی پور،۱۳۸۲، ۱۰۲).
[۱] Kuberman
[۲] System ofrule
Gubenare
[۴] Act
[۵] Manner
[۶] Govrning
[۷] Office
[۸] Function
[۹] Landel-Milsl
[۱۰] Srajdin
[۱۱] Midry
[۱۲] Robert et al
[۱۳] abdellatif
[۱۴] International Monitary Fund(IMF)
[۱۵] Prihar
[۱۶] Kaufman et al
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
دامهای توانمندسازی
برسرراه فرایندتوانمندسازی کارکنان دامهایی وجود دارد که دآور[۱]، در سال ۱۹۹۹ آن را به دو گروه درونی و بیرونی تقسیم کرده است.
الف) دام های درونی:
- تعریف قدرت به معنای اختیارات بی حدو مرز
- ارتباط قدرت و اختیارات مدیریتی
- انتظار تعهد از کارکنان
- تصور اینکه کارکنان از مهارت های لازم برخوردارند
- نظارت بر توانمند سازی
ب) دامهای بیرونی: دامهایی که عمدتاً از طریق حوادث ناگهانی و غیر منتظره ایجاد میشوند.
- تعدیل نیروی انسانی سازمانها
- تغییرات نا مناسب توسط مدیران
- ادغام و تملیکها(فرهنگی، ۱۳۸۴، ۱۷).
۲-۲-۱۶- نظرات منتقدین دربارۀ توانمندسازی کارکنان
عدهای قبول ندارند که توانمندسازی کارکنان(توانمندی کارکنان)یک روش مناسب برای مدیریت سازمان است. بعضی ها ادعا می کنند،توانمندسازی شکل جدیدی از بهره کشی از کارکنان توسط مدیریت است.
کوچ و گودن[۲](۱۹۹۷) مدعی هستند که اقدامات انجام گرفته در توانمند سازی کارکنان، ناکار آمد است. نظر آنها براین است که توانمندی کارکنان با رهبری قدرتمند سازگار و برای کنترل سازمان یک روش ناکارا است. این دسته از منتقدان نتیجه گیری می کنند که به نظر میرسد توانمندسازی یک رویه جذاب و گاهی موفق است، اما چیزی درحد یک بلند پروازی بی اثر می باشد.
در یک مطالعه موردی تحت عنوان «تلاش توانمندسازی بی فرجام » روداشتاین(۱۹۷۴) وضعی را تشریح می کند که در آن رئیس کارخانه، گروهی را برای حل مشکل کاهش فروش توانمند نمود. این کار با شکست مواجه شد. چون توصیههای آنها به تیم مدیریت کارخانه به عنوان راه حل مشکل، به علت غیرقابل اجرا بودن مورد انتقاد قرار گرفت. لکن پنج نفر از متخصصین امر در تعبیر و تفسیری، شکست این تلاش را ناشی از عدم کارایی توانمندسازی ندانستند،بلکه اظهارداشتند که مدیران آن را خوب اعمال نکردند. رئیس کارخانه از تیم حل مشکل حمایت نکرده و مذاکره فی مابین آنها و مدیریت را فراهم ننموده است تا به گروه کمک شودواختلاف نظرخود را با مدیران منتقد رفع کنند. کارکنان اختیار نداشتند تا در پیاده سازی آن سهم داشته باشند. محدودیتها به روشنی رفع نشده بود، انتظارات زیاد و سریع مورد نظر بود درحالیکه تضمینی برای اینکه همه افراد در کارخانه بدانند توانمندسازی چیست وجود نداشت.
بابسون[۴] درسال۱۹۷۴به این نتیجه رسیدکه اگر توانمندسازی درسازمان ها موفق باشد، اتحادیه ها نهایتا مازاد برنیاز می شوند، چرا که نقش مداخله جویانه آنها میان مدیریت و کارکنان لازم نخواهد بود. وی نگرانیهای خود را درباره توانمندسازی کارکنان بابیان توضیحی به سازمان اتحادیه کارگران اتومبیل سازی، اظهار می کند،وی میگوید:
کارگران مرد و زن اغلب در بهترین شرایط برای مشارکت در تصمیم گیری هوشیارانه وآگاهانه آماده هستند ودرعین حال ما با تلاش کارخانه ها برای بکارگیری برنامه های دمکراتیک واضح به عنوان یک فضای تاریک تخصیص یافته برای تضعیف مذاکره و معامله جمعی کارگران و حقوق آنان مخالفت میکنیم.
علاوه بر این مخالفت، توجه به بسته شدن کارخانجاتی که برنامه های مشارکتی و توانمند سازی را عنوان کرده اند، مطرح می باشد. از نظر آقای بابسون، در بعضی از موارد توانمند سازی کارکنان چیزی بیشتر از یک شکل جدید بهره کشی، بهره کشی از مغز و بازوی افراد در حالیکه هیچ گونه کنترلی واقعی در کار به آنها واگذار نمی شود، نیست. به نظر میرسد این کارکنان توانمندی را به مثابه نیروهای تولیدی که مسئولیتی رابه دوش گرفتهاند که قبلا توسط سرپرستان بایک بازرگان ماهرانجام میگرفت، می شناسند. آقای بابسون این مطلب را همچون فقدان اختیار و ظرفیت در تحرک منابع برای انجام کاری، ناقص می بیند. برای اینکه توانمند سازی کارکنان واقعی باشد نه یک هدیه اسمی، باید قدرت یکسانی واگذارشود تا ظرفیت پذیرش و نگهداری آن را داشته باشند(همان منبع، ۲۹).
آدلر[۵]( ۱۹۷۴) توانمند سازی را همچون کارکردن، اما فقط به یک مقصد می داند. وی در آزمایش کار کارخانهای دید کارگرانی که کنترل بر کارهای خود دارند، نظیر توقف خط تولید به خاطر مصوبات کیفیت و کارورزی کمی و کیفی، هنوز کاری که انجام می دهند، استاندارد و کنترل شده بوسیله مدیر کارخانه می باشد.
بابسون(۱۹۷۴) اتفاق مشابهی را نیز در یک کارخانه ماشین سازی مشاهده کرد. مسئولیتهایی که به کارکنان منتقل شده بود نظیرتوان دادن چکهای پرداخت در روزهای پرداخت حقوق، این مواردبیشتر سمبولیک بودند تا اقدام واقعی. جالب است که کارخانههای موردآزمایش بابسون و آدلر با مالکیت ژاپنی در ایالات متحده بوده اند، این ممکن است گویای تفاوت میان توانمند سازی ژاپنی با آمریکائی باشد.
این انتقادها از توانمندسازی کارکنان، از تلاشهای نیم بند کارفرمایانی است که اختیارات محدودی رابرای تصمیم گیری و کنترل به پرسنل واگذارمی کنند، نشأت می گیرد. صاحبنظران از منظر متعدد به توانمند سازی نگاه کرده اند. روش تک بعدی توانمند سازی که میسر نیست این است که مدیران، قدرت را به زیردستان تفویض کنند. اماتحقیقات نشان می دهد که توانمندسازی کارکنان یک موضوع چند بعدی بوده وباچگونگی رهبری رهبران، چگونگی عکس العمل افراد، نحوه تعامل افراد، چگونگی ساختار فرایند مرتبط با کار درگیر می باشد(ساغروانی، ۱۳۸۸، ۳۱).
۲-۲-۱۷- نتایج تحقیقات قبلی
در مطالعه ای از یک کارخانه برق با ۷۵ نفرپرسنل(وارد[۶]،۱۹۹۷،۴۰) برای توانمندسازی کارکنان سه عنصر اساسی شناسایی شده است:
- وضوح و پایداری اهداف سازمان در همه امور، وجود یک توازن در همه سطوح سیستم، مدیریت و کارکنان در رسیدن به اهداف.
- ارزیابی و توسعه مداوم نیازهای حرفه ای کارکنان با درک بیشتری از مالکیت و مقبولیت فرایندی.
- ضمانت اجرایی متناسب میان اهداف شرکت، مدیریت و کارکنان آن.
منون در سال ۱۹۷۴،در یک شرکت ۳۱۱ نفر را برای مشخص کردن آثار توانمندی مورد مطالعه قرار داد که نتایج ذیل بدست آمد:
-
- پنداشت نا مطمئن از شغل، رسمیت گرایی، تمرکز گرایی، ارتباطات ضعیف، سیستم های پاداش غیرواقع و ساختگی، مبهم بودن یا ابهام در نقش، تضاد نقش در محیط کار و… که منجر به کاهش درک و آگاهی از کنترل و در نتیجه کاهش توانمندی می شود.
- افزایش خود مختاری و معنی دار بودن کار، منجر به درک وآگاهی کنترل و توانمندی بیشتر می شود.
- رفتارهای مشاوره ای، تشویق و ترغیب کردن، راهنمایی سرپرستان سیستم منجر به کنترل ادراکی و توانمندی بیشتر شده و می تواند حتی اثر عوامل زمینه ای ضعیف توانمندی را تعدیل نماید.
- هر چه توانمندی بیشتر باشد، انگیزه درونی کار بیشتر خواهد بود. هرچه رضایت شغلی بیشتر باشد استرس کار کمتر، مشغولیت کاری بیشتر، درگیر شدن در مسائل فراشغلی خود بیشترو بالاخره عملکرد سازمان بهتر می شود.
بر اساس تحقیقات انجام شده کارکنانی که توانمند شده اند ابهام کمتری نسبت به نقش خود در سازمان دارند. رهبران درسازمان های توانمند، کنترل وسیعی را برعهده دارند که منجر به خودمختاری کارکنان می شود. کارکنان توانمند احساس می کنند که سازمانشان از آنها حمایت سیاسی - اجتماعی می کند. لذا آنها دسترسی بیشتری(نسبت به سازمان های سنتی) به اطلاعات و منابع دارند و در نتیجه محیط کار، مشارکت جویانه است. این تحقیق نشان داد که دسترسی به اطلا عات در عین خوب بودن، ارتباط قابل توجهی به آگاهی از توانمندی ندارد.
در مطالعه یک مورد موفق در زمینه توانمند سازی، عوامل موثر به شرح ذیل شناسایی شده اند:
- تمرکز بر رفتارهای مثبت
- تشویق کارکنان جهت مشارکت در تصمیم گیری
- ارتباط به صورت داوطلبانه با پرسنل، خصوصا ارتباط رو در رو
- برنامه های کار آموزی و آموزشی برای موفقیت کارکنان
- سیستم های ارزیابی موثر
- تاکید بر ارتقاء سراسری درکل سازمان
- انتخاب مدیران وسرپرستانی که مظهر مهارت های انسانی شایسته و شایستگی فنی هستند.
و در مطالعۀ دیگری از بکارگیری توانمند سازی، عوامل زیر موثر شناخته شده است:
- کارکنان باید ارتباط بین عملکرد و پاداش را درک کنند.
- کارکنان باید شایستگی و اعتماد به نفس برای تبدیل تلاش به عملکردمناسب را داشته باشند.
- سازمان وتغییرات شغلی باید از طریق مذاکره و مشاوره معرفی شوند.
- سیستم های کنترل معرفی شوند.
- عملکرد باید در قالب اهداف بزرگ، اما قابل دسترس بیان شوند.
- کارکنان باید درتعیین این اهداف و اهداف بزرگ مشارکت داشته باشند.
- بازخورد باید به صورت مرتب و شفاف برای اطلاع رسانی وهمچنین ساده جهت تحلیل به کارکنان داده شود.
- کارکنان باید برای عملکرد خوب تقدیر شوند.
مطالعه کارخانجات خودروسازی نشان داد که داشتن ترکیبی از پرسنل توانمند و اهداف عالی از عوامل موفقیت آنها بوده است. مشخصات این کارخانجات عبارتند از:
- داشتن نتایج ملموس
- داشتن معیار و مقیاس برای اندازه گیری عملکرد
- داشتن الگو
- تمرکز روی مشتری( مشتری مداری )
- حمایت و پیگیری مدیریت ارشد
- گروههای توانمند شده
- حمایت از تلاش کارکنان
- عواملی که موجب شکست برخی از شرکتها در امر توانمندسازی شده است عبارتند از:
- کمبود منابع
- عدم اقدام موثر توسط مدیریت ارشد
- اهداف وارزیابی عملکرد را به روشنی بیان نکرده اند(عدم وضوح اهداف وارزیابی عملکرد )
- ضعیف بودن ارتباطات داخلی
- زیاد بودن گروه ها و تیمها
- عدم اعلام منافع و مزایای قابل حصول
- فشار زیاد بر روی آموزش ضمن خدمت
- عدم وجود هماهنگی و تلفیق مناسب و نبودن هدایت کافی و مناسب.
[۱] Dover
[۲] Koch an Godden
[۳] Foster Fishman
[۴] Babson
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
فرهنگ توانمند سازی
هر چند فرهنگ عنصر پیچیده ای است، اما عدهای فرهنگ سازمانی را اساس شکل گیری توانمند سازی میدانند.سازمانهایی موفق به اجرای فرایند توانمندسازی میشوند که دارای اصول ارزشی(ارزشها تقویت کننده فعالیتها هستند) تعریف شده باشند. مدیرانی که از ارتباط میان توانمند سازی با فرهنگ سازمانی آگاهی دارند، قادرند کارکنان خود را تشویق به توانمندی کنند. وقتی یک گروه کاری موفق است که محیطی فراهم شود تا اعضای آن بتوانند با بکارگیری استعدادها، دانشها، مهارت و تجربیات برای تحقق اهداف سازمان گام بر دارند، به این فرایند فرهنگ توانمند سازی گفته می شود.
فرهنگ توانمندسازی از کارکنان رده پایین وعملیاتی سازمان آغاز و به صورت پله ای تا مدیریت عالی سازمان جاری می شود. توانمندی کارکنان مترادف با ناتوانی مدیر نمی باشد، بلکه آنها قادرند از دو عامل زمان و انرژی به نحو موثری استفاده کنند. در سازمانی مانند مزدا، با به کارگیری این فرایند ضمن افزایش شوق وانگیزش، کارکنان توانستند از مهارت های خود برای رسیدن به اهداف سازمان استفاده کنند. یکی از عواملی که در کنار فرهنگ توانمند سازی می تواند نقش سازندهای داشته باشد وجود منابع است. کارکنان توانمند، اگر برای رسیدن به اهداف منابع لازم را نداشته باشند به فعالیتهایی میافتند که به آن تله منابع انسانی میگویند.
۲-۲-۱۱- توانمندسازی، اختیار و قدرت
دو مفهوم توانمندسازی[۱] و توانا ساختن[۲] لازم و ملزوم یکدیگرند. بکار بردن اولی بدون دومی خطرناک است. هرچند توانمندی از واگذاری قدرت به فرد دیگر حاصل می شود، اما فرد باید توانمند شدن را برای خودش بپذیرد. منبع توانمند شدن در درون انسان است. قدرت هر فرد بادیگری در تعارض است. اما با توانمند شدن یک فرد، مقام یا موقعیت فرد دیگری تحت تاثیر قرار نمیگیرد.
(توماس و ولتهووس،۱۹۹۰) بعد جدیدی از قدرت و توانمند سازی را مورد توجه قرار دادند. به اعتقاد آنها قدرت معنای مختلفی دارد. در اصطلاح حقوقی، قدرت به معنای اختیار است وممکن است برای تشریح صلاحیت(توان انجام کارها)، یعنی همان کفایت نفس(کانگر و کاننگو )، بکار گرفته شود.قدرت به معنای انرژی نیز هست. از طرف دیگرتوانمندسازی هم به معنای نیرو بخشیدن( نیرو بخش بودن ) توسعه پیدا کرد. به باور آنها اصطلاح توانمندسازی به عنوان الگوی جدید انگیزش، زمانی گسترش پیدا کردکه رقابت های جهانی، انجام پژوهش های متعدد برای یافتن شکل های جدیدی از مدیریت را ضروری دانست که افرادرا به ریسک پذیری، تعدد و نوآوری تشویق و ترغیب کند. این امر بر اهمیت ترغیب به انجام وظیفه به جای تحمیل آن و معنادار ساختن کارها، تعیین هویت و شفاف سازی مشاغل تاکید میورزد. آنها توانمندسازی را به عنوان فرایند افزایش انگیزش درونی وظیفه، تعریف کردهاند.
انگیزش درونی وظیفه،تجارت مثبتی است که افراد، مستقیم از وظیفه شان کسب می کنند و شرایط نیروزایی است که به آنها در ارتباط مستقیم با وظیفه، انگیزش و رضایتمندی می دهد. این تجارت ها عبارتند از احساس موثر بودن، شایستگی، معناداری وحق انتخاب و… که با توجه به اهمیت هریک از موارد فوق به توضیحاتی در آن خصوص پرداخته شده است:
۱٫خود اثربخشی یا احساس برتری شخصی
افراد توانمند شده نه تنها احساس شایستگی، بلکه احساس اطمینان دارند که می توانند کار را با کفایت انجام دهند و معتقدند که می توانند با چالش های تازه تر روبرو شوند.خود اثر بخشی بر بهداشت جسم و روح نیز اثر دارد. سه شرط لازم است تا افراد احساس خود اثربخشی کنند(باندورا، ۱۳۶۶، ۵۸):
- باور به اینکه توانایی انجام کار را دارند.
- باور به اینکه ظرفیت به کار بستن تلاش لازم را دارند.
- باور به اینکه هیچ مانع خارجی آنها را از انجام دادن کار مورد نظر باز نخواهد داشت.
۲.خود سامانی( داشتن حق انتخاب ) [۳]
به معنی تجربه احساس انتخاب دراجرا وتنظیم بخشیدن شخص به فعالیتهای مربوط به خود است. (دنسی و همکاران[۴] ،۱۹۸۹،۳۵). اشخاص توانمند در مورد فعالیتهای خویش احساس مسئولیت و مالکیت می کنند و چنین است که بر آنچه برای آنان اتفاق می افتد کنترل دارند.
- پذیرفتن نتیجه شخصی[۵]
احساس توانایی درتغییر نتایج و اینکه می توانند نتایج را تغییر دهند. اعتقادات فرد در یک مقطع مشخص از زمان در مورد توانایی اش برای ایجاد تغییر در جهت مطلوب، از دست دادن اندکی کنترل شخصی ، از لحاظ جسمی و عاطفی زیان آور است و داشتن آن برای سلامتی و نیز توانمندی ضروری است. از طرف دیگرحتی توانمندترین افراد نمی توانند آنچه را برای آنان اتفاق می افتد به طور کامل کنترل کنند. باوجوداین، توانمند شدن به افراد کمک می کند تا شمار نتایجی را که می توانند کنترل کنند افزایش دهند.
- معنی دار بودن[۶]
افراد توانمند برای اهداف فعالیتی که به آن اشتغال دارند ارزش قائل اند. معنی دار بودن به نگرش ارزشی معطوف است. افراد به کاری که احساس می کنند معنی دار است بیشتر به آن می پردازند.
- اعتماد[۷]
افرادتوانمند مطمئن هستندکه با آنان منصفانه و یکسان رفتار خواهد شد. اعتماد به معنی داشتن احساس امنیت شخصی است. افرادی که اعتماد می کنند آمادگی بیشتری دارند تا صداقت و صمیمیت را جانشین تظاهر و بی مایگی سازند. آنان بیشتر مستعد صراحت، صداقت، سازگاری هستند تا فریب کاری و ظاهر بینی.
۲-۲-۱۲- توانمند سازی و سازمان
توانمندسازی نیاز به اقداماتی در زمینه های ساختار، مدیریت و رفتار فردی و سازمانی دارد که برای پیاده کردن توانمند سازی باید این سه زمینه در سازمان مورد توجه و تغییر قرار گیرد. همچنین باید شاخص هایی را تعیین کردتا براساس آن تغییرات مورد نیاز را مشخص کرد. توانمند سازی، تنها معطوف به تلاش یک فرد یا گروه نیست، بلکه رفتار فرد و گروه باید توسط خط مشیها، ارزشها، انگیزه و فرهنگ سازمانی تقویت شود واغلب ساختارها، سخت ترین زمینه های تغییر هستند. قدرت و نفوذ مدیربه عنوان یک فرد، محدود بوده و تحول در ساختار سازمانی توام با ریسک است. توانمند سازی به زبان ساده یعنی کسب قدرت برای رساندن حرف خود به گوش مدیران. استفاده از توان تخصصی کارکنان برای اخذ تصمیماتی که در سرنوشت آنها تاثیر دارد موجب بهبود عملکرد خود افراد و در نهایت بهبود عملکرد کل سازمان می شود. در سازمان های توانمند، افراد می دانند که سازمان از آنها چه می خواهد وآنها خود را با اهداف سازمان متناسب می کنند،آنها در هدف گذاری و توسعه آن به سازمان کمک می کنند و از توانایی های خود در توسعه استراتژی های ارزشمند بهره میگیرند. این رویه هم برای افراد و هم برای سازمان متناسب می باشد.
در راستای ایجاد یک سازمان توانمند، آگاهی مدیراز چگونگی تضاد میان خط مشی سازمان با رفتار تیمی که او سعی در تقویت آن دارد، الزامی است. در صورت لزوم مدیر باید کوشش نماید خط مشی سازمانی را اصلاح نماید. مثلا وقتی که پاداش ها و مشوق ها تنها برای موفقیت های فردی تخصیص می یابند. فعالیت گروهی در کار و کمک به یکدیگر، با مشکل مواجه و این سوال مطرح می شود که چرا افراد باید از یکدیگر حمایت کنند.
منبع: (ساغروانی، ۱۳۸۸، ۲۲) شکل۲-۲:ارتباط ابعاد توانمندسازی
نقش مدیرضامن فعالیت های توانمند سازی وحمایت از تغییر در درون سازمان است. بنابراین لازم است مدیران به جای احساس محصور شدن و عاجز بودن، مدافع استوار توانمند سازی باشند. نقش حساس وغیر قابل آشکار مدیر در این تحقیق به عنوان یکی از ابعاد مهم توانمند سازی تلقی شده است(ساغروانی، ۱۳۸۸، ۲۶).
۲-۲-۱۳- ویژگی سازمان های توانمند
- کارکنان توانا شده
- تمرکز بر عملکرد
- گروههای کاری واقعی(طبق اصل سینرژی تشکیل گروه های کاری خوب موجب بازده بیشتر نسبت به بازده تک تک افراد می شود).
- رهبری مشهود و مرئی
- ارتباطات خوب(تجربه و تحقیقات نشان داده است که ارتباطات باز، قدم اول در جهت دادن افراد میباشد).
۲-۲-۱۴- مزایای توانمند سازی
-
- رضایت مندی کارکنان، مشتریان و ارباب رجوع افزایش می یابد.
- اعتماد به نفس کارکنان افزایش می یابد.
- کارکنان احساس مثبتی نسبت به شغل و خود پیدا می کنند.
- بهبود عملکرد و کیفیت خدمات و بهره وری را منجر می شود.
- کارکنان از تمام توان و شایستگیهای خود برای ارتقای عملکردشان استفاده می کنند.
- احساس تعهد و تعلق در کارکنان رشد و استحکام می یابد.
- تحقق اهداف سازمان آسان تر می شود.
- احساس مالکیت کارکنان نسبت به شغلشان افزایش می یابد.
- ضایعات، هزینه ها و کالاهای مرجوعی کاهش مییابد و در نتیجه سود دهی افزایش پیدا می کند.
- نظارت مستقیم برعملکردکارکنان کاهش می یابد.
- استرس حوادث، سوانح، در محیط کار به حداقل میرسد.
- شرایط ایمنی درمحیط کار بهبود می یابد.
- نگرش کارکنان از داشتن به خواستن تغییر مییابد(یعنی همیشه باید به خواستن ها فکر کرد ).
- بهبود روانی ارتباطات میان مدیریت وکارکنان که مانع از تشکیل جلسات وقت گیر می شود.
- باعث ایجاد چالش در افراد با شوق کسب موفقیت می شود.
[۱] Emprovment
[۲] Enabling
[۳] Organized themseles
[۴] Denci et al
[۵] Personal conseguence
[۶] Significance
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
عوامل مؤثر بر توانمند سازی
عوامل موثر بر توانمند سازی را می توان به صورت ذیل تقسیم بندی نمود:
۱٫توانمند سازی وعوامل فردی
-
- فرد باید توانمندشدن را برای خود بپذیردواحساس موثربودن،شایستگی،حق انتخاب، رضایت شغلی در وی تقویت شود.
- توانمندسازی یعنی تغییر در متغیرهای پنداری مانند پندار از محیط، شغل، رفتار رهبر، تعبیر و تفسیر فردی از معنی دار بودن شغل(توماس و ولتهووس[۱]،۱۹۸۵،۲۴).
- توانمند سازی یعنی داشتن اعتماد به نفس و اخلاق کاری قوی(مارتین، ۱۳۷۳، ۱۶).
- تغییر نگرش و به تبع آن تغییر رفتار کارکنان از داشتن به خوا ستن.
۲- توانمندسازی وعوامل سازمانی
عوامل درون سازمانی
-
- دادن قدرت، آزادی، دانش و مهارت به کارکنان برای تصمیم گیری در انجام امور به صورت مؤثر(دفت[۳]، ۱۳۸۰، ۲۵)
- توانمند سازی، دادن قدرت به افراد نیست. افراد همواره دارای قدرت(به صورت دانش و انگیزش) هستند که بتوانند کار خود را به طور مطلوب انجام دهند. توانمند سازی، آزاد کردن این قدرت است(جان کارلوس[۴]،۱۹۸۵، ۱۵).
- القای حس لیاقت و شایستگی در کلیه امور.
- افزایش سطح مشارکت کارکنان و خود تشخیص دهی آنان.
- دادن قدرت، اختیار و مسئولیت به کارکنان برای تصمیم گیری با تاکید بر مسئول بودن کارکنان نسبت به نتایج کار(ریموند[۵] ، ۱۳۸۰،۳۳).
- ایجاد قدرت تطابق با شرایط محیط اطراف، به وسیله چهار عامل اصلی(گوردن، ۱۳۷۲، ۷۲).
- حمایت عاطفی افراد زمانی که درگیر امور استرس زا هستند.
- تشویق ودادن بازخورد به آنها
- معرفی افراد موفق واثر بخش به عنوان نمونه
- کسب تجربه از طریق آزمون وخطا
- تغییر ساختار سازمانی از هرمی به دایره ای
- مشخص بودن جایگاه فرد، گروه و مدیر درسازمان و وجود عدم تمرکز
- واگذاری اختیارات رسمی و قدرت قانونی به کارکنان به منظور افزایش کارایی و ایفای نقش مفید در سازمان.
- حفظ انعطاف پذیری ساختار سازمان.
- کاستن از کنترل و مدیریتهای متمرکز و سپردن آنها به گروه ها وافراد.
- افزایش حیطۀ نظارت(در سازمان های توانمند، مدیران افراد بیشتری را نسبت به سازمان های سنتی، سلسله مراتبی اداره می کنند و تصمیم گیری بیشتر به زیر دستان واگذار می شود( مالون، ۱۳۷۵، ۶۱).
- مدیران بیشتر نقش مربی دارند تا فرمانده و به کارکنان در حل مسائل کمک می کنند و کارکنان مسئولیت بیشتری می پذیرند( کلر و دن سیریو، ۱۳۷۴، ۳۶).
- در یک سازمان توانمند، کارکنان به عنوان سهام دار قادر به مشارکت هستند. آنها هم به صورت فردی و هم گروهی(تیمی ) پویا بوده ودر تصمیمات استراتژیک مشارکت دارند(گارفیلد، ۱۳۷۱، ۲۸).
- انعطاف پذیری، پاداش برای مشارکت، فقدان تنبیه برای ریسک پذیری، برنامه عملیاتی، حمایت از ترکیب کار و زندگی خانوادگی، از ضروریات توانمند سازی است.
- اطلاعات لازم به کارکنان برای شکوفایی مهارت ها وتواناییهای آنها( بهبود مستمر).
- توانمند سازی با اعمال فشار مدیران و دستورالعملها تحقق نمییابد، بلکه فرایندی است که لازمه اش پذیرش فرهنگ توانمند سازی ومشارکت کارکنان است.
- چند مهارتی بودن، آموزش های متعدد گروه های کاری خود گردان و ساختار افقی، عوامل سازمانی توانمند سازی در سازمان هستند( ماسی و همکاران[۶] ،۱۳۷۴، ۴۶).
- جریان آزاد اطلاعات دربارۀ اهداف و جهت گیریهای سازمان، آموزش ضمن خدمت، توسعه مداوم مدیریت مؤثر و مهارت های رهبری در همه کارکنان، مربی بودن مدیران، وجود منابع مورد نیاز، ضوابط اندازه گیری عملکرد، بازخورد مداوم و اعمال آن در عملکرد از جمله عناصر دیگر در توانمندسازی هستند( گوردن، ۱۳۷۴، ۳۱).
- توانمند سازی در سازمان، منحصر به تلاش یک فرد یا یک گروه نیست، بلکه رفتار فرد و گروه باید توسط خط مشیها، ارزش ها، انگیزه ها و فرهنگ سازمانی تقویت شود.
- توانمند سازی به عنوان فرایند انگیزش درونی وظیفه براهمیت ترغیب به انجام وظیفه به جای تحمیل آن ومعنا بخشیدن به کارها وتعیین هویت مشاغل تأ کید دارد.
- توسعه توانمند سازی گروهی
توسعه توانمندی گروهی در قالب توسعه مداوم در چهار مرحله قابل اجرا است:
مرحله اول: چرخش شغلی،
مر حله دوم: تعیین حداقل مشخصات مهم گروهی مثل کنترل گروهی وغنی سازی شغلی،
مرحله سوم: تأکید برخود باوری،کارگروهی، ارتباطا ت گروهی وتصمیم سازی گروه،
مرحله چهارم: کشف و حل مشکلات غیر یکنواخت درراستای یادگیری دو حلقوی.
این مدل به منظور وجود تعادل بین مرزهای گروهها(نه زیاد محدود و نه زیاد آزاد ) و ایجاد گروههایی که علاوه بر خود مختار بودن، پاسخگو، پویا و خلاق نیز باشند، مدیریت مرزبانی را به مرحله چهارم اضافه نموده است. به طور کلی این مدل تلاش دارد گروهها را از طریق مراحل چهار گانه زیر:
- توسعه شغلی
- غنی سازی شغلی
- کار گروهی
- خود توسعه ای و مدیریت مرز یابی، توانمند نمایدوکانون آن به طور مؤثر بر فرایندهای اولیه، ساختار کنترل، تیم سازی و ارتباطات درونی، یادگیری توسعه ای و مدیریت محیط گروه می باشد. از دیگر عوامل مؤثر درون سازمانی می توان به ویژگی های حرفه ای، محیط، سبک رهبری و… اشاره کرد:
- ویژگیهای حرفه ای[۷]: ویژگی های حرفه ای کارکنان همانند زمین حاصلخیزی است که آماده کشت است. این ویژگیها عبارتند از:
الف) آموزش[۸]: جهت آماده سازی کارکنان برای ایفای نقش هایی مانند فنون رهبری، مهارت های حل مشکل، ارتباطات و….
ب)ارشاد[۹]: راهنمایی هائی که افراد با تجربه به افراد کم تجربه می دهند تا یاد بگیرند و رشد کنند. سودمندترین رفتار، رفتاری است که توان بالقوه افراد را شناسایی و به الگو سازی نقش ها و ارتقاء مسئولیت پذیری و فرصتها کمک کند. این رفتارها عزت نفس و اطمینان افراد را افزایش می دهد.
ج)تعلق حرفه ای[۱۰]: وظیفه هر سازمانی این است که برنامه های مناسبی به اجرادر آوردتا تعلق حرفه ای به وجود آید و باعث رشد شخصیت افراد و ابزاری را برای شکل دهی به رفتار آنان فراهم آورد.
د) شبکه سازی[۱۱]: شبکه ها، تجلی ار تباطات درونی در سلسله مراتب سازمانی اند وشبکه های واقعی، در محیط واقعی سازمان جای دارند نه فقط در شکل سازمان و موجب تبادل سریع اطلاعات و بازخورد در بین اعضاء شده و بر عزت نفس آنها نیز می افزاید(فوی[۱۲]،۱۳۷۳، ۵۷).
-
- محیط: محیط کار بر توانمند سازی افراد تأثیرمیگذارد. آنها به توانمند سازی دست نخواهند یافت مگر آن که در محیط کار نیاز های اساسی شان ارضاء شود و فرهنگ سازمانی حاکم، به ارزشهایی چون اعتماد متقابل، مشارکت فراگیر، کار گروهی و ریسک پذیری بها دهد( فولام[۱۳]، ۱۳۷۷، ۲۷).
- سبک رهبری[۱۴]: سبک رهبری کارآمد جزء لاینفک ایجادمحیط پرورش کارکنان توانمند است.مدیران مستبد به دلیل نگرش سنتی نسبت به قدرت، هرگز قادر به توانمند سازی نخواهند بود. مدیران توانمند بر عکس به عنوان هادی، تسهیل کننده و مربی عمل می کنند.این مدیران به خوبی می دانند که توانمندی و موقعیت آنها در گرو توانمندی و موفقیت گروه کاری آنهاست(فولام، ۱۳۷۷، ۳۱). به زعم بنیس توانمند سازی از طریق مدیریت مشارکتی، شامل تقویت این احساس در افراد است که آنها در مرکز رویداد های سازمان قرار دارند نه در پیرامون آن. این امر به طور کارآمد باعث خواهد شد هر فردی در سازمان احساس کند در موفقیت سازمانش نقش دارد و به همین دلیل سازمان برای او آزادی عمل و تعهد قائل است.آنها احساس خواهند کرد در فرهنگی زندگی می کنند که دارای احترام و منزلت بوده و بدون آن که از مافوق کسب تکلیف کنند می توانند خودشان کارها را انجام دهند( دانیتی و اندرسون[۱۵]، ۱۳۷۵، ۶۵). حرکت به سمت خود رهبری یک فرایند است. فرایندی که رهبران باید به موازات بلوغ زیر دستان، سبک رهبری خود را به گونه ای تنظیم کنند که آنها را از حالت «وابستگی » به سمت عدم وابستگی و در نهایت وابستگی متقابل که همان فرایند بهبودارتباطات است، سوق دهند.
- غنی سازی شغلی[۱۶]: غنی سازی شغلی به همراه توسعه و گردش شغلی تلاش می کنند تا روند تخصص سازی را از طریق واگذاری وظایف بیشتر به کارکنان تسهیل و رشد اثر بخشی را فراهم سازند( هسپ و لیتل[۱۷]،۱۳۶۳، ۲۹). در غنی سازی شغلی، مشاغل به گونه ای طراحی می شوند که انجام آنها مستلزم مهارت و دانش در سطح بالا بوده و به کارکنان اختیارات، کنترل و مسئولیت بیشتری در حیطه کار داده می شود. غنیسازی شغل، افزایش انگیزش، نشاط شغلی، بهبود کیفیت عملکرد و رشدو پرورش کارکنان را به همراه دارد.
- نظام پیشنهادها[۱۸]: امروزه سازمانها به موازات توجه به افزایش مشارکت کارکنان، به برنامه های پیشنهادی کارکنان روی آوردهاند. نظام پیشنهادها از یک طرف باعث صرفه جویی در هزینهها، بهبود بهره وری و افزایش سود آوری سازمانها شده و از طرف دیگر رشد کمی و کیفی ایده پردازی کارکنان را به همراه دارد. نظام پیشنهادها ارزان ترین نظام مدیریت مشارکتی است که بیشترین صرفه جویی در هزینه را عاید سازمان می کند(میشرا[۱۹] ،۱۳۷۳، ۳۸).
- تیم سازی[۲۰]: اگر چه کار مبتنی بر تیم، برای مشارکت کارکنان ضروری نیست، اما تیم ها مورد بسیاری از سازمانها بویژه سازمان هایی که تحت فشار تغییرات محیطی مبادرت به ساختار دهی مجدد و یا کوچک سازی کرده اند، قرارگرفته است. آنها دریافته اند که استفاده از کارکنان توانمند که درقالب تیم ها ایفای نقش می کنند، بهترین شیوه واکنش سریع در مقابل تغییرات محیطی است. کار تیمی قابلیت های خلا قیت، نو آوری وحل مشکل را در کارکنان باور ساخته و نوعی چرخه ایده آل برای بهبود بهرهوری و کاهش هزینهها فراهم میآورد (ترن فیلد[۲۱]، ۱۳۷۷، ۲۹). پیتر دراکر[۲۲]صاحب نظر مشهور مدیریت، می گوید: «موزیک جالبی که توسط یک ارکستر سمفونی نواخته می شود، چیزی فراتر از مجموع استعداد های فردی هر یک از نوازندگان آن است ».
- مشارکت در هدف گذاری[۲۳]: براساس نظریه هدف گذاری، مشارکت کارکنان در هدف گذاری، تعهد کارکنان نسبت به آن اهداف را در پی خواهد داشت. این تعهد باعث خواهد شد که آنها در جهت دستیابی به اهداف حتی اهداف مشکل، از خود تلاش بیشتری نشان دهند(گوردن، ۱۳۷۰، ۳۴). مشارکت در هدف گذاری به آنها احساس غرور بخشیده و این احساس را در آنها به وجود خواهد آورد که آنها مالک سازمان هستند(کاستیلیانو و دیگران[۲۴]،۱۳۷۷، ۱۷).
بدون شک، توانمندسازی کارکنان بدون اجرای برنامه های مدیریت مشارکتی غیر ممکن است. لکن، برنامه های توانمندسازی مبتنی برمدیریت مشارکتی به تنهایی کافی نیستند. چنانچه این برنامه ها با عدم تمرکز قدرت و پاداش مبتنی برعملکرد همراه نگردند، راه به جایی نخواهند برد و بنابراین با توجه به اهمیت این دو در موفقیت برنامه های توانمند سازی ذیلا به آنها پرداخته می شود.
الف) عدم تمرکز قدرت، یعنی افزایش قدرت افرادی که توانمند شده اند( فورستر[۲۵]،۲۰۰۰، ۱۰). نظریه پردازان انتقادی براین باور اصرار دارند که اجرای برنامه های مدیریت مشارکتی بدون تمرکز قدرت بی ثمر خواهد بود.
ب)پاداش مبتنی بر عملکرد: کانگر و کاننگو[۲۶] در مطالعات خود در یافته اند که پاداش، نقش مهمی در فرایند توانمندسازی کارکنان ایفا می کند. پاداش ها، به ویژه آنهایی که همراه با تحسین، قدردانی مدیران عالی هستند، به افراد احساس شخصیت داده و آنها را بر میانگیزانند تا ازتوان بالقوه خود برای ارائه عملکرد بهتراستفاده کنند(گوردن،۱۳۷۰، ۶۹).
- نتایج تحقیقات حکایت از آن دارد که سازمانها در ارتباط با برنامه های توانمندسازی خود نیاز به نوعی رویکرد منطقی دارند. در برنامه های توانمندسازی نظیر غنیسازی شغلی، نظام پیشنهادها که عمدتا تاکید بر عملکرد فردی است باید نظامهای پاداش، مبتنی بر عملکرد فردی باشد و در برنامه های توانمند سازی مانند تیمسازی و هدف گذاری مشارکتی که عمدتا تاکید بر عملکرد گروهی است، باید پاداشها به سمت عملکردگروهی(تیمی) سوق داده شوند.
- گوش دادن، یکی دیگر از عوامل درون سازمانی است. اعضای یک سازمان، حرفهای زیادی برای گفتن دارند. شنیدن این حرف ها در سطح مدیریت ارشد بسیار ارزشمند است. برای مثال:
- نمایندگانی انتخاب کنید.
- مدیریت در حال چرخش در میان پرسنل داشته باشید.
- بازخوردرا به اجرا بگذارید.
- نظام پیشنهادات داشته باشید.
- برنامه صحبت وگفتگو به صور ت عام داشته باشید.
- مدیریت با درهای باز داشته باشید.
- حمایت رهبران با اعتماد به نفس از تیم های توانمند
اعتمادبه نفس تیم های توانمند، یکی دیگر از عوامل سازمانی، دادن آزادی عمل به کارکنان در ارتباط با فعالیت های مربوط است.( باون و لاولر[۲۷] ،۱۳۷۱، ۴۴).
کلی[۲۸](۱۳۷۲) سه نوع آزادی عمل را بیان کرده است:
- آزادی عمل عادی[۲۹]: جایی اعمال می شود که کارکنان یک گزینه را از میان فهرستی از گزینه ها برای انجام کار خود انتخاب کنند.
- آزادی عمل خلاق[۳۰]: جایی اعمال می شود که خود کارکنان روش های جایگزینی برای انجام وظایف ابداع کنند.
- آزادی عمل منحرفِ[۳۱]: شامل رفتارهایی می باشد که جزء شرح شغل افراد نیست و ازحدود و اختیارات آنها خارج است.
ب) عوامل برون سازمانی
با توجه به افزایش انتظارات مشتریان، تشدید رقابت، انتظار سهامداران، انتظار دولت و قانون، توسعه تکنولوژی، سرعت نو آوری و خلاقیت، تغییر ماهیت سرمایه مالی به نیروی انسانی و اطلاعاتی و عکس العمل سریع نسبت به تغییرات محیطی، توانمند سازی یک ضرورت است. پیشرفت تکنولوژی مستلزم تغییر مهارت های فرد در سازمان است. تغییر مهارت ها مستلزم توانمندی فرد در بعد روانی،فکری، دانشی، انگیزشی وعملکرد وی است.
[۱] Thomas and Vlthuus
[۲] Mary
[۳] Daft
[۴] John Carlos
[۵] Raymond
[۶] Massy et al
[۷] Professional Traits
[۸] Education
[۹] Mentoring
[۱۰] Professional
[۱۱] Networking
[۱۲] Foy
[۱۳] Follam
[۱۴] Leadership Style
[۱۵] Danity and Anderson
[۱۶] Job enrichment
[۱۷] Hesop and Little
[۱۸] Employee suggestions program
[۱۹] Mishera
[۲۰] Team building
[۲۱] Tranfield
[۲۲] Pyterdarker
[۲۳] Participation in goal
[۲۴] Casteliano et al
[۲۵] Forrester
[۲۶] Conger and kanungo
[۲۷] Bowen and Lawler
[۲۸] Kelly
[۲۹] Routine Discetion
[۳۰] Creative discresion
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
پیش نیاز های توانمند سازی
کانتر(۱۹۸۳)، باندورا[۱](۱۹۸۶) و هکمن و الد هام[۲](۱۹۸۰) در پژوهشی نه دستور برای پرورش توانمندی ارائه داده اند.
۱-شفاف کردن دیدگاه و اهداف[۳]
ایجاد محیطی که احساس توانمندی در افراد ایجاد کند، یک فکر جامع و روشن آنها را هدایت نماید، بدانند که سازمان به کجا میرود وآنان به عنوان افراد آن سازمان چگونه می توانند در آن سهیم باشند.
لاک و لاتهام[۴](۱۹۹۰) ویژگیهای مؤثرترین هدفها را به صورت زیر شناسایی کرده اند:
- قابل تشخیص و قابل مشاهده[۵]
- میزان تحقق اهداف[۶]
- تجانس اهداف با مقاصد وفکر اصلی سازمان[۷]
- فراتر نبودن اهداف از ظرفیت افراد[۸]
- مشخص کردن زمان برای تحقق اهداف[۹]
۲- پرورش تجارب تسلط شخصی[۱۰]
باندورا(۱۹۸۶) میگوید مهمترین چیزی که مدیر می تواند با آن موجب توانمند شدن افراد دیگر شود، این است که به آنها کمک کند تا برتری شخصی خود را در مورد برخی چالش ها یا مشکلات تجربه کنند. با انجام موفق یک کار، شکست دادن حریف و یا حل مشکل افراد احساس تسلط را در خود پرورش می دهند. تسلط شخصی می تواند فرصت انجام موفقیت آمیز کارهای دشوار را به وجود آورد. کلید کار آغاز کردن با کارهای آسان و سپس ادامه با گام های کوچک به سوی کارهای دشوار است.
۳-فراهم آوردن حمایت[۱۱]
کمک به دیگران در تجربه کردن توانمندی، فراهم آوردن حمایت اجتماعی واحساسی از آنهاست. باید افراد را تشویق کرد و به آنها اطمینان داد. یک بخش اساسی از توانمند شدن داشتن مدیر پاسخگو و حامی است. مدیران باید برای قدردانی پیوسته از عملکرد کارکنان خود راهی بیابند و با ایجاد این حس که آنها پذیرفتهاند و مورد قبول هستند، آنها را توانمند سازند و این حمایت می تواند از جانب مدیریت یا همکاری باشد.
۴-الگو سازی[۱۲]
راه دیگر برای توانمند کردن افراد، الگو سازی یا نمایش دادن الگو های رفتاری صحیحی است که قرار است آنها درپیش بگیرند. (باندورا، ۱۹۷۷) دریافت که مشاهده افراد موفق درفعالیت های چالشی، محرک نیرومندی برای ارتقاء اعتقاد آنها در کامیابی است.
۵-بر انگیختگی احساسی[۱۳]
یعنی جایگزین کردن احساسات منفی مانند ترس، نگرانی، بد اخلاقی با احساسات مثبت مثل هیجان، اشتیاق یا سبقت جویی.
۶-فراهم آوردن اطلاعات لازم[۱۴]
کانتر(۱۹۸۳) اطلاعات را یکی از حیاتی ترین ابزار قدرت مدیریتی شناسایی کرده است. به ویژه اطلا- عاتی که نقش محوری یا راهبردی در سازمان دارد و می تواند برای ساختن یک پایگاه قدرت و نیز برای منتفذ کردن یک شخص در سازمان به کار میرود. جهت افزایش احساس توانمندی کارکنان مدیر باید همه اطلاعات مربوط به کار را به آنها بدهد.
۷-تامین منابع مورد نیاز[۱۵]
توانمندی با فراهم آوردن منابعی که به افراد کمک می کند تا وظایف خود را انجام دهند تقویت می شود. مهمترین منابعی که مدیران توانمند ساز می توانند فراهم آورند، منابعی هستند که به افراد کمک می کنند تا کنترل بر کار و زندگی خویش را به دست آورند.
۸-پیوند دادن نتایج[۱۶]
اهمیت پیوند کارکنان با مشتریان با پژوهش (هاکمن والدهام،۱۹۸۰) در مورد طراحی شغل و غنی کردن شغل اثبات شده است و آنها در یافته اند زمانی که افراد بتوانند با مصرف کنندگان نهایی کنش و واکنش داشته باشند و آثارکار خود را ببینند در کار خود بر انگیخته میشوند. روشن کردن پیوندهای بین فرد و نتایج و اثرات آن،توانمندی را از طریق کمک به توسعه، احساس خودسودمندی و احساس نتیجه شخصی پرورش می دهد.
۹- ایجاد اعتماد به نفس[۱۷]
آخرین فن برای ایجاد توانمندی این است که نوعی احساس اعتماد مدیر به شایستگی به وجودآورد تا بدین طریق، عدم امنیت و ابهام درزمینه روابط بین کارکنان و مدیر از بین برود. در ایجاد چنین احساس اعتماد و قابلیت اطمینانی پنج عامل موثر است: ثبات، انصاف، توجه، گشودگی، شایستگی. مدیران هنگامی که این پنج ویژگی مرتبط با شرافتمند بودن را ابراز می کنند، اعتماد میآفرینند و در نتیجه در دیگران توانمندی ایجاد می کنند.
۲-۲-۶- فرایند توانمندسازی
از نظر فوکس[۱۸]( ۱۹۹۸) توانمندسازی کارکنان یک فرایند است و از طریق آن یک فرهنگ توانمند سازی توسعه مییابد که در آن آرمان ها، اهداف، مرزهای تصمیمگیری و نتایج تأثیرات و تلاش های آنان در کل سازمان به اشتراک گذاشته میشود. در چنین فرهنگی منابع و رقابت برای کسب منابع مورد نیاز جهت اثربخشی فعالیتهای آنان فراهم و حمایت میشود.
بلانچارد فرایند توانمندسازی را در سه مرحله خلاصه کرده است:
-
- تسهیم اطلاعات: که به کارکنان اجازه می دهد موقعیت های سازمان خود را بشناسند و مورد تجزیه و تحلیل قرار دهند. تسهیم اطلاعات با اعتمادسازی در سازمان، شکستن تفکر سلسله مراتبی سنتی آغاز می شود و در نتیجه موجب افزایش احساس مسئولیت پذیری کارکنان می شود.
- خود مختاری و استقلال کاری در سرتاسر حد و مرزهای سازمان: حد و مرزهای سازمان از طریق مقصد(چرا کار می کنید)، ارزشها(چه چیز راهنمای عمل شماست)، تصورات(تصور شما از آینده چیست)، اهداف(چه چیز، چه وقت، کجا، چطور و چرا انجام میدهید)، نقشها(شما که هستید) و سیستم و ساختار سازمانی(کاری که شما انجام میدهید چطور مورد حمایت قرار میگیرد) مشخص میشود.
- جایگزین کردن تیم های خود گردان به جای سلسه مراتب: هرگاه گروهی از کارکنان با مسئولیتهای ویژه برای فرایند کار و تولید انتخاب میشوند، از شروع تا پایان کار برنامه ریزی و اجرا می کنند، همه چیز را مدیریت میکنند و مسئولیت را به صورت مساوی و عادلانه تقسیم می کنند. مزیت تیم های خودگردان در فراهم کردن رضایت شغلی، تغییر نگرش، تعهد کاری، برقراری ارتباط بهتر میان کارکنان و مدیران، اثربخشی بیشتر فرایندهای تصمیمگیری، بهبود و پیشرفت عملیات، کاهش هزینهها و بهره وری سازمان خلاصه میشود.
۲-۲-۷- استراتژی های توانمند سازی
وظیفه رهبران سازمان، فراهم ساختن تسهیلاتی جهت پیاده سازی استراتژی توانمندسازی است. این استراتژیها به طورمستقیم یا غیرمستقیم موجب تغییر نگرش و رفتار کارکنان می شوند و زمینه را برای تـربیت نیروی متخصص و توانمند مهیا می سازند. با توجه به هدف و فلسفه وجودی سازمانها، ویژگیهای سازمان و کارکنان و نقشهای آنان میتوان به پیادهسازی انواع استراتژی ها پرداخت.
چادیها و همکاران( ۲۰۰۴ ) به سه استراتژی مهم در توانمندسازی کارکنان اشاره می کند.
۱-افزایش آگاهی جمعی از طریق داستان گویی:
هرگاه کارکنان مسئولیت حل مشکلات خود را بر عهده گیرند، مستعد تلاش در جهت بهبود زندگی فردی و سازمانی خود هستند. رویکرد داستان گویی به عنوان عامل ضروری توانمند سازی موجب تقویت تلاش های مبتنی بر همکاری می شود.
راپاپورت[۱۹](۱۳۷۴) بحث میکند که وقتی افراد قصه همکاری خود را کشف و یا خلق می کنند و یا انعـکاس می دهند در حقیقت داستان زندگی خودشان را در سازمان به شیوه های مثبت بیان میکنند. پذیرش شرح کارکنان از مشکلات و شناسایی توانایی هایشان از عناصر مهم رویکرد توانمندسازی در عمل است. کارکنان از طریق مشارکت در گروههای کوچک به شرح داستان فردی خود در رابطه با وظایفشان و یا تجربیاتشان که در هر ماه برای آنها اتفاق افتاده است میپردازند و از این طریق درباره مسائل و مشکلات خودشان به تفکر و گفتگو می پردازند.
۲-آموزش مهارت های حل مسئله:
کارکنان لازم است که ظرفیت مهارت های حل مسئله را در خود افزایش دهند. مهارت های حل مسئله می تواند به توانمند سازی کارکنان در سطح فردی، بین فردی و گروهی به عنوان یک گام ضروری در ایجاد تغییر موقعیت نامطلوب منجر شود. در این استراتژی باید به کارکنان اجازه داد که مشکلات خود را بر اساس محتوای داستانهایی که در یک محیط همکارانه شکل می گیرد شناسایی و حل کنند. در این صورت گروه ابتدا اهداف حل مسئله را خلاصه بندی می کند. این اهداف شامل شناسایی مشکل، انتخاب یکی از مشکلات مهم، انتخاب هدف برای حل مسئله و یا مشکل بزرگتر، تفکر خلاق در جهت حل مسئله و تحقق اهداف و شناسایی منابع به منظور کمک به تحقق هدف است.
۳- آموزش های مهارت های پشتیبانی و تجهیز منابع:
از طریق حمایت های صورت گرفته و تجهیز منابع، کارکنان از ایجاد ساختار اجتماعی بزرگ در قالب گروههای توانمند شده مطمئن هستند. آمیدی(۱۳۷۱) انواع حمایت ها را در سه مورد خلاصه کرده است:
- حمایت فرد از خود
- حمایت مدیر از فرد
- حمایت قانون از فرد
سازمان می تواند از طریق نوشتن، صحبت کردن و یا سخنرانی یک قانونگذار و یا فرد سیاسی حمایت جمعی را در سازمان اشاعه دهد. در صورتی که کارکنان بدانند که منابع برای پیشرفت فردی آنها در سازمان مهیاست و حمایتهای لازم در این مسیر نیز وجود دارد، توانمند سازی با سرعت و شتاب بالایی انجام میپذیرد(آمیدی[۲۰]،۱۳۷۱، ۳۹) .
۲-۲-۸- توانمند سازی کارکنان در سازمان ها
سازمانهای امروز تحت تاثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی، دگرگونی های ناگهانی، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود و… زیر فشارهای زیادی قرار دارند. پس از سالهای زیادی تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و با انگیزه بالا برخوردار باشد. منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل میدهند.
بین سرمایه انسانی و بهرهوری در سازمانها رابطهای مستقیم وجود دارد. از دغدغههای مهم بنگاههای اقتصادی موفق جهان، گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خردورزی است که قادر به ایجاد تحول در سازمانی که به آن متعلق هستند، باشند. یک سازمان موفق مجموعهای است مرکب از انسانهایی با فرهنگ سازمانی، اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطافپذیر سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پیشرفت روزافزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار میدهند. بنابراین هر فرد نسبت به سازمان و وظیفهای که انجام میدهد، احساس مالکیت خواهد کرد.
استفاده از توانایی های بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار میرود. در بهرهوری فردی، سازمان از مجموعه استعدادها و توانایی های بالقوه فرد به منظور پیشرفت سازمان استفاده میکند و با بالفعل درآوردن نیروهای بالقوه و استعدادهای شگرف در جهت سازندگی موجب پیشرفت فرد و همسویی با سازمان خواهد شد. بنابراین لازمه دستیابی به هدفهای سازمان، مدیریت موثر این منابع با ارزش است. دراین راستا رشد، پیشرفت، شکوفایی و ارتقای توانمندیهای کارکنان که در سالیان اخیر تحت عنوان توانمندسازی کارکنان مورد توجه صاحبنظران و کارشناسان مدیریت منابع انسانی واقع شده است. همانگونه که سازمانها به مقابله با چالش های سازمانی بر میخیزند و بهبود مستمر را در اولویت قرار دادهاند، نیاز بیشتری به حمایت و تعهد کارکنان و درگیرکردن آنها در کار احساس میشود. توانمندسازی تکنیکی نوین و موثر در جهت ارتقای بهره وری سازمان به وسیله بهرهگیری از توان کارکنان است.
کارکنان به واسطه دانش، تجربه و انگیزه خود صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمندسازی آزاد کردن این قدرت است. این تکنیک ظرفیتهای بالقوهای که برای بهرهبرداری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده کامل نمیشود، در اختیار میگذارد و در یک محیط سالم سازمانی روشی متعادل را در بین اعمال کنترل کامل از سوی مدیریت و آزادی عمل کامل کارکنان پیشنهاد میکند. در بحث توانمندسازی مسائلی از این قبیل مورد بررسی قرار میگیرد که جو مدیریتی و فضای سازمان برای کارکنان چگونه است؟ مدیریت سازمان آیا امکان بروز عقاید و افکار را به کارکنان خود میدهد؟ آیا اساس انتخاب و بکارگیری افراد در مشاغل شایستگیها و صلاحیتهاست یا اینکه صرفاً بر اساس داشتن رابطه و اطلاعات محض است؟ آیا سیستم تشویق و تنبیه عادلانه در سازمان وجود دارد؟ میزان مشارکت در سازمان چقدر است؟ مدیران تا چه اندازه محیط را برای انجام کار جذاب نموده اند. امروزه مزیتی که سازمانها برای پیشی گرفتن از یکدیگر دارند نه در بکارگیری فناوری جدید، بلکه در بالا بودن اعتماد به نفس و میزان تعهد کارکنان به اهداف سازمانی نهفته است. برای گذر از مرحلههای گوناگون، سازمانها باید خود را با موقعیت های مختلف سازگار کنند و روشهای جدیدی را فرا گیرند. در این صورت باید به شناسایی مواردی که میتواند در سازندگی محیط کار توانمند و موثر باشد برسند. در سازمانهای نو کارکنان نه تنها برای انجام وظیفهای که به عهده دارند، بلکه برای بهبود کارکرد کل سازمان احساس مسئولیت میکنند. آنها برای افزایش مستمر عملکرد بهرهوری به گونهای فعال با یکدیگر به کار میپردازند(احمدی، ۱۳۸۹، ۲۲).
[۱] Banura
[۲]Hchman and Aldham
[۳] Articulatingnacearcision and goals
[۴] Lock and latham
[۵] Specifies
[۶] Measurable
[۷] Aligned
[۸]Realable
[۹] Time board
[۱۰] Fostering personal mastery experiences
[۱۱] Providing support
[۱۲] Modeling
[۱۳] Emotional Arousal
[۱۴] Providing Information
[۱۵] Providing resorces
[۱۶] Connecting to outcomes
[۱۷] Creating confidence
[۱۸] Fox
[۱۹] Rappaport
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
کلید تواناسازی منابع انسانی
قبل از اینکه کلیدهای سه گانه توانا سازی کارکنـان را مورد بحث قرار دهیم، ابتدا تعریفی از مفهوم تواناسازی ارائه میدهیم. اعتقاد براین است که خلاقیت و نوآوری زمانی تحقق می یابد که سازمان و بنگاه اقتصادی از نیروهای پردانش، خلاق و با انگیزه برخوردار باشد. به این اعتبار تواناسازی منابع انسانی یعنی ایجاد مجموعه ظرفیتهای لازم در کارکنان برای قادر ساختن آنان به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفای نقش و مسئولیتی که در سازمان به عهده دارند توأم با کارایی و اثربخشی. یقیناً تحقق چنین امری علاوه بر دانش و تجربه کارکنان با عنصر کارسازی به نام انگیزه در کارکنان میسرخواهد شد(ابوالقاسم فخاریان،۱۳۸۱، ۸۷).
به بیان دیگر، تواناسازی به معنی قدرت بخشیدن است. بدین معنی که به افراد کمک کنیم تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند و نیز بر احساس ناتوانی یا درماندگی خود چیره شوند. همچنین بدین معنی است که در افراد شور و شوق کار و فعالیت ایجاد کنیم و نیز بدین معنی است که انگیزه درونی را برای ایجاد یک وظیفه بسیج کنیم(وتن،۱۳۸۱، ۲۷).
بدین مفهوم، هدف از تواناسازی نیروی انسانی استفاده از ظرفیتهای بالقوه انسانها به منظور توسعه ارزش افزوده سازمانی، تقویت احساس اعتماد به نفس و چیرگی بر ناتوانی ها و درماندگی های خود. به عبارت دیگر هدف از تواناسازی، ارائه بهترین منابع فکری مربوط به هر زمینه از عملکرد سازمان است(ایران نژاد پاریزی، ۱۳۸۱، ۱۱). به منظور تحقق اهداف پیش گفته و ایجاد محیطی توانمند، مؤثر و کارآمد که در آن کارکنان به عنوان نیروی محرکه اصلی و سرمایه های هوشمند به حساب آیند و همچنین ماندن در دنیای پویا، پیچیده، متلاطم و پر از رقابت امروزی، استفاده از سه کلید توان افزایی(سهیم کردن افراد در اطلاعات، تعیین محدوده خود مختاری و تیم سازی به جای سلسله مراتب )، کارساز و معجزه آفرین است.
اینک هر یک از کلیدهای تواناسازی را ازدیدگاه کنث بلانچارد و همکاران[۱] بررسی می کنیم. ۱- همه را در اطلاعات سهیم کنید(مشارکت همگانی در اطلاعات). نخستین رکن تواناسازی مشارکت اطلاعاتی است و یکی از نقش های رهبران سازمانی، دادن اطلاعات موثر، به موقع و کافی به کارکنان است. آن دسته از رهبرانی که تمایل ندارند افراد را در اطلاعات سهیم کنند هرگز کارکنانشان را در اداره موفقیت آمیز سازمانشان شریک نخواهند کرد و هرگز سازمان توانمندی نخواهند داشت. سهیم شدن در اطلاعات برای تواناسازی سازمان و اعتماد برای یک سازمان توانمند یک ضرورت حتمی است. مشارکت و سهیم شدن کارکنان در اطلاعات موجب برقراری جو اعتماد و صمیمیت و مسئولیت پذیری می شود. چنانچه به افراد اطلاعات لازم و ضروری کار داده نشود جو بی اعتمادی ایجاد شده و دیگر نمی توان از آنان رفتار مسئولانه انتظار داشت. جو بی اعتمادی موجب اختلال در امر تصمیم گیری می شود. افراد بدون اطلاعات قادر نیستند خود را اداره کنند یا تصمیمات مناسب را بگیرند. بنابراین، افراد با داشتن اطلاعات ناگزیرند مسئولانه عمل کنند.(کنث بلانچارد و همکاران[۲]،۱۳۷۹،۵۸). کانتر[۳] اطلاعات را یکی از حیاتی ترین ابزارقدرت مدیریتی شناسایی کرد. کسب اطلاعات به ویژه اطلاعاتی که به نظر میرسند نقش محوری یا راهبردی در سازمان داشته باشد، می تواند برای ساختن یک پایگاه قدرت و نیز برای متنفذ کردن یک شخص در سازمان به کار رود. از طرف دیگر، وقتی مدیران افراد خود را با اطلاعات بیشتر تجهیز می کنند، آن افراد احساس توانمندی و به احتمال بیشتر با بهرهوری، کامیابی و در هماهنگی با خواسته های مدیریت کار می کنند(کمرون و وتن[۴]،۱۳۸۱،۵۱). بنابراین، داشتن اطلاعات:
- نسبت به سازمان شناخت بیشتری ایجاد می کند.
- قدرت تحلیل شرایط و موقعیت فعلی و آتی سازمان را افزایش می دهد.
- برای پذیرش مسئولیتهای بالاتر آمادگی بیشتری را ایجاد می کند.
- روابط بین مدیران، سرپرستان و کارکنان را تسهیل می کند.
- جو اعتماد و صمیمیت را تقویت و توسعه می بخشد.
به زعم بلانچارد و همکاران، اطلاعات در سرزمین توانا سازی به مثابه پول رایجی است برای خرید مسئولیت و اعتماد. هر رهبری به پیروان مسئول و قابل اعتماد در سازمان نیاز دارد که این مهم از طریق دادن اطلاعات به آنها قابل وصول است. چنانچه کارکنان را در اطلاعات حتی اطلاعات حساس و محرمانه سهیم کنیم، اعتماد آنان به مدیریت و رهبری دو چندان خواهد شد. بنابراین، افراد به اطلاعات نیاز دارند تا مسئول باشند و احساس کنند مورد اعتمادند(همان منبع ص ۶۲). کمرون و همکاران نیز براهمیت فراهم آوردن اطلاعات برای افزایش توانمندی بیشتر تاکید می کنند، یافته های پژوهشی آنان نشان داد که از طریق سهیم کردن افراد در اطلاعاتی که برای بهبود و اصلاح سازمان به دانستن آن نیاز دارند میتوان به موفقیتهای چشمگیری دست یافت(کمرون و وتن[۵]،۱۳۸۱، ۵۳).
آلن رندالف یکی از گامهای کلیدی برای ایجاد فرهنگ تواناسازی در سازمان را سهیم ساختن کارکنان در اطلاعات می داند. سهیم شدن در اطلاعات[۶] مربوط به سهم شرکت در بازار، استراتژی های رقابت، فرصتها، هزینه های واقعی، تقلیل احتمالات، ارقام سود و نظایر آن. افراد بایستی درک کنند که چگونه می توانند از دانش کسب شده به بهترین وجه ممکن استفاده کنند. افراد بدون اطلاعات نمیتوانند مسئولیت تصمیم گیری را به عهده بگیرند.افراد با اطلاعات تقریباً به طور کامل میتوانند عهده دار مسئولیت تصمیم گیری شوند(رندولف[۷]، ۲۰۰۳).
جین اسمیت یکی از کلیدهای اساسی کمک به توسعه استقلال افراد را سهیم کردن آنان در اطلاعات میداند. ایشان نیز تاکید می کند که اطلاعات سبب تسهیل در تصمیم سازی و تصمیم گیری می شود. اگر کارکنان را در اطلاعات سهیم نکنیم نمیتوان از آنان انتظار داشت مسئولیت بپذیرند. بدون داشتن اطلاعات نمی توان تصمیم گرفت وآن را اجرایی نمود. اگر به افراد اطلاعات دهیم به آنها کمک نکردهایم بلکه به آنان مسئولیت دادهایم(اسمیت[۸]، ۲۰۰۰، ۱۲).
جمع بندی کلید اول: به عنوان جمع بندی از کلید اول میتوان گفت سازمانها برای ادامه حیات خود و ماندن در دنیای رقابت ناچارند سطح آگاهیها و دانش خود را نسبت به محیط داخلی و بیرونی افزایش دهند. از سوی دیگرسازمانها، مجموعه های انسانی هستند و افراد تا تغذیه اطلاعاتی نشوند نمیتوانند در راستای تحقق اهداف،استراتژیها و سیاستها و برنامهها و طرحها تلاش کنند. این تلاشها زمانی ثمربخش است که افراد نسبت به چشم انداز، ماموریتها، استراتژیها، سیاستها و برنامه عملیاتی سازمان آگاهی داشته باشند و این آگاهیها زمانی افزایش می یابد که افراد را در اطلاعات سهیم کنیم. کنث بلانچارد و همکاران به چهار دلیل مشارکت اطلاعاتی[۹] را به عنوان کلید تواناسازی میدانند:
- اگر قرار باشد کسانی را که در خط مقدم هستند، مامور و مسئول گرفتن تصمیمهایی کنیم که بر حیات شرکت اثر میگذارند باید همان اطلاعاتی را که مبنای تصمیم گیریهای مدیریت است، در اختیار آنها قرار دهیم. افراد بی اطلاع قادر به تصمیم گیری نیستند و انگیزه خطر کردن(ریسک) را ندارند. - هنگامی میتوانیم از افراد انتظار خطر کردن و پذیرش مسئولیت گرفتن تصمیم های کاری را داشته باشیم که آنها به مدیریت و نظام های سازمانی، اعتماد پیدا کرده باشند. اگر افراد از پیامد تصمیمهای خود در هراس باشند(یعنی به رهبری اعتماد نداشته باشند) میل به خطر کردن و گرفتن تصمیمها را نخواهند داشت. یکی از سودمندترین و سادهترین راه های تقویت روح اعتماد در سازمان، مشارکت اطلاعاتی است.
آخرین دلیل مربوط می شود به موضوع تغییر، در هر نوع تغییر افراد در شروع کار دارای انواع دلواپسی اطلاعاتی هستند که باید مورد توجه قرار گیرد. چنانچه در این مرحله مشارکت اطلاعاتی صورت گیرد افراد میتوانند به انواع پرسشهایی از قبیل اینکه چرا تغییر لازم است، دقیقاً چه چیز باید تغییر کند و باید منتظر چه نتیجه ای باشیم و چه قدر تغییر کنیم و با چه سرعتی؟ پاسخ گویند و نگرانی های اطلاعاتی خود را به حداقل رسانند. بنابراین مشارکت دادن در اطلاعات:
- اولین کلید در تواناسازی افراد و سازمانها است.
- به افراد امکان می دهد که وضعیت فعلی سازمان را به طور روشن بدانند.
- در سراسر سازمان اعتماد ایجاد می کند.
- طرز فکر سلسله مراتب سنتی را از میان بر می دارد.
- به افراد کمک می کند که بیشتر مسئول باشند.
- افراد را بر می انگیزد تا مانند مالکان سازمان(سهامداران) عمل کنند.
۲-با تعیین حدود، خود مختاری ایجاد کنید(ایجاد خودگردانی در قلمرو جدید).
از دیدگاه مکتبهای مدیریتی، خود مختاری بدون قید و شرط و حدود سبب هرج و مرج و بی نظمی در سازمان می شود. آزادی عمل یا خود مختاری بایستی متناسب با نوع کار و مسئولیتی باشد که برعهده فرد است. بین آزادی عمل و اختیارات اعطا شده به فرد بایستی تعادل و تناسب باشد. خود مختاری بایستی خلاقیت، خود شکوفایی، خود کنترلی و استقلال فکر و عمل را به دنبال داشته باشد.از این منظر میتوان به دیدگاه بلانچارد و همکاران اشاره کرد. آنان عقیده دارند که تعیین حدود خودمختاری مغایرتی با ساختار سازمانی ندارد اما بایستی به گونه ای عمل کرد که در بند قواعد و مقررات محدود نشوند. ساختار می تواند به مثابه رهنمود یا راهنمایی باشد که افراد را به مقصد می رساند. تعیین حدود، این خاصیت را دارد که انرژی را در مجرای مشخصی هدایت می کند. این امر سبب می شود که انرژی انسانها جهت و قدرت تاثیر داشته باشد(بلانچارد و همکاران، ۱۳۷۹، ۶۵).
در ساختار سلسله مراتبی، رفتار افراد از طریق قوانین، مقررات، رویه ها و دستورالعمل ها مشخص می شود و بایدها و نبایدهای کاری را تعیین می کنند. در توانا سازی، ساختار سازمانی مقصد و شکل متفاوتی دارد. ساختار، در مورد میزان و درجهای که اعضای تیم میتوانند با استقلال و خود مختاری عمل کنند آگاهی میدهد. در فرایند تواناسازی هدف از ایجاد ساختارها، مطلع کردن کارکنان از حیطه و حوزه ای است که می توانند در قلمرو آن به طور خودگردان عمل کنند(کنث بلانچارد و همکاران،۱۳۷۸، ۳۷).
مرزها در فرهنگ تواناسازی، تصویری از چشم انداز، اهداف مشارکتی و همکاری ارائه میدهد. درجه آزادی عمل از طریق این مرزها مشخص می شود. اعضای تیم میتوانند در مورد آنچه که باید انجام دهند و همچنین در مورد چگونگی انجام آن تصمیم بگیرند. چنانچه برای هدایت افراد، حریم و حدود وجود نداشته باشد تا افراد رفتار خود را با فرهنگ توان افزایی تطبیق دهند در همان مراحل اولیه، به سرعت دچار نومیدی میشوند. در هر حال در فرایند تواناسازی، ساختار مسطح باشد یا بلند، به افراد اجازه می دهد با درجه آزادی و مسئولیت پذیری بیشتر فعالیت کنند. بلانچارد هدف از تعیین حریم و حدود را اندیشیدن به کارهایی که افراد باید انجام دهند، رفع ابهام از آنها و آزاد گذاردن افراد به استفاده از استعداد و تواناییهای خود برای رسیدن به هدف میداند.
[۱] Kennet Blanchard et al
[۲] Kennet Blanchard et al
[۳] Counter
[۴] Cameron and Vtn
[۵] Cameron and Vtn
[۶] Information Sharing
[۷] Randolph
[۸] Smith
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
مدل ها و الگوهای رفتار اخلاقی مدیران
عوامل متعدد و گوناگونی ممکن است در تصمیم گیری و رفتار مدیران دخالت داشته باشند که این عوامل گاهی رعایت اخلاقیات را تسهیل می کند و گاه نیز مانع آن می شود. بعضی از الگوها یا مدل هایی که این عوامل را ترسیم می کند به شرح ذیل می باشد:
۲-۲-۷-۱ مدل ارائه شده توسط دفت
بر اساس این مدل نیروهایی که رفتار و تصمیمات اخلاقی را شکل می دهند عبارتند از:
- اخلاق شخصی: که سه گروه کلی یعنی اعتقادات و ارزشهای فردی، توسعه اخلاقی و چارچوب های اخلاقی را در بر میگیرد. اعتقادات و ارزش های فردی را شخص از خارج وارد سازمان می کند. تربیت خانوادگی و ارزش های روحی، اصولی را به وجود می آورند که فرد بر آن اساس زندگی و کار می کند. توسعه اخلاقی مراحل مختلفی دارد: در سطح پایین تصمیم گیری و رفتار برابر کسب پاداش یا پرهیز از تنبیه است. در سطح میانی فرد خود را با انتظارات همکاران و جامعه تطبیق میدهد و در بالاترین سطح توسعه اخلاقی استانداردهای اخلاقی رابرای خود را به وجود می آورد.
- فرهنگ سازمانی: چارچوب کلی ارزش ها را در سازمان شکل می دهد. آیین ها، جشن ها، داستان ها، قهرمانان، زبان، شعارها و نهادها به کارکنان می فهماند که چه چیزهایی در سازمان با ارزش است. منابع مهم این ارزش ها عبارتند از تاریخچه سازمان و نقش موسس.
- نظام های سازمانی: مثل ساختار، سیاست ها و قوانین، اصول اخلاقی سازمان، نظام پاداش، نظام های انتخاب و کارآموزی ارزش ها را تحت تاثیر قرار می دهد (دفت، ۱۳۹۲؛ ۳۲۶).
۲-۲-۷-۲ مدل ارائه شده توسط دوبرین و همکاران
بر اساس این مدل عوامل تشکیل دهنده ارزش های اخلاقی مدیران و رفتار مبتنی بر آن ها عبارتست از:
- عوامل شخصی (ضوابط اخلاقی مدیر): این عوامل عبارتند از تاثیر اولیه خانواده و جامعه، تعهد به مذهب یا نظام ارزشی، عقاید درباره نقش بازرگانی، حدود نیازهای مالی و سایر نیازها، حدود مقاومت برای عدم ارضای یک نیاز ناسالم، تقویت خود.
- عوامل داخل سازمان (خط مشی ها): مثل فلسفه سازمانی، نحوه رفتار مافوق ها و هم ردیفان در داخل سازمان، نحوه اطاعت از مقامات سازمانی، ماهیت و درجه تحول خط مشی ها، وجود ضوابط اخلاقی مدرن، مسئولیت اخلاقی در برابر نتایج رفتار غیر اخلاقی، فشار برای تطبیق با معیارهای سازمانی، فشار موثر برای کارآمد بودن.
- عوامل خارج از سازمان (محیط خارجی): مثل محیط اخلاق حرفهای، محیط اخلاقی در حکومت، ارزش های جامعه و انتظارات اخلاقی، حدود ارتباط بین قوانین و سایر محدودیت ها، حدود تعقیب و جریمه برای قانون شکنی، تاکید وسایل ارتباط جمعی درباره رفتار اخلاقی، وجود ضوابط اخلاقی مدون در هر حرفه (ایران نژاد پاریزی و ساسان گهر؛ ۱۳۹۰).
۲-۲-۷-۳ مدل ارائه شده توسط رابینز
بر اساس این مدل سه دسته عوامل موثر بر رفتار مدیریت و تعیین اینکه این رفتار اخلاقی یا غیر اخلاقی است وجود دارد که هر کدام به نوبه خود تحت تاثیر محیط خارجی قرار دارند:
- ویژگی فردی- مثل ارزش های شخصی، قدرت درک خویشتن خود هدایتی و خود کنترلی.
- متغیرهای ساختاری- مثل قوانین و مقررات رسمی، اختیار و قدرت، سیستم ارزیابی، پاداش و جوایز، فشارهای شغلی، ارتباطات.
- فرهنگ سازمانی- که متشکل از سه لایه زیرین (مفاهیم زیر بنایی)، وسطی (هنجارها، باورها و نگرش های سازمان) و فوقانی (علائم و نهادها و الگوهای رفتاری) است و از نظام ارزش جامعه نشأت میگیرد. دو نکته در مورد فرهنگ سازمانی دارای اهمیت است: اول مفهوم و محتوای فرهنگ که تبیین می کند چه رفتاری در داخل سازمان حتی خارج از آن مناسب است یا مناسب نیست. دوم قدرت فرهنگ که نشانه تعداد اعضای متعهد به فرهنگ ومیزان تعهد به آن است (رابینز، ۱۳۹۲).
۲-۲-۷-۴ مدل ارائه شده توسط ابطحی
بنا به توضیح ارائه شده توسط ابطحی در این الگو اولین مرحله اتخاذ تصمیم با رعایت اخلاقیات در مدیریت عبارت است از تحلیل و شناخت ریشه ای مسئله و یا مشکل و دومین مرحله احصای راه حلهای علمی و عقلانی به منظور اتخاذ تصمیمات صحیح معقول و منطقی و عادلانه است این تصمیمات باید بر اساس موازین مختلف مثل: ارزشی، اعتقادی، اخلاقی و عاطفی و اجتماعی، سیاسی و قانونی و اقتصادی صورت پذیرد (ابطحی، ۱۳۷۶: ۵۴-۴۵).
۲-۲-۷-۵ مدل ارائه شده توسط لارنس و کولبرک
لارنس کولبرک یکی از مشهورترین مطالعات را در زمینه روان شناختی تصمیم گیری و رفتار اخلاقی انجام داده است. مدل توسعه اخلاقیات کولبرک برای کشف و پاسخ به این پرسش هاست که چگونه اعضای سازمان با معمای اصول اخلاقی برخورد می کنند. چگونه آن ها در موقعیتی ویژه (خاص) درست یا نادرست را تعیین می کنند. به طور کلی این مدل برای راه حل جویی به این دست پرسشها مفید فایده است.
-
- فرد در مرحله اطاعت و تنبیه (همانند یک کودک) برای دوری جستن از تنبیه یا کسب نظر موافق دیگری کارها را به درستی انجام می دهد. کارمندی که در این مرحله قرار دارد ممکن است به این علت رشوه نمی گیرد و یا از اموال سازمان استفاده شخصی نمی کند، چون از اخراج شدن واهمه دارد.
- فرد در مرحله ابزاری (همانند کودکی که کمی رشد کرده است) در این مرحله فرد آگاه می شود که دیگران صاحب نیازهایی هستند و به صورت مبادله گری شروع به تامین نیازهای آن ها می کند. کارمندی که در این قرار دارد فقط در قبال حقوق و پاداش بیشتر کار بیشتری از خود ارائه می دهد. بسیاری از کارکنان که رشوه دریافت می کنند و از امکانات سازمان جهت منافع فردی استفاده می کنند در این مرحله قرار می گیرند.
- فرد در مرحله بین فردی رفتاری را درست و مناسب می داند که از جانب دوستان و خانواده مورد تایید و خوشایند باشد. رفتار درست سازگاری با انتظارات مورد پذیرش اکثریت است. در این مرحله فرد در سازمان ممکن است کارمندی وفادار شود که همیشه به دوستی مسالنت آمیز و به دور از تعارض رفتار کند.
- فرد در مرحله قانون و نظم تشخیص می دهد که رفتار اخلاقی فقط به وسیله مرجع قرار دادن دوستان، خانواده، همکاران یا کسانی که نظراتشان برای فرد ارزشمند است، تعیین نمی شود. رفتار درست و مناسب شامل: انجام وظیفه فردی، احترام به اقتدار و رعایت نظم اجتماعی است. وفاداری به کشور، جامعه و قوانین حاکم بر آن از هر چیز دیگری برتر است. کارمند در این مرحله ممکن است به سختی هوادار مقررات و قوانین سازمانی و استقرار نظم مشروع از جانب ما فوق باشد. به عنوان مثال: استفاده از مرخصی استعلاجی وقتی فرد واقعا بیمار نیست از جمله این قانون شکنی هاست.
- فرد در مرحله میثاق اجتماعی آگاه می شود مردم دارای تنوع نگرش ها هستند که موجب حرکت آنان، فرای قانون می شود. فرد در این مرحله متوجه می شود اگر چه قوانین و مقررات ممکن است موجب هدایت رفتار بدون غرض شوند، اما رفتارهای اخلاقی می تواند فراتر از قانون باشد. بعضی از ارزش های مجرد همانند: آزادی، اختیار، حق حیات و… موجب حرمت نهادن به ارزش های مختلف فردی و عقاید اکثریت مردم می شوند که قانون به طور کامل حامی آنها نیست (بیشترین خوبی برای بیشترین افراد) ویژگی هنجاری اخلاقی در این مرحله است.
- فرد در مرحله اصول جهان شمول و فراگیر رفتار مناسب را بر پایه وجدان شخصی که برگرفته از اصول جهان شمول است مورد قضاوت قرار می دهد. این اصول در عدالت، رفاه عمومی، تساوی حقوق انسانی و احترام به شان انسانی افراد، یافت می شوند. وقتی قوانین یا مقررات رسمی در تعارض با این اصول باشند، احتمالا فرد (بالغ) در این مرحله طبق اصول جهان شمول رفتار می کند (گیوریان، ۱۳۸۴).
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
مایلز (۱۹۶۹) برای تعریف و توضیح سلامت سازمانی، از ده ویژگی مدد گرفته است این ویژگیها با هم در تضاد نیستند و با یکدیگر تعامل دارند. در سنجش سلامت سازمانی نیز این ده ویژگی، معیارهای اندازهگیری این پدیده قرار میگیرند. در شرایط کنونی دانش رفتاری، و با توجه به واقعیت که پدیدههای اجتماعی و سازمانی، پیچیدگی دارند، سنجش آنها با یک معیار غیرممکن است. از این رو انتخاب رویکرد چند معیاری در چنین سنجشهایی اهمیت دارد. سه ویژگی اولی سلامت سازمانی، با وظیفه سازمان ارتباط دارد یعنی، با هدف ها، انتقال اطلاعات، و راههای نفوذ و تأثیرگذاری به منظور تصمیمگیری (علییاری، ۱۳۹۱؛ ۲۹-۲۶):
- تمرکز بر هدف: در سازمان سالم، هدف یا هدفهای سیستم برای اعضای آن کاملا روشن و قابل پذیرش است. با وجود این، روشنی هدف و پذیرش آن را باید برای سلامت سازمانی شرطی لازم و ناکافی دانست. همچنین، هدفها باید با توجه به منابع موجود و در دسترس، قابل حصول و مناسب و کم و بیش همخوان و موافق با خواستها و تقاضاهای محیط باشند.
- کفایت ارتباط: چون سازمان ها، مثل گروه های کوچک، سیستم های رویاروی همزمان نیستند، گردش و انتقال اطلاعات در آنها اهمیت زیادی دارد.کفایت ارتباط بدان معناست که ارتباطات نسبتاً عاری از تحریف در جهت افقی و عمودی و همچنین متقابلا بین سازمان و محیط آن وجود دارد و اطلاعات به خوبی در گردش است. در یک سازمان سالم، فشارهای درونی موجود، بیدرنگ حس میشوند. اطلاعات کافی برای تشیخص دشواریهای آن موجود است و کارکنان سازمان، اطلاعات مورد نیاز را بدون انجام تلاشهای زاید یا مراجعه به این و آن، یا تشکیل جلسات مکرر، به راحتی بدست میآورند.
- توزیع بهینه قدرت: در سازمان سالم، توزیع قدرت نفوذ و تاًثیرگذاری نسبتاً عادلانه است زیردستان میتوانند در جهت بالا تاثیر گذار باشند و مهمتر از آن، هر مافوقی میتواند بر مافوق خود تاثیر بگذارد. در چنین سازمانی، گرچه بدون تردید تعارض میان گروهی مثل هر گروه انسانی مشاهده میشود ولی مبارزات میان گروهی برای دستیابی به قدرت، تلخ و ناخوشایند نیست. همکاری بین افراد جایگزین اعمال اجبار آشکاریا پنهان میشود. همبستگی در روابط متقابل به جای روابط رئیس- مرئوسی مورد توجه قرار میگیرد. در سازمان سالم، نفوذ و تاثیر گذاری، نه از مقام یا شخصیت یا سایر عوامل نامربوط، بلکه از دانایی شایستگی وداشتن اطلاعات مرتبط با کار سرچشمه میگیرد.
دومین گروه از ابعاد سلامت سازمانی، با وضع درونی نظام سازمانی و نیازهای «حفظ و نگهداری» اعضای آن ارتباط دارند و عبارتند از کاربرد منابع، اتحاد و همبستگی، و روحیه.
- کاربرد منابع: وقتی در سطح انسانی، از یک شخص سالم، مثل دانشآموز کلاس دوم، صحبت میکنیم، میگوئیم:«در حد استعداد و قابلیت خود، کار میکند.» به عبارت دیگر، نظام آموزشی کلاس، او را در جهت هدف و در سطح مقتضی به همکاری برمیانگیزد. در سطح سازمان، «سلامت» تلویحاً میرساند که دروندادهای سیستم، به ویژه کارکنان آن، به نحوی اثر بخش مورد استفاده قرار میگیرند. هماهنگی کلی در سازمان چنان است که افراد نه بیشتر از حد کار میکنند و نه بیکار و باطل میمانند. در سازمان سالم، افراد ممکن است زیاد کار کنند ولی احساس نمیکنند که خلاف میل خود یا علیه خود و سازمان عمل میکنند. میان خواستهای افراد و انتظارات شغلی آنان تناسب وجود دارد افراد در حد معقولی احساس «خودیابی» میکنند، به عبارت دیگر، نه تنها در انجام کار خود احساس خوبی دارند بلکه در جریان همکاری با سازمان حس میکنند که شخصاً یاد میگیرند، رشد میکنند و شکوفا میشوند.
- اتحاد و همبستگی: شخص سالم، کسی است که معنای روشنی از هویت خود دارد و خود را میشناسد و علاوه بر آن خود را دوست دارد موضع و نگرش او نسبت به زندگی طوری است که حتی وقتی که پارهای از رفتارهایش ناخوشایند یا غیر موثر است احساس حقارت و خواری نمیکند. بر این قیاس، سلامت سازمانی بدان معناست که سازمان «خود را میشناسد»، اعضای آن به عضویت در آن جذب میشوند، میخواهند در سازمان باقی بمانند، تحت تاثیر آن قرار گیرند، و آن را تحت تاًثیر قرار دهند.
- روحیه: سابقه این مفهوم در ادبیات روانشناختی و جامعه شناختی، چنان مبهم است که کاربرد آن را با تردید روبرو میسازد. معنای ضمنی آن رفاه، خوشی یا رضایت است. البته، رضایت برای وجود سلامت کافی نیست. شخص ممکن است ضمن اینکه با موفقیت، هیجانات، کینهها و تعارضهای درونی خود را نفی میکند، اظهار کند که رضایت و خوشی احساس میکند. با وجود این، کاربرد مفهوم روحیه در سطح سازمان، سودمند است روحیه عبارت است از حالتی حاصل از احساسات فردی که بر حول آن احساسهای رفاه، رضایت و انبساط خاطر قرار دارد. فقدان روحیه حاصل احساسهای ناراحتی، فشارهای ناطلبیده و نارضایتی است.
بالاخره، چهار بعد دیگر سلامت سازمانی که با رشد و تغییر ارتباط دارند عبارتند از: نوآور بودن، خودمختاری، انطباق و سازگاری با محیط و کفایت حل مشکل.
- نوآوربودن: سازمان سالم به ایجاد رویههای جدید، حرکت به سوی هدف های تازه، تولید فرآوردههای نو، دگرگون سازی خود، و متفاوت شدن به مرور زمان، گرایش دارد. به عبارتی، در مورد چنین سازمانی، میتوان گفت که به جای ثابت و یکنواخت ماندن، رشد و توسعه پیدا کرده تغییر مییابد. بازسازی و نوسازی خویش، خصیصه سلامت سازمانی است.
- خودمختاری: شخص سالم، با میل و اراده درونی عمل میکند و تقریباً از وابستگی به بیرون ومتابعت از منابع و همچنین از طغیان علیه نهادهای بیرونی نیز بینیاز است به همین ترتیب، سازمان سالم، بطور منفعل به خواستهای بیرون عمل نمیکند و خود را ابزار محیط نمیداند و در عین حال واکنش آن نسبت به محیط، خرابکارانه و طغیانگرانه نیست. به داشتن نوعی استقلال از محیط گرایش دارد و ضمن اینکه با محیط تعامل دارد، واکنشهای آن را تعیین کننده رفتار خود نمیداند.
- سازگاری با محیط: ویژگی های خودمختار و نوآور بودن حاکی از آن است که شخص، گروه، یا سازمان سالم در ارتباط واقع گرایانه و اثر بخش با محیط قرار دارند. وقتی تقاضاهای محیطی و منابع سازمان با هم همخوانی ندارند، یک رویکرد حل مشکل- بازسازی پدید میآید که در آن هر دو محیط و سازمان از جهاتی تفاوت دارند. سازمان ضمن تغییر خو باید توانایی انطباق با محیط یا با آن بخش مرتبط با خود از محیط را داشته باشد یا بتواند اختلاف و تفاوت موجود بین خود و محیط را به نحو موثری حل کند.
- کفایت حل مشکل: بالاخره هر ارکانیسم سالمی، همیشه دارای فشارها، و مواردی از عدم کارایی و اثر بخشی است. مسئله بودن یا نبودن مشکلات نیست بلکه نحوه عمل سیستم در رویارویی و حل این مشکل است. آرگریس (۱۹۴۶) معتقد است که در یک سیستم اثر بخش، حل مشکلات با حداقل صرف انرژی صورت میگیرد و مکانیسمهای حل مشکل تضعیف نمیشوند، بلکه حفظ و تقویت میشوند. پس، یک سازمان با کفایت، برای فهم مشکلات موجود، یافتن راه حلهای ممکن، تصمیمگیری از میان راهحلها، اجرای آنها و ارزیابی اثر بخشی آنها، ساختارها و رویههای مناسبی در اختیار دارد (علییاری، ۱۳۹۱؛ ۲۹-۲۶).
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
سلامت سازمانی
ضرورت های جهان کنونی، بسیاری از کشورهای پیشرفته را بر آن داشته است تا سازمان های خود را پیوسته بررسی، تحلیل و نقد کنند و راه های ناسودمند کار را رها سازند و شیوه های نو و سازگار با ضرورت های جهان کنونی و آینده نه چندان دور را برپا دارند و کارآمد گردند. در این میان سازمانی که از مدیریت شایسته تری برخوردار باشد، بهتر می تواند هدف خود را برآورده سازد. زیرا امکانات برنامه ریزی صحیح تری ایجاد خواهد نمود. فقدان مدیریت شایسته، موجب ناهماهنگی، انحراف از هدف، اتلاف وقت و انرژی می شود و سازمان ها را به نابسامانی و از هم پاشیدگی می کشاند (شریعتمداری، ۱۳۸۸). امروزه، سازمانها به عنوان موجود زندهای که دارای هویتی مستقل از اعضا خود می باشند، تصور میشوند. به گونه ای که با این هویت جدید میتوانند، رفتار کارکنان را تحت تأثیر قرار دهند. این شخصیت و هویت می تواند دارای «سلامت سازمانی» و یا «بیماری سازمانی» باشد (سیدجوادین و همکاران، ۱۳۸۹).
۲-۳-۱٫ سازمان سالم
سازمان سالم سازمانی است که برای ادامه حیات خود قادر است به هدفها و مقاصد انسانی خود دست یابد، موانعی را که در دستیابی به هدفهایش با آن مواجه می شود، بشناسد و این موانع را از پیش پای خود بردارد. سازمان سالم سازمانی است که درباره خود و موقعیتی که در آن قرار گرفته است، واقع بین باشد، قابلیت انعطاف داشته و قادر باشد برای مقابله با هر مشکلی، بهترین منابع خود را به کار گیرد (انصاری و همکاران، ۱۳۸۸).
در سازمان های سالم، کارمندان متعهد و وظیفهشناس و سودمند هستند و از روحیه و عملکرد بالایی برخوردارند. سازمان سالم جایی است که افراد با علاقه به محل کارشان میآیند و به کارکردن در این محل افتخار می کنند (میرکمالی و ملکی نیا، ۱۳۸۷). فورد[۱] (۲۰۰۱)، نیز بیان میدارد که یک سازمان سالم و ارتباط مدار فقط در کنار یک مدیریت و رهبری قوی، عاقلانه و شورانگیز به وجود میآید. نقش مدیران در سلامت سازمانی زمانی بیشتر مشخص می شود که معلوم شود آنها عاملان کلیدی برای ایجاد تغییر در سازمانها به منظور حرکتدادن سازمان به سوی سلامت بیشتر می باشند و به همین دلیل، در سالهای اخیر پویایی شگرفی برای فهم، شناسایی و بازسازی سازمانها صورت گرفته است.
اصطلاح سلامت سازمانی در نیم قرن اخیر به صورت گسترده مورد توجه مدیران، کارفرمایان و مجامع آکادمیک قرار گرفته است. کاربرد این واژه عمدتاً نشان دهنده حاکمیت ذهنیتهای مختلف علمی است که بر فضای دانشگاهی رشته مدیریت و شعب گوناگون آن سایه افکنده و به تعبیری “قرائتی ویژه از جهان” را در اختیار مشتاقان این حوزه از معرفت بشری قرار داده است. این قرائت مبین فضای ذهنی و دل نگرانی اصلی و حاکم بر تفکر دانشمندان مدیریت است که در قالب تئوری و نظریه برای توضیح پدیده ها و امور سازمانی ارائه میگردد. در واقع ارائه تئوریهای گوناگون باعث می شود که ما دریابیم توضیح، تحلیل و نگرش غالب در هر دوره زمانی چیست و کدام عامل بر شکل گیری فکری محققان رشته تأثیر میگذارد. در یک سیر تاریخی، قرائت حاکم از روابط مدیر و کارکنان در سازمان با ارائه نظریه مدیریت علمی آغاز شد سپس به شکل تئوریهای جدید، روندی تکاملی یافت. کاربرد و ترویج اصطلاح سلامت سازمانی مبین برتری ذهنیتی است که از علم روانشناسی مدد گرفته است و سازمان را همچون ارگانیزمی مینگرد که مثل آدمیان سیکل و سیر متنوعی از تعادل، سلامتی، بیماری و مرگ را طی مینماید. لذا همچون آدمی، سازمانها میتوانند سالم یا ناسالم باشند (کاکیا، ۱۳۸۸).
سازمان سالم جایی است که افراد با علاقه به محل کارشان میآیند و به کارکردن در این محل افتخار می کنند. در حقیقت سلامتی سازمان از لحاظ فیزیکی، روانی، امنیت، تعلق، شایستهسالاری و ارزش گذاری به دانایی، تخصص، و شخصیت ذینفعان و رشد دادن به قابلیتهای آنها و انجام وظایف محول شده از سوی فراسیستمهای خود در اثر بخشی رفتار هر سیستمی تأثیر بسزایی دارد (کورکماز[۲]، ۲۰۰۶).
۲-۳-۲٫ مفهوم سلامت
سلامت به معنی فقدان بیماری و نارسایی در ارگانیسم است. مایلز[۳] معتقد است صرف نظر از اشکالاتی که مفهوم ارگانیسم پنداری سازمان و نوع آرمانی بودن بودن مفهوم سلامت کامل به بار میآورند. رویکرد سلامت سازمانی از لحاظ فهم پویاییهای سازمانها و پژوهش و کوشش جهت بهسازی آنها، مزایای علمی قابل ملاحظهای دارد (جاهد، ۱۳۸۴).
معادل واژه سلامت در زبان انگلیسی (Health) می باشد سلامت به معنی فقدان بیماری و نارسایی در یک ارگانیسم (موجود زنده) است. در حالت سلامت مثبت، ارگانیسم ضمن انجام وظیفه، به رشد و شکوفایی خود ادامه میدهد. قریب به این مفهوم، خودیابی[۴] است که در روان درمانی و آموزش روابط انسانی بدان اشاره میشود. به زعم «مزلو»[۵]، خودیابی، میل رسیدن به حدکمالی است که شخص قابلیت رسیدن به آن را دارد. در حالت خودیابی یا تحقق ذات، استعددهای بالقوه شخص شکوفا شده، فعلیت مییابند. هر دو مفهوم سلامت مثبت و خودیابی، جذابیت ویژهای در قلمرو علوم رفتاری پیدا کردهاند. حال سوال این است که «آیا میتوان مفهوم سلامت را که مربوط به موجودات زنده است، در مورد سازمانها به کار برد؟» مایلز معتقد است که صرف نظر از مشکلاتی که «ارگانیسم پنداری» سازمان و «نوع آرمانی»[۶] بودن مفهوم «سلامت کامل» به بار میآورند، رویکرد «سلامت سازمانی» از لحاظ فهم پویاییهای سازمانها و پژوهش و کوشش در جهت بهسازی آنها، مزایای علمی قابل ملاحظهای دارد. (علاقهبند، ۱۳۷۸).
۲-۳-۳٫ مفهوم سازمان و سلامت سازمانی:
سازمان عبارتند از هماهنگی معقول تعدادی افراد که از طریق تقسیم وظایف و برقراری روابط منظم و منطقی، برای تحقق هدف یامنظور مشترکی، بطور مستمر، فعالیت میکنند. سایمون[۷] نیز سازمان را این چنین تعریف نموده است: سازمان عبارتند از سیستم فعل و انفعالات سلوکی و رفتاری اجتماعی یک گروه انسانی، که همگی اعضاء را شرکت کنندگان سازمانی می نامیم. هر یک از اعضاء یاگروههای شرکت کننده در قبال آن که از خود فعالیتی را بروز میدهند منفعتی را دریافت مینمایند. جامعه معاصر ما، جامعهای است سازمان یافته، در سازمانهایی که افراد خانواده ما، زندگی مینمایند ولادت مییابیم، توسط سازمانهای آموزشی از تعلیم و تربیت بهره می بریم، قسمت اعظم زندگی خود رادر خدمت به سازمانها صرف میکنیم و بسیاری از اوقات فراغت خود رادر سازمانها میگذرانیم و حتی به هنگام کفن و دفن توسط سازمانی اجازه تدفین صادر میگردد و بالاخره باز هم به دست افراد سازمان مربوط به خاک سپرده می شویم (پرهیزگار، ۱۳۸۲: ۱۰۳).
از دیدگاه کیت دیویس[۸] زمانی سازمان سالم است که کارکنان احساس کنند کاری سودمند به جای میآورند و به احساس رشد و پرورش شخصی دست مییابند. آنان بیشتر کاری شوق انگیز را که خشنودی درونی فراهم میآورد، دوست دارند و میپذیرند. بسیاری از کارکنان مسئولیت و فرصت پیشرفت و کامیابی شغلی را جستجو میکنند. آنان میخواهند که به سخنانشان گوش داده شود و با آنان چنان رفتار شود که گویی هر یک دارای ارزش وجودی فردی هستند آنها میخواهند که اطمینان یابند سازمان به راستی برای نیازها و دشواریهای آنان دلسوزی میکند (دیویس و نیواستورم[۹]، ۱۳۸۰: ۸۱)
در تعریف دیگری از سلامت سازمان، سازمانی را سالم میدانند که آفریننده باشد و برای این ویژگی یعنی آفرینندگی باید از ویژگی هایی برخوردار باشد که عبارتست از:
الف) دگرگونی را بپذیرند.
ب) اندیشههای تازه را گرامی بدارد.
ج) آزمایش و شکست را جزئی از کامیابی بداند.
د) از کوشش مردمان قدردانی کنند.
سازمانی که دارای جو سالمی است سازمانی است که:
- در مبادله اطلاعات قابل اعتماد باشد.
- دارای قابلیت انعطافو خلاقیت برای ایجاد تغییرات لازم بر حسب اطلاعات بدست آمده باشد.
- نسبت به اهداف سازمان دارای یگانگی و تعهد باشد.
- حمایت داخلی و آزادی از ترس و تهدید را فراهم کند زیرا که تهدید به ارتباط خوب و سالم آسیب میرساند قابلیت انعطاف را کاهش میدهد و بجای علاقه به کل نظام، حفاظت از خود را تحریک میکند (هوی و میسکل، ۱۳۸۷: ۲۶۱).
رابرت اونز[۱۰] (۱۹۷۰) در بیان خصوصیات یک سازمان سالم میگوید: نه تنها در محیط خودش دوام میآورد بلکه بطور موثری پیوسته از عهده فعالیت های دشوار و طولانی بر میآید و مستمراً این توانایی خود را توسعه میدهد. عملیات کوتاه مدت هر روز بخصوص ممکن است اثر بخش باشد یا غیر اثر بخش اما بقای پایدار، توان موثر و رشد، همواره ادامه دارد. سلامت سازمانی، یکی از گویاترین و بدیهیترین شاخص های اثربخشی سازمانی است. در یک سازمان سالم مدیر رفتاری کاملاً دوستانه و حمایتگر با کارمندان خود دارد و در برنامه های خود دارای یگانگی است. کارمندان نیز تمایل بیشتری برای ماندن و کارکردن در سازمان دارند و به طور مؤثرتری کارها را انجام می دهند. «مایلز» معتقد است سلامت سازمانی به دوام و بقای سازمان در محیط خود و سازگاری با آن و ارتقاء و گسترش توانایی خود برای سازش بیشتر با آن بستگی دارد. «هرزبرگ» عواملی چون طرز تلقی و برداشت کارکنان، شیوه اداره امور، خط مشیهای سازمان، ماهیت و میزان سرپرستی، امنیت کاری، شرایط کاری، مقام و منزلت، سطح حقوق و دستمزد، استقرار روابط دوجانبه، سرپرستان ،همکاران و مرئوسان و زندگی شخصی کارکنان را برای تأمین و حفظ سلامت سازمان لازم دانسته است (شریعتمداری، ۱۳۸۸).
به نظر لایدن و کلینگل[۱۱] (۲۰۰۰)، سلامت سازمانی یک مفهوم تقریباً تازهای است که به معنی توانایی سازمان برای انجام وظایف خود به طور مؤثر که باعث رشد و بهبود سازمان می شود. یک سازمان سالم جایی است که افراد میخواهند در آن جا بمانند و کار کنند و خود نیز افرادی سودمند و مؤثر باشند (ساعدی و همکاران، ۱۳۸۹).
در تعریف دیگری از سلامت سازمان، سازمانی را سالم میدانند که آفریننده باشد و برای این ویژگی یعنی آفرینندگی باید از ویژگیهایی برخوردار باشد که عبارتند از:
- دگرگونی را بپذیرد
- اندیشه های تازه را گرامی بدارد.
- آزمایش و شکست را جزئی از کامیابی بداند.
- از کوشش افراد قدردانی کند.
سازمانی که دارای جو سالمی است سازمانی است که در مبادله اطلاعات قابل اعتماد باشد، دارای قابلیت انعطاف و خلاقیت برای ایجاد تغییرات لازم بر حسب اطلاعات به دست آمده باشد، نسبت به اهداف سازمان دارای یگانگی و تعهد باشد، حمایت داخلی، آزادی از ترس و تهدید را فراهم کند زیرا که تهدید به ارتباط خوب و سالم آسیب میرسانند و قابلیت انعطاف را کاهش میدهد و به جای علاقه به کل نظام حفاظت از خود را تحریک می کند (شریعتمداری، ۱۳۸۸).
۲-۳-۴٫ ویژگیهای سازمان سالم
ساعتچی (۱۳۷۵) ویژگیهای سازمان سالم را به شرح زیر بیان می کند:
- اهداف سازمان برای اکثریت کارکنان سازمان روشن است و کلیه فعالیتها در جهت اهداف انجام میپذیرد.
- کارکنان نسبت به سازمان احساس تعلق می کنند و علاقهمند به اعلام نظرات خود در مورد مشکل هستند.
- مسائل در چارچوب امکانات موجود به صورت فعال واقع بینانه برطرف می شود.
- کارکنان در جهت حل مشکلات به صورت غیررسمی و فارغ از عنوان و مقام رسمی با یکدیگر همکاری می کنند.
- تصمیم گیری برای افزایش کارآیی سازمان بر اساس عواملی از قبیل توانایی، احساس مسئولیت، وجود اطلاعات، و تجزیه و تحلیل منطقی صورت میگیرد.
- برنامه ریزی در سازمان بر اساس آیندهنگری، عملکرد و برقراری نظم صورت میگیرد و روحیه همکاری وجود دارد.
- قضاوت و خواسته های منطقی کارکنان سطوح پایین سازمان مورد توجه و احترام است.
- مسائلی که در سازمان مورد بررسی و حل و فضل قرار میگیرند، شامل نیازهای شخصی و روابط انسانی نیز می شود.
- تشریک مساعی به صورت آزاد و داوطلبانه صورت میگیرد.
- هرگاه بحرانی سازمان را تهدید کند، برای رفع آن با یکدیگر متحد شده و خود را مؤظف به رفع بحران میدانند.
- تضاد در امر تصمیم گیری مهم تلقی می شود و به طور موثر با همکاران مطرح می گردد.
- صداقت در رفتار کاملاً مشهود است و کارکنان نسبت به یکدیگر احساس احترام و تعلق دارند و خود را تنها حس نمیکنند.
- کارکنان کاملاً متحرک هستند. بر اساس انتخاب و علاقه در فعالیتها مشارکت می کنند و حضور در سازمان برایشان مهم و لذت بخش است.
- مدیریت و رهبری به صورت انعطاف پذیری در سازمان اعمال می شود و در مواقع لزوم، مدیریت و سازمان خود را با موقعیتها و تغییرات محیط تطبیق می دهند.
- حس اعتماد، آزادی و مسئولیت متقابل در بین همکاران زیاد است (جاهد، ۱۳۸۴).
[۱] Ford
[۲] Korkmaz
[۳] Miles
[۴] self-actualization
[۵] Maslow
[۶] Ideal type
[۷] Simon
[۸] Kiet davies
[۹] Davis and Nyvastvrm
[۱۰] Robert owens
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
مولفه های اخلاق
مؤلفه های اخلاقی سازمان به چگونگی قرار گرفتن ارزش های محوری همچون: اعتماد، عدالت، صداقت و راستگویی، دوری از تبعیض، احترام و…. درون خط مشی ها، برنامه ها، اقدامات و تصمیمات گفته می شود. سازمان به هر میزان به این ارزش های محوری قرابت و نزدیکی خود را نشان دهد، سازمانی اخلاقی محسوب می شود. این ارزش ها باید در اقدامات عملی کارکنان و مدیران مشاهده شود تا سازمان اخلاقی تلقی شود (گیوریان، ۳۹:۱۳۸۴).
۲-۲-۸-۱ اعتماد
اعتماد عبارت است از تمایل به خطر پذیری در بطن اجتماعی، بر اساس حسن اعتماد به دیگران است. به این شکل که دیگران بر اساس انتظار ما پاسخ داده و به روش های حمایتی دو جانبه عمل خواهد شد یا لااقل این قصد که آزاردهی ندارد (صالحی امیری و کاوسی، ۱۴:۱۳۸۷).
اعتماد یک پدیده حساس و شکننده و به وجود آمدن آن زمان زیادی می برد و باید دانست که اعتماد باعث به وجود آمدن اعتماد می شود و دارای ابعاد زیر می باشد:
- صداقت- درستی وپاکی
- شایستگی-داشتن مهارت و دانش در زمینه فنی روابط انسانی
- ثبات قابلیت اعتماد-توان پیش بینی و قضاوت خوب هنگام رویارویی با اوضاع و احوال و شرایط متفاوت
- وفاداری-حفظ آبرو و حیثیت
- روراستی-تبادل نظر ودادن اطلاعات به صورت آزادانه (رابینز، ۱۳۹۲؛ ۱۸۴).
مزیت عمده اعتماد بین افراد، سهیم کردن اطلاعات و همکاری میان آنها می باشد وقتی که افراد اعتماد داشته باشند که به عقاید آنها احترام گذاشته می شود، آنها تمثیل بیشتری برای ارائه عقاید خلاق، اهداف و عقاید فردی دارند چنین محیطی عقاید خلاق را در سازمان به وجود می آورد و تعارضات را در موقعیت برد- برد حل می نماید (وارن بنیس می گوید اعتماد چالش مدیران امروز و فردا می باشد). اگر فردی صداقت به خرج دهد، اعتماد و اطمینان دیگران را به خود جلب خواهد کرد. بنابراین افراد را باید آگاه ساخت،تصمیمات را توجیه کرد و درباره مسائل صداقت به خرج داد (صالحی امیری و کاووسی، ۳۸:۱۳۸۷).
۲-۲-۸-۲ عدالت
عدالت در لغت به معنای داد کردن، دادگر بودن، انصاف داشتن، دادگری و عدالت اجتماعی عدالتی است که همه افراد جامعه از آن برخوردار باشند (معین، ۱۳۸۹: ۲۳۷۹).
شهید مطهری (۱۳۹۲) چهار برداشت از عدل را بیان می کند:
الف) موزون بودن: یعنی رعایت تناسب یا توازن میان اجزای یک مجموعه: واژه اقتصاد اسلامی بر مبنای رعایت اعتدال است.
ب)تساوی و رفع تبعیض: یعنی رعایت مساوات بین افراد هنگامی که استعدادها و استحقاق های مساوی دارند مانند: عدل قاضی
ج) رعایت حقوق افراد: دادن پاداش و امتیاز بر اساس میزان مشارکت آنها مانند: عدالت اجتماعی.
د) رعایت استحقاق ها: این معنی از عدل عمدتا مربوط به عدالت تکوینی و از خصوصیات باری تعالی است. به نظر هایک هم در رفتارها و هم در ذهن انسان سلسله مراتبی حاکم است که اساسی ترین آنها در حوزه فرآگاهی، یعنی در ورای توانایی ادراک ما قرار دارند.
عدالت از جمله مفاهیم ذهنی است چرا که به طور عینی و شهود قابل رویت نیست بلکه در اثر انتزاع بخشی از پدیده اجتماعی می توان به آن صفت عادلانه بودن یا نا عادلانه بودن اطلاق کرد. به عبارت دیگر اطلاق عدالت نوعی ارزش گذاری بر یک وضعیت است از این رو مفهومی اخلاقی می باشد. در یک طبقه بندی این مفهوم به دو جنبه تقسیم می کنند: (عدالت رویه ای یا اجرایی) و (عدالت ذاتی یا عدالت اجتماعی). از نظر رابرتون، عدالت رویهای یا اجرایی عبارت است از: فرایند حق محاکمه منصفانه و برابر نزد قانون. در عدالت اجتماعی، کانون توجه به انصاف کلی جامعه در تقسیم پاداش ها و درآمدهای آن معطوف می شود. معنای دیگر این عدالت به معنای عدالت توزیعی است که در راستای باز تولید سرمایه اجتماعی می باشد. راهبران اخلاق مدار، مسایل و امور مختلف را از سر انصاف و عدالت مورد توجه قرار می دهند، در جایی که قرار است با افراد مختلف به گونه های متفاوت رفتار شود، باید دلایل رفتار متمایز، روشن و معقول و مبتنی بر ارزش های اخلاق مستحکم باشد، زمانی که منابع و پاداش ها یا کیفرها عرضه می شوند، نقشی که رهبر می تواند ایفا کند، بسیار حیاتی است، حیاتی بودن نقش رهبر در زمینه توزیع منابع و پاداش ها یا کیفرها از این رواست که او هم جانب انصاف را داشته باشد و هم نسبت به موقعیت ها و افراد آگاهی کافی داشته باشد، کسب این آگاهی بسیار حساس بوده و تلاش پیگیر میخواهد(صالحی امیری و کاووسی، ۱۳۸۷: ۴۱).
۲-۲-۸-۳ صداقت
صداقت و یکرنگی، خواست فطرت و خرد آدمی است و از فضائل نیک اخلاقی به شمار می رود و در مقابل، دورویی و عدم صداقت در مواجهه با دوستان و آشنایان و همکاران، نکوهیده و زیان آور است و یک مدیر مسلمان حتما باید از این خوی ناپسند مبرا باشد. خصلت ناروای دورویی که در روایات دو چهره گی و دو زبانی نامیده می شود و از بدترین انواع نفاق است و مرحوم ملا مهدی نراقی آن را چنین تعریف می کند: شخص هنگامی دو چهره و دو زبان است که برادر مسلمانش را حضوری مدح و ستایش کند و اظهار دوستی و خیرخواهی نماید ولی در غیاب او به غیبت و بد گویی و سعایت و هتک حرمت و زیان مالی همت گمارد و او را اذیت کند. چنین حالتی یک بیماری روحی است و مبتلای آن بیش از دیگران از آن رنج و ضرر میبرد. رسول گرامی اسلام (ص) در سخنی شخص دورو را شرورترین مردم معرفی کرده و تجسم عمل را روز رستاخیز چنین بیان می فرماید: انسان دورو روز قیامت در حالی حضور می یابد که یک زبان آتشین از پشت سر و زبانی دیگر از پیش رویش آویزان است و پیکرش را نیز می سوزاند(آخوندی، ۱۳۸۲: ۹۰).
۲-۲-۸-۴ دوری از تبعیض
عدالت از فضایل بسیار ارجمند و آرمانی انسان است که علاوه بر عقل و دین فطرت آدمی ، همه بزرگان و صالحان عالم در هر مکتب و ملتی بر زیبایی و ضرورت آنان پای فشرده اند کامل ترین کتاب آسمانی درباره فضیلت چنین می فرماید: (( ان الله یا مرباالعدل والاحسان…)) همانا خداوند به عدالت و احسان فرمان می دهد. تبعیض در اصطلاح دانش جامعه شناسی موقعیتی است که افراد در برابر نقش های یکسان از مزایای اجتماعی نابرابر برخوردار می شوند. همچنین، حالتی که ویژگیها و معیارهای انتسابی مبنای توزیع قدرت یا ثروت قرار گیرد، تبعیض نامیده می شود. در شرایط تبعیض فرصت تحرک اجتماعی یکسان برای افراد وجود ندارد و افراد در آموزش یا انتخاب شغل شرایط نابرابری دارند. از عواملی که بر رشد تبعیض مذهبی و تبعیض ذهنی از انواع رایج تبعیض هستند (آخوندی، ۱۳۸۲: ۹۴).
۲-۲-۸-۵٫ احترام
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
معنا و مفهوم اخلاق
اخلاق جمع «خلق» است و در لغت «خلق» و «خلق» از یک ماده «خ ل ق» است. خلق ناظر به شکل ظاهری انسان است، و خلق به شکل باطنی و نفسانی انسان نظر دارد. همانطوری که شکل ظاهری انسان متصف به صفت نیک و بد و زشت و زیبا است، شکل باطنی و نفسانی انسان نیز دارای اوصاف خوب و بد و زشت و زیبا است (واثقی، ۱۳:۱۳۸۸).
اخلاق جمع خلق و به معنای نیرو و سرشت باطنی انسان است که تنها با دیده بصیرت و غیر ظاهر قابل درک است. در مقابل «خلق» به شکل و صورت محسوس و قابل درک با چشم ظاهر گفته می شود. همچنین «خلق» را صفت نفسانی راسخ نیز می گویند که انسان، افعال متناسب با آن صفت را بی درنگ انجام می دهد. مثلا فردی که دارای خلق شجاعت است در رویارویی با دشمن تردید به خود راه نمی دهد. این حالت استوار درونی ممکن است در فردی به طور طبیعی، ذاتی و فطری وجود داشته باشد. منشاهای دیگر خلق، وراثت و تمرین و تکرار است. صفت راسخ درونی،ممکن است «فضیلت» و منشا رفتار خوب باشد و یا «رذیلت» و منشا کردار زشت، به هر روی بدان «خلق» گفته می شود (دیلمی و آذربایجانی، ۱۵:۱۳۹۱).
خلاق بنا به تعریف عبارت است از مجموعه ملکات نفسانی و صفات و خصایص روحی، اخلاق دراین معنا یکی از ثمرات تربیت بلکه مهمترین ثمره آن است (سادات، ۱۳۹۰؛ ۱۸). از دیدگاه مدیریتی، رابینز اخلاق را چنین تعریف می کند «مقررات و اصول که اشاره بر درست یا نادرست بودن رفتار و عملکرد کارکنان با مردم دارد» (نجف بیگی، ۳۲۰:۱۳۹۲). اخلاق الگوی رفتار ارتباطی مبتنی بر رعایت حقوق طرف ارتباط است. به دیگر سخن، اخلاق مسئولی پذیری در قبال حقوق افراد است (قراملکی، ۲۶:۱۳۸۸).
استونر[۱] اخلاق را چنین تعریف کرده است «مطالعه یا بررسی حقوق و وظایف مردم، قوانین معنوی که مردم هنگام تصمیم گیری رعایت می کنند و ماهیت روابطی که بین مردم حاکم است» (نجف بیگی، ۱۳۹۲؛ ۳۲۰). هلریگل[۲] اخلاق را به عنوان سیستمی از ارزش ها و بایدها و نبایدها تعریف می کند که بر اساس آن نیک و بدهای سازمان مشخص میگردد و عمل خوب از بد متمایز می شود(الوانی، ۱۳۸۳). کوناک و جونز[۳] اخلاق را این گونه تعریف می کنند، «اخلاق به انصاف و راستی و درستی مربوط میگردد، به تصمیم گیری در خصوص این که چه چیز خوب است و چه چیز بد است و به فعالیتها و قواعدی که رفتار پاسخ گویانه را بین افراد و گروه ها پیریزی می کند» (ابزری و یزدان شناس، ۱۳۸۶). گوردون معتقد است «مجموعه ای از اصول و ارزش های معنوی که درستی یا نادرستی رفتار فرد یا گروه تعیین می کنند اخلاق نامیده می شود» (زاهدی، ۲۱۲:۱۳۸۸).
۲-۲-۲ پیشینه تاریخی مطالعه اخلاق
اگر چه عدهای بر این باورند که اخلاق در چارچوب اعتقادات دینی دوام و قوام یافته است باید گفت که در تمام ادوار زندگی انسانها همواره اخلاق در قالب اصطلاحات مختلف انسان دوستی، انسانیت، عدالت و … به عنوان خصیصههای عالی بکار برده می شد به عنوان مثال در یونان باستان بحث های فراوانی در زمینه اخلاق ارائه شد که از جمله می توان به مباحثات بقراط و افلاطون و دیگران اشاره کرد. همچنین در مورد سوسیالیسم گفته می شود که در قرن ۱۸ بر پایه عاطفی و اخلاقی و به منظور نجات رنجبران استثمار شده به وجود آمد. همینطور می توان از مکاتبی مثل هیومانیسم یاد کرد که بعد از جنگ جهانی دوم با گرایش مجدد به انسان دوستی و مبانی اخلاق شکل گرفت. با اینکه سابقه اقدامات و کارهای اخلاقی به تاریخ تمدن بشری برمی گردد اما این سوال چرا یک کار، اخلاقی است و راز و معیار و بنیاد اخلاقی بودن چیست؟ همچنان باقی مانده است و پاسخ آن یکی از مشکل ترین مسائل فکری و پیچیده ترین مسائل فلسفی بشرتا به امروز بوده است که هنوز فلاسفه جهان توافق نظری عام در موردآن پیدا نکرده اند. ساده ترین تعریف از کار اخلاقی با کار عادی در این است که قابل ستایش و تحسین است. به عبارت دیگر این گونه کارها در درون هر بشری دارای ارزش است ارزشمند و گرانبها و این ارزش مافوق ارزشهایی است که با پول و کالای مادی قابل تقویم باشد (ابزری و یزدان شناس، ۱۳۸۶).
۲-۲-۳٫ نظریه های اخلاق
در باب اینکه چگونه کارها ارزشمندند یا ارزش خود را از کجا کسب می کنندنظریه های مختلفی وجود دارد که در ذیل به مهمترین آنها اشاره می گردد:
۲-۲-۳-۱ نظریه عاطفی
یکی از نظریات درباره ملاک اخلاقی بودن که از قدیمی ترین نظریات است، نطریه عاطفی است گروهی رمز اخلاقی بودن را در عواطف بشر می دانند، می گویند کار عادی و معمولی کاری است که از انگیزه های خودخواهانه و میل های طبیعی انسان سرچشمه بگیرد و هدف از آن هم رساندن سودی به خود یا رسیدن خود شخص به لذتی باشد. هر کار که از چنین میل هایی سرچشمه بگیرد و برای چنین هدف هایی باشد کار عادی و معمولی است واخلاقی نیست مثل اکثر کارهایی که مردم انجام می دهند. کار اخلاقی کاری است که از عاطفهای عالی تر از تمایلات فردی، یعنی عاطفه غیر دوستی سرچشمه میگیرد. کارهای اخلاقی انسان هاکارهایی است که آن انسان ها غیر را هم دوست می دارند یعنی تنها خودشان را دوست ندارند و به سرنوشت دیگران هم مانند سرنوشت خودشان علاقمند هستند. اخلاق هندی اخلاق عاطفی است یعنی تکیه گاه در اخلاق هندی عاطفه است همچنان که در اخلاق مسیحی هم شاید بتوان گفت که یگانه تکیه گاه، عاطفه و محبت است. گاندی در کتابی که از او منتشر کرده اند به نام این است مذهب من، و یکی از فرنگی ها مقدمه بسیار جامعی بر آن نوشته و خلاصه کتاب را در آن مقدمه آورده است. میگوید، من از مطالعه اوپانبشادها به سه اصل رسیدم، یک اصل اینکه در همه دنیا یک معرفت، یک شناخت وجود دارد و آن شناخت ذات است. اصل دوم اینکه هرکس خود را شناخت خدا راشناخته است و جهان را. اصل سوم این است که در همه دنیا یک نیرو و یک نیکی وجود دارد و آن دوست داشتن دیگران است مانند دوست داشتن خود (رامشک، ۱۳۹۲؛ ۲۳).
۲-۲-۳-۲ نظریه وجدان
گروهی معتقدند که خدای متعال نیرویی در درون انسان قرار داده که آن نیرو غیر از عقل و عاطفه است. نیرویی است که به انسان تکلیف الهام می کند یعنی از درون انسان به انسان فرمان می دهد میگوید چنین بکن، خیال نکن. این نیرو مربوط به عقل نیست، عقل بیشتر یک امر اکتسابی است و این امر فطری است. در قرآن در سوره مبارکه (والشمس) آمده که خداوند متعال به روح بشر، کارهای فجور و کارهای تقوا را الهام کرده است. نظر کانت، کانت فیلسوف معروف آلمانی است که در دنیا او را یکی از بزرگترین فلاسفه جهان و هم ردیف ارسطو وافلاطون در نبوغ می دانند. این مرد درفلسفه خودش معتقد است که فعل اخلاق یعنی فعلی که انسان آن را به عنوان یک تکلیف از وجدان خودش گرفته باشد. فعل اخلاقی یعنی فعلی که وجدان گفته بکن و انسان هم بدون چون و چرا- نه برای هدف و غرضی- صرفا برای اطاعت و فرمان وجدان آن را انجام می دهد (مطهری، ۱۳۹۲: ۶۱-۵۹).
۲-۲-۳-۳ نظریه فلاسفه اسلامی- اراده
نظریه دیگری در باب معیارهای اخلاق انسانی هست و آن نظریه اراده هست معروف است که هر حیوانی متحرک بالاراده است. یعنی هر حیوانی با اراده حرکت می کند، اراده می کند فلان جا برود می رود. انسان هم مثل هرحیوانی متحرک بالاراده است .ولی این اشتباه است، در حیوانات آنچه وجود دارد میل و شوق است، در انسان هم یک سلسله میل ها و شوق ها وجود دارد ولی در انسان چیزی وجود دارد به نام (اراده) که در حیوان وجود ندارد. اراده هم دوش عقل هست. هر جا که عقل هست اراده هست، آنجا که عقل نیست اراده هم وجود ندارد (مطهری، ۱۳۹۲: ۵۴).
۲-۲-۳-۴ نظریه زیبایی
آن کسی که معتقد است اخلاق از مقوله زیبایی است، می گوید حس زیبایی را در بشر پرورش بدهید. بشر اگر زیبایی مکارم الاخلاق را، زیبایی اخلاق کریمانه و بزرگوارانه را حس کند مرتکب عمل زشت نمی شود. علت اینکه افراد دروغ می گویند این است که زیبایی راستی را درک نمی کنند. علت اینکه خیانت می کنند این است که زیبایی امانت را درک نمی کنند (مطهری، ۱۳۹۲: ۸۵).
۲-۲-۳-۵ نظریه افلاطون
افلاطون پایه اخلاق را بر عدالت قرار داده است. یعنی اخلاق را مساوی عدالت و عدالت مساوی با زیبایی میداند و می گوید با اینکه بشر عدالت و زیبایی و حقیقت را می شناسد اما قادر به تعریف کامل از آن ها نیست. افلاطون ادامه می دهد که جامعه ای که عادل نباشد زیبا نیست و جامعه ای که عادل و زیبا نبود قابلیت بقا ندارد و می گوید اخلاق یعنی مجموعه ای از اندیشه ها، تمایلات و خواسته ها و تصمیم ها که اجرایش با هم تناسب داشته باشند (انصاری رنانی و نجفی، ۱۳۸۰).
۲-۲-۳-۶ نظریه پرستش
یکی از نظریات در مورد اعمال اخلاق بشر، نظریه (پرستش) است. میگویند آن سلسله از اعمال بشر که با افعال طبیعی متفاوت است و همه افراد بشر آن کارها را تقدیس و ستایش می کنند و شرافتمندانه و انسانی و ما فوق کارهای می خوانند از مقوله پرستش هستند (مطهری، ۱۳۹۲: ۱۰۱).
این نظریه می گوید که طبیعت کارهای اخلاقی از مقوله پرستش و عبادت است و کسی که کار اخلاقی می کند کار اخلاقی او یک نوع پرستش ناخوداگاه است. اما پرستش چیست؟ یک تعریف می گوید: پرستش اعمالی است که از طرف خداوند برای ما معین شده و از طریق آن حقیقت و تجلی فطری که در درون انسان وجود دارد شکل و قالب پیدا می کند. به عبارت دیگر پرستش شکل و قالب برای نمود حقایق درون آدمی است. در پرستش یا ستایش توجه و تقدیس وجود دارد. یعنی از نظر یک طرف (پرستنده) طرف دیگری وجود دارد که دارای کمال و قداست است و شایسته ستایش. نظریه پرستش می گوید که کارهای اخلاقی از مقوله پرستش است یعنی انسان برحسب فطرت کارهای اخلاقی را (هر چند که مستلزم از خود گذشتگی باشد و با منطق طبیعی و عقل سازگار نباشد) انجام می دهد و در آن ها نوعی عظمت و شرافت و بزرگواری حس می کند(انصاری رنانی و نجفی، ۱۳۸۰).
۲-۲-۳-۷ . نظریه عقلی
بعضی از حکما و فلاسفه ملاک اخلاق را عقل، ولی عقل آزاد یا آزادی عقلی می دانند. میگویند گوهر و جوهر انسان قوه عاقله انسان است و کمال و سعادت نهایی و واقعی انسان سعادت عقل است. بعد گفته می شود که عقل انسان دو جنبه دارد: نظری و عملی. مطابق این نظریه میگویند اگر حاکم عقل باشد عقل به عدالت حکم می کند. زیرا عقل باید ترتیبی دهد که همه قوا در مقابل یکدیگر نگهداری شوند از این حد وسط را گاه فلاسفه مزاج اخلاقی میخوانند بنابراین، در این نظریه دو نکته مطرح است آزادی عقلی و حاکمیت عقل. برتر اندراسل فیلسوف معاصر می گوید اخلاق ترکیبی از هوشیاری و دوراندیشی یا نفع طلبی است. تمام مکتب های اخلاقی نفع طلبی را ضد اخلاق میدانند. راسل اخلاق را از مقوله هوشیاری می داند که اگر فرد جاهل باشد به عکس العملهای آن توجه ندارند و اگر عالمتر و هوشیارتر باشد توجه بیشتری خواهد داشت و از این رو میگوید که اگر بخواهیم جامعه اخلاقی شود باید دانایی را در جامعه گسترش دهیم و مردم را به نتیجه کارها آگاه تر نمائیم (انصاری رنانی و نجفی،۱۳۸۰).
۲-۲-۳-۸ نظریه کرامت و عزت نفس
در قرآن کریم و در گفتههای معصومان از دو نوع نفس و رفتار با آن سخن به میان می آید. به عبارت دیگر انسان دارای دو نوع نفس است نفسی که باید آن را خوار شمرد و ذلیل کرد و نفسی که عزت آن مورد توجه است. قرآن میگوید که باید با یک خود مبارزه کرد و خود دیگر را محترم و عزیز نگهداشت. در این صورت تمام کارهای نامناسب از انسان زدوده می شود و انسان کرامت و عزت خود را می یابد. این مسئله از نظر انسانی حل است. زیرا انسان در عین اینکه یک حیوان است و دارای من حیوانی می باشد به تعبیر قرآن نفخهای از روح الهی در وجود او است و این همان من ملکوتی و اصیل است. در درگیریها بین این دو دیدگاه عقل بر نفس غلبه می کند و گاه بر عکس نفس بر عقل غلبه می کند. وقتی میل طبیعی بر عقل پیروز می شود و کاری را که باید انجام ندهد می دهد انسان در درون احساس شکست و شرمندگی می کند. بر عکس وقتی که اراده بر میل پیروز شود احساس مسرت و پیروزی حاصل می گردد. وقتی که انسان کرامت نفس خود را احساس کند تن به ضعف و زبونی و خواری نمیدهد و تکبر نمیکند و احساس می کند وجود او از عالم رحمت است (انصاری رنانی و نجفی،۱۳۸۰).
علم اخلاق در بحث از رفتارهای خوب وبد دو گونه رهیافت دارد:
بحث نظری و کلی و بحث مربوط به رفتار عینی در واقعیت خارجی، در اخلاق نظری می توان از بدی حسد به نحو کلی گفتگو کرد و حتی به تحلیل چیستی، علل، آثار و ابعاد آن نیز پرداخت. اما در اخلاق کاربردی باید از حسد همسر به مادر شوهر، حسد شاگرد به استاد، حسد دو بنگاه رقیب و امثال آن به نحو مستقل و مفصل بحث کرد و یا مسئله دیگر ارتشا است. ارتشا در هر سازمان با تخصص حرفه ای آن چنان گره می خورد که نمی توان از ارتشا بدون توجه به زمینه های حرفه ای سازمان سخن کاربردی به میان آورد. به همین دلیل در تعریف اخلاق کاربردی گفته اند: بخشی از اخلاق که به مباحث و معضلات عملی به نحو خاص و مستقیم عطف توجه می کند. لذا از طرفی به متن و جزئیات آن مینگرد و از طرف دیگر روی آورد کلی گرایانه دارد. امروز توجه به مسائل عینی در زمینه های حرفه ای مهمترین جهت گیری تاملات اخلاقی است و به همین دلیل اخلاق کاربردی دائما گسترش می یابد و اخلاق نظری جای خود را به اخلاق کاربردی می سپارد. نیاز به شناخت معضلات اخلاقی در زندگی روزمره، پیش بینی و پیشگیری از آن ها سبب رشد اخلاق کاربردی شده است. اما این به معنای بی نیازی از اخلاق نظری نیست. اخلاق کاربردی حاصل توجه دانشمندان به فاصله بین تئوریهای اخلاقی با مسائل عینی است. از آن جا که مسائل عینی اخلاقی در جامعه و مشاغل را در پرتو نظریه های عام اخلاقی باید حل کرد، کارآمدی اخلاق کاربردی در گرو رشد و توسعه نظریه های اخلاقی است (قراملکی، ۱۳۸۸: ۱۵۶).
۲-۲-۵- اخلاق در مدیریت و ضرورت مطالعه آن
اخلاق را شعبهای از فلسفه و بخشی از علوم هنجاری میدانند و مانند سایر علوم از همان مبانی استدلال منطقی پیروی می کند. با توجه به اهمیتی که اخلاق برای تعاملات انسانی در طول تاریخ مدرن دارد، فیلسوفان متقدم همواره آن را در کانون اندیشه قرار داده اند. به این خاطر و به خاطر سهم مستمری که اخلاق در تعالی دانش و علوم داراست، آن را با نظریه های مدیریت نیز مرتبط کرده است. بدین ترتیب اصول اخلاقی همواره تاًثیر عمیقی در حوزه های متعدد مدیریت مانند مدیریت کیفیت، مدیریت منابع انسانی، مدیریت بازاریابی داشته است. هدف از اخلاق در سازمان می توان با گفته ای از افلاطون بحث را باز کرد. افلاطون معتقد است که خوب دانستن به خاطر خوب انجام دادن کارهاست، زیرا انجام دادن خوب کارها مفیدتر از انجام دادن بد آنهاست. دیگر آنکه اگر کسی اخلاقی عمل نمیکند، عمدتاً ناشی از ناآگاهی اوست، باور همگانی آن است که اگر اصول قدرتمند اخلاق به کار گرفته شوند، عملکرد را در هر سازمانی بهبود می بخشند. بدین ترتیب، کلید اخلاق خوب سازمانی، آگاهی است. ضعف اخلاقی بر عملکرد سازمان تأثیر منفی دارد. وقتی رفتار سازمانی از نظر اخلاقی ضعیف باشد به صورت آشکار و پنهان هزینه عملکرد بالا میرود. از طرف دیگر، اخلاق خوب سازمانی تأثیر مثبت و شگرفی بر فعالیت و نتایج سازمانی دارد. یک دلیل این است که اخلاق، بخشی از استدلال منطقی می شود. که گردش اطلاعات را افزایش می دهد و مجموعه ای اضافی از چشمها و آنتن ها را برای بازخوردگیری سازمانی فراهم می کند تا سازمان در یابد در هر زمان چگونه فعالیت می کند. افزایش توانمندی استدلال، همراه با اطلاعات اضافی، امروزه به عنوان یک نوبت استراتژیک سازمانی عنوان می شود (خاکی، ۱۳۸۶).
نکته قابل توجه در مورد اخلاق کارکنان در سازمانها این است که رعایت اصول اخلاقی در موسسات ضروری است، زیرا حاکم بودن چنین تفکری موجب می شود تا فرد در سازمان به گونه ای عمل کند که با صحت و درستی، صداقت، توجه به منافع جامعه و سلامت و مراعات آن، در جهت حفظ و نگهداری از وسایل و تجهیزات یا اسناد و مدارک سازمان بکوشد. همچنین اخلاق عمومی و قضاوت جامعه نسبت به رفتار افراد و خصوصا رفتار کارکنان سازمان ها و کشورهای توسعه یافته بسیار مهم تلقی می شود و در این باره مطالعات وسیعی شده است. گرچه تشخیص و مسئولیت این که چه چیز درست و چه چیز نادرست است به عهده فرد است، در عین حال جامعه نیز در مورد درستی و نادرستی آن قضاوت می کند (نجف بیگی، ۱۳۹۲: ۳۲۰).
۲-۲-۶ عناصر اخلاق
ملا احمد نراقی می نویسد: عناصر اخلاق حسنه چهار فضیلت است که هریک از آن ها از تهذیب و پاکی یکی از قوای چهارگانه حاصل می شود. پس حقیقت هر صفت نیکی منشعب از این فضائل است (مقیمی، ۱۳۸۶):
- حکمت: شناختن حقایق موجودات به طریقی که هستند بر دو قسم است: حکمت نظری(علم به حقایق موجوداتی است که وجود آن ها به قدرت و اختیار ما نیست) و حکمت عملی(علم به حقایق موجوداتی است که وجود آن ها به قدرت و اختیار ماست و افعالی می باشد که از انسان صادر می شود) در مجموع، پس از تهذیب و پاکیزگی قوه عاقله، صفت حکمت حاصل می شود.
- عفت: مطیع بودن قوه شهویه از قوه عاقله، و سرکشی نکردن از امر و نهی عاقله برای خلاصی از بندگی و عبودیت هوا و هوس.
- شجاعت: انقیاد و فرمانبرداری قوه غضبیه از برای قوه عاقله،تا آن که آدمی خود را در ممالکی نیفکند که عقل حکم به احتراز آن ها کند و مضطرب نشود از آنچه حکم به عدم اضطراب از آن ها می کند.
- عدالت: مطیع بودن قوه عامله از برای قوه عاقله و متابعت آن عاقله را در جمیع تصرفاتی که در مملکت بدن می کند، یا در خصوص بازداشتن آن غضب و شهوت را در تحت اقتدار و فرمان عقل و شرع. در مقابل هر صفت فضیلتی، اوصاف رذیله خواهد بود، و مجرد انحراف از فضائل موجب افتادن در رذیله خواهد بود. بر این اساس جهل ضد حکمت، ترس ضد شجاعت، شره ضد عفت و جور ضد عدالت خواهد بود.
[۱] Astvnr
[۲] Hlrygl
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
بررسی برترین شهرهای الکترونیک دنیا
برای اینکه درک بهتری از وضعیت شهرهای الکترونیک پیشرفته در کشورهای مختلف دنیا داشته باشیم، به مرور نتایج یک ارزیابی بینالمللی در این زمینه میپردازیم. این ممیزی که ” حکمرانی الکترونیک در شهرداریهای سرتاسر جهان"[۱] نام دارد، برای اولین بار در سال ۲۰۰۳ با همکاری چندین دانشکاه و موسسه بینالمللی انجام کرفت. از آن پس این ممیزی هر دو سال یکبار تکرار شده و آخرین رتبهبندی در سال ۲۰۰۷ اعلام گردید.
بر اساس این پیمایش که هر دو سال یک بار انجام میگیرد، فرایند حکمرانی الکترونیک شهرداریهای شهرهای بزرگ دنیا از پنج قاره مختلف مورد ارزیابی قرار گرفته است. بر این اساس وبسایت شهرداریهای شهرهای منتخب از حیث حکمرانی الکترونیک بررسی و رتبهبندی شدهاند. این بررسی شامل ارزیابی دولت الکترونیک (ارائه خدمات و سرویسهای عمومی) و دموکراسی الکترونیک (مشارکت شهروندان در حکمروایی شهری) است. امنیت وبسایت شهرداری، قابلیت استفاده و میزان کارایی، محتوای وبسایت، نوع و میزان خدمات برخط (آنلاین) ارائه شده در وبسایت و همچنین میزان مشارکت و پاسخگویی شهروندان نسبت به وبسایت شهر خود از جمله مواردی بوده که در این پیمایش مورد توجه قرار گرفتهاند و بر این اساس به هر شهر امتیازی مابین ۰ تا ۱۰۰ تخصیص داده شده است.
ملاک انتخاب شهرها به منظور انجام این پیمایش، جمعیت شهرها و همچنین تعداد افرادی است که در آن کشور از اینترنت استفاده میکنند. بر این اساس از اطلاعات اتحادیه جهانی مخابرات (ITU)[2] استفاده شده و لیست شهرهایی متصل به اینترنت استخراج شده و سپس ۱۰۰ شهر پرجمعیتتر از میان آنها انتخاب شده است. پس از اتخاب شهرها، وبسایت رسمی شهرها مورد بررسی و ارزیابی قرار گرفته است. در ارزیابی سال ۲۰۰۵، از میان ۱۰۰ شهر مذکور، شهرداری ۸۱ شهر دارای وبسایت رسمی بودهاند که این تعداد در ارزیابی سال ۲۰۰۷ به ۸۶ شهر افزایش پیدا کرده است.
از کشور ما شهر تهران به عنوان نماینده در این پیمایش انتخاب شده و متأسفانه در هر سه ممیزی انجام گرفته در سالهای ۲۰۰۳، ۲۰۰۵ و ۲۰۰۷ در قسمتهای انتهایی جدول قرار داشته است. ذکر این نکته خالی از لطف نیست که حتی شهرهای بسیاری کشورهای آفریقایی و آسیایی نظیر کیپتاون (آفریقای جنوبی)، کیف (اوکراین)، مینسک (بلاروس)، نیکوزیا (قبرس)، سارایوو (بوسنی)، کراچی (پاکستان)، عمان (اردن)، کازابلانکا (مغرب)، … دارای امتیازی بیشتر از تهران بودهاند. همچنین ذکر این نکته حائز اهمیت است که طی هر سه ممیزی انجام گرفته، همواره شهرهای سئول، هنگ کنگ و سنگاپور به عنوان سه شهر آسیایی جزء برترین شهرها بوده و از شهرهای آمریکایی و اروپایی پیشی گرفتهاند.
طی جدولهای بعدی، نتایج این پیمایش به همراه جایگاه تهران در بین ۸۶ شهر ارائه شده است.
جدول ۸: برترین شهرهای الکترونیک دنیا در سال ۲۰۰۷
رتبه |
شهر |
کشور |
امتیاز (از ۱۰۰) |
۱ |
سئول |
جمهوری کره |
۸۷٫۷۴ |
۲ |
هنگ کنگ |
هنگ کنگ |
۷۱٫۲۴ |
۳ |
هلسینکی |
فنلاند |
۷۱٫۰۱ |
۴ |
سنگاپور |
سنگاپور |
۶۸٫۵۶ |
۵ |
مادرید |
اسپانیا |
۶۷٫۹۸ |
۶ |
لندن |
انگلستان |
۶۵٫۷۹ |
۷ |
توکیو |
ژاپن |
۵۹٫۸۹ |
۸ |
بانکوک |
تایلند |
۵۹٫۰۱ |
۹ |
نیویورک |
آمریکا |
۵۶٫۵۴ |
۱۰ |
وین |
اتریش |
۵۳٫۹۹ |
۱۱ |
دوبلین |
ایرلند |
۵۳٫۳۸ |
۱۲ |
تورنتو |
کانادا |
۵۱٫۹۹ |
۱۳ |
برلین |
آلمان |
۵۱٫۳۶ |
۱۴ |
زوریخ |
سوئیس |
۵۱٫۰۲ |
۱۵ |
پراگ |
چک |
۵۰٫۳۴ |
۱۶ |
بوینس آیرس |
آرژانتین |
۴۹٫۸۹ |
۱۷ |
براتیسلاوا |
اسلواکی |
۴۹٫۸۲ |
۱۸ |
سیدنی |
استرالیا |
۴۸٫۶۰ |
۱۹ |
آمستردام |
هلند |
۴۷٫۷۲ |
۲۰ |
رم |
ایتالیا |
۴۶٫۹۸ |
۷۰ |
تهران |
ایران |
۱۸٫۶۰ |
۷۸ |
تاشکند |
ازبکستان |
۳٫۷۳ |
جدول ۹: برترین شهرهای الکترونیک دنیا طی سالهای ۲۰۰۳ تا ۲۰۰۷
رتبه
۲۰۰۷
|
۲۰۰۷ |
۲۰۰۵ |
۲۰۰۳ |
شهر |
امتیاز |
شهر |
امتیاز |
شهر |
امتیاز |
۱ |
سئول |
۸۷٫۷۴ |
سئول |
۸۱٫۷۰ |
سئول |
۷۳٫۴۸ |
۲ |
هنگ کنگ |
۷۱٫۲۴ |
نیویورک |
۷۲٫۷۱ |
هنگ کنگ |
۶۶٫۵۷ |
۳ |
هلسینکی |
۷۱٫۰۱ |
شانگهای |
۶۳٫۹۳ |
سنگاپور |
۶۲٫۹۷ |
۴ |
سنگاپور |
۶۸٫۵۶ |
هنگ کنگ |
۶۱٫۵۱ |
نیویورک |
۶۱٫۳۵ |
۵ |
مادرید |
۶۷٫۹۸ |
سیدنی |
۶۰٫۸۲ |
شانگهای |
۵۸٫۰۰ |
۶ |
لندن |
۶۵٫۷۹ |
سنگاپور |
۶۰٫۲۲ |
رم |
۵۴٫۷۲ |
۷ |
توکیو |
۵۹٫۸۹ |
توکیو |
۵۹٫۲۴ |
اوکلند |
۵۴٫۶۱ |
۸ |
بانکوک |
۵۹٫۰۱ |
زوریخ |
۵۵٫۹۹ |
اورشلیم |
۵۰٫۳۴ |
۹ |
نیویورک |
۵۶٫۵۴ |
تورنتو |
۵۵٫۱۰ |
توکیو |
۴۶٫۵۲ |
۱۰ |
وین |
۵۳٫۹۹ |
ریگا |
۵۳٫۹۵ |
تورنتو |
۴۶٫۳۵ |
۱۱ |
دوبلین |
۵۳٫۳۸ |
وارسا |
۵۳٫۲۶ |
هلسینکی |
۴۵٫۰۹ |
۱۲ |
تورنتو |
۵۱٫۹۹ |
ریکیاویک |
۵۲٫۲۴ |
ماکااو |
۴۴٫۱۸ |
۱۳ |
برلین |
۵۱٫۳۶ |
صوفیه |
۴۹٫۱۱ |
استکهلم |
۴۴٫۰۷ |
۱۴ |
زوریخ |
۵۱٫۰۲ |
پراگ |
۴۷٫۲۷ |
تالین |
۴۳٫۱۰ |
۱۵ |
پراگ |
۵۰٫۳۴ |
لوگزامبورگ |
۴۶٫۵۸ |
کپنهاک |
۴۱٫۳۴ |
۱۶ |
بوینس آیرس |
۴۹٫۸۹ |
آمستردام |
۴۶٫۴۴ |
پاریس |
۴۱٫۳۳ |
۱۷ |
براتیسلاوا |
۴۹٫۸۲ |
پاریس |
۴۵٫۴۹ |
دوبلین |
۳۸٫۸۵ |
۱۸ |
سیدنی |
۴۸٫۶۰ |
ماکااو |
۴۵٫۴۸ |
دوبی |
۳۷٫۴۸ |
۱۹ |
آمستردام |
۴۷٫۷۲ |
دوبلین |
۴۴٫۱۰ |
سیدنی |
۳۷٫۴۱ |
۲۰ |
رم |
۴۶٫۹۸ |
براتیسلاوا |
۴۳٫۶۵ |
جاکارتا |
۳۷٫۲۸ |
ارزیابی انجام گرفته بر مبنای ۵ شاخص به شرح زیر بوده است:
- امنیت و قابلیت اطمینان وبسایت
- قابلیت و سهولت استفاده توسط کاربر
- محتوای اطلاعات موجود در وبسایت و صحت اطلاعات
- خدمات الکترونیک ارائه شده
- میزان مشارکت شهروندان
امتیاز کسب شده شهر تهران بر مبنای پنج شاخص فوق (شاخص از ۲۰) و جایگاه شهر تهران در بین ۸۶ کشور مورد بررسی به شرح جدول ۱۰ میباشد. همانگونه که از دادههای ارائه شده برمیآید، تهران در هیچ یک از شاخصهای فوق وضعیت خوبی ندارد.
جدول ۱۰: وضعیت شهر تهران بر مبنای شاخصهای ارزیابی شهرهای برتر دنیا
شاخصها |
امنیت |
قابلیت استفاده |
محتوا |
خدمات الکترونیک |
مشارکت |
امتیاز |
۴٫۴ |
۸٫۱۳ |
۳ |
۲٫۷۱ |
۰٫۳۶ |
رتبه بین ۸۶ کشور |
۳۳ |
۸۱ |
۷۸ |
۶۵ |
۷۹ |
۲-۱۲- شهرهای الکترونیک در ایران
سابقه استفاده عملی از فناوری اطلاعات و ارتباطات در سطح شهرها به اواخر سال ۱۳۸۰ برمیگردد. در این سال جزیره کیش به عنوان پایلوت ملی فناوری اطلاعات و ارتباطات کشور انتخاب شده و اولین قدمها برای بهرهمندی از فناوری اطلاعات و ارتباطات در سطح شهرها آغاز میگردد. در همین راستا از مشاوره یک شرکت ایرلندی جهت تدوین طرح راهبردی فناوری اطلاعات و ارتباطات کیش استفاده میشود.
شکل ۱۱: نمایی از پورتال شهر الکترونیک کیش
پس از کیش، مشهد دومین شهری است که به منظور پیادهسازی شهر الکترونیک انتخاب میشود و در سال ۱۳۸۲, سند راهبردی شهر الکترونیک مشهد با محوریت شهرداری مشهد, توسط پژوهشکده الکترونیک دانشگاه علم و صنعت ایران تدوین میگردد.
پورتال شهر الکترونیک کیش[۳] در حال حاضر فقط به ارائه اطلاعات میپردازد و هیچ نوع خدمات الکترونیکی ارائه نمیکند. ارائه اطلاعات در خصوص سازمان منطقه آزاد کیش، جاذبههای گردشگری، اطلاعات پرواز، بازرگانی و سرمایهگذاری در کیش و اطلاعات هتلها از جمله اطلاعات ارائه شده در پورتال شهر کیش هستند.
شکل ۱۲: نمایی از پورتال شهر الکترونیک مشهد
همچنین پورتال شهر الکترونیک مشهد[۴] مانند شهر کیش صرفاً به ارائه اطلاعات میپردازد و در حوزه خدمات الکترونیک، فعالیت خاصی انجام نمیدهد. آشنایی با شهر و شهرداری مشهد، بانک اطلاعات شهری، اوقات شهری، اطلاعات زیارت و گردشگری، برنامه سینماهای شهر، نرخ ارز و اخبار شهر از جمله اطلاعات ارائه شده در این پورتال میباشند. در حوزه خدمات الکترونیک، ارتباطهای (لینک) برای اتصال به وبسایت شرکت پست (برای رهگیری مرسولات پستی پیشتاز)، بانک پارسیان (برای پرداخت قبوض)، شرکت رجا (برای خرید اینرنتی بلیط قطار) و شرکت هما (برای خرید اینترنتی بلیط هواپیما) ارائه شده است و خود شهرداری هیچ نوع خدمات الکترونیکی مختص به خود ارائه نمینماید.
۲-۱۳- وضعیت شهر الکترونیک در شهر همدان
شهر همدان نیز همانند بسیاری دیگر از شهرهای کشور نسبت به راهاندازی پورتال شهر الکترونیک[۵] اقدام نموده و اولین قدم را که ارائه اطلاعات جامع و کامل از شهر و متولیان مدیریت شهر است، به خوبی پیاده کرده است، اما همانند سایر شهرهای کشور، فعالیتها در همین سطح متوقف شده و ادامه نیافته است.
پورتال شهر الکترونیک همدان در حال حاضر به ارائه اطلاعات نسبتاً جامعی در زمینههای مختلف از جمله شهرداری، شورای شهر، شهر همدان، مشاغل، اخبار شهر، مناقصات شهرداری، هتلها، جاذبههای گردشگری، اوقات شرعی، نرخ ارز و قیمت سکه، … میپردازد. همچنین در حوزه خدمات الکترونیک، سه سرویس محاسبه عوارض خودرو، محاسبه عوارض نوسازی و سامانه مهندسین ناظر در این وبسایت طراحی و ارائه شده است.
سامانه محاسبه عوارض خودرو شامل چندین جدول مختلف است که به کمک آنها و با پیدا کردن خودروی خود در جداول، میتوان از میزان عوارض سالیانه آن مطلع شد.
سامانه مهندسین ناظر شامل یک موتور جستجو است که به کمک آن میتوان به جستجوی مهندسین ناظر و طراح ساختمان پرداخت. به کمک این سامانه، مشخصات و اطلاعات تماس مهندسین ناظر در اختیار کاربر قرار داده میشود.
سامانه محاسبه عوارض نوسازی که فقط برای املاک شهرداری منطقه ۲ همدان طراحی شده است، شامل یک موتور جستجو است که بر اساس وارد کردن مشخصات ملک یا مالک به ارائه اطلاعات در مورد میزان عوارض ملک میپردازد.
شکل ۱۳: نمایی از پورتال شهر الکترونیک همدان
پس از بررسی پورتال شهر همدان، در این بخش سعی میشود تا با بهره گرفتن از آخرین آمار و اطلاعات موجود، وضعیت شهر الکترونیک در همدان را به صورت اجمالی و در یک نمای کلی بررسی نماییم. به همین منظور نیازمند آن هستیم که بر اساس دستهای از شاخصهای مدون که هریک جزء کوچکی از یک نمای کلی را شامل میشوند به ارائه آمار و ارقام بپردازیم. با توجه به همین امر بر اساس مدل مفهومی که در فصل دو به آن اشاره شد و همچنین به کمک شاخصهایی که برای ارزیابی شهر الکترونیک ارائه گردید، وضعیت شهر الکترونیک مورد بررسی قرار میگیرد.
ذکر این نکته الزامی است که با توجه به وضعیت نابسامان آمار و اطلاعات، برای برخی از شاخصهای مذکور آمار و اطلاعات دقیقی در سطح محلی موجود نمیباشد که این امر کار تحقیق را با مشکلات فراوانی روبرو میسازد، اما به هر حال در این مرحله سعی شده تا از آخرین آمار و اطلاعات موجود استفاده شود تا تصویر درستی از وضعیت موجود در همدان ارائه گردد. به همین منظور در این بخش از آمار و اطلاعات ارائه شده در طرح جامع فناوری اطلاعات و ارتباطات استان همدان و همچنین آمار ارائه شده توسط شرکت مادر تخصصی مخابرات همدان (مراجعه حضوری محقق) استفاده شده است. بررسی اطلاعات جمع آوری شده در مورد شهر همدان میتوان اینگونه برداشت نمود که اغلب شاخصهای فوق در شهر همدان در حد قابل قبولی قرار ندارند. برای مثال در زمینه زیرساختها میتوان با استناد به آمارهای زیر به راحتی بیان نمود که در زمینه زیرساخت آمادگی پیادهسازی شهر الکترونیک در همدان وجود ندارد:
جدول ۱۱: وضعیت شاخصهای عمومی (ارزیابی زندگی الکترونیکی)
- ضریب نفوذ تلفن ثابت در استان
|
۳۱٫۶% |
- ضریب نفوذ تلفن ثابت در نقاط شهری
|
۲۶% |
- ضریب نفوذ اینترنت در استان
|
۱% |
- نسبت دفاتر پستی ارائه دهنده خدمات ICT
|
۱۷% |
- تعداد ISPهای استان به ازای هر ۱۰۰۰۰ نفر
|
۱٫۳۲% |
- تعداد دفاتر خدمات ارتباطی شهری به ازای هر ۱۰۰۰۰ نفر
|
۱٫۱% |
- درصد دفاتر خدمات ارتباطی روستاهای متصل به شبکه اینترنت
|
۰٫۳۸% |
همچنین در زمینه شاخصهای سازمان الکترونیک، وضعیت موجود حاکی از آن است که در این زمینه نیز تا دستیابی به وضع مطلوب و حداقلهای لازم برای توسعه شهر الکترونیک فاصله زیادی وجود دارد.
جدول ۱۲: وضعیت شاخصهای زیرساختهای کسب و کار الکترونیکی (سازمان الکترونیکی)
- متوسط وضعیت نیروی متخصصIT در شرکتهای غیردولتی (بین ۰ تا ۵)
|
۱٫۸۲ |
- متوسط وضعیت نرمافزارهای کاربردی در شرکتهای غیردولتی (بین ۰ تا ۵)
|
۱٫۸ |
- متوسط وضعیت امنیت شبکه در شرکتهای غیردولتی (بین ۰ تا ۵)
|
۱ |
- متوسط وضعیت شبکههای اطلاعاتی در شرکتهای غیردولتی (بین ۰ تا ۵)
|
۰٫۷۵ |
- متوسط وضعیت سختافزار در شرکتهای غیردولتی (بین ۰ تا ۵)
|
۲٫۱۵ |
در زمینه شاخصهای دولت الکترونیک نیز آمار مؤید این مطلب است که فاصله زیادی تا تحقق شهر الکترونیک وجود دارد. اگرچه ذکر این نکته الزامی است که شاخصهای دولت الکترونیک در مقایسه با سایر شاخصهای مطرح شده وضعیت بهتری وجود دارد.
جدول ۱۳: وضعیت شاخصهای دولت الکترونیکی
- درصد سازمانهای دولتی متصل به اینترنت
|
۸۱% |
- متوسط پهنای باند خطوط ارتباطی اینترنت سازمانهای دولتی
|
Kbps174 |
- درصد سازمانهای دولتی دارای اینترنت پرسرعت
|
۲۰% |
- درصد سازمانهای دولتی دارای وبسایت
|
۶۶% |
- درصد سازمانهای دولتی دارای شبکه محلی
|
۵۶% |
- درصد سازمانهای دولتی متصل به شبکه سازمانی
|
۳۱% |
- درصد سازمانهای دولتی مرتبط به شبکه استانی
|
۰% |
- درصد کارکنان بخش فناوری اطلاعات و ارتباطات به کل کارکنان در سازمانهای دولتی
|
۰٫۳% |
- نسبت تعداد کامپیوتر به تعداد کارکنان
|
۰٫۲۵ |
- درصد نیروهای متخصص بخش IT سازمانهای دولتی در رشتههای مرتبط با ICT
|
۶۱% |
- درصد سیستمهای نرمافزاری غیرقدیمی
|
۴۱% |
- متوسط درصد میزان رضایتمندی کارکنان از سیستمهای نرمافزاری در سازمانها
|
۲۷% |
۲-۱۴- نتیجهگیری و تحلیل
با توجه به مباحثی که تا اینحا مطرح شده و مورد بررسی قرار گرفت اکنون میتوان به ارائه تحلیلی از وضعیت موجود مدیریت شهری و همچنین شهر الکترونیک پرداخت.
۲-۱۴-۱- تحلیل وضعیت مدیریت شهری
در کشور ما اگرچه شهرداریها به عنوان عنصر مرکزی سیستم مدیریت شهری در سطح محلی شناخته میشوند اما برای انجام وظایف خود ناگزیر از ارتباط و تعامل با سایر عناصر سیستم مدیریت شهری هستند. در حال حاضر در کشور ما سازمانها و نهادهای مختلفی به صورت رسمی و غیررسمی در امر مدیریت شهر دخیل هستند و به ایفای برخی نقشها و انجام برخی وظایف در سیستم مدیریت شهری میپردازند که این امر خود به عنوان یکی از مشکلات سیستم مدیریت شهری امروز و در واقع یکی از مشکلات شهرداریها شناخته میشود. از جمله این نهادها و دستگاهها می توان به وزارت کشور، استانداری، فرمانداری و بخشداری، سازمان شهرداریهای کشور، سازمان ملی زمین و مسکن، مهندسان مشاور شهرسازی، سازمان مسکن و شهرسازی استان، شورایعالی شهرسازی و معماری ایران، وزارت صنایع، سازمان حفاظت محیط زیست، شرکت شهرکهای صنعتی، وزارت جهاد کشاورزی، اداره راه و ترابری، شرکت مخابرات، سازمان آب و فاضللاب منطقهای، شرکت گاز، سازمان ثبت احوال، و … اشاره نمود. آنچه مسلم است در کشور ما در طی زمان با شکلگیری دیگر سازمانهای دولتی و عمومی، وظایف شهرداریها محدود و محدودتر شده است و هرکدام از آن وظایف در اختیار نهاد ویژهای گذاشته شده و قوانین جدیدتر بیشتر به تنظیم و تعیین روابط بین سازمانها برای انجام وظایف و همچنین در برخی موارد تفکیک وظایف پرداختهاند.
در کل میتوان گفت که نظام مدیریت شهری در ایران یک نظام کاملاً تمرگزگرا است که در آن تمام امور فقط از مرکز شروع شده و دوباره به مرکز ختم میگردد. در این نظام مدیریتی، مدیریت محلی و مشارکت مردمی نقش چندان مهمی در تصمیمگیری، تصمیمسازی، سیاستگذاری و برنامهریزی ندارند و عمده حیطه اختیارات مدیریت محلی محدود به مسائل اجرایی میشود. این امر در عمل، اختیار عمل و خلاقیت را از مدیریت محلی سلب کرده و مانع پیشرفت و رشد و همچنین عدم مشارکت اجتماعی میگردد. همچنین با توجه به اینکه برنامهریزیها توسط مدیریت مرکزی انجام میگیرد، ممکن است برنامهها به صورت کامل با نیازمندیها و همچنین امکانات پیادهسازی محلی انطباق نداشته باشد.
یکی دیگر از مشکلات فعلی پیش روی مدیریت محلی و شهرداریها، عدم وجود قانون جامع و یکپارچه است که طی آن وظایف شهرداریها مطابق با نیازهای روز جامعه تعیین شده و همچنین دارای پیوند و وحدت عملکردی و فاقد هرگونه ابهام و اختلاف بینسازمانی باشد. این تعدد قوانین شهری و ابهامات و تداخل بین آنها در زمینه وظایف و اختیارات شهرداریها و دیگر نهادهای مسئول باعث بروز ناهماهنگی و همچنین بلاتکلیفی در بسیاری موارد گردیده است.
۲-۱۴-۲- تحلیل وضعیت شهر الکترونیک
با توجه به آنجه طی فصول و بخشهای گذشته مطرح شد، شهرهای الکترونیک در ایران هنوز جایگاه و ماهیت اصلی خود را پیدا نکردهاند. در واقع شهرهای ما برای دستیابی به آنچه در کشورهای دیگر به عنوان شهر الکترونیک یا دولت محلی الکترونیک شناخته میشود راهی طولانی در پیش دارند. علت این موضوع را میتوان در دو بخش کلی واکاوری نمود:
- تفاوت ماهوی مدیریت شهرها و تفاوت عملکردی شهرداریها در دولتهای با حکومت تمرکزگرا و دولتهای مبتنی بر حکومت محلی به عنوان یکی از مشکلات اصلی پیش روی تحقق شهر الکترونیک در کشور ما شناخته میشود. شهر الکترونیک تنها در صورتی تحقق مییابد که شهرداری به عنوان نهاد اصلی مدیریت شهر به صورت محلی عمل کرده و اختیار عمل کامل داشته باشد. در واقع سیستم فعلی مدیریت شهرها در ایران مناسب برای پیادهسازی شهر الکترونیک نمیباشد کمااینکه تجربه سالیان گذشته در زمینه پیادهسازی و راهاندازی شهرهای الکترونیک در کشور نیز مؤید این مطلب بوده است و همچنین تمام شهرهای الکترونیک جهان در واقع یک دولت الکترونیکی محلی هستند که به نمایندگی از دولت مرکزی تمامی خدمات شهری را به صورت الکترونیکی در اختیار شهروندان قرار میدهند. تمرکز تصمیمگیری و برنامهریزی در مرکز مانع از اختیار عمل شهرداریها بوده و فرایند الکترونیکی شدن را برای آنها بسیار دشوار می کند. در شهرهای الکترونیک، عمده خدمات مورد نیاز شهروندان در حوزههای مختلف به صورت کامل ارائه میگردد. در واقع در این حالت وظایفی که بر دوش دولتها قرار داشته به نهادهای مدیریت محلی واگذار شده و تنها اموری مانند ارتباطات و تنظیم سیاست خارجی، دفاع و تأمین امنیت ملی و ایجاد زیرساختهای ملی بر عهده دولتهای مرکزی باقی میماند. این امر همچنین زمینه رقابت سالم را بین شهرداری شهرهای مختلف کشور برای ارائه خدمات بیشتر و بهتر به صورت الکترونیک فراهم میآورد.
- عدم وجود زیرساختهای مورد نیاز اعم از زیرساختهای فنی، قوانین و مقررات، زیرساختهای فرهنگی و آموزشی و نهایتاً نیروی انسانی کارآزموده به عنوان دومین مانع پیش روی تحقق شهرهای الکترونیک در ایران شناخته میشود. بر طبق آمار و اطلاعات ارائه شده در بخشهای قبلی، شاخصهای توسعه دولت الکترونیک و آمادگی الکترونیک در ایران با شاخصهای جهانی فاصله چشمگیری دارد و تا زمانیکه این فاصله کمتر نشود نمیتوان انتظار پیشرفت در زمینه توسعه شهرهای الکترونیک داشت. همچنین یکی دیگر از مشکلات پیش رو عدم وجود توان مدیریتی در زمینه اجرا پروژههای فناوری اطلاعات و ناآشنایی مدیران با فناوریهای اطلاعاتی و ارتباطی و همچنین عدم ثبات مدیریتی و تعویض پی در پی مدیران است که باعث مسکوت ماندن طرحهای قبلی میگردد.
۲-۱۵- مدل تحلیل: تعامل بین کنشگران اصلی مدیریت شهر در شهر الکترونیک
شهروندان، دولت، بخش عمومی و سازمانهای غیردولتی به عنوان کنشگران اصلی شهر شناخته میشوند. در مقابل- همانطور که پیشتر به آن اشاره شد- سه گروه اصلی مخاطب ایده شهر الکترونیک عبارتند از ۱- دولت، ۲- شهروندان و ۳- شرکتها و موسسات بخش خصوصی. این دو تقسیمبندی تا حد زیادی با یکدیگر انطباق دارند. در واقع در زمینه شهر الکترونیک، اهداف استراتژیک خارجی، متمرکز بر شهروندان و شرکتها و موسسات بخش خصوصی است در حالیکه اهداف داخلی بر خود دولت تمرکز دارد. به عبارت دیگر وقتی بحث از شهر الکترونیک به میان میآید، تراکنشهای دولت- دولت (G2G)، دولت- شهروندان (G2C) و دولت- بخش خصوصی (G2B) بر بستر زیرساخت الکترونیک، زیرساخت دولت الکترونیک و زیرساخت کسب و کار الکترونیک اهمیت مییابند. این ارتباط میان کنشگران شهر الکترونیک در شکل ۱۴ نشان داده شده است.
شکل ۱۴: تعامل بین کنشگران اصلی مدیریت شهر در شهر الکترونیک
اهداف خارجی شامل برآوردهسازی نیازمندیهای عمومی و انتظارات کاربران و مراجعان از طریق سادهسازی تراکنشها به کمک ارائه خدمات برخط است. بدین ترتیب خدمات ازائه شده توسط دولت به شهروندان و شرکتها و موسسات بخش خصوصی با کیفیتی بهتر و از طریق امکانات شهر الکترونیک میسر خواهد شد. از طرف دیگر افزایش کارایی، شفافیت، سرعت و پاسخگویی عملیات درون سازمانی بخش دولتی (شامل تراکنشهای بین دولت مرکزی و محلی) به عنوان اهداف داخلی شناخته میشوند.
با توجه به مباحث مطرح شده، آنچه اهمیت مییابد این است که رابطه بین کنشگران شهر در قالب شهر الکترونیک میسر شود و این امر زمانی میسر میگردد که سیستمها و فرآیندهای ارائه خدمات شهری با مدل جدید ارائه خدمات منطبق شوند.
در این تحقیق سعی میشود بر اساس مدل تحقیق (شکل ۱۵) ابتدا وضعیت شهر الکترونیک در شهر همدان بررسی شده و جایگاه همدان تعیین گردد. بر این اساس و پس از تعیین وضعیت فعلی شهر الکترونیک در شهر همدان، نقاط قوت و ضعف موجود در هر بعد بررسی شده و نهایاتاً راهکارهای تحقق شهر الکترونیک بیان گردد.
[۱] Digital Governance in Municipalities Worldwide
[۲] International Telecommunication Union (ITU)
[۳] www.kish.ir
[۴] www.e-mashhad.ir
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
حرکت به سمت جامعه اطلاعاتی، باعث تغییر روند کنونی مدیریت شهرها میشود. در جامعه اطلاعاتی، شهرها با توجه به عمق وظایف و پیچیدگی روابط اقتصادی، فرهنگی، اجتماعی و سیاسی عصر تعاملی حاضر از اهمیتی دوچنان برخوردارند. در حوزه شهری، شهرها و شهرداریهای الکترونیکی یکی پس از دیگری در حال ظهور هستند و نوع ارائه خدمات شهری در حال دگرگونی و تغییر است. در جدول ۳ تفاوت شهرهای فعلی با شهرهای الکترونیکی و ویژگیهای هریک تشریح شدهاند.
جدول ۳: ویژگیهای فضاهای شهری و فضاهای الکترونیکی
] هیون کیم،۱۳۸۴، ص ۲۷ [
فضاهای شهری٭ |
فضای الکترونیکی شهری |
چیرگی بر قیود زمانی با کمینه کردن قیود مکانی |
چیرگی بر قیود مکانی با کمینه کردن قیود زمانی |
قلمرو |
شبکه |
ثبات |
جنبش یا جریان |
محصور |
غیر محصور |
مادی |
غیر مادی |
قابل رؤیت |
غیرقابل رؤیت |
ملموس |
غیر ملموس |
واقعی |
مجازی (آبستره) |
فضای اقلیدسی یا اجتماعی |
فضای منطقی |
٭ مبتنی بر ساختمانها، خیابانها، جادهها و فضای کالبدی شهرها
ایجاد شهر الکترونیک تأثیرات بسیاری را در زمینههای اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی برای اداره شهر و شهروندان به دنبال خواهد داشت. در زمینه توسعه تجارت الکترونیکی، بانکداری الکترونیکی، گسترش استفاده از کارتهای اعتباری، کاهش بروکراسی و روند اداری مبتنی بر کاغذ، کاهش هزینه ارائه خدمات، ایجاد زمینه برای سرمایهگذاری داخلی و خارجی و ارتباط تجاری شهر با سایر نقاط جهان، بخشی از تأثیرات آن خواهد بود. خدمات برخط به شهروندان و مسافرین در هرجا و هر وقت، افزایش رضایتمندی شهروندان در دسترسی به خدمات دولتی و بخش خصوصی، امکان تشکیل گروههای اجتماعی برخط، رأیگیری برخط، امکان توزیع عادلانه امکانات به صورت یکسان در میان شهروندان و ایجاد زمینه برای استفاده از نظرات شهروندان در مدیریت شهر از جمله اثرات اجتماعی ایجاد و توسعه شهرهای الکترونیک خواهد بود. در زمینههای فرهنگی نیز آموزش مجازی شهروندان در موضوعات عمومی و اختصاصی، امکان انتشار رسانههای دیجیتالی برای شهروندان، استفاده از کتابخانههای دیجیتالی شهر و سایر نقاط کشور و جهان، انتشار اخبار و اطلاعاتبه هنگام در مورد شهر و دهها مورد دیگر نام برد. در زمینه اجتماعی و سیاسی معرفی شهر در جهان و امکان بیشتر ارتباطات بینالمللی در جامعه اطلاعاتی، بالا بردن وجهه سیاسی شهر و شهروندان برخی از تأثیرات مهم شهر الکترونیک خواهد بود.
با توجه به مباحث مطرح شده میتوان مزایای زیر را برای به خدمت گرفتن فناوریهای نوین ارتباطاتی و اطلاعاتی در مدیریت شهر و ایجاد شهرهای الکترونیکی برشمرد: [سند راهبردی شهر الکترونیک مشهد، ۱۳۸۱، ص ۵۶[
-
- فراهم آوردن خدمات اینترنت باکیفیت و سرعت بالا برای شهروندان: به وجود آوردن یک زیرساخت مناسب جهت اتصال به اینترنت و شبکه جهانی یکی از مزایایی است که توسط شهرهای الکترونیک بدست میآید.
-
- فراهم آوردن کانالهای آموزشی متفاوت و محیط آموزشی مادام العمر: ابزارهایی که فناوری اطلاعات در اختیار شهر الکترونیک قرار میدهد امکان آموزش فراگیر را فراهم میسازد. با بهره گرفتن از این ابزارها میتوان روشهای مختلف آموزش را از هرکجا و در هر زمان برای مخاطبان پیادهسازی نمود.
- بهبود کیفیت زندگی مردم: با تسهیل انجام فعالیتهای شهری و بهبود اوضاع اقتصادی شهر که نتیجه بهبود امر تجارت در سطح شهر میباشد و افزایش آگاهی مردم از فرآیندهای شهری و همچنین امکانات شهر، به طور خودکار کیفیت زندگی مردم رو به بهبود خواهد گذاشت.
- ارائه خدمات یک مرحلهای به شهروندان: با تعریف مناسب ارتباطات شهری توسط فناوی اطلاعات و همچنین الکترونیکی کردن آنها دیگر نیاز به مراجعههای پیدرپی به ادارات و سازمانهای مختلف جهت انجام کارها وجود نخواهد داشت، بلکه تمام فرایند لازم برای انجام یک کار در شهر به یک فعالیت تقلیل خواهد یافت.
- تقویت رقابت تجاری شهر و ایجاد فرصتهای تجاری بیشتر توسط تجارت الکترونیک: الکترونیکیکردن پرداختها و دریافتها و همچنین آگاهی سریع تجار از پتانسیلهای موجود در شهر، محیط رقابتی را در عرصه تجارت شهر تقویت خواهد کرد.
- ارتباط بهتر سازمانها و ارگانهای مختلف شهری: ارتباط بهتر سازمانها بصورت الکترونیکی با یکدیگر و تسهیل امر مکاتبات از طریق اینترنت توسط زیرساختهای ایجاد شده در شهر الکترونیک، بهبود بخشیده خواهد شد.
- دسترسی ۲۴ ساعته به خدمات شهری: برقراری ارتباط مداوم شهروندان و تجار با شهرداری و بالعکس، شهردار و مسئولان شهر را هر چه سریعتر در جریان مشکلات و نواقص موجود در سطح شهر قرار خواهد داد و رفع عیوب شهر تسریع خواهد شد.
- افزایش مشارکت مردم در اداره شهر: ایجاد حس مشارکت، در نتیجه حق اظهار نظر در مورد شهر و همچنین ارتباط مستقیم با شهردار باعث میشود که شهروندان خود را در قبال شهر و جامعهای که در آن زندگی میکنند مسئول بدانند و در نتیجه تمام سعی خود را در جهت برقراری یک جامعه بهتر بکار بندند.
- کاهش ترافیک شهر با توجه به کاربرد اینترنت در فعالیتهای شهری شهروندان: استفاده از اینترنت در انجام فعالیتهای شهری شهروندان باعث میشود شهروندان از منزل فعالیتهای خود را مدیریت کنند و نیاز به مراجعه فیزیکی به سازمانها نداشته باشند. این امر باعث کاهش ترافیک شهری میگردد.
- کاهش آلودگی هوا با کاهش ترافیک شهری: کاهش ترافیک بوجود آمده در نتیجه افزایش استفاده از اینترنت در انجام فعالیتهای شهری مسلما کاهش آلودگی ایجاد شده توسط اتومبیلها در سطح شهر را در برخواهد داشت.
- همسوسازی سرمایهگذاریها با نیازهای شهروندان و شهر: از آنجا که در هر سازمانی مشتری مهمترین عنصر میباشد و باید به نیازهای او توجه وافر معطوف گردد، در صورتیکه به شهر به عنوان یک سازمان بزرگ بنگریم شهروندانی که برای این سازمان بزرگ حکم مشتری را دارند باید مورد توجه قرار گیرند. از طرفی شهر الکترونیک امکاناتی را فراهم میآورد که آگاهی یافتن از نیازهای شهروندان تسهیل میگردد. بنابراین به راحتی میتوان سرمایهگذاریهای شهری را در جهت برطرفکردن نیازهای حاضر شهروندان به کار بست و از سرمایه گذاریهای اضافی در نقاطی که به آنها نیازی نیست پرهیز نمود.
- تسریع در برطرف شدن مشکلات ایجاد شده در شهر با ارتباط مستقیم شهردار با شهروندان: ارتباط مستقیم شهروندان با شهردار و مسئولین شهر باعث میشود که مشکلات شهری هرچه سریعتر به گوش مسئولین برسد و آنها در جهت رفع آنها اقدام کند.
- صرفه جویی در وقت و انرژی: مسلما با افزایش استفاده از اینترنت در انجام الکترونیکی کارها، دو عامل مصرف وقت و انرژی تا حد زیادی تقلیل خواهد یافت.
- جلوگیری از سرمایهگذاری بیشتر روی روشهای قدیمی اداره شهر: زیرساختهای ایجاد شده توسط شهر الکترونیک باعث میشود که سرمایهگذاریهای آتی شهر بر مبنای زیرساختهای نوین صورت بگیرد و از سرمایهگذاری بیشتر بر روی روشهای قدیمی خودداری شود.
- ایجاد زیرساخت لازم برای توسعه آتی شهر: بدیهی است که با وجود یک زیرساخت مناسب که توسط شهر الکترونیک ایجاد شده است، توسعه آتی شهر نیاز به زیرساختهای جدید نخواهند داشت.
- کاهش فساد اداری: انجام امور اداری بصورت الکترونیک، از اختلالات و اغتشاشاتی که در امور اداری وجود دارد تا حد زیادی خواهد کاست و این امر به این دلیل است که در این حالت دیگر شهروندان بصورت مستقیم به کارمندان ادارات در انجام کارهای خود نیاز ندارند، بلکه تمام پروسههای لازم بر طبق قوانین توسط خود شهروندان صورت میگیرد.
- افزایش نظم در فعالیتهای شهر با بهره گرفتن از سیستم اطلاعاتی جامع: تعریف دقیق فعالیتهای شهری موجب افزایش نظم در فرایندهای شهری میگردد.
- افزایش سطح آگاهی عموم: افزایش آگاهی مردم از اوضاع شهر و همچنین ارتباط تنگاتنگ با شهر الکترونیک باعث بهبود سطح آگاهی مردم از محل زندگی خود میگردد.
- درآمد ثابت شهری با بوجود آمدن یک سیستم با ثبات گردش پول در جامعه: با ایجاد سیستمهای پرداخت مالیات، جرائم و قبوض به صورت روی خط باعث میشود که تاخیرات ایجاد شده در پرداختها به این صورت از بین برود و در نتیجه به یک درآمد باثبات برای شهر منتهی گردد.
- نشر فرهنگ و عقاید: افزایش اطلاعات موجود توریستی مثل رسومات و شیوه زندگی در شهر و غیره بر روی شبکه جهان گستر اینترنت باعث نشر فرهنگ و عقاید شهر خواهد گشت.
۲۱- مدیریت و نظارت واحد شهری: با استقرار سیستمهای یکپارچه در شهرداری الکترونیک، از فعالیتهای موازی، بینظمی و اختلالات جلوگیری میشود و و تمام فعالیتها تحت نظارت مدیریت واحد صورت میگیرد.
با توجه به مباحث مطرح شده و گسترش روزافزون استفاده از فناوریهای ارتباطی و اطلاعاتی در سطح شهرها در راستای مدیریت بهینه شهری و ارائه خدمات بهتر، در این بخش چند نمونه از کاربردهای فناوریهای ارتباطات و اطلاعات در سطح شهر مورد بررسی قرار میگیرد.
۲-۹-۱- سرویس ردیابی با GPS
یکی از سیستمهایی که امروزه در شهرهای دنیا در راستای مدیریت بهینه امور شهری مورد استفاده قرار میگیرد، ردیابی تجهیزات حمل و نقل به کمک GPS است. به زبان ساده، سیستم ردیابی با GPS سیستمی است که به کاربر خود این امکان را میدهد که موقعیت دقیق یک وسیله، یک فرد و یا سایر داراییها یا تجهیزاتی که به GPS مجهز شدهاند را تعیین کرده و همچنین اطلاعات موقعیت مکانی را در فواصل زمانی مشخص ذخیره نمود. خدمات قابل ارائه توسط سیستم ردیابی با GPS در سه دسته قرار میگیرند.
۱- مدیریت ناوگان حمل و نقل عمومی: یکی از اصلیترین موارد استفاده از این سیستمها، مدیریت ناوگان حمل و نقل عمومی (تاکسی، اتوبوس، …) است که کمک شایانی در جهت انجام بهینه وظایف سازمانهای مرتبط با این موضوع از جمله پلیس و شهرداری مینماید. به کمک این سیستم میتوان با نظارت کامل بر نحوه عملکرد بخشهای مختلف مجموعه حمل و نقل عمومی، مسائل و مشکلات و چالشهای موجود را که سبب عدم کارکرد بهینه سیستم حمل و نقل میشوند به راحتی شناسایی کرد و در جهت رفع آنها اقدام نمود. مسائلی از قبیل آگاهی سریع از خرابی وسائل نقلیه عمومی، تعداد فعال در هر لحظه، سرعت و مسیر حرکت، توقفهای غیرضروری و طولانی و … که تأثیر مستقیم بر کارایی سرویسدهی دارند از جمله قابلیتهای این سیستم ها هستند. همچنین از این سیستم میتوان در جهت کمتر شدن معضل ترافیک و نظارت دقیق بر حسن انجام وظایف محوله به سیستم ناوگان حمل و نقل عمومی استفاده نمود.
۲- مدیریت داراییها: نظارت بر فعالیتها و خدمات ارائه شده توسط ماشینآلات و تجهیزات شهرداریها به کمک این سیستم میسر میشود. (در ایران این قبیل وظایف بر عهده سازمان موتوری شهرداری میباشد) به این ترتیب میتوان به صورت لحظهای از وضعیت تجهیزات و ماشینآلات اطلاع کسب نمود.
۳- سرویسهای ایمنی شخصی: سرویسهایی از قبیل ردگیری کودکان، سالمندان و حتی داراییهای شخصی افراد به عنوان سومین کاربرد سیستم ردیابی با GPS شناخته میشود. شهرداریها میتوانند با ایجاد بسترهای لازم برای سرویسهایی از این دست به ارائه خدمات به شهروندان بپردازند.
۲-۹-۲- سیستم اطلاعات جغرافیایی
سیستم اطلاعات جغرافیایی برای جمعآوری، ذخیره و تجزیه و تحلیل دادههایی استفاده میشود که موقعیت جغرافیایی آنها یک مشخصه مهم و اصلی محسوب میشود و یا به نحوی با موقعیت جغرافیایی در ارتباط هستند. به عبارت دیگر سیستم اطلاعات جغرافیایی عبارتست از یک مجموعه رایانهای ویژه که قابلیتهای جمعآوری، ذخیرهسازی، مدیریت، بازیابی، تغییر، تحلیل، مدلسازی و نمایش اطلاعات مکانی و غیر مکانی را دارد. [Turban, 2001, p45]
در سیستمهای اطلاعات جغرافیایی برای هر پدیده جغرافیایی دو مسأله مد نظر است: پدیده چیست؟ در کجا قرار دارد؟
چون حجم دادههای جغرافیایی بسیار زیاد است، لذا قدرت سیستمهای اطلاعات جغرافیایی, یک عامل حیاتی در آنالیز این دادهها محسوب میشود. حجم دادههای جغرافیایی به این دلیل که ممکن است با صدها یا هزاران نوع عارضه سروکار داشته باشیم، و صدها نوع مشخصه به یک عارضه نسبت داده شوند بسیار زیاد است. این اطلاعات ممکن است به صورت نقشه، جداولی از دادهها و با فهرستهایی از اسامی یا آدرسها باشند. کارکردن با این حجم زیاد دادهها با روش های معمولی و غیر کامپیوتری بسیار مشکل و وقتگیر, در بعضی موارد حتی غیر ممکن است اما هنگامیکه همین دادهها وارد یک GIS میشوند، میتوان به راحتی انواع پردازشها و تجزیه و تحلیلها را با صرفهجویی در هزینه و زمان بر روی آنها انجام داد.
برنامههای GIS در حال حاضر در زمینههای زیر از کاربرد وسیعی برخوردار هستند:
- سیستم های اطلاعات گردشگری
- مشاهده روابط درونی دادههای آماری زمین مرجع
- پیدا کردن محلهای خاص (مثل فروشگاه ها، زمینهای ورزشی و …)
- سیستم اطلاعات ترافیک
تنها دانشمندان علوم زمین به دادههای مکانی و تحلیل آنها نیاز ندارند، بلکه برنامهریزان شهری به کمک GIS میتوانند به یکپارچهسازی اطلاعات مورد نیاز در مدیریت شهر بپردازند. یکپارچهسازی اطلاعات مربوط به تجهیزات زیرزمینی نظیر لولهکشیهای آب، برق ، فاضلاب، تجهیزات و کابلهای مخابراتی، گاز و مترو، اطلاعات پراکندگی مکانی انواع جرائم شهری، پراکندگی بیماریها، توزیع مکانهای تجاری و پراکندگی فروشگاهها و مکانهای تجاری از جمله اطلاعاتی هستند که در قالب سیستمهای اطلاعات جغرافیایی به تصمیمگیری بهتر در برنامهریزی و مدیریت امور شهر کمک میکند. [بارو، ۱۳۸۴، ص ۸]
[۱] GPS Tracking
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
مدل تعاملی شهر، شهروند، دولت و شهرداری الکترونیک
یکی از مواهب دنیای دیجیتال برای شهروندان، در مرکز توجه قرارگرفتن آنها است. برخی از کشورهای جهان با چشمانداز مردممحوری، دولت الکترونیک خود را بنا نهادهاند. چشماندازی که طبق آن، ساختار دولت الکترونیک بر اساس نیازهای مردم شکل میگیرد. این رویکرد به کثرت در خدمات الکترونیک دولتهای مختلف مشاهده میشود. بر همین اساس فلسفه وجودی دولت الکترونیک، شهر الکترونیک و شهرداری الکترونیک، ارائه خدمات به شهروندان است. با توجه به موارد فوق الذکر، میتوان جهت نمایش ارتباطات بین این چهار مورد، مدل ارتباطی شکل ۷ را ارائه نمود.
۲-۷- شاخصهای ارزیابی شهر الکترونیک (آمادگی الکترونیکی)
کشورهای در حال توسعه باید برنامه اجرای سنجش آمادگی الکترونیکی[۱] داشته باشند و مطابق این برنامه آمادگی الکترونیکی خود را مورد سنجش قرار دهند تا شکاف پدید آمده بین خود و کشورهای توسعه یافته را کاهش دهند و سیاستهای خود را در این زمینه بازنگری و بررسی کنند. میتوان آمادگی الکترونیکی را به شرح زیر تعریف نمود:
-
- میزان آمادگی یک جامعه برای حضور در اقتصاد دیجیتالی
- آمادگی جوامع برای بهره مندی از دستاوردهای فناوری اطلاعات و ارتباطات وحضور در دنیای شبکهای
شکل ۷: نمودار ارتباطات بین دولت، شهر، شهرداری الکترونیکی با شهروند الکترونیک
[سند راهبردی شهر الکترونیک مشهد، ۱۳۸۱، ص ۳۰[
وقتی بحث از ارزیابی شهر الکترونیک و بررسی میزان آمادگی الکترونیک به میان میآید، نیازمند دستهای از شاخصها هستیم که به کمک آنها بتوانیم وضعیت یک شهر را از دید “میزان الکترونیکی شدن” در هر لحظه مورد پایش قرار دهیم. همانطور که تعریف شد، آمادگی الکترونیکی به معنی توانایی محیط (اعم از سازمان، شهر، استان و کشور) در بهرهگیری از مزایای فناوری اطلاعات و ارتباطات به عنوان یک عامل مؤثر در رشد اقتصادی و توسعه منابع انسانی میباشد. عوامل مختلفی در تعیین آمادگی الکترونیکی نظیر زیرساخت ارتباطی، منابع انسانی و چهارچوب سیاستها و … تاثیرگذار میباشند. آمادگی الکترونیکی میتواند به عنوان ابزاری جهت طراحی و برنامهریزی استراتژیهای توسعه فناوری اطلاعات و ارتباطات بکار گرفته شود همچنین آمادگی الکترونیکی میتواند به درک بهتر موانع و پتانسیلهای توسعه فناوری اطلاعات و ارتباطات کمک کند.
از سال ۲۰۰۰ در راستای بکارگیری بهتر فناوری اطلاعات و ارتباطات، موسسات، شرکتها و مراکز مختلف در سراسر جهان تحقیقات گستردهای را انجام دادهاند تا ابعاد و معیارهای آمادگی الکترونیکی را مشخص کنند. در سال ۲۰۰۰ دانشگاههای مریلند، هاروارد، موسسه تحقیقاتی مک کانل، بانک جهانی، سازمان ملل و اتحادیه جهانی مخابرات تحقیقاتی برای سنجش آمادگی الکترونیکی آغاز کردند و معیارهایی را برای این کار تعریف نمودهاند. با توجه به این معیارها، مدلهایی نیز ارائه شده است. در ادامه برخی از معروفترین مدلها ذکر شدهاند. [[bridges, 2005, p17
Harvard University’s Center for International Development (CID)’s Readiness for the Networked World
Asian Pacific Economic Cooperation’s (APEC)’s E-Commerce Readiness Assessment
Computer System Policy Project’s (CSPP)’s Readiness Guide for Living in the Networked World.
McConnell International’s Risk E-Business: Seizing the Opportunity of Global E-Readiness
Mosaic’s Global Diffusion of the Internet Project
WITSA’s International Survey of E-Commerce
CIDCM’s Negotiating theNet Model
The Economist Intelligence Unit (EIU): E-Business Readiness Rankings
در جدول ۱ مزایای نسبی و خصوصیات برخی از این مدلها ارائه شده است.
جدول ۱: مقایسه مدلهای مختلف سنجش آمادگی الکترونیک
[[bridges, 2005, p18
ابزار/مدل |
هدف |
تمرکز |
معیارهای سنجش |
متدولوژی |
نتیجه ارزیابی |
CSPP |
کمک به افراد و اجتماعات جهت تعیین نحوه مشارکت در دنیای شبکهای |
میزان رواج یکپارچگی ICT |
۱٫ زیرساختها |
پرسشنامه/ اطلاعات آماری |
تشخیصی |
۲٫دسترسی |
۳٫برنامههای کاربردی و خدمات |
۴٫اقتصاد |
۵٫توانمندسازها |
CID |
ارزیابی عوامل تعیین کننده میزان آمادگی شبکه ای یک جامع در دنیای در حال توسعه |
میزان رواج یکپارچگی ICT |
۱٫قابلیت دسترسی |
پرسشنامه/ اطلاعات آماری |
تشخیصی |
۲٫یادگیری |
۳٫جامعه |
۴٫اقتصاد |
۵٫سیاست |
APEC |
کمک به دولت ها برای توسعه سیاست های متمرکز خودشان، مطابق با محیط خاص خود ، برای توسعه سالم تجارت الکترونیک |
آمادگی جهت تجارت الکترونیک |
۱٫فناوری و زیرساختهای اساسی |
پرسشنامه/ اطلاعات آماری |
تشخیصی و تجویزی |
۲٫دسترسی به خدمات شبکه |
۳٫استفاد از اینترنت |
۴٫پیشرفتها وتسهیلات |
۵٫مهارتها و منابع انسانی |
۶٫وضعیت اقتصاد دیجیتالی |
McConnell |
ارزیابی آمادگی الکترونیکی اقتصاد مالی یا « ظرفیت مشارکت در اقتصاد دیجیتالی جهانی » |
آمادگی جهت اقتصاد دیجیتالی |
۱٫قابلیت اتصال |
اطلاعات آماری/ بهترین فعالیت ها/ تجزیه و تحلیل تاریخی |
توصیفی/ تشخیصی |
۲٫رهبری الکترونیکی |
۳٫امنیت اطلاعات |
۴٫سرمایه انسانی |
۵٫فضای کسب و کار الکترونیکی |
Mosaic |
اندازه گیری و تجزیه و تحلیل میزان رشد اینترنت در سر تا سر جهان |
وضعیت اینترنت در یک کشور |
۱٫فراگیری با نفوذ |
اطلاعات آماری/ بهترین فعالیت ها/ تجزیه و تحلیل تاریخی |
توصیفی |
۲٫پراکندگی جغرافیایی |
۳٫میزان جذب بخشها |
۴٫زیرساختهای ارتباطات |
۵٫زیرساختهای سازمانی |
۶٫میزان پیچیدگی استفاده |
WITSA |
کشف میزان و چگونگی آگاهی شرکت های تجاری و مصرف کنندگان از تجارت الکترونیک |
تجربیات مستقیم شرکت ها در تجارت الکترونیک و دیدگاه های آنان در مورد موانع EC |
۱٫اعتماد مشتری |
پرسشنامه/ اطلاعات آماری |
تشخیصی |
۲٫تکنولوژی |
۳٫نیروی کار |
۴٫ساست عمومی |
۵٫مالیت |
۶٫فرایندهای کسب و کار |
۶٫هزینهها |
۷٫نگرش مصرفکنندگان |
CIDCM |
کمک به توسعه نفوذ ICT در کشورهای در حال توسعه |
مذاکرات میان بازیگران اصلی توسعه اینترنت کشور |
۱٫پیش زمینه و تاریخچه |
اطلاعات آماری/ بهترین فعالیت ها/ تجزیه و تحلیل تاریخی/ مصاحبه |
توصیفی |
۲٫بازیگران کلیدی توسعه اینترنت |
۳٫خط مشی ICT و توسعه اینترنت |
۴٫مذاکرات میان بازیگران اصلی |
۵٫توسعه اینترنت کشور |
EIU |
ارزیابی عوامل تعیین کننده میزان آمادگی شبکه ای یک جامع در دنیای در حال توسعه |
آمادگی جهت تجارت الکترونیک |
۱٫زیرساخت فناوری و ارتباطی |
پرسشنامه/ اطلاعات آماری |
تشخیصی و تجویزی |
۲٫محیط تجاری و کسب وکار |
۳٫تطابق مشتری و کسب و کار |
۴٫محیط قانونی و سیاسی |
۵٫زیرساخت فرهنگی اجتماعی |
۶٫پشتیبانی و خدمات الکترونیکی |
مدل CID ارائه شده توسط دانشگاه هاروارد یکی از اولین مدلهای بکار گرفته شده برای سنجش آمادگی الکترونیکی است. مزیت اصلی این مدل ساده بودن و در دسترس بودن راهنمای آن است که در پیوست آورده شده است. طی این مدل آمادگی الکترونیکی در قالب پنج مؤلفه و تعداد زیادی شاخص تعیین میشود.
جدول ۲: مؤلفهها و شاخصهای بکار گرفته شده در مدل CID
[[bridges, 2005, p15
|
مولفه |
شاخصها |
۱
|
شبکه و زیرساخت |
· ساختار اطلاعات
· دسترسی به اینترنت
· هزینه خدمات مخابراتی
· سرعت و کیفیت شبکه اینترنت
· سخت افزار و نرم افزار
· خدمات پشتیبانی
|
۲ |
آموزش و نیروی کار |
· دسترسی مدارس به ICT
· بهبود آموزش توسط ICT
· توسعه نیروی کار ICT
|
۳ |
ICT در جامعه |
· محتوی مرتبط
· کاربردICT در زندگی روزمره
· کاربرد ICT در محل کار
· ارتباط مردم با اینترنت
|
۴ |
تجارت و دولت الکترونیکی
|
· تجارت الکترونیکی (B2C)
· تجارت الکترونیکی (B2B)
· دولت الکترونیکی
· امکانات اشتغال در ICT
|
۵ |
قوانین و مقررات مبادلات الکترونیکی |
· قوانین و مقررات حاکم بر ICT
· ارتباط و مخابره تلفنی و قاعده ها
|
همچنین مطابق مستندات سند راهبردی شهر الکترونیک مشهد، برای ارزیابی شهر الکترونیک و میزان آمادگی الکترونیکی شهر مشهد از چهار دسته شاخص به شرح زیر استفاده شده است. [سند راهبردی شهر الکترونیک مشهد، ۱۳۸۱[
- شاخصهای عمومی (ارزیابی زندگی الکترونیکی)
- شاخصهای زیرساختهای الکترونیکی
- شاخصهای زیرساختهای کسب و کار الکترونیکی (سازمان الکترونیکی)
- شاخصهای زیرساختهای دولت الکترونیکی
با در دست داشتن شاخصهای فوق و استفاده از آمار و اطلاعات موجود در هر یک از موارد فوق میتوان به تحلیل وضعیت موجود شهر الکترونیک پرداخت. ذکر این نکته الزامی است که رشد شاخصهایی که در جداول ذیل به آنها اشاره شده است میبایست به صورت همزمان و متقارن صورت پذیرد، بنابراین در صورتیکه در یکی یا چند مورد از شاخصهای فوق پیشرفت خوبی حاصل شده باشد اما در زمینه سایر شاخصها همچنان دچار عقبافتادگی و کمبود باشیم، امکان توسعه شهر الکترونیک وجود ندارد. زیرا تحقق شهر الکترونیک مستلزم این است که تمامی شاخصهای فوق در حد قابل قبولی قرار گرفته باشند.
۱- شاخصهای عمومی (ارزیابی زندگی الکترونیک) [سند راهبردی شهر الکترونیک مشهد، ۱۳۸۱[
حوزه |
شرح |
شاخص |
اتصال به اینترنت |
درصد نفوذ رایانه و اینترنت |
· نسبت تلفن همراه
· نسبت اتصال به اینترنت
· نسبت پهنای باند
· نسبت آموزش های الکترونیک
· درصد اتصال مدارس به اینترنت
· نسبت پهنای باند مدارس
· درصد دسترسی زنان خانه دار به اینترنت
· دسترسی تجهیزات شبکه عمومی
|
توسعه
تجارت الکترونیک
|
سطح کاربرد تجارت الکترونیک |
· درصد معاملات تجارت الکترونیک
· نرخ استفاده از پرداخت الکترونیک
· نرخ استفاده از بانکداری الکترونیک
· درصد استفاده از کارتهای اعتباری
|
۲- شاخصهای زیرساختهای الکترونیکی [سند راهبردی شهر الکترونیک مشهد، ۱۳۸۱[
حوزه |
شرح |
شاخص |
شرایط اجتماعی و فرهنگی
|
سطح آموزش و تحصیل و درجه قبول نوآوری و ریسک |
· درصد بیسوادان
· سطح میانگین آموزش عمومی
· درجه آزادی سیاسی
· کیفیت مدارس عمومی و خصوصی
· درجه آزادی رسانهها
|
منابع انسانی
|
درصد کارگران فکری و آمادگی آنها |
· نسبت متخصصان فناوری اطلاعات به کل شاغلین
· نسبت متخصصان مهندسی به کل شاغلین
· سطح رضایت سازمان از متخصصین فناوری اطلاعات
· نسبت آموزش فناوری اطلاعات به کارکنان
|
قوانین و مقررات |
قابلیت اطمینان فرآیندهای روی خط و اطلاعات موجود بر روی شبکه |
· تلاش برای حفظ حریم شخصی الکترونیک
· تلاش برای جلوگیری از جرائم کامپیوتری
|
زیرساخت
فناوری ارتباطات و اطلاعات
|
دسترسی به سیستم های ارتباطی |
· پتانسیل توسعه خدمات تلفنی
· نسبت تلفن های ثابت به ۱۰۰۰ نفر
· نسبت تلفن های همراه با ۱۰۰۰ نفر
· نسبت میزبان های وب به ۱۰۰۰ نفر
· درصد قطعی تلفن
· هزینه و کیفیت خدمات مخابراتی
|
۳- شاخصهای زیرساختهای کسب و کار الکترونیکی (سازمان الکترونیک) [سند راهبردی شهر الکترونیک مشهد، ۱۳۸۱[
حوزه |
شرح |
شاخص |
پشتیبانی خدمات الکترونیک |
بلوغ و در دسترس بودن صنایع خدمت اینترنتی افقی و عمودی
(درگاه، میزبانی وب، ASP،ICP، مشاوره تجارت الکترونیک و غیره)
|
· موجود بودن خدمات اطلاع رسانی حرفهای
· دانش بر قابل اجرا بودن محصولات نرمافزاری
· رقابت در عرصه صنایع نرمافزاری و خدمات اطلاعرسانی
· دانش بر کیفیت و قیمت خدمت به موجب رقابت در بازار ارتباطات
· دانش بر کیفیت و قیمت اتصال بهموجب رقابت در بازار ISP
|
اتصال به اینترنت |
نرخ اتصال به شبکه و سطح عملیات الکترونیک |
· نرخ مالکیت تجهیزات شبکهای سازمانها
· نرخ اتصال سازمانها به شبکه
· نرخ قابلیت دسترسی وسیع به سازمانها
· نرخ ایجاد وبسایتهای سازمانها
· نرخ ایجاد اینترانت سازمانها
· سرمایه گذاری روی تجهیزات مرتبط با ICT
· نسبت متخصصهای ICT به کل کارکنان
· سرمایه گذاری روی آموزش مهارتهای مرتبط با ICT
|
فراگیری تجارت الکترونیک |
سطح برنامه های کاربردی تجارت الکترونیک |
· معاملات تجارت الکترونیک از نوع B2B (میزان تدارک روی خط+ معاملات روی خط)
· سطح برنامه های کاربردی اینترانت سازمانها
· محبوبیت سرمایه گذاری روی اینترنت
· اتخاذ سیستم های پرداخت اینترنتی
· سطح برنامه های کاربردی بازاریابی و فروش برخط
|
۴- شاخصهای زیرساختهای دولت الکترونیک [سند راهبردی شهر الکترونیک مشهد، ۱۳۸۱[
حوزه |
شرح |
شاخص |
اتصال به اینترنت |
سطح خدمت و مدیریت دولت الکترونیک |
· اثر ارتقاء برنامه کاربردی ICT
· نرخ خدمات عمومی بر خط
· نرخ ایجاد وب سایت دولت
· نرخ دسترسی وسیع به دپارتمانها/بنگاه ها
· نرخ اتصال به اینترنت برای ادارات دولتی
· نرخ تعاملات شبکه ای بین دولت و سازمانها
|
رهبری الکترونیک |
سیاست دولت به منظور ارتقاء جامعه الکترونیک و سطح هماهنگی بین دولت و بخش خصوصی |
· اولویت و اهمیت سیاست دولت در مورد ICT
· سطح سرمایه گذاری سازمانهای پشتیبانی کننده روی ICT (میزان سرمایهگذاری یا شاخصهای دیگر)
· تشویق سازمانها به سرمایهگذاری روی ICT (شاخصهای کاهش یا عفو مالیات)
· اهتمام به آموزش تخصصهای ICT مورد نیاز
|
۲-۸- زیرساخت الکترونیک
تحقق شهر الکترونیکی بدون ایجاد زیرساختهای الکترونیک و بسترسازی مناسب امکانپذیر نخواهد بود. ابعاد مختلف شهر الکترونیکی که در بخشهای گذشته در ارتباط با آنها صحبت شد، همگی مبتنی بر زیرساخت الکترونیکی هستند. در شکل ۸ این واقعیت نشان داده شده است.
.
شکل ۸: مدل مفهومی ارتباطی زیرساخت الکترونیک با سایر اجزای شهر
[طرح جامع ICT همدان، ۱۳۸۴، ص ۸۷]
از دیدگاه خدمات الکترونیکی، تا زمانی که زیرساخت الکترونیک در سطح شهر توسعه پیدا نکند امکان ارائه خدمات الکترونیکی وجود نخواهد داشت. در شکل ۹ سعی شده است در مکعبی سه بعدی این موضوع به تصویر کشیده شود. در یک بعد خدمات الکترونیکی، در بعد دیگر شهر الکترونیکی و در بعد سوم زیرساخت الکترونیک قرار داده شده است.
زیرساخت الکترونیک مورد نیاز در سطح شهر را میتوان به دو دسته کلی زیر تقسیمبندی نمود [طرح جامع ICT همدان، ۱۳۸۴[:
- زیرساخت فنی مورد نیاز
- زیرساخت غیرفنی مورد نیاز
به طور کلی زیرساخت فنی مورد نیاز را میتوان به صورت زیر تقسیمبندی نمود:
- زیرساخت کانالهای دسترسی
- زیرساخت شبکههای ارتباطی
- زیرساخت تجهیزات سختافزاری
- زیرساخت نرمافزاری
- زیرساخت امنیت
- زیرساخت مرکز داده
به طور کلی زیرساختهای غیر فنی مورد نیاز عبارتند از:
- معماری کسب و کار
- ساختار مدیریت فناوری اطلاعات و ارتباطات
- آموزش و فرهنگسازی نیروی انسانی
شکل ۹: مدل مفهومی ارتباط زیرساخت، خدمات و شهر الکترونیکی
[مؤلف]
در شکل ۱۰ بسترهای مهم در زیرساخت الکترونیک، خدمات و شهر الکترونیکی از زاویه دولت و کسب و کار الکترونیکی نمایش داده شده است.
شکل ۱۰: بسترهای مهم زیرساخت الکترونیک
[طرح جامع ICT همدان، ۱۳۸۴، ص ۸۲]
[۱] e-Readiness
[۲] Knowledge Workers
[۳] Internet Content Provider
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
ده دلیل برای خرید
انجام کاری |
۲۲% |
خرید چیزی برای دیگران |
۲۱% |
شرکت در یک رویداد یا داشتن تعطیلاتی که برای گذران ان مجبور به سفر می شوید |
۱۵% |
خرید سوغاتی |
۱۳% |
علاقه به خرید/ معمولا خرید در سفر |
۱۲% |
دوستان/خویشاوندان ما را به خرید می برند |
۶% |
قیمتهای پایین تر/صرفه جویی پول |
۶% |
خرید اقلام منحصر به فرد یک مقصد/کالاهای اصل |
۴% |
تنوع مغازه ها نسبت به کشور خود |
۳% |
منبع : صنعت سفر امریکا ۲۰۰۰
علاوه بر موارد ذکر شده اهداف و محرکهای زیادی در خریدهای گردشگران نقش دارند که در زیر به انها اشاره می شود :
۱-۲-۱-۳-۲ گرایش به خرید یادگاری[۱] و یادبود[۲]
در طول تاریخ مردم سوغاتی ها یا یادگاریهای گوناگونی خریده اند که یاد اور سفرهای خاطره انگیز انها باشد (گوردون ۱۹۸۶) . برای بسیاری از مسافران خرید یادگاری کار مهمی است و سفرشان بدون خرید سوغاتی به ندرت کامل می شود دلیل اصلی خرید سوغاتی یا یادگاری به یاد اوردن مکانی است که از ان بازدید کرده اند . غالبا یادگاریها به افراد کمک می کنند تا زمان های خاص و یا فرهنگها و مکانهای معروفی را که از ان لذت برده اند به یاد بیاورند (لیترل ۱۹۹۰) . در تحقیق انجام گرفته توسط لیترل (۱۹۹۰) گردشگران بین المللی مورد سوال قرار گرفته اند تا مفاهیم مرتبط با صنایع دستی پارچه ای را که در سفرهایشان خریداری کرده اند ، توصیف کنند . در این تحقیق مفاهیم زیادی بیان شد اما مهمترین انها ارتباط این اقلام با مکان ، فرهنگ و خاطره های شخصی سفر است . بنابراین سوغاتی ها یاداور تجربیات مسافران در سفر و نشانه ای ملموس از حضور انها در ان مکان نیز هستند . علاوه بر این در بسیاری از موارد بعد از برگشت به خانه ، سوغاتیها و دیگر اشیائ یادگاری سفر را تایید کرده و این تجربه را طولانی می کنند . این مهمترین عنصر خرید است زیرا در زمان بعد از سفر که از ان به عنوان مرحله تجدید خاطره یاد می شود ، خاطرات ممکن است با گذر زمان تغییر کنند و رویدادهای پیشین دچار تغییر شوند . کارت پستالها و یادگاریها کمک می کنند تا خاطره این تجربه زنده بماند . گوردون استدلال می کند که خرید سوغاتی ، شیوه تعریف و توقف تجربه کوتاه مدت سفر است و به افراد این اجازه را می دهد تا بقایای یک تجربه خارق العاده را به جهان عادی بر گردانند . مردم نمی توانند به صورت نامحدود در زمان خارق العاده باقی بمانند اما می توانند قطعه ملموسی از ان زمان خارق العاده را نزد خود نگه دارند (اسوانسون ۱۹۹۴ : ۱۸ ) . وقتی گردشگران استاد کارانی را می بینند که در حال رنگ گردن پارچه ، بافتن سبد ، ساخت سفالینه و یا کنده کاری روی چوب هستند این اقلام مفهوم خاصی برای انان پیدا می کنند و تمایل بیشتری برای خرید در انها بر می انگیزد (اندرسون و لیترل [۳]۱۹۹۵).
برای بسیاری از خریداران گردشگری این عمل تلاشی برای ارتباط با استادکاران بومی است و نوعی میل درونی که از تفاوتهای فرهنگی بین خریدار و فروشنده فراتر می رود . برای خریداران صنایع دستی این ارتباطات و تبادلات بخش مهمی از سفر محسوب می گردد . داشتن کالایی از یک استاد کار ماهر باعث می شود گردشگران در جستجوی دائم برای یافتن جزئیات پیچیده یک کالای بافته شده ، یک کوزه خوش ساخت و یا تکنیکهای اتصال چوب باشند و از ان لذت ببرند . کانین (۲۰۰۰) به محبوبیت کالاهای مجموعه ای اشاره دارد که اغلب مفهوم حسرت زدگی را با خود به همراه دارند . طبق نظر شاکلی[۴] (۱۹۹۷: ۲۶) مسافران یا به دلیل فرصتهای استثنایی که به وجود می اید کالاهای مجموعه ای را می خرند و یا مجموعه دارانی جدی هستند که ارزش دقیق چیزی را که می خواهند بخرند دارند و ارزش ان را نیز می دانند .
۲-۲-۱-۳-۲ در جستجوی اصالت[۵]
اصالت مسئله ای مرتبط و تا اندازه ای با خرید و مسافرت مشترک است . ناظران استدلال می کنند که مردم اغلب در جستجوی مکانها و تجربه های اصیل سفر می کنند (مک کانل ۱۹۷۳) ، هر چند اصالت به این شکل با اصالتی که گردشگران به دنبال ان هستند تفاوت دارد . در حوزه گردشگری و میراث فرهنگی اصالت ، جنبه مهمی از تجربه بازدید کننده است و میزان رضایت او از یک سفر یا یک مکان خاص بستگی به اصالت ان دارد اینکه تا چه حد گردشگران به اصالت کالاهای سوغاتی و به اصالت مناطق علاقه دارند . این سوال مطرح است که علاقه واقعی یک مسئله کلیدی برای تحقیق درباره مصرف گردشگران شده است . گرایش گردشگران به خرید ، بر اساس زمینه های فرهنگی انان ، گستره و نوع فرصتهای خرید در مقاصد ، موقعیت اقتصادی و متغیرهای دیگر دچار تغییر می شود . تولید و بازاریابی سوغاتی های دست ساز پاسخی جهانی به این بازار جدید گردشگری است ، اما سوالهایی را در مورد اصالت و تشابهات فرهنگی ایجاد می کند . معمولا به اصالت به عنوان ساختاری از اهداف اجتماعی و مفاهیم پیرامون ان نگریسته می شود . به عبارت دیگر اصالت یک اندیشه ذهنی است که از مکانی به مکان دیگر ، از فرهنگی به فرهنگی دیگر و از شخصی به شخص دیگر متفاوت است . این برداشتهای ذهنی در مورد اصالت سوغاتی ها ممکن است توسط فروشندگان ، تجربه و دانش مصرف کننده ، سنتهای اجتماعی ، روش های تولید کنندگان و به کار بردن فرایندها و مواد ایجاد شود . بر اساس نظر هیچکاک (۲۰۰۰: ۹) مغازه های سوغاتی عنصری اساسی در ایجاد این واقعیت در اجتماع هستند و می توانند با روش های خاصی سازمان دهی شوند که باعث ارتقائ اصالت کالاها گردند . شاید موثرترین روش در تعیین اصالت ، مفاهیمی است که خود گردشگران از طریق روش های خاصی به اجناس خود اطلاق می کنند . اما طبق تحقیق جامیسون (۱۹۹۹) استنباط سوغاتی فروشان این بود که گردشگران به اصل یا طرح بودن کالاها اهمیتی نمی دهند . سوغاتی هایی که گردشگران با خود به خانه می برند نوعی یادبود هستند که باید تصور کشور بازدید شده را ایجاد کنند .
در مورد ابعاد اصالت کالاها تحقیقاتی صورت گرفته که از ان جمله کار لیترل و همکاران (۱۹۹۵) است که شامل ابعاد زیر است :
۱-۲-۲-۱-۳-۲ بی مانند بودن یک کالا
مولفه مهمی در اصالت بخشی به ان در نظر بسیاری از گردشگران است و همین برداشت باعث جذب گردشگران به خرده فروشیهای تخصصی می شود که تعداد انها کم است و تولید انبوه نیز ندارند(اندرسون و لیترل ۱۹۹۵) . کمیابی کالاها باعث ارزشمند شدن انها می گردد که این موضوع از نظر خریداران اصالت به حساب می اید و همین اصالت کشش مسافران به خرید کالا را افزایش می دهد .
۲-۲-۲-۱-۳-۲ پیوستگی فرهنگی و تاریخی
تولید کنندگان و فروشندگان باید اعتبار و صحت کالاهای تولیدی و اطلاعات منتشر شده در مورد انها را تایید کنند . برای مثال غالب خریداران این احساس را دارند که کالاهای بومی امریکا باید محصول بومیان امریکا باشد و این که طرح ونقش انها باید با تاریخ ان منطقه ارتباط داشته باشد تا بر مفهوم و ارزش تاریخی انها افزوده گردد . بنابراین اقلامی که به یک مکان یا فرهنگ خاص تعلق دارند نشانه مهمی از اصالت ان محسوب می گردند . بر اساس کتاب شنهاو-کلر سوغاتی هایی که در اسراییل فروخته می شود ، باید نمادی از تاریخ یهودیت باشند . خرید کالاها توسط گردشگران از اسراییل نشانی از همدردی با یهودیان و ریشه دار بودن این قوم در تاریخ است .
۳-۲-۲-۱-۳-۲ بعد زیبا شناختی
رنگهای جذاب ، ارزش هنری و جذابیت کلی بصری ، ویژگیهای مهم سوغاتی های مورد پسند هستند (لیترل و همکاران ۱۹۹۳) . به نظر می اید که ویژگیهای فیزیکی و زیبا شناختی کالا از خصوصیات مهم برای خریداران منسوجات است . در بسیاری از موارد گردشگران اصالت را از روی قضاوت خود تعیین می کنند یعنی اینکه خودشان چه چیزی را زیبا می دانند .
۴-۲-۲-۱-۳-۲ دست ساخت بودن کالا
ساخت کالا توسط استادکاران وهنرمندان اصیل بومی با دقت و توجه ، به خودی خود اصالت کالا را بالا می برد و نیز ایجاد رابطه محترمانه بین خریدار و فروشنده در افزایش این اصالت موثر است . استادکارانی که توسط نسلهای قبلی اموزش دیده اند ، تمایل بیشتری به ساخت کالاهای اصیل دارند . بر اساس نظر لیترل گردشگران از روی روشها و نوع مواد بکار گرفته شده توسط فرد سازنده در مورد اصالت جنس قضاوت می کنند .
۵-۲-۲-۱-۳-۲ تجربه خرید
خرید کالاها در مکانی که تولید می شوند . گردشگران از تماشای طرز ساخت کالا و خرید ان در مکانی که تولید می شود لذت می برند . بسیاری از گردشگران ، کالاهای سنتی و بومی را در همان مکانی که تولید می شوند، خریداری می کنند . بنابراین مشاهده مهارتهای ساخت ، اصالت تجربه گردشگر را به طور قابل ملاحظه ای افزایش می دهد (مارویک[۶] ۲۰۰۱ : ۳۴).
هالیوود و هانام[۷] (۲۰۰۱) ادعا می کنند که خرید کالا در مکانی که تولید می شوند ، فرایند اصیل بودن را به اثبات می رساند ، به ویژه در مواردی که کل مراحل ساخت و فروش کالا توسط سازنده مشاهده می گردد و هیچ مارکی هم لازم نیست زیرا ارزش خرید کالا به صورت بصری تایید شده است .
۶-۲-۲-۱-۳-۲ کاربرد و سودمندی
لیترل و دیگران مثالی را درمورد رنگهای بومی ارائه می کنند که در تولید یک کالای خاص مورد استفاده قرار می گیرند . کاربرد موقتی رنگ برای یک کالای خاص بخشی از این موضوع است . به علاوه به این دلیل که این رنگها هنوز بومی است و مورد استفاده مردم منطقه قرار می گیرند ، بیشتر مورد استفاده مردم قرار می گیرد .
۷-۲-۲-۱-۳-۲ تضمین اصالت
تضمین اصالت کالا ازطریق سند یا گواهی نامه ، برای بسیاری از مصرف کنندگان ، از اهمیت خاصی برخوردار است . ارائه سند برای قانونی بودن اثر ممکن است به صورت برگه ای رسمی در مورد اثر باشد که شامل پروانه ساخت ، عکس ، امضای استادکار و تاریخ می باشد . لیترل و دیگران معتقدند که گردشگرانی که به دنبال وجهه و مقام اجتماعی هستند با نشانه های بیرونی اصالت کالاها را قضاوت می کنند . بر اساس یک مطالعه در نیوزیلند ، تقریبا برای نیمی از بازدیدکنندگان درهنگام تصمیم گیری برای خرید لباس اصالت کالا اهمیت دارد . وقتی از انان سوال شد که اگر اصالت طرح در مارک تجاری کالا باشد ایا باز هم مایل به خرید از نیوزیلند هستید یا نه ، ۴۶ درصد از انها جواب مثبت دادند . تحقیق مشابهی به این نتیجه رسید که برای بازدیدکنندگان داخلی نیوزیلند مانند بازدیدکنندگان استرالیایی و اسیایی اصالت در مارکهای تجاری در تصمیم گیری برای خرید بسیار اهمیت دارد ، در حالی که برای بازدیدکنندگان اروپا و امریکای شمالی از اهمیت کمتری برخوردار است .
۳-۲-۱-۳-۲ در جستجوی تازگی[۸]
وجود تازگی در چیزهای جدید باید خارج از گستره فعالیتهای عادی باشد (اسنپنگر ۱۹۸۷)[۹]. به طور کلی ، در خرید گردشگری همانند خریدهای تفریحی نیاز به تازگی وجود دارد . با استانداردشدن و جهانی شدن کالاهای مصرفی ، خرید گردشگری نقش جدی تری را در جستجوی گردشگران برای ایفتن فرصتهای خرید تازه وبدیع برعهده دارد (پیج ۱۹۹۵: ۹۴) [۱۰].
جستجوی تازگی در هنگام خرید با روش های گوناگونی اشکار می گردد . برای مثال برای بسیاری از گردشگران ، بازدید از یک فروشگاه یا مرکز خرید بزرگ به طور روزانه و هفتگی جذابیت دارد زیرا به انان اجازه میدهد که تا کالاهایی متفاوت از دیگر مناطق یا کشورها را در انجا ببینند . در تحقیق مک کورمیک (۲۰۰۱) ۷۳ درصد از مسافران تمایل داشتند تا از مغازه های متفاوت بازدید کنند . تفاوت کالاها یا منحصر به فرد بودن ، محرک اصلی مردم برای خرید در خارج از مناطق مسکونی است . اسنپنجر(۱۹۸۷) معتقد است مردمی که به تازگی علاقه دارند به ندرت به مکانهای قبلی باز می گردند . بعد زیبا شناختی بخش مهمی در تشخیص تازگی است . لیترل پی برد که بسیاری از از مردم ، به ویژه زنان صنایع دستی را طی سفر خود به دلایل زیبا شناختی خریداری می کنند که لیترل ان را ستایش احساسی می نامد و نشان دهنده ویژگیهای احساسی موجود در سوغاتی هاست . رنگ ، طرح ، زیبایی ، سبک ساخت و ظرافت ، ویژگیهایی هستند که ارزیابی حسی را توصیف می کنند . بنابراین مانند رفتار خریداران لباس در مملکت خودشان ، هنگامی که لباس می خرند ، خرید سوغاتی پارچه ای با همان ویژگیهای محل سکونت خودشان انجام می گردد .
۴-۱-۳-۲ گونه شناسی خریداران
از زمان جنگ جهانی دوم خرید و مصرف به گونه ای تغییر کرده است که تاثیر قابل توجهی بر برنامه ریزی خرده فروشی و عمده فروشی داشته است (لسر و هوگس ۱۹۸۶)[۱۱] . این تغییر عاملی کلیدی در گسترش انواع مختلف گونه شناسی خرید و خریداران بوده که حاصل تلاش محققانی است که در پی فهم تقاضای متغیر کالاها و تجربه بوده اند . از نیمه دهه ۱۹۰۰ تنی چند از محققین گونه شناسیهایی را بر اساس انگیزه های خرید ، کالاهای خریداری شده ، فعالیتهای صورت گرفته و مکان خرده فروشی صورت داده اند .
۱-۴-۱-۳-۲ گونه شناسی استون
استون (۱۹۵۴) از اولین محققانی بود که گونه شناسیهایی را بر اساس انگیزه ها و فعالیتهای خریداران انجام داد . گونه شناسی او مبتنی بود بر خانه داران دهه ۱۹۵۰ که از چهار گونه مصرف کننده به شرح زیر تشکیل می شد :
-
- خریداران اقتصادی یا کارکردی[۱۲] : خریدارانی که نهایتا در پی خرید کالاها هستند و توجه ویژه ای به قیمت ، کیفیت و تنوع اجناس دارند .
- خریداران شخصی یا صمیمی[۱۳] : خریدارانی که در پی ایجاد یک رابطه اجتماعی بین خود و فروشندگان در محل خرید هستند . این گونه بیشتر علاقه مند به ایجاد رابطه با خریداران هستند و کمتر به انتخاب کالا یا قیمتها اهمیت می دهند . این شاید اولین دید به فراغت در خرید باشد .
- خریداران قومی[۱۴] : همیشه به خرید در فروشگاه های خاصی مثل مغازه های خانوادگی احساس تعلق دارند زیرا بر خلاف فروشگاه های بزرگ همه چیز در ان منظم است . اغلب این نوع خرید در عوض داشتن انتخابی گسترده تر و قیمت های پایین تر انجام می شود .
- خریداران بی علاقه[۱۵] که عملا خرید را دوست ندارند . مکان خرید اهمیتی ندارد زیرا به نظر انها خرید فعالیتی است طاقت فرسا که بدون توجه به مکان ان باید انجام گردد .
۲-۴-۱-۳-۲ گونه شناسی لسر و هیوگ
لسر و هیوگ(۱۹۸۶) در تحقیق خود در زمینه خرید و سبک زندگی در جامعه مختلف ، چند نوع از خریداران را شناسایی کردند :
- خریداران غیر فعال : کسانی که سبک زندگی و علایق خرید محسوسی دارند . انها به ندرت خود را درگیر خرید های بیرون از خانه می کنند و هیچ گونه علاقه ای به خرید ندارند . برای خریداران غیر فعال نسبت به گروه های خریدار دیگر قیمت کالاها و انتخاب انها اهمیت کمتری دارد .
- خریداران فعال : به سبک زندگیشان توجه بیشتری می کنند و بیشتر درگیر فعالیتهای بیرون از خانه هستند . این گروه از خریداران اقدام به خرید محصولاتی می کنند که بخشی از انها باید به وسیله خود خریدار تکمیل گردد مانند مواد اولیه صنایع دستی
این گروه که متعلق به طبقات متوسط هستند ، از چانه زدن بر سر قیمت لذت می برند و به دنبال کالاهایی هستند که نشانگر موقعیت اجتماعی بالاتری باشد .
- خریداران خدمت گرا : کسانی که توجه زیادی به کیفیت خدمات فروشگاه ها دارند . انها به دنبال کارکنانی صمیمی و یاری رسان هستند . انها بیشتر تمایل دارند تا در ازای خدمات بیشتر قیمت بالاتری بپردازند و به مشتریان وفاداری تبدیل شوند .
- خریداران سنتی : خریدارانی که متمایل به خرید بیرون از خانه هستند و اقدام به خرید کالاهایی می کنند که بخشی از انها باید به وسیله خود خریدار تکمیل گردد .
- خریداران وفادار فرعی : انها دوست دارند جزو اولین خریداران یک کالا باشند و همیشه به خرید کالاهای جدید تمایل نشان می دهند .اقدام به خرید کالاهایی می کنند که بخشی از انها باید به وسیله خود خریدار تکمیل گردد و فعالانه در جستجوی اطلاعات هستند . این گروه تمایل کمتری به حضور در اجتماع و معاشرت دارند ازین رو بیشتر به خرید اینترنتی و کاتالوگی متمایل هستند .
- خریداران قیمت گرا : اگاهی وسیعی از قیمت کالاها دارند و حاضرند برای یافتن معاملات مناسب جستجوی فراوانی داشته باشند . خریداران قیمت گرا از انجا که به صرفه جویی پولشان می اندیشند به کیفیت کالاها و خدمات اهمیتی نمی دهند .
- خریداران موقتی : در مراحل اولیه زندگی خانوادگی خود قرار دارند و الگوهای مصرفی و زندگی انها هنوز در مراحل اولیه شکل گیری است .
- خریداران راحت طلب : خواهان راحتی در خرید هستند و به قیمتها و خدمات توجه زیادی ندارند .
- خریداران کوپنی (تخفیفی) : در هنگام تصمیم گیری برای خرید به شدت به کوپن و تبلیغات وابسته هستند . انها تمایل دارند که بی تحرک باشند و علاقه کمتری به خرید کالاهایی مثل مواد اولیه کارهای صنایع دستی و طراحی دارند که بخشی از انها باید به وسیله خود خریدار تکمیل گردد .
- خریداران خلاق : بیشتر از طبقات بالای اجتماع هستند و به خرید کالاهای جدید تمیل دارند .
۳-۴-۱-۳-۲ گونه شناسی فین و همکاران
فین و همکاران (۱۹۹۴)[۱۶] بر اساس تحقیق در مرکز خرید وست ادمونتون پنج گونه از خریداران این مرکز بزرگ را شناسایی کردند :
- نوع اول خریداران معمولی که به دنبال خرید یک کالای خاص از یک فروشگاه خاص هستند
- نوع دوم خریداران چند منظوره هستند . کسانی که قصد خرید بیش از یک کالا را از یک فروشگاه دارند .
- نوع سوم خریداران فراغتی که هدف انها از خرید بیشتر گشت و گذار و سرگرمی است .
- نوع چهارم مصرف کنندگان اجتماعی که برای نشان دادن مرکز خرید یا برای ملاقات کسی به انجا می روند .
- نوع اخر خریداران ترکیبی که از خرید چندین منظور دارند که شامل خرید یک کالای خاص ، تماشا کردن ، سرگرمی ، نشان دادن مرکز خرید به کسی و یا خوردن غذا می شود .
۴-۴-۱-۳-۲ گونه شناسی بلاچ و همکاران
علاوه بر این دسته بندی دسته بندی بلاچ و همکاران (۱۹۹۴) [۱۷] نیز به دسته بندی خریداران مراکز خرید می پردازد .
- نوع اول مشتاقان مراکز خرید هستند که درگیر خرید های فراوان ، استفاده از خدمات و فعالیتهای دیگر هستند . این افراد به مرکز خرید به عنوان یک جاذبه مهم می نگرند و نقش زیادی در ساختمان این مراکز ایفا می کنند .
- نوع دوم سنت گراها هستند که از مراکز خرید عمدتا برای خرید اجناس مغازه ها و بهره مند شدن از مزایای خدماتی خاصی بازدید می کنند .
- نوع سوم از خریداران مراکز خرید تمایل رفتار زیادی به گذران وقت در مراکز خرید به خوردن و خواندن مشخص می شود .
- نوع چهارم حداقل گراها که حداقل حضور در مراکز خرید را دارند . حداقل گرا ها تمایلی به رفتن به مراکز خرید و علاقه ای به اجتماعی بودن ندارند و خود را درگیر تماشا کردن مغازه ها ، خوردن یا خدمات و فعالیتهای دیگر نمی کنند
[۱]memory
[۲]keepsake
[۳]Anderson and Littrell, M.A 1995
[۴] Shackly, M
[۵]authenticity
[۶]Marwick 2001
[۷]Halewood and Hanam 2001
[۸]Novelty-seeking
[۹]Snepenger 1978
[۱۰] page
[۱۱]Lesser, J.A. and Hughes, M.A(1986)
[۱۲]Economical shoppers
[۱۳]Personalized shoppers
[۱۴]Ethical shoppers
[۱۵]Apathetic shoppers
[۱۶]Finn et al1994
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
۲-۲- تحولات بازاریابی در دهه های اخیر
با گسترش رقابت در دنیای امروز تغییرات اساسی در محیط کسب و کار رخ داده که از پیامدهای این تغییرات میتوان به افزایش قدرت انتخاب مشتریان از یک سو و بی ثباتی بازارها از سوی دیگر اشاره نمود، شرایط جدید اقتصادی موازنه عرضه و تقاضا را در تجارت جهانی به شدت تحت تأثیر قرار داده، به طوری که اگر روزگاری عرضه از قدرت بیشتری در مناسبات اقتصادی و تعاملات بین سازمان و مشتری برخوردار بود، امروزه تقاضا از قدرت چانهزنی و توان انتخاب بیشتری برخوردار است، به موازات این تحولات اصول و مفاهیم بازاریابی نیز دست خوش تغییر شده است، به گونهای که سازمانها به منظور تطابق خود با شرایط جدید از بازاریابی انبوه به بازاریابی تک به تک روی آورده و از ابزارهای جدیدی که به مدد فناوریهای نوین ایجاد شده است بهره میبرند، تحولات و دگرگونیهای عصر حاضر در ابعاد اقتصادی- اجتماعی به میزان زیادی ریشه در پیشرفت علم و فناوری دارد؛ که به نوبه خود به تغییر علایق و سلیقه منجر گردیده است. از این رو تداوم و حیات و بقاء سازمانها در گرو یافتن راهکارها و روشهای جدید مقابله با مشکلات میباشد، عوامل زیادی در تغییر نگرش سازمانها به سمت تمرکز بر مشتری موثر بودهاند، لیکن در اینجا به سه عامل مهمی که بیشترین تأثیر را در این تغییر داشتهاند مورد بررسی قرار میگیرند؛ این سه عامل عبارتند از:
- تحول در مفهوم بازاریابی رابطهای
- پیشرفت فناوری اطلاعات
- تغییر رفتار، عادات خرید و انگیزش مشتری (موتمنی و دیگران، ۱۳۸۹، ص ۲).
۲-۲-۱- تحول در مفهوم بازاریابی رابطهای
در بیست سال اخیر بازاریابی رابطهای[۳] یکی از مفاهیم بحث برانگیز میان فعالان تجاری و دانشگاهی بوده است؛ در دهه پایانی قرن بیستم، استراتژیهای رابطهای مورد توجه زیادی قرار گرفت به گونهای که مباحث پیرامون آن در ادبیات بازاریابی بیشترین تأثیر را به جای گذاشته و به جرأت میتوان گفت این مهم از بحثانگیزترین موضوعات در مدیریت بازرگانی بوده و در بیشتر کنفرانسهای دانشگاهی در اروپا، آمریکا و کشورهای آسیایی به آن پرداخته شده است.
به اعتقاد برخی از محققین، در حال حاضر حیطه بازاریابی رابطهای به قدری گسترده است که میتواند تمام پیوستار بازاریابی و شاخههای مختلف آن مانند کانالهای بازاریابی[۴]، بازاریابی صنعتی[۵]، بازاریابی خدمات[۶]، تحقیقات بازاریابی[۷]، رفتار مشتری[۸]، ارتباطات بازاریابی[۹]، استراتژی بازاریابی[۱۰]، بازاریابی بینالمللی[۱۱]، بازاریابی مستقیم[۱۲] و … را در بر میگیرد. در طی قرن بیستم میلادی تغییرات مهمی در بازاریابی به وقوع پیوسته که زمینهساز ظهور بازاریابی رابطهای بوده اند که در اینجا به طور مختصر اشاره میشود (همان، ص ۳).
دهه ۱۹۵۰ دوران بازاریابی کالاهای مصرفی است که در آن مفاهیمی چون تولیدکنندگان سازمانی و بازاریابی برند[۱۳] به عنوان مفاهیم غالب در بازاریابی مطرح بودند. در دهه ۱۹۶۰ میلادی بیشترین تحقیقات بازاریابی مربوط به بازاریابی صنعتی است. در دهه ۱۹۷۰ توجه تحقیقات بازاریابی به سمت سازمانهای غیرانتفاعی و بازاریابی اجتماعی معطوف میگردد؛ و بالاخره بازاریابی خدمات در دهه ۱۹۸۰ برای اولین بار طرفدارانی پیدا میکند.
در هر کدام از این مراحل مفاهیم جدیدی در بازاریابی مطرح میگردد که هر یک از آن ها تأثیرات شگرفی از خود در دنیای تجارت بر جای گذاشتهاند. از مهمترین تأثیراتی که نتایج این تحقیقات از خود بر جای گذاشتند، زمینهسازی برای پژوهشهای آتی در زمینه ارتباطات بود. بازاریابی رابطهای در دهه ۹۰ علاوه بر تأثیرپذیری از نتایج دهه های گذشته تا حد زیادی از تحولات سایر زمینههای بازرگانی از قبیل ساختار سازمانی، مدیریت توزیع، کیفیت فراگیر و به ویژه از مدیریت دانش تأثیرات فراوانی پذیرفته است (همان، ص ۳).
۲-۲-۱-۱ تعریف بازاریابی رابطهای
در سال ۱۹۹۷ برداشتها و تعاریف متعددی از بازاریابی رابطهای ارائه شده است که به برخی از آن ها اشاره میشود. محققینی چون بُردیه و کویلو[۱۴] بازاریابی رابطهای را در چهار سطح به شرح زیر ارائه کردند :
سطح اول : بازاریابی رابطهای نوعی بازاریابی تکامل یافته پایگاه داده تلقی میشود به عبارت دیگر در این سطح این مفهوم دچار آفت فنینگری صرف و جزئینگری میگردد.
سطح دوم: بازاریابی رابطهای بر برقراری روابط میان شرکت و مشتری با هدف نگهداری مشتریان متمرکز است.
سطح سوم : بازاریابی رابطهای به دنبال ایجاد نوعی شراکت با مشتری است به طوری که براساس آن مشتریان به صورت کاملاً فعال و مشارکتی در طراحی ویژگیهای کالا و خدمات مورد نیاز خود اظهار نظر میکنند؛ این تعریف جامعتر از مفاهیم دو سطح قبلی است.
سطح چهارم : بازاریابی رابطهای مفهومی وسیع و فراگیر تلقی شده و در برگیرنده پایگاههای داده، خدمات کاملاً شخصی شده، برنامههای وفادارسازی بازاریابی داخلی، توسعه روابط شخصی و اجتماعی و هم پیمانی استراتژی میباشد. همان طور که در شکل (۱-۲) مشاهده میشود تعاریف سطوح دوم و سوم به دلیل تأکید به سازمان و مشتری بیشتر مورد پذیرش قرار گرفتهاند و تعریف سطح اول به دلیل نگرش جزئی به بازاریابی که بر خلاف مفاهیمی چون بازاریابی مستقیم و مدیریت ارتباط با مشتری است و سطح چهارم علیرغم جامعیت و فراگیری به دلیل عدم برخورداری از مرزهای مشخص و نیز کلینگری آن چنان مورد اقبال واقع نشده است. (برودیه و دیگران، ۱۹۹۷، ص ۳۵۸).
با توجه به اینکه روابط مشتری مرکز ثقل بازاریابی رابطهای محسوب میگردد میتوان تعریف زیر را که توسط گرونروس[۱۵] ارائه گردیده است به عنوان یکی از تعاریف قابل قبول بازاریابی رابطهای به حساب آورد: «تعریف و شکل گیری، حفظ و تقویت و در صورت لزوم قطع روابط مشتری یا سایر ذینفعان به شیوهای سودآور به گونهای که در نهایت اهداف تمامی طرفهای ذینفع حاصل گردد. این مهم از طریق تبادلات دو جانبه و تعهد طرفین امکان پذیر میگردد» (موتمنی و دیگران، ۱۳۸۹، ص ۹).
شکل ۲-۱: بازاریابی رابطهای (موتمنی و دیگران، ۱۳۸۹، ص ۹) |
|
۲-۲-۲- پیشرفت فناوری اطلاعات
پیشرفت فناوری اطلاعات بازاریابی دومین عاملی است که بیشترین تأثیر را در تغییر نگرش کسب و کارها به سمت مشتری محوری داشته است. در واقع از زمان پیشرفت نگرش بازاریابی نوین یکی از بزرگترین نیروهایی که بر محیط کسب و کار تأثیر گذاشته تحول فناوری اطلاعات بوده است. گرچه حدود ۵۵ سال از به وجود آمدن اولین ابرکامپیوتر، ۴۰ سال از تاریخ معرفی کامپیوترهای شخصی و ۲۵ سال از تاریخ معرفی اینترنت نمیگذرد، لیکن هنوز تأثیر آن ها بر عملیات تجاری نافذ و فراگیر است. همچنین پارادایم بازاریابی شکلدهنده پایه و اساس اغلب دیدگاههایی است که در مورد فناوری اطلاعات مطرح میباشد. در واقع میتوان گفت که بازاریابی رابطهای و فناوری اطلاعات بر یکدیگر تأثیر متقابل دارند.
تأثیر فناوری اطلاعات بر تجارب الکترونیک آنقدر شگفت آور بوده است که نمیتوان به آن تنها به یک عامل تغییر خارجی نگریست؛ بلکه امروزه استفاده از سیستمهای اطلاعات در سازمانها تا حد بسیار زیادی رواج یافته است (هلند و نئود[۱۶]، ۲۰۰۴، ص ۱۶۹).
با توجه به اینکه بازاریابی رابطهای دربرگیرنده فعالیتهای کلیدی از قبیل تجزیه و تحلیل مشتری، توسعه استراتژی بازاریابی، همکاری و ارتباطات با مشتریان و توزیع کنندگان و توسعه روابط عمیق اطلاعاتی میباشد، درک، تشریح و تفسیر نقش فناوری اطلاعات در بازاریابی رابطهای عمق بیشتری مییابد، زیرا بازاریابی رابطهای با واژه اطلاعات گره خورده است؛ اجرای استراتژی بازاریابی از دو بعد تحت تأثیر پیشرفتهای فناوری اطلاعات قرار میگیرد:
۱٫تفکیک[۱۷] – توانایی شخصیسازی سفارشهای مشتریان؛
- تعامل[۱۸]- درجه امکانپذیری رابطه دو طرفه بین مشتریان و سازمانها (موتمنی و دیگران، ۱۳۸۹، ص ۲۹).
سیستمهای فناوری اطلاعات با بکارگیری اطلاعات مشتریان میتوانند ضمن ارتقای کیفیت محصولات موجود، محصولات جدیدی نیز تولید نمایند و از این طریق بر وفاداری مشتریان بیفزایند. برای مثال هتلها اطلاعات بازخورد مشتریان را ثبت، سپس طبق ترجیحها و اولویتهای ثبت شده، خدمات مناسب به مشتریان ارائه میدهند. سیستمهای فناوری اطلاعات با تسهیل بازاریابی تک به تک این امکان را برای سازمانها فراهم میکنند تا با تمرکز بر تک تک مشتریان به صورت جداگانه سود بیشتری از محل هر مشتری کسب نمایند. در واقع این سیستمها به جای تمرکز بر جذب تعداد مشتریان بیشتر یعنی «صرفه جویی در مقیاس»[۱۹] عمدتاً بر گردآوری اطلاعات ویژه هر مشتری جهت افزایش وفاداری و حفظ وی با هدف تکرار خرید متمرکز میشوند. یعنی در پی «صرفه جویی ناشی از قلمرو»[۲۰] هستند. ذکر این نکته ضروری است که در سیستمهای فوق نگهداری اطلاعات در مخزنی دائمی جهت دسترسی پایدار به دانش مرتبط با سازمان و رقبا از اهمیت ویژهای برخوردار است؛ سازمانها در رویکرد صرفهجویی در مقیاس به افزایش تعداد مشتریان تمرکز دارند در حالی که در صرفهجویی ناشی از قلمرو به گسترش تنوع کانالهای بازاریابی و توزیع جهت حفظ مشتریان تأکید میگردد (بوینتن[۲۱]، ۱۹۹۳، ص ۶۶).
۲-۲-۳ تغییر رفتار، عادات خرید و انگیزش مشتری
سومین عامل ایجاد تغییر در نگرش کسب و کارها، تغییر سلایق و رفتارها و نحوه انگیزش مشتری است. یکی از سوالات اساسی که برای بیشتر سازمانها مطرح میشود این است که «مشتریان ما چه کسانی هستند؟» از چند زاویه متفاوت میتوان به این سوال پاسخ داد زیرا مشتریان امروزی با برخورداری از طیف جدیدی از قدرت خرید دارای نیازها و علایق متفاوتی هستند؛ امروزه گروههای مختلف مشتریان قدرت بیشتری نسبت به گذشته پیدا کردهاند. زیرا نیروهای بازار امروزی، مشتریان را پرتوقعتر و سازمانها را رقابتیتر ساخته است؛ مشتریان کنونی به راحتی عرضهکنندگان محصولات و خدمات را با کمترین هزینه و تلاش تغییر میدهند؛ در حال حاضر مشتریان انتظار سفارشیسازی محصولات و خدمات را داشته و از قدرت چانهزنی بالایی برخوردارند. محبوبیت برنامههای وفادارسازی مشتری و مشوقها نمونهای است از تلاشهای زیادی که شرکتها در برنامههای بازاریابی خود برای جلب رضایت مشتریان به کار میگیرند (موتمنی و دیگران، ۱۳۸۹، ص ۳۱)
۲-۳- مشتریمداری اساس فرایند بازاریابی امروزی
در مقایسه با سایر فعالیتهای تجاری، بازاریابی بیشتر با مشتری سر و کار دارد. تأمین رضایت و ایجاد ارزش برای مشتری در کانون اندیشه و عمل بازاریابی نوین قرار دارد. سادهترین تعریف از بازاریابی می تواند به صورت زیر ارائه شود: «تأمین رضایت مشتری به شیوه سودآور». اهداف دوگانه بازاریابی عبارتند از جلب مشتریان جدید با دادن وعده ارزش برتر و حفظ مشتریان کنونی از طریق تأمین رضایت آنان. بنابراین اجرای صحیح فرایند بازاریابی به ایجاد ارزش و تأمین رضایت مشتریان منجر میگردد. در نتیجه به سازمانهایی که ساختار و فعالیتهای بازاریابی خود را بر مشتری محوری، سازماندهی مینمایند سازمانهای مشتری محور[۲۲] یا مشتریمدار[۲۳] میگویند (پیتر[۲۴]، ۱۹۹۹، ص ۲۹). در مشتری محوری، مشتری کارفرما است و تولیدکنندگان موظف هستند تا آنچه را که مشتری میخواهد حتیالامکان تولید و به مصرف کننده اعطاء نماید. در این نگرش هر کالایی مخصوص یک مشتری و محور کار، مشتری فرمانی است (یحیایی، ۱۳۸۵، ص ۲۱).
۲-۳-۱- ابعاد مدیریت مشتری مدار
مدیریت مشتریمدار چگونه شکل میگیرد؟ در شکل ۲-۲ ابعاد کلیدی این مفهوم به طور خلاصه نشان داده شده است. از پیش نیازهای ضروری در اجرای موفق فرایند بازاریابی سهیم شدن پرسنل در ارزشها و اعتقادات مورد نظر مشتریان است. اگر پرسنل شرکت ارزشهای مورد انتظار مشتریان را تشخیص نداده و خود را در آن شریک ندانند رسیدن به مفهوم مشتریمداری بسیار مشکل خواهد بود. این فرایند در خصوص مشتریان اولیه بسیار مهم میباشد. دومین بعد، مهارت درک نیازهای مشتری و پاسخ به آن میباشد. پیتر این بعد از مدیریت مشتریمدار را بدست آوردن و نگهداری مشتری مینامد. وی اذعان میدارد که سازمانها باید نیازهای مشتریانشان را در بازار هدف تشخیص داده و براساس این نیازها، محصولات و خدماتشان را طراحی نمایند. وی همچنین تاکید مینماید که قیمت، فعالیتهای ترویجی و کانالهای توزیع نیز باید براساس نیازهای تشخیص داده شده از مشتری طراحی گردد.
سومین بعد از مدیریت مشتریمدار اجرای استراتژی های رهبری بازار و یافتن نیازهای بازار بهتر از رقبا میباشد. شرکتها با تشخیص سریعتر و بهتر نیازهای مشتریان میتوانند برای خود یک مزیت رقابتی ایجاد نمایند که به وسیله آن رهبری بازار را بر عهده گیرند. ساختار سازمانها باید براساس استراتژی های بازاریابی آنها طراحی گردد. با تغییر بازارها، نیازهای مشتریان و در نتیجه استراتژی بازاریابی نیز تغییر پیدا خواهد نمود؛ لذا ساختار شرکتها نیز باید براساس این تغییر استراتژی طراحی مجدد گردد. اگر این فرایند انجام نپذیرد، مطمئناً استراتژی های بازاریابی با شکست مواجه خواهند شد. در طراحی ساختار، وظایف باید به گونهای بین واحدهای مختلف تقسیم گردد که رسیدن به نتایج و اهداف را سریعتر امکان پذیر نماید.
طراحی ساختار براساس نیازهای مشتری نیز بعد چهارم سیستم مدیریت مشتریمدار میباشد. آخرین بعد از ابعاد مدیریت مشتریمدار، اجرای استراتژیها و برنامه های بازاریابی با محوریت نیازهای مشتری است. برای اجرای موفق و اثربخش برنامهها به افرادی با ویژگیها و انگیزههای خاص نیاز است. اگر سازمان نیروهای مناسب و هماهنگ با برنامه های بازاریابی خود نداشته باشد هرگز قادر به اجرای استراتژی های بازاریابی تدوین شده نمی باشد. ارتباط استراتژیها و برنامهها نیز باید به درستی با نیاز مشتریان تعریف گردد تا افراد و نیروهای اجرایی به آن اعتقاد پیدا کنند و بتوانند به خوبی آن را اجرا نمایند. تمامی صحبتهای بیان شده در شکل ۲-۲ نشان داده شده است (پیتر، ۱۹۹۹، ص ۳۲).
[۱] Mass Marketing
[۲] One to One Marketing
[۳] Relationship Marketing
[۴] Marketing Channels
[۵] Industrial Marketing
[۶] Services Marketing Research
[۷] Research Marketing
[۸] Customer Behavior
[۹] Marketing communication
[۱۰] Mrketing Strategy
[۱۱] International Marketing
[۱۲] Direct Marketing
[۱۳] Brand Markething
[۱۴] Brodie and Coviello
[۱۵] Gronroos
[۱۶] Naude & Holland
[۱۷] Addressibility
[۱۸] Responsiveness
[۱۹] Economies of Scale
[۲۰] Economies of Scope
[۲۱] Boynton
[۲۲] Customer oriented
[۲۳] Customer centered
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
۲-۳-۲- تأمین رضایت مشتری
بیش از ۳۵ سال پیش، پیتر دراکر[۱] اذعان نمود که اولین وظیفه یک شرکت، مشترییابی یا ایجاد مشتری است. اما امروزه مشتریان با تنوع بسیار زیادی از کالاها، نامهای تجاری مختلف، قیمتهای متفاوت و فروشندگان گوناگون مواجه میباشند. وی بر این باور بود که مشتریان خود برآوردی از این امر که کدام محصول واجد بالاترین فایده است، در سر دارند. مشتریان در محدوده هزینههایی که به امر تحقیق خود اختصاص می دهند و با توجه به محدودیتهای اطلاعاتی خود انسانهایی هستند که حداکثر نمودن فایده دریافتی را جستجو مینمایند. آنها برای فایده یک حد انتظار برقرار کرده و مطابق آن عمل می کنند. این که کالایی در حد انتظار آنها ظاهر شود یا خیر، بر رضایتمندی مشتریان و احتمال خرید مجدد آنها تأثیر میگذارد (کاتلر، ۱۳۸۸، ص ۳۳۸).
رضایت مشتری به عنوان یک عامل کلیدی تأثیرگذار بر رفتار خرید آینده وی مطرح است. مشتریان راضی احتمالاً به دیگران در مورد تجربیات خوبشان میگویند و زبان تبلیغات مثبت کالا یا خدمات میشوند. از طرف دیگر مشتریان ناراضی با تبلیغات منفی به سازمان و خدمات آن ضربه وارد می کنند و به طور مستقیم بر سودآوری و ارزش یک شرکت اثر میگذارند. تحقیقات نیز نشان داده است که مشتریان ناراضی بیشتر نارضایتی خود را به یک دوست بیان می کنند. عموماً رضایتمندی مشتری به عنوان برآورده کردن کامل انتظارات مشتری تعریف می شود. با اینحال برای رضایتمندی مشتری تعاریف مختلفی ارائه شده است که در زیر به ۲ نمونه اشاره میگردد:
- رضایت مشتریان، احساس یا نظر مشتریان نسبت به یک محصول یا خدمت پس از استفاده آن میباشد.
- رضایت مشتریان، یک نتیجه مهم و اساسی از فعالیتهای بازاریابی است، که موجب ارتباطی بین مراحل مختلف رفتار خریداران می شود. برای مثال اگر مشتریان از یک خدمت بخصوص راضی شوند، آن رضایتمندی را پس از استفاده از آن بروز می دهند و خرید خود را تکرار می کنند (جمال و ناصر[۲]، ۲۰۰۲، ص ۱۴۷).
به عقیده اسچیو و اسمیت[۳] رضایت مشتری بر ۲ نوع است:
رضایت کارکرد[۴]: این نوع رضایت ناشی از استفاده از محصول میباشد. مثلاً مشتریان از بانک انتظار دارند که هرگاه به دستگاه خودپرداز مراجعه مینمایند بتوانند به پول مورد نیاز خود دسترسی پیدا کنند.
رضایت روانی[۵]: مشتری تنها محصولات و خدمات را نمیخرد، بلکه منافع، ارزش، احترام و … عوامل دیگری هستند که سازمان بایستی به آن توجه داشته باشد. مثلاً هنگامی که مشتری به یک بانک مراجعه می کند انتظار دارد که کارکنان با وی رفتار و برخورد دوستانه داشته باشند و به او توجه کنند.
رضایت می تواند مشتمل بر ۴ نوع مطلوبیت باشد (شکل ۳-۲):
مطلوبیت شکل[۶] : این مطلوبیت از طریق تبدیل مواد خام به محصولات ساخته شده حاصل میگردد.
مطلوبیت زمانی[۷] : این مطلوبیت ناشی از ذخیره محصول تا زمانی که مورد نیاز مشتری واقع شود میباشد.
مطلوبیت مکان[۸] : به معنای فراهم کردن محصول در جایی است که مشتری آن را بخواهد.
مطلوبیت مالکیت[۹]: بیانگر اجازه دادن به مشتری برای مالک شدن، استفاده و لذت بردن از محصول میباشد (اسچیو و اسمیت، ۱۹۸۰، صص ۶-۱۱).
|
|
شکل ۲-۳: رضایت به عنوان بسته مطلوبیت (اسچیو و اسمیت، ۱۹۸۰، ص۱۱) |
|
اگرچه هر سازمان موفقی مایل است خدماتی را ارائه کند که رضایت مشتریان را فراهم سازد، اما این تنها هدف آنها نیست. شرکتها و مؤسسات نمیتوانند اهداف اساسی کار خود مانند دستیابی به مزیت رقابتی یا ایجاد سود را نادیده بگیرند. همانطور که در شکل شماره ۴-۲ نشان داده شده است، رضایت مشتری مزایای زیادی را برای شرکت ایجاد می کند و سطوح بالاتر از رضایت مشتریان، منجر به وفاداری بیشتر مشتریان میگردد. حفظ مشتریان در بلندمدّت، نسبت به جلب مستمر مشتریان جدید، برای جایگزینی مشتریانی که با شرکت قطع رابطه نموده اند سودمندتر است. مشتریانی که رضایت زیادی از سازمان دارند، تجربیات مثبت خود را برای دیگران بیان می کنند و به این ترتیب وسیله تبلیغ برای سازمان میشوند که در نتیجه هزینه جذب مشتریان جدید را کاهش میدهد. این مطلب بویژه برای ارائهدهندگان خدمات حرفهای بسیار مهم میباشد. زیرا شهرت و خوشنامی آنها و بیان مزایا و نکات مثبت آنها از سوی دیگران منبع اطلاعات کلیدی برای مشتریان جدید است.
رضایت بالای مشتری نوعی بیمه در برابر اشتباهات احتمالی موسسه است، که در نتیجه تغییرات مرتبط با تولید خدمات، وقوع آنها اجتنابناپذیر است. مشتریان دایمی در مقایسه با چنین موقعیتهایی اغماض بیشتری دارند. زیرا بدلیل تجربیات خوشایند قبلی، اشتباهات اندک و گهگاه سازمان را براحتی نادیده میگیرند و با بروز هر گونه اشتباه غیر عمدی به سمت رقبا نمیروند. بنابراین عجیب نیست که جلب رضایت مشتریان مهمترین وظیفه سازمانها و مؤسسات شده است. چون این امر ارتباط مستقیمی با حفظ مشتری، سهم بازار و منافع سازمان دارد.
|
|
شکل۲-۴: مزایای رضایت مشتری و کیفیت خدمات (مقیمی، ۱۳۹۰) |
|
نتیجتاً شرکتها باید سعی نمایند تا موجبات افزایش رضایت مشتریان خود را فراهم آورند، چون افزایش رضایت مشتریان منجر به وفاداری بیشتر و تکرار انجام معاملات میگردد و این تکرار معاملات مشتریان زمینه های فعالیت و سودآوری بیشتر شرکتها را فراهم مینماید؛ لذا برای افزایش میزان رضایت مشتریان، شرکتها باید به سوی فلسفه بازاریابی مشتریگرا حرکت نمایند. مطمئناً عمل به فلسفه بازاریابی مشتریگرا موجبات موفقیت و سودآوری شرکت را فراهم مینماید (مقیمی، ۱۳۹۰).
[۱] Druker
[۲] Jamal & Naser
[۳] Schewe & Smith
[۴] Functional Satisfaction
[۵] Psychological Satisfaction
[۶] Form Utility
[۷] Time Utility
[۸] Place Utility
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
۲-۴-۲- مفهوم و تعاریف مدیریت ارتباط با مشتری
مدیریت ارتباط با مشتری یک مفهوم جدید نیست، اما با توجه به پیشرفتهای صورت گرفته در فناوری اطلاعات شکل عملی یافته است. CRM در ادبیات اغلب به عنوان بازاریابی یک به یک[۱] شناخته شده است. در گذشته ابزارهای اتوماسیون کادر فروش (SFA)[2] گسترش زیادی یافته است. نرمافزارهای SFA کارهای تکراری نظیر ثبت معاملات مشتری و پیش بینی را بر عهده داشته اند. SFA به کادر فروش امکان میدهد تا بیشتر بر فروش متمرکز شوند و کمتر به وظایف اداری توجه نمایند. باید توجه داشت که CRM رویکردهای خود را در بازاریابی رابطهای دنبال می کند و به دنبال سودآوری بلندمدت با تغییر نگرش مشتریان از بازاریابی تعاملی به حفظ مشتریان از طریق مدیریت ارتباط با مشتری میباشد. بنابراین CRM ابزاری مدرن و توسعه یافته برای داده کاوی[۳] از اطلاعات مشتریان است که با بهره گرفتن از نقاط ارتباطی مختلف، در سیستم تغذیه میگردد و یک دیدگاه جامع از مشتری خلق مینماید. فناوری تثبیت و تحلیل رفتار مشتریان به بنگاهها اجازه میدهد تا به آسانی مشتریان خوب را شناسایی نموده و تلاش های بازاریابی را بر مشتریانی که از بنگاه خرید مینمایند متمرکز نمایند. درک بهتر مشتری کنونی به بنگاه اجازه میدهد تا با تعامل، پاسخگویی و ارتباط موثر با آنها، نرخ حفظ مشتریان را به طور چشمگیری افزایش دهد.
متخصصان و نظریه پردازان هر کدام تعاریف مختلفی از مدیریت روابط مشتریان ارائه می دهند که میتوان آن ها را در چهار گروه کلی (به عنوان استراتژی، فناوری، فرایند و سیستم اطلاعاتی) طبقه بندی کرد. بر طبق نظر تامپسون[۴] اگر از چهار متخصص CRM این سوال پرسیده شود که CRM چیست؟ میتوان به ۴ پاسخ مختلف دست یافت. گروهی CRM را استراتژی، برخی فناوری و بعضیها فرایند و دستهای دیگر آن را سیستم اطلاعاتی به شمار میآورند. در اینجا چند مورد از تعاریف CRM ارائه میشود:
- مدیریت ارتباط با مشتری واژهای برای مجموعه متدلوژیها، فرایندها، نرمافزار و سیستمهایی است که به مؤسسات و شرکتها در مدیریت موثر و سازمان یافته ارتباط با مشتریان کمک میکند (الهی و حیدری، ۱۳۸۷، ص ۲۱).
- مدیریت ارتباط با مشتری یعنی ایجاد و حفظ ارتباط شخصی شده با مشتریان سودآور، از طریق استفاده مناسب از فناوریهای اطلاعات و ارتباطات (راجر،۱۳۸۳، ص ۴۲).
- مدیریت ارتباط با مشتری به عنوان یک فرایند، متشکل از نظارت بر مشتری (مثل جمعآوری دادههای مناسب آنان) مدیریت و ارزشیابی دادهها و نهایتاً ایجاد مزیت واقعی از اطلاعات استخراج شده در تعاملات با آنان است (حیدر زاده، کامبیز، ۱۳۸۱)
- مدیریت ارتباط با مشتری، استراتژی جامع کسب و کار و بازاریابی است که فناوری، فرایندها و تمام فعالیتهای کسب و کار را حول مشتری یکپارچه میسازد (کاتلر و آرمسترانگ، ۱۳۸۸، ص ۲۴۳).
- مطابق با اظهارات سویفت[۵]، «مدیریت ارتباط با مشتری یعنی یک رویکرد تجاری برای درک و نفوذ بر رفتار مشتریان که ارتباطات معنیداری برای بهبود خرید مشتری، حفظ مشتری، وفاداری مشتری و سوددهی مشتری است (سویفت، ۲۰۰۱).
- کینکید[۶] ( ۲۰۰۳) CRM را «کاربرد راهبردی اطلاعات، فرآیندها، فنآوری و مردم میداند تا روابط مشتری با شرکت در کل چرخهی عمر مشتری مدیریت شود».
- مدیریت ارتباط با مشتری، یک راهبرد در سطح سازمان است که برای بهینه کردن سوددهی و درآمد و رضایتمندی مشتریان با سازماندهی براساس گروههای مختلف مشتریان، ترویج رفتار رضایتمندانه و ارتباط با مشتری، باعث درک بهتر، دسترسی بیشتر و تعامل مؤثرتر با مشتری از طریق کانالهای مختلف میشود (کاسانف[۷]، ۲۰۰۰).
- مدیریت ارتباط با مشتری، یک مدل مشتریگراست که به طور ساختاریافتهای از اطلاعات مشتری برای خلق یک راهبرد سفارش شده استفاده میکند. این راهبرد به طور یکنواخت در طول تمام کانالهای ارتباط با مشتری به منظور بیشینه ساختن ارزش از طریق یادگیری مستمر و توسط ارائه یک تجربه تفکیک شده و متمایز به مشتری، به کار گرفته میشود. با مدیریت ارتباط با مشتری میتوان نیازها و خواستههای مشتری را حتی پیش از آنکه بیان شوند، شناسایی کرد. با بهره گرفتن از این مزیت، سازمانها قادر به افزایش میزان وفاداری مشتری، تولید درآمد وکاهش هزینههای عملیاتی هستند (برون[۸]، ۲۰۰۰).
از CRM همانند بسیاری از مفاهیم مدیریت، تعاریف متعددی ارائه شده است که در جدول ۱-۲ به اختصار به برخی از آن ها اشاره شده است. ولی در این جا تعریف گارتنر[۹] از CRM به دلیل جامعیت و کاربردیتر بودن مورد تأکید میباشد، به زعم گارتنر :
CRM یک استراتژی تجاری است که از طریق بخشبندی مشتری، جلب رضایت وی و پیادهسازی فرایندهای مشتری محور (چگونگی)، نتایج ارزشمندی از قبیل سودآوری، درآمد و رضایت مشتری (چیستی و چرایی) را به دنبال داشته و با دادههای با کیفیت مشتری بنا نهاده شد و از طریق فناوری اطلاعات توانمند میگردد.
جدول ۲-۱: برخی تعاریف موجود در زمینه مدیریت ارتباط با مشتری (پلیزز و بون ، ۲۰۰۴)
نویسنده[۱۰] تعریف CRM |
گودهو، ویکسوم و واتسون، (۲۰۰۲) |
طرحی کاربردی و خلاق برای کمک به سازمان جهت بهینه کردن تماس های خود با مشتریان، عرضه کنندگان یا مشتریان بالقوه از طریق شیوههای مختلف تماس مانند مرکز تلفن، فروشنده، توزیع کننده، انباردار، شعبات، وب یا ایمیل با هدف جذب و نگهداری متشریان یا فروش بیشتر. |
رایت، استون و آبات (۲۰۰۲)،
لیندل (۲۰۰۱)
|
ترکیب نرم افزار با شیوههای مدیریتی برای خدمت رسانی به مشتری از سفارش تا خدمات پس از فروش. |
انگ و باتل (۲۰۰۲) |
یک استراتژی اصلی تجاری است که فعالیت ها و وظایف درونی و شبکههای تجاری خارجی را برای خلق و ایجاد ارزش به مشتریان هدف به همراه سود ترکیب و انسجام بخشیده و بر دادههای با کیفیت مشتریان بنا نهاده شده و از طریق فناوری اطلاعات قادر به فعالیت است. |
دایچه (۲۰۰۲) |
ساختاری است که با ترسیم ارزش مشتری امکان افزایش آن را فراهم میکند و ابزار صحیحی است که مشتریان ارزشمند را تشویق به وفادارماندن – در واقع خرید دوباره- میکند. |
کلن (۲۰۰۲) |
یک استراتژی تجاری است که از طریق ارائه ارزش بهینه به مشتری و کسب ارزش تجاری به طور هم زمان مزیت رقابتی برای سازمان ایجاد میکند. |
کیم، ساه و ونگ (۲۰۰۳) |
تلاش های مدیریتی برای مدیریت کردن تعاملات تجاری با مشتریان از طریق ترکیب فناوری و فرایندهای تجاری که به دنبال درک مشتریان شرکت میباشد. |
رمبرندی (۲۰۰۲) |
یک برنامه مدیریت ارتباط با مشتری مشتریان را قادر میسازد تا به سادگی به اطلاعاتی که نیاز دارند در هر زمان دسترسی داشته باشند و شامل وب سایت دائمی، ایمیل و نیز توانایی حل مشکلات از طریق تعاملات انسانی نه صرفاً با سیستمهای پاسخ گوی الکترونیکی میشود. |
اسمیت (۲۰۰۲) |
یک استراتژی تجاری ترکیب شده با فناوری برای مدیریت موثر کل چرخه زندگی مشتری. |
هندن (۲۰۰۰) |
مدیریت ارتباط با مشتری فرایند بدست آوردن، نگهداری و رشد دادن مشتریان سودمند میباشد. این فرایند به تمرکز واقعی بر روی خصوصیات خدمات (که برای مشتری ارزش ایجاد می کند و سبب وفاداری می شود) احتیاج دارد. مدیریت ارتباط با مشتری شامل ۵ عنصر میباشد: استراتژی، بخش بندی، تکنولوژی، فرایند و سازمان. |
گرینبرگ (۲۰۰۱) |
CRM یک سرمایه گذاری فکری و ایجاد یک فرایند بازرگانی و سیاستهایی است که جهت کسب حفظ و خدمت به مشتریان طراحی میشوند. CRM یک تکنولوژی نیست، بلکه تکنولوژی تنها وسیلهای برای فعال و توانا ساختن CRM است. |
بز و ساگاماران (۲۰۰۳) |
CRM مدیریت دانش مشتریان برای درک و ارائه خدمات بهتر به آنان است. در این مفهوم مشتری در مرکز سازمان قرار دارد. خدمات به مشتری یکی از مهمترین اجزای CRM است. هر چند CRM علاوه بر آن توسط ارتباطات با مشتریان در طول کل فعالیتهای بازرگانی از نقطه نظر ملاقاتها و تعاملات هماهنگ می شود. |
فرد ویرسما (۲۰۰۳) |
CRM راهکاری است که در آن از مجموع کارکنان، فرایند و فناوری برای حداکثر کردن ارتباط با مشتریان خارجی، اعضا کانالهای توزیع، تامین کنندگان و مشتریان داخلی استفاده می شود. |
فئین برگ (۲۰۰۳) |
CRM استراتژی جامع کسب و کار و بازاریابی است که فناوری، فرآیندها و تمامی فرآیندهای کسب و کار را حول مشتری یکپارچه مینماید. |
نقطه اشتراک تمامی تعاریف ذکر شده را میتوان در یک جمله خلاصه نمود که مدیریت روابط با مشتری فرایند ترکیب تجارت و تکنولوژی است. فرآیندی که به دنبال شناخت مشتریان شرکت است، از این جهت که مشتریان چه کسانی هستند؟ چه کاری را انجام می دهند؟ چه چیزی را دست دارند؟ (پلیزز و بون، ۲۰۰۴، ص ۹). مدیریت روابط با مشتری اساساً یک مفهوم ۲ مرحله ای است. وظیفه مرحله اول تمرکز براساس و ساختمان مشتری است. این بدین معنا است که شرکتها باید از محصولمداری به سمت مشتریمداری حرکت کنند و استراتژی های بازار را از بیرون به درون و نه از درون به بیرون تعریف کنند. آنها باید بر روی نیازهای مشتری متمرکز شوند، نه ویژگیهای محصول. در مرحله دوم شرکتها باید با منسجم نمودن سیستم مدیریت روابط با مشتری از طریق زنجیره تجربیاتی که از مشتری بدست آوردهاند بوسیله اتکا بر تکنولوژی، مشتریمداری را توسعه دهند تا در زمان مناسب محصولات ارزشمندی را به مشتریان ارائه دهند. این مرحله بر پایه ۴ نگرش بنا نهاده شده است:
۱: مشتریان باید به عنوان دارایی های ارزشمند قلمداد شده و اداره شوند.
۲: تفاوتهای مشتری در قابلیت سودمندی، همه مشتریان در این مطلوبیت با هم برابر نیستند.
۳: مشتریان در نیازها و سلایق، رفتار خرید و حساسیت نسبت به قیمت با هم تفاوت دارند.
۴: با درک نیازهای مشتریان و نسبت سودآوری آنها شرکتها میتوانند با ارائه پیشنهادات مناسب، ارزش کلی مجموعه مشتریانشان را حداکثر نمایند (چن و پوپوویچ[۱۲]، ۲۰۰۳).
در تعدادی از بنگاهها مدیریت ارتباط با مشتری فقط یک فناوری است که با توسعه بانکهای اطلاعاتی و ابزارهای اتوماسیون کادر فروش با مرتبط نمودن وظایف فروش و بازاریابی منجر به بهبود فعالیتهای سازمان میگردد. در برخی دیگر از بنگاهها مدیریت ارتباط با مشتری به عنوان ابزار ارتباط متقابل با مشتری (یک به یک) و تنها مسئولیت بخش فروش، خدمات، مراکز تماس[۱۳]، یا بخش بازاریابی در نظر گرفته می شود. اما مدیریت ارتباط با مشتری فقط یک بسته نرمافزاری برای بازاریابی، فروش یا خدمات نیست. بلکه اگر به صورت جامع و کامل، چند وظیفه ای، مشترینگر و با بهره گرفتن از فناوری یکپارچه ارائه گردد، منجر به بیشینه شدن روابط با مشتری شده و کل سازمان را در بر خواهد داشت. راهبرد تجاری مدیریت ارتباط با مشتری با بهره گرفتن از اهرمهای بازاریابی، عملیات فروش، خدمات مشتری، منابع انسانی، تحقیق و توسعه، امور مالی و همچنین فناوری اطلاعات و اینترنت، سود تعامل مشتریان با سازمان را بیشینه میسازد. از نگاه مشتری، مدیریت ارتباط با مشتری شامل مناسبسازی، پیادهسازی و تسهیل انجام معامله بدون توجه به کانال ارتباطی مورد استفاده میباشد. اجرای مدیریت ارتباط با مشتری در بسیاری از سازمانها موجب افزایش توان رقابتی، افزایش درآمد و کاهش هزینه های عملیاتی شده است. مدیریت کارا و موثر ارتباط با مشتری منجر به افزایش رضایت مشتریان و نرخ نگهداری آنان شده است. مدیریت ارتباط با مشتری به سازمانها کمک می کند تا وفاداری و سودآوری مشتری را در قالب تکرار خرید، مبالغ خرید و دوره خرید مورد ارزیابی قرار دهند. مدیریت ارتباط با مشتری به سازمانها کمک مینماید تا به سوالات زیر پاسخ دهند:
چه کالاها یا خدماتی برای مشتریان ما مهم است؟
چگونه باید با مشتریان خود ارتباط برقرار نماییم؟
بعلاوه مشتریان به طور مشخص بر این باورند که در زمان و هزینه های آنها صرفهجویی شده، اطلاعات بهتری را دریافت کرده و با آنها مناسبتر رفتار می شود (الهی و حیدری، ص ۷).
زمینه های ظهور مدیریت ارتباط با مشتری
پاتریشا سیبولد[۱۴] (۲۰۰۴) سه اصل زیر را بیان نموده است:
مشتریان در کنترل هستند،
ارتباط با مشتریان ارزشمند است،
تجربه مشتریان موضوع مهمی است.
وی معتقد است که مشتریان در کنترل هستند. سیبولد با اشاره به انقلاب ایجاد شده در صنعت موسیقی که سبب شد این صنعت به سمت مشتریان برود، اذعان داشت که قدرت مشتریان و کاربران امروزه قابل توقف نیست.
وی معتقد است که رابطه میان مشتری و عرضهکننده باید در رأس فهرست اولویت سازمانها باشد. کسب مشتری هزینه دارد و حفظ این ارتباط نیز هزینه بیشتری می تواند در پی داشته باشد. با این حال اگر این ارتباطات حفظ نشود، هزینه کسب مشتری یا جایگزین کردن مشتریان جدید بسیار بیشتر خواهد بود. درک تجربیات کامل مشتریان بسیار بیشتر از ساختن یک کالای خوب و یا ارائه اطلاعات به کسانی است که با مشتریان رابطه دارند. تجربیات مشتریان نشان میدهد که فرایند و استراتژی برخورد با مشتریان برای موفقیت سازمان تا چه اندازه مهم است.
سرمایه گذاری در فناوری مدیریت ارتباط با مشتری به خودی خود نمیتواند جایگزین برخورد بهتر با مشتریان شود، بلکه فرآیندها و روشها نیز به همراه فرهنگ مشتری موضوعات واقعاً مهمی است که باید در نظر گرفته شود. سازمانها دارای فرصتهای بیشماری جهت بهبود روشهای خود به منظور اداره مشتریانشان با بهره گیری از مدیریت ارتباط با مشتری به عنوان یک مبنا میباشند اما این مسأله باید در مناسبات با آنها ایجاد شود. فرهنگ دوست شدن با مشتری و فرآیندهای کسب و کار باید چنین امری را تضمین نمایند (گانیگهام[۱۵]، ۲۰۰۲، ص ۶).
[۱] One to One Marketing
[۲] Sales Force Automation
[۳] Data Mining
[۴] Thompson
[۵] Swift
[۶] Kincaid
[۷] Kassanoff
[۸] Brown
[۹] Gartner
۱- Goodhue , Wixom , and Watson –Wright , Stone , and Abbott , Akeindl - Ang and Buttle – Dyche- Kellen – Kim , Sub and Hwang- Kirkby- Rembrandi- Smith.
[۱۱] Plessis & Boon
[۱۲] Chen & Popovich
[۱۳] Call Centers
[۱۴] Seybold
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
۲-۴-۳- محرکهای توجه به مدیریت ارتباط با مشتری
الف- محرکهای درون سازمانی
براساس قانون پارتو ۲۰% مشتریان ۸۰% سودآوری را ایجاد می کنند.
در بازارهای صنعتی فروش به مشتری جدید نیازمند ۸ الی ۱۰ تماس است، اما فروش به مشتری موجود نیازمند ۲ تا ۳ تماس است.
جذب مشتری جدید ۵-۱۰ برابر گرانتر از تکرار معاملات مشتریان موجود است. برای نمونه گروه مشاوران بوستون نشان داد که:
- هزینه بازاریابی مشتریان فعلی از طریق وب ۸/۶ دلار در مقایسه با جذب مشتریان جدید کمتر است.
- یک مشتری ناراضی تجربیات خود را با ۸ تا ۱۰ نفر دیگر در میان میگذارد.
- ۵% افزایش در هزینه حفظ مشتری، تبدیل به سودآوری ۲۵% یا حتی بیشتر میگردد.
در گذشته رویکرد اولیه حفظ مشتری عمدتاً با بهره گیری از تبلیغات پستی و رسانه ها پیرامون آنچه که مؤسسات ارائه میدادند بود. امّا این رویکرد تبلیغاتی به صورت انبوه بوده و افراد بسیاری (شامل مشتریان فعلی و افرادی که هرگز مشتری نمیشوند)را هدف قرار میدهد. برای مثال نرخ پاسخگویی به پست عمومی حدود ۲۰% است، از این رو پست کردن میلیونها کپی تبلیغاتی به طور متوسط تنها ۲۰۰۰۰ پاسخ را در بر دارد.
ب- محرکهای تجارت الکترونیکی
تغییرات صورت گرفته در تجارت الکترونیک دیگر عامل حرکت به سوی مدیریت ارتباط با مشتری است. در تجارت الکترونیکی مشتریان بجای اینکه مشتریان با فروشندگان به صورت تلفنی یا حضوری سروکار داشته باشند، در جلوی کامپیوتر شخصی خود در منازل یا محل کار به خرید مبادرت مینمایند، لذا سازمان نیاز به افرادی دارای مهارت فروش جهت متقاعد کردن مشتری ندارد.
ج- محرکهای اهداف زمینه
افزایش رشد درآمد به علت افزایش رضایت مشتری (مثلاً با افزایش فروش محصولات جانبی یا تکرار خرید) کاهش هزینه های فروش و توزیع (بالا بردن احتمال پذیرش محصول توسط ابزارهای تبلیغاتی، استفاده از وب برای کاهش فروشندگان و کانالهای توزیع لازم) (الهی و حیدری، ۱۳۸۶، ص ۸).
مدیریت ارتباط با مشتری همانگونه که در شکل ۶-۲ نمایش داده شده است، شامل ۳ مؤلفه مشتری، ارتباطات و مدیریت است. هدف هر یک از این مؤلفهها این است که یک دید منفرد نسبت به مشتریان بدست آید و در واقع دنبال یک دیدگاه مشتری محوری است.
۲-۴-۴- اصول مدیریت ارتباط با مشتری
فرآیندها و برنامه های کاربردی مدیریت ارتباط با مشتری براساس اصول پایهای زیر است:
هدفگذاری نمودن تک تک مشتریان: یکی از اصول مدیریت ارتباط با مشتری این است که مشتریان دارای انتخابهای فراوانی بوده و هر مشتری محصول خاص خود را میطلبد. مدیریت ارتباط با مشتری به لحاظ اینکه براساس فلسفه اختصاصی و سفارشیسازی است، با هر مشتری به صورت جداگانه رفتار می کند. اختصاصیسازی به این معنی است که مضامین و خدمات ارائه شده به مشتری، میبایست براساس ترجیحها و رفتارهای آنان طراحی شود. این عمل موجب راحتی مشتری و افزایش هزینههای تغییر منبع می شود.
جذب و حفظ وفاداری مشتری از طریق ارتباط شخصی: وقتی اختصاصیسازی صورت گرفت، سازمانها نیازمند حفظ این ارتباط میباشند و تماسهای مستمر با مشتری، خصوصاً زمانی که این تماسها برای برآوردهسازی ترجیحات طراحی شوند می تواند موجب وفاداری گردد.
انتخاب مشتری براساس مفهوم ارزش طول حیات مشتری: در مدیریت ارتباط با مشتری این اصل مورد توجه قرار گرفته است که مشتریان مختلف ارزش متفاوتی برای سازمان دارند، لذا باید سودآورترین آنها جذب و حفظ شوند. یک سازمان از طریق متمایزسازی می تواند منابع محدود خود را جهت کسب بازدهی بیشتر تخصیص دهد. به طور خلاصه اختصاصیسازی محصولات، وفاداری مشتری و انتخاب آنها براساس مفهوم ارزش حیات[۱]، اصول اساسی اجرای مدیریت ارتباط با مشتری میباشد (گرای و باین[۲]، ۲۰۰۱).
۲-۴-۵- مفروضات اساسی مدیریت ارتباط با مشتری
اقدامات مبتنی بر عادت: ایده اساسی مدیریت ارتباط با مشتری این است که رفتار آینده مشتری توسط رفتار مشابه قبلی آنان تعیین می شود، به عبارت دیگر مردم مانند دیروز یا ماه قبل خود رفتار می کنند. این فرض تا حدی درست و تا حدودی نادرست است. با مرور زمان الگوهای رفتار تغییر می کند. بنابراین مسأله مهم پیش بینی رفتار آینده است که با این کار سازمان می تواند به روش بهتری به تقاضا و ترجیحات در حال تغییر مشتریان خود پاسخ دهد.
اطلاعات فعلی مشتریان همیشه در دسترس است: حفظ کیفیت اطلاعات رفتاری و جمعیت شناختی مشتریان (سن، جنس، درآمد و …) از اهمیت شایانی برخوردار است. تصمیم صحیح مستلزم داده ها و اطلاعات صحیح است. آیا میتوان به داده های موجود در پایگاه داده یا انبار داده ها اعتماد کرده و آن را باور کنیم؟ پایگاه دادههای مشتری از منابع مختلف و از طریق روشهای مختلف ورودی بدست میآید. لازم است به مرتبسازی و پاکسازی داده ها به طور دورهای توجه و برای آن هزینه قابل ملاحظهای صرف شود تا جهت کاربرد در مدیریت ارتباط با مشتری موثر واقع گردد. مؤسسات باید به محض تغییر اطلاعات مشتریان به روز شوند، برای نمونه افراد جابجا میشوند، سطوح درآمدشان تغییر می کند، ازدواج، تولد و مرگومیر اتفاق میافتد. هر چند بسیاری از تصمیمات صحیح، گاهی از داده های نادرست اتخاذ می شود اما این امر به ندرت رخ میدهد.
مشتریان خواهان رفتار، خدمات کالاهای اختصاصی و متنوع هستند: فرض اساسی مدیریت ارتباط با مشتری بر این است که مشتریان همواره خواهان کالاها و خدمات منحصربفرد هستند، با اینحال این فرض همیشه نمیتواند برآورده شود، زیرا یک سازمان همیشه نمیتواند کالاها و خدمات لازم را ارائه دهد. افزون بر این بجای اختصاصیسازی محصولات، تصمیمات خرید مشتریان برای کالاها و خدمات از یک روند خاص تبعیت می کند. توسعه فناوری نیز در فرایند مربوط به تصمیم گیری مهم است. بنابراین برخی به اهمیت ارائه کالاها و خدمات صحیح در زمان صحیح به جای کالا و خدمات اختصاصی شده معتقدند (الهی و حیدری، ۱۳۸۸، ص ۲۱).
[۱] Lifetime value
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
۲-۴-۶- اهمیت مدیریت ارتباط با مشتری در محیط کسب و کار امروز
با پیشرفت روز افزون رقابت در حوزه بازاریابی، بسیاری از شرکتها از سیستم مدیریت روابط مشتری جهت بدست آوردن هوش تجاری بهتر، تصمیم گیری عاقلانهتر، روابط مشتری قویتر و کیفیت برتر خدمات و محصولات استفاده کرده اند. اساس مفهوم مدیریت مشتریمدار، شناخت و ارضای نیازهای مشتری است تا ابقاء مشتری بیشتر شود که براساس قابلیت سوددهی مشارکتی است (دی[۱]، ۱۹۹۴). وی دریافت که سیستم مدیریت ارتباط با مشتری میتواند آیندهی قابل پیش بینی از برتری در رقابت را داشته باشد و سعی میکنند تا راه حلهای مدیریت ارتباط با مشتری را برای برنامه ریزی مدیریت ارتباط با مشتری تحقق بخشند همان طور که این عمل برای سیستمهای برنامه ریزی منابع تجاری (ERP)، سیستمهای تجارت الکترونیکی و سیستمهای پایگاه دادههای توسعه یافته انجام شده است. (هولاند و لایت[۲]، ۱۹۹۹؛ شولین[۳]، ۲۰۰۲).
در دنیای رقابتی امروز هیچ سازمانی نمیتواند از طریق سرآمدی عملیات خود و یا نوآوری در محصولات خود، خود را از سایر سازمانها متمایز کند مگر اینکه نیازها و خواستههای مشتریان خود را عمیقاً درک کرده باشد. این واقعیت موج کاربردهای سیستمهای مدیریت ارتباط با مشتری را به تلاطم در میآورد. سازمانهای موفق امروزی کالا و خدماتی را ارائه میدهند که توسط تک تک مشتریان تعریف شده است، در واقع این سازمانها به سرآمدی در نقاط کلیدی تماس با مشتریان در بازاریابی، فروش و خدمات از طریق سفارشی ساختن انبوه[۴] نائل میشوند. امروزه بسیاری از صنایع به دنبال این هستند که چگونه خود را از فروش با حجم بالا و بازاریابی رادیو تلویزیونی به سمت مدیریت روابط انفرادی با مشتریان منتقل کنند.
در اینجا ذکر این نکته ضروری به نظر میرسد که یک سیستم مدیریت ارتباط با مشتری چیزی فراتر از اتوماسیون عملیات سنتی فروش، بازاریابی، زنجیره تأمین و یا خدمات از طریق فنآوری است. یک سیستم ارتباط با مشتری همچنین فراتر از موضوع «کیفیت خدمات» یا «خدمات مشتری» است. سیستمهای مدیریت ارتباط با مشتری، سیستمهایی در مورد دگرگونی کل سازمان و نحوه نگرش سازمان به مشتریان خود هستند. مدیریت ارتباط با مشتری راهبردی برای کسب مزیت رقابتی است. فلسفه و آرمان تحول در مورد نحوه رقابت کسب و کار در قرن ۲۱ است. میتوان گفت که مدیریت ارتباط با مشتری سنگ بنای اساسی موفقیت مالی سازمانهاست (گالبرث و روجرز[۵]، ۱۹۹۹). سیستمهای مدیریت ارتباط با مشتری روی این موضوع تمرکز میکنند که چگونه به صورت اثربخش اطلاعات را به دانش هوشمند کسب و کار تبدیل کنند به طوری که بتوانند روابط با مشتریان را بصورت بسیار کارا مدیریت کنند. در دنیای کسب و کار امروز بسیاری از سازمانها از انبوه اطلاعات اشباع شدهاند، منابع اطلاعاتی از هر جایی درون و بیرون سازمان جاری میشوند، اما بسیاری از سازمانها از جمله بسیاری از سازمانهای ایرانی از پایگاههای مختلف دادهها، مراکز تماس با مشتریان و اتوماسیون نیروهای فروش را انجام ندادهاند تا بتوانند اطلاعات را به هوش کسب و کار تبدیل کنند. سیستمهای مدیریت ارتباط با مشتری به سازمانها کمک میکند تا بفهمند دستیابی به کدام مشتری برایشان به صرفه است؟ حفظ کدام مشتری برایشان به صرفه است؟ کدام مشتری، مشتری استراتژیک است؟ کدام مشتری مهم است؟ کدام مشتری سودآور است؟ و کدام مشتری را باید رها کرد؟ این دانش در نهایت به سازمانها کمک میکند تا تعیین کنند که چگونه به نیازهای منحصربهفرد مشتریان پاسخ دهند. البته در تئوری گفته میشود که سازمانها باید با همه مشتریان خود به خوبی رفتار کنند اما در واقعیت امکان پذیر نیست که سطح یکسانی از توجه و تمرکز معطوف به همه مشتریان شود. بهترین تلاش سازمانها باید مختص مشتریانی باشد که برای سازمان بیشترین ارزش و سودآوری را دارند. به منظور دستیابی به هدف «تمرکز کسب و کار روی مشتری مناسب» سازمانها نیازمند ترکیب خلاقانهای از راهبردها، فرایندها، فنآوریها، منابع اطلاعاتی و افراد هستند. ترکیب این فاکتورها به همراه تلفیق شرکای تجاری از طریق زنجیره تأمین و فنآوری اکسترانت سازمانهایی مجازی خلق میکند که سرعت استفاده از هوش مبتنی بر بازار توسط سیستمهای مدیریت ارتباط با مشتری را افزایش میدهند. خلق یک محیط دلخواه و بهینه مدیریت ارتباط با مشتری به طور روزافزونی تبدیل به چالش اصلی کسب و کار امروز شده است. مدیریت ارتباط با مشتری چالش اصلی قرن بیست و یکم است.
پاتریک بولتما[۶] مشاور خدمات مشتری این گونه نظر میدهد: «مدیریت ارتباط با مشتری بزرگترین آرزوی سازمان شما برای آینده است». با توجه به چالشهای جهانی و سرعت کسب و کار در دنیای امروز، چگونه یک کسب و کار میتواند در بازار، مزیت رقابتی ایجاد کند؟ امروزه خلق مزیت مشتری با فهم خواستههای مشتری آغاز میشود، مشتریان واقعی، باید آنچه را که میخواهند تحویل بگیرند (گالبرث و روجرز، ۱۹۹۹).
۲-۴-۷- اهداف مدیریت ارتباط با مشتری
معمولاً استراتژی مدیریت ارتباط با مشتری مبتنی بر چند هدف اجرایی است:
- تشویق مشتریان سایر شرکتها یا مشتریان بالقوه جهت اولین خرید از شرکت،
- تبدیل مشتریان موقّت به مشتریان وفادار،
- ارائه خدمت با مطلوبیت بالا برای مشتریان وفادار به نحوی که به مبلغان شرکت بدل شوند،
در حقیقت مدیریت ارتباط با مشتری، کلیه فرآیندها و فناوریهایی است که سازمان برای شناسایی، انتخاب، ترغیب، گسترش، حفظ و خدمت مشتری به کار میگیرد. مدیریت ارتباط با مشتری، مدیران را قادر خواهد ساخت تا از دانش مشتری برای بالا بردن فروش، ارائه خدمات و توسعه آن استفاده کنند و سودآوری روابط مستمر را افزایش دهند.
هدف مدیریت ارتباط با مشتری، ایجاد همافزایی میان فعالیتهای بخشهای فروش، بازاریابی و خدمات پس از فروش در داخل یک سازمان به منظور کشف و حفظ مشتریان میباشد. این همافزایی، از طریق تبادل اطلاعات به ویژه در خصوص مشتریان و در میان بخشهای مختلف سازمان اتفاق میافتد (چن و پوپوویچ، ۲۰۰۳).
بارنت[۷] (۲۰۰۱) اهداف مدیریت ارتباط با مشتری را در سه رده قرار میدهد: صرفهجویی در هزینهها، افزایش درآمدها و تأثیرات استراتژیک. براساس این سه رده وی اهداف زیر را در اجرای مدیریت ارتباط با مشتری منطقی میداند:
- افزایش درآمدهای فروش،
- افزایش نرخ موفقیت در اجرای فرایندها،
- افزایش سود ناخالص،
- افزایش نرخهای رضایت مشتری،
- کاهش هزینه های فروش و مدیریت بازاریابی (بارنت، ۲۰۰۱).
کینکید در رابطه با اهداف مدیریت ارتباط با مشتری چنین میگوید:
«هدف مدیریت ارتباط با مشتری، افزایش وفاداری مشتری است که یک شبه نمیتوان به آن رسید». با توجه به نمودار ۶-۲ نمیتوان یک دفعه به نوک هرم (برنامه وفاداری) رسید مگر تا زمانی که تمامی سطوح پایینی هرم طی شود. اصولاً برای داشتن یک برای داشتن یک برنامه ارتباط با مشتری موفق، به یک سری تغییرات مهم و ساختاری در سیستم سازمانی، پروژه های مدیریت اطلاعات فرایندهای کاری و رفتاری کارکنان نیاز میباشد (مهدیانی، ۱۳۸۵).
شکل ۲-۶: اهداف مدیریت ارتباط با مشتری از دیدگاه کینکید ( مهدیانی، ۱۳۸۵)
نویل[۸] (۲۰۰۱) اهداف مدیریت ارتباط با مشتری را چنین شناسایی میکند:
- شناسایی ارزشهای خاص هر بخش مشتری،
- درک اهمیت نسبی ارزشهایی که به هر بخش بازار متعلق است.
- تعیین اینکه تحویل آن ارزشها چه اثرات مثبتی خواهد داشت.
- ارتباط و تحول ارزشهای مناسب به هر مشتری به طریقی که مشتری مایل است.
- اندازه گیری نتایج و تحقق بازگشت سرمایه (نویل، ۲۰۰۱).
از دیدگاه گرای و باین نیز اهداف مدیریت ارتباط با مشتری چنین میباشد:
- افزایش درآمد،
- افزایش رضایتمندی مشتری براساس اطمینان از ایجاد تجربه شیرین برای مشتری و بازگشت وی برای خریدهای بعدی،
- کاهش هزینههای فروش و توزیع با بهره گرفتن از تبلیغات هدفمند، فروش از طریق وب، مدیریت ارتباط با مشتری به جای مدیریت محصول،
- کاهش هزینههای حمایت از مشتری با بهره گرفتن از اطلاعات قابل دسترس و اتوماسیون نمودن مرکز تماس (گرای و باین، ۲۰۰۱).
از نقطه نظر کالاکوتا و رابینسون[۹]، مدیریت ارتباط با مشتری نوعی چارچوب یکپارچه و استراتژی کسب و کار محسوب میشود. آن ها سه هدف را برای چارچوب سازمانی مدیریت ارتباط با مشتری شناسایی کردهاند که عبارتست از:
- استفاده از ارتباطات با مشتریان موجود جهت افزایش درآمد (افزایش سودآوری از طریق شناسایی، جذب و حفظ بهترین مشتریان)،
- استفاده از اطلاعات یکپارچه شده برای خدمات برتر (استفاده از اطلاعات مشتریان برای ارائه خدمات بهتر به نیازهای آن ها)،
- معرفی فرایندها و روشهای سازگار مکرر (کالاکوتا و رابینسون، ۱۹۹۹)
سویفت نیز در سال ۲۰۰۱ بیان داشت که هدف مدیریت ارتباط با مشتری افزایش فرصتهای کسب و کار از طریق زیر است:
- بهبود فرایند ارتباط با مشتریان واقعی
- ارائه محصولات صحیح به هر مشتری
- ارائه محصولات صحیح از طریق کانالهای صحیح به هر مشتری
- ارائه محصولات صحیح در زمان صحیح به هر مشتری (سوئیفت، ۲۰۰۱).
اهداف کسب و کار از مدیریت ارتباط با مشتری، کمک به بهبود ارائه خدمت به مشتری، افزایش ارتباطات با مشتری، کاهش هزینههای توزیع، انگیزه عالی و توجیه بکارگیری بیشتر کسب و کار الکترونیکی است. بسیاری از مشتریان جهانی (فعال در سطح جهان) برای پیشبرد برنامه تغییر و دگرگونی کسب و کارشان در حال بهره گیری از مدیریت ارتباط با مشتری هستند. باید به این نکته توجه کرد که مدیریت ارتباط با مشتری، برخی اوقات برای تشریح مدیریت ارتباط حفظ مشتری مورد استفاده قرار میگیرد. در کل به صورت خلاصه میتوان اهداف مدیریت ارتباط با مشتری را به صورت زیر نشان داد:
اهداف مدیریت ارتباط با مشتری
*افزایش در آمد *ایجاد وفاداری مشتری *کاهش هزینه
●شناخت فرصتهای جدید ●بهبود خدمات به مشتریان ●ذخیره اطلاعات سازمان
●کاهش فرصتهای از دست رفته ●بهبود جلوه سازمان ●کاهش دوباره کاریهای بازاریابی
●کاهش فرار مشتریان
|
|
جدول ۲-۲: اهداف مدیریت ارتباط با مشتری (موتمنی و دیگران، ۱۳۸۹) |
|
[۱] Day
[۲] Holland & Light
[۳] Shevlin
[۴] Mass Customization
[۵] Galbreath & Rogers
[۶] Patrick Bultema
[۷] Burnett
[۸] Newell
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
انواع فناوریهای مدیریت ارتباط با مشتری
متا گروپ[۱]، مدیریت ارتباط با مشتری را به سه زیر سیستم اصلی تقسیم بندی میکند: عملیاتی[۲]، تحلیلی[۳] و تعاملی[۴] (تارخ،۱۳۸۳).
مدیریت ارتباط با مشتری عملیاتی: مدیریت ارتباط با مشتری عملیاتی، به کاربردهایی از مدیریت ارتباط با مشتری میپردازد که رو در روی مشتری قرار میگیرد و باعث یکپارچگی بخشهای ستادی و صف سازمان میشود. مدیریت ارتباط با مشتری عملیاتی، در پی پیادهسازی بهترین رویههای سازمانی برای افراد و محیط کار است. در این روش تمامی مراحل ارتباط با مشتری، از مرحله بازاریابی و فروش تا خدمات پس از فروش و دریافت بازخورد از مشتری، به یک فرد سپرده میشود؛ البته به نحوی که فروشندگان و مهندسان ارائه خدمات بتوانند سابقه هر یک از مشتریان را بدون مراجعه به این فرد در دسترس داشته باشند.
مدیریت ارتباط با مشتری عملیاتی، شامل نرمافزارهای رو در رو با مشتری مانند اتوماسیون نیروی فروش یا SFA، اتوماسیون بازاریابی تجاری EMA[5] و اتوماسیون پشتیبانی و حمایت از مشتری یا CSA[6] میباشد. این بخش اعمال مرتبط با خدمات مشتری مانند سفارشات، صورت حسابها، اتوماسیون فروش و بازاریابی و مدیریت همه این بخشها را در بر میگیرد (وینس کلین[۷]، ۲۰۰۲). این بخش از موارد استفاده ابتدایی سیستم مدیریت ارتباط با مشتری میباشد و میتوان آن را با امور مالی و منابع انسانی ترکیب نمود. جامعیت داده نیز میتواند بسیار مفید باشد زیرا یکی از دلایل شکست بسیاری از پروژههای مدیریت ارتباط با مشتری ناتوانی آن در یکپارچگی با سیستمهای قبلی سازمان است. با گسترش سریع اینترنت و فناوریهای ارتباطات، مدیریت ارتباط با مشتری عملیاتی به دو گونه مدیریت ارتباط با مشتری مبتنی بر موبایل و مدیریت ارتباط الکترونیکی با مشتری یا ECRM[8] تقسیم شده است؛ که در ذیل مدیریت ارتباط با مشتری مبتنی بر موبایل را توضیح داده لیکن درباره مدیریت ارتباط الکترونیکی با مشتری به طور جداگانه و مفصل بحث خواهیم کرد:
۲-۴-۱۴-۱- مدیریت ارتباط با مشتری مبتنی بر موبایل
گونه جدیدی از مدیریت ارتباط با مشتری که با ابزارهای بی سیم قادر به کار است، مدیریت ارتباط با مشتری مبتنی بر موبایل نامیده میشود. هدف این نوع مدیریت ارتباط با مشتری ایجاد تعاملات دوطرفه و مستمر بین مشتریان و مؤسسات در هر مکانی (چه در دفتر کار چه در حال قدم زدن) است (الهی و حیدری، ۱۳۸۴).
مزایای مدیریت ارتباط با مشتری عملیاتی
مدیریت ارتباط با مشتری عملیاتی از طریق همکاری بین چند کانال ارتباطی، فعالیتهای بازاریابی، فروش و خدمات را به صورت شخصی و کارا ارائه میدهد. با این فنآوری میتوان اشراف جامع و ۳۶۰ درجهای نسبت به مشتری در هنگام تعامل او با سازمان داشت. به این ترتیب، کارکنان بخش فروش و مهندسان سرویس، مستقل از نقطه تماس، قادر به دسترسی به تاریخچه کامل تعامل مشتری با سازمان هستند.
مدیریت ارتباط با مشتری تحلیلی: مدیریت ارتباط با مشتری تحلیلی، شامل کاربردهایی است که دادههای مربوط به مشتری و تولید شده توسط ابزار عملیاتی را به منظور مدیریت عملیات تجاری، تجزیه و تحلیل میکند. مدیریت ارتباط با مشتری تحلیلی بر انبار دادههای سازمان و همچنین مدیریت دانش تأکید دارد. در این فناوری، دادههای گردآوری شده در سطح مدیریت ارتباط با مشتری عملیاتی، به منظور دستهبندی مشتریان و برای شناسایی پتانسیل فروش اضافی و فروش جانبی، مورد تجزیه و تحلیل قرار میگیرد. عملیات گردآوری و تجزیه و تحلیل دادهها به صورت فرایندی مستمر و پی در پی انجام میشود. تبدیل دادههای خام موجود در پایگاه دادههای سازمان به اطلاعات قابل استفاده برای تصمیم گیری، از طریق فرایند داده کاوی یا استخراج دادهها انجام میشود. استفاده از علم داده کاوی و سیستمهای اطلاعاتی جهت یافتن اطلاعات مورد نیاز از میان انبوهی از اطلاعات، تنها راه ممکن برای خدمات اطلاعاتی مطلوب به مشتریان و داشتن یک رابطه قوی با مشتریان میباشد (رینارتز[۹]، ۲۰۰۴)
مزایای مدیریت ارتباط با مشتری تحلیلی
مدیریت ارتباط با مشتری تحلیلی انواع راههای عجیب و غریب بازاریابی و فروش را میتواند برای دست اندرکاران شرکت مکشوف کند. مثلاً میتوان به سیستم مأموریت داد تمام مشتریان را زیر نظر بگیرد و هر وقت میزان خریدهای بعضی از آن ها از حد معینی فراتر رفت، مسئولین را مطلع سازد تا کار ویژهای برای آن مشتریان انجام شود (نوعی پور،۱۳۸۲). (مثلاً باشگاه مشتریان بانک ملّت).
در این مدل، میتوان مشتریان را گروهبندی نمود، همچنین میتوان پی برد که کدام مشتریان منجر به بالاترین سودآوری در طول زمان میشوند. با تجزیه و تحلیل نمودن دادههای مشتریان، سازمان میتواند سناریوهای احتمالی متعددی را درباره مشتریانش بررسی نماید. آخرین ویژگی مدیریت ارتباط با مشتری تحلیلی، مدلسازی پیش بینیکننده است، مثلاً اگر شرکت به پایگاه دانش مشتریانش دسترسی داشته باشد، میتواند چند برنامه توسعه محصول را از نظر موفقیت آتی احتمالی مقایسه نماید. با پیادهسازی این مدل میتوان درصد ریزش مشتریان را کاهش داد. این کار از طریق شناسایی مشتریانی که قطع ارتباطشان با سازمان محتمل است و تلاش برای افزایش وفاداری آنان، انجام میپذیرد. این مدل همچنین برای سازمان امکان طراحی سریع و توسعه محصولات و خدمات ارزشافزا را که نیاز مشتریان را برآورده میکند، فراهم می کند. به علاوه با بهبود مدیریت زنجیره تأمین[۱۰]، هزینههای پایینتر و قیمت گذاری رقابتیتر مقدور میشود (بیگدلی، ۱۳۸۵).
مدیریت ارتباط با مشتری تعاملی: مدیریت ارتباط با مشتری تعاملی، شامل خدمات مشارکتی است که تعامل میان مشتریان و سازمانها را تسهیل میکند و با خلق ارتباطی بر مبنای شراکت، به ایجاد ارزش در دوره عمر مشتریان و فراتر از مبادلات کمک میکند. مدیریت ارتباط با مشتری ارتباطی، به معنی ارتباط بین تمام کانالهای ارتباط با مشتری (برای مثال، نامه، تلفن، دورنگار، اینترنت، پستالکترونیکی و ارتباط رو در رو) است. مدیریت ارتباط با مشتری تعاملی، راهحلی است که افراد، فرایندها و دادهها را در کنار هم قرار میدهد، به طوری که سازمانها توانایی خدمترسانی بهتر به مشتریان را پیدا میکند (گرینبرگ[۱۱]، ۲۰۰۲).
مزایای مدیریت ارتباط با مشتری تعاملی
مدیریت ارتباط با مشتری تعاملی موجب تعاملهای کارا و سازنده با مشتریان در طول تمام کانالهای ارتباطی میگردد به طوری که ارتباطات یک طرفه جای خود را به ارتباطات دو طرفه میدهند و مشتری را با مسائلی که مرتبط با خرید آتی او میباشد درگیر می کند. در این مدل با یکپارچه شدن مراکز تماس، تعامل چند کانالی با مشتریان امکان پذیر میگردد. همچنین سازمان در عین تعامل با مشتری نگرش یکپارچهای نسبت به مشتری به دست میآورد. به عنوان مثال هنگامی که یک مشتری به صورت خودکار در صفحه نمایشگر کارمند مسئول پاسخگویی ظاهر میشود در نتیجه، فرد مسئول حتی پیش از جواب دادن به تلفن به اطلاعات مشتری دسترسی دارد و با این روش میتواند به تاریخچه تبادلهای پیشین مشتری با شرکت دست یابد.
این کار نمونهای از مشارکت بین دو کانال ارتباطی یکپارچه شده شمار میآید. مشارکت، همکاری و یکپارچگی بین بخشهای گوناگون، سازمان را قادر میسازد تا برخورد مناسبی با درخواست یک مشتری انجام دهد و ارتباط مناسبی بین مشتری و سازمان بوجود آید. این یکی از اهداف مهم مدیریت ارتباط با مشتری، یعنی برقراری ارتباطات بهینه با مشتری را تأمین میکند (گرینبرگ[۱۲]، ۲۰۰۲).
در نمودار زیر ارتباط بین مدیریت ارتباط با مشتری عملیاتی، تحلیلی و تعاملی نشان داده شده است:
شکل ۲-۱۳: ارتباط بین CRM عملیاتی، تحلیلی و تعاملی (موتمنی و دیگران، ۱۳۸۹)
در جدول زیر طبقه بندیهای سطوح مختلف مدیریت ارتباط با مشتری، ارائه شده است:
جدول۲-۵: طبقه بندی سطوح مختلف مدیریت ارتباط با مشتری (وکیلی فرد،۱۳۸۷)
سطح مدیریت ارتباط با مشتری |
بحثهای مطرح شده در هر سطح |
مدیریت استراتژیک ارتباط با مشتریان
|
توسعه استراتژی ارتباط با مشتری، یعنی مشتریان کلیدی، تعیین فرایندهای درون سازمانی که مشتری با آن ها مواجه میشود، تعیین تهدیداتی که متوجه مشتریان میباشد، مدیریت تنوع محصولات و ارتباط درون سازمانی. |
مدیریت عملیاتی ارتباط با مشتریان |
خدمات مشتریان، فرایندهای بازاریابی، مهندسی مجدد فرایند کسب و کار و مدیریت بدهیها (خریدهای اعتباری و اقساطی) |
مدیریت تعاملی ارتباط با مشتریان |
کارایی بانک اطلاعاتی، یکپارچگی بانک اطلاعاتی و ویژگیهای مرکز تماس |
مدیریت تحلیلی ارتباط با مشتریان |
دسته بندی و تحلیل اطلاعات، گروه بندی دادهها، تحلیل نرخ بازده سرمایه گذاری بنگاه اقتصادی و امثال |
۲-۴-۱۵- مدیریت الکترونیکی ارتباط با مشتری
در دوران انقلاب مشتری، با ظهور تکنولوژی اینترنت و نرمافزارهای تحت وب، سیستم مدیریت ارتباط با مشتری سنتی با تحولی شگرف روبرو شد که مدیریت امور مشتریان به صورت الکترونیکی (ECRM) زائیده همین تحول است (تارخ و مشعل،۱۳۸۵). سیستمهای الکترونیکی مدیریت روابط با مشتریان با توسعه مفاهیم مربوط به کسب و کار الکترونیکی[۱۳] در راستای توسعه مشتری محوری و کسب رضایت مشتریان به سرعت در حال رشد و درگیری همه جانبه است، مدیریت ارتباط با مشتری از طریق مسیرهای ارتباطی ممکن بر حفظ رابطه سودآور تکیه دارد (الهی و حیدری، ۱۳۸۴). رشد سریع اینترنت و استفاده وسیع از آن، فرصتها و چالشهای جدیدی را در زمینه کاربرد این مفهوم در کسب و کارها ایجاد کرده است. تأثیر تجارت الکترونیک بر مدیریت روابط با مشتریان چیزی کمتر از یک انقلاب نیست، تجارت الکترونیک و اینترنت در حال متحول ساختن فرایند مدیریت روابط با مشتریان در اکثر شرکتها هستند. تمامی جنبههای مدیریتی از دریافت این که چگونه خریدهای خود را انتخاب میکند تا فراهم آمدن خدمات متمایز و برجسته به مشتریان تأثیر میپذیرند. محیطهای الکترونیکی مزایای کاری ارائه میکنند که نقاط ناشی بسیار مؤثر مدیریت روابط با مشتریان را پر میکنند. این مزایا شامل هزینههای ارتباطی هستند که در مقایسه با هزینههای ارتباطی با بهره گرفتن از کانالهای معمول بسیار ارزانتر میباشند و همچنین امکان کنترل بیشتری بر مشتریان و فراهم آمدن کالاهای فروش بیشتر برای تولید درآمد وجود دارد. همچنین روابط یک به یک بهتری برای انجام امور بازار فراهم میشود، زیرا ایستگاههای عامل، دسترسی به اطلاعات شخصی بیشتری در مورد مشتریان خود دارند. گسترده بودن چتر اینترنت تقریباً همه جا به شرکت امکان میدهد که اطلاعات کاملی در خصوص مشتریان خود بدست آورد. این امکان، شرکتها را قادر میسازد تا در نحوه رفتار خود با مشتریان مختلف تمایز قائل شوند و بدین ترتیب بین خود و دیگر رقبای خود در بازار فرق بگذارند. مدیریت روابط با مشتری توانایی افزایش ارزش کانالهای الکترونیکی به عنوان وسیله جهت جذب، رسیدگی و حفظ مشتریان به یک شکل شخصی شده و متمایز از بقیه است. کانالهای الکترونیکی این امکان را فراهم میآورند تا قابلیتهای مدیریت روابط با مشتری با هزینه پایینتر و خطر کمتر پیادهسازی شوند.
فیلیپ کاتلر صاحب نظر نامی بازاریابی، مدیریت ارتباط الکترونیکی با مشتری را بخشی از مفهوم کسب و کار الکترونیکی میداند که استفاده از ابزارها و سکوهای الکترونیکی را برای هدایت امور سازمانها تشریح میکند و مؤسسات را قادر میسازد که به مشتریان خود سریعتر، دقیقتر، در دامنه زمانی و مکانی وسیع، و با هزینه کمتری، خدماترسانی کرده، بتوان کالاها و خدمات به مشتری را سفارشی و اختصاصی کرد (کاتلر، ۱۳۸۸). مدیریت ارتباط الکترونیکی با مشتری یعنی ترکیب نرمافزار، فرایندها، برنامههای کاربردی و تعهدات مدیریت، در واقع ECRM یک اصل تجارتی و تکنولوژیکی است که به شرکتها در کسب و حفظ مشتریانش کمک مینماید (چتهام[۱۴]، ۲۰۰۷).
[۱] Meta group
[۲] Operational
[۳] Analytical
[۴] Collaborative
[۵] Enterprise Marketing Automation
[۶] Customer Support Automation
[۷] Vince kellen
[۸] Electronic Customer Relationship Management
[۹] Reinartz
[۱۰] Supply chain management (SCM)
[۱۱] Greenberg
[۱۲] Greenberg
[۱۳] E-Business
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
ژیوگاس و کیرسی، مزایای مدیریت ارتباط الکترونیکی با مشتری را به صورت جدول ۵-۲ بر میشمارند.
جدول ۲-۶: مزایای ECRM (ژیوگاس و کیرسی، ۲۰۰۴)
الف:فواید ملموس |
ب:فواید ناملموس |
افزایش درآمد و سودآوری |
افزایش رضایت با مشتری |
اجرای سریعتر |
ایجاد تبلیغات دهان به دهان |
کاهش هزینههای داخلی |
بهبود خدمات به مشتری |
بهره وری بالاتر نیروی انسانی |
هم راستا کردن فرایند کسب و کار الکترونیکی |
کاهش هزینههای بازاریابی |
افزایش اثربخشی و بخش بندی مشتری |
بالا بردن نرخ جذب مشتری |
دقیقتر سازی هدف بندی تعیین مشتریان هدف |
حفاظت از سرمایه گذاری در بازاریابی به همراه بازده حداکثر |
درک بهتر نیازمندیها و الزامات مشتری |
۲-۴-۱۶- اجزاء سازنده مدیریت ارتباط با مشتری
طبق مطالعات انجام شده توسط سین و همکارانش[۱] در سال ۲۰۰۵، در ارتباط با موضوع، میتوان مفهوم مدیریت ارتباط با مشتری را سازهای ۴ بعدی فرض نمود که شامل چهار عنصر رفتاری گسترده زیر میباشد:
- تمرکز بر مشتریان اصلی[۲]،
- سازمان مدیریت ارتباط با مشتری[۳]،
- مدیریت دانش،[۴]
- مدیریت ارتباط با مشتری مبتنی بر فنآوری[۵].
فرض مذکور، سازگار با تفکری است که موفقیت مدیریت ارتباط با مشتری را منوط بر توجه به چهار حوزه اصلی استراتژی، مردم، فنآوری و فرایندها میداند (فاکس و استد[۶]، ۲۰۰۱) و تنها زمانیکه هر چهار عنصر، هماهنگ با هم عمل نمایند، قابلیتی برتر در رابطه با مشتری ظهور می کند (دی، ۲۰۰۲).
|
|
شکل ۲-۱۴: ابعاد چهارگانه مدیریت ارتباط با مشتری (سین و همکاران، ۲۰۰۵) |
|
بطور کلی، حداکثرسازی عملکرد بلندمدت یک کسب و کار از جنبههایی نظیر رضایت مشتری، جلب اعتماد، بازده فروش و سرمایه گذاری، نیازمند ایجاد، حفظ و ارتقای روابط سودمند درازمدت و متقابلی با خریداران بازار هدف میباشد؛ لذا در ادامه هر یک از اجزای سازه مدیریت ارتباط با مشتری را مورد بررسی قرار میدهیم.
۲-۴-۱۶-۱- تمرکز بر مشتریان اصلی
تمرکز بر مشتریان اصلی یک رویکرد مشتری محوری بوده و همواره نیازمند خلق ارزشی برتر و افزوده برای مشتریان برگزیده، بواسطه ارائه پیشنهاداتی ویژه و مطابق با سلیقه آنان میباشد. جنبه های اصلی این بعد عبارتند از: بازاریابی مشتری محور[۷]، شناسایی ارزش مادامالعمر مشتریان اصلی[۸]، شخصیسازی[۹]، و بازاریابی خلاق (هم آفرینی) تعاملی[۱۰] (شت، ۲۰۰۰ و واندرمیریو[۱۱]، ۲۰۰۴).
بازاریابی مشتری محور: بازاریابی مشتری محور که در هزاره جدید شتاب بیشتری به خود گرفته، تلاشی در جهت درک و ارضای نیازها، خواسته ها و تقاضای تک تک مصرف کنندگان برگزیده است (شت، ۲۰۰۰). انتخاب آگاهانه مشتریان اصلی یک ضرورت راهبردی است، چرا که تمام مشتریان از مطلوبیت و سودمندی یکسانی برخوردار نیستند (ریالس و ناکس[۱۲]، ۲۰۰۱؛ توماس[۱۳]، ۲۰۰۴). این مطلب در قانون ۸۰/۲۰ پارتو نیز قابل توجه میباشد: ۸۰ درصد سود یک بنگاه از ۲۰ درصد مشتریان بدست میآید. برگزیدن دقیق مشتریان اصلی مستلزم آنست که یک شرکت مبتنی بر مدیریت ارتباط با مشتری، تمام تلاش خود را در جهت درک نیازها و خواستههای مشتریان مبذول دارد. به طوری که این تلاشها برای توسعه روابط پایدار با آنان حیاتی میباشند (هافمن و کشمیری[۱۴]، ۲۰۰۰).
شناسایی ارزش مادامالعمر مشتریان اصلی: منظور از ارزش مادامالعمر مشتری عبارت است از: «خالص درآمدهای حاصل از مشتری طی مدت زمان مبادلات با وی منهای هزینههای جذب، فروش و خدمترسانی، البته با در نظر گرفتن ارزش زمانی پول». در رویکرد مدیریت ارتباط با مشتری، تصمیم گیری بازاریابان برای ایجاد رابطه با مشتریان و ارائه پیشنهادات مشتریپسندی، براساس ارزیابی ارزش مادامالعمر تک تک آنان صورت میپذیرد. این تصمیم با تمرکز بر مشتریان سودآور، از طریق ارائه پیشنهادات مشتری پسند و کاهش حمایت از مشتریان غیر مفید، سودآوری شرکت را ارتقاء میبخشد (جین و سینگس[۱۵]، ۲۰۰۲).
شخصیسازی: منظور از شخصیسازی، انجام بازاریابی تک تک افراد با بهره گرفتن از تولید انبوه مطابق با سلیقه مشتری (سفارشیسازی انبوه[۱۶]) میباشد، که به تمامی مشتریان اجازه میدهد با توجه به نیازهای خاص خود، راهحلهای منحصربفردی را تقاضا کنند. وسعت تنوع در نیازها، خواستهها و منابع مصرف کنندگان، موجب گردیده دقت پیش بینی رفتار مصرف کنندگان تنزل یابد. در چنین شرایطی، بازاریابی انبوه منسوخ گردیده و شرکتهای موفق باید از طریق بازاریابی مبتنی بر رابطه، عرضه خویش را سریعاً با تقاضا تطبیق نمایند، چرا که این نوع بازاریابی تلاشی در جهت تناسب بازاریابی با تک تک مشتریان میباشد (دایچه[۱۷]، ۲۰۰۰ و هارت[۱۸]، ۱۹۹۵).
بازاریابی خلاق (همآفرین) تعاملی: وجود ارتباطی دو جانبه میان طرفین درگیر مبادله در بازاریابی هم آفرین که موجد تعامل بازاریابان و مشتریان در جنبههایی از طراحی محصول و تولید است، برای ایجاد و حفظ روابط پایدار، ضروری تلقی میباشد پایه و اساس بازاریابی همآفرین را همکاری، مشارکت و ارتباط تشکیل میدهد. به واسطه این تعامل، بنگاه قادر به همکاری با تک تک مشتریان به منظور ارائه پیشنهادهای مشتریپسند، ایجاد ارزش حاصل از رابطه، ارتقای وفاداری مشتری و کاهش هزینههای اجرایی و کاهش هزینههای اجرایی کسب و کار، میباشد (بری[۱۹]، ۱۹۹۵؛ دی ۱۹۹۹؛ فاکس و استد، ۲۰۰۱؛ مورگان و هانت ۱۹۹۵ و نارایاندس و رانگمن[۲۰]، ۲۰۰۴).
۲-۴-۱۶-۲- سازمان مدیریت ارتباط با مشتری
مدیریت ارتباط با مشتری، اساساً به معنای تغییراتی بنیادین در شیوه سازماندهی بنگاه و نحوه اجرای فرآیندهای کسب و کار میباشد (ریالس، ۲۰۰۱ و هافمن ۲۰۰۰). بنگاهها باید نسبت به چالشهای سازمانی که ماحصل آغاز فعالیت در زمینه مدیریت ارتباط با مشتری بوده، توجه زیادی داشته باشند. در مجموع، ملاحظات اصلی برای سازماندهی موفق بنگاه در زمینه مدیریت ارتباط با مشتری عبارتند از: ساختار سازمانی[۲۱]، تعهد وسیع منابع انسانی[۲۲] و مدیریت منابع انسانی[۲۳] (آگاروال[۲۴]، ۲۰۰۴).
ساختار سازمانی: مدیریت ارتباط با مشتری مستلزم آنست که تمامی فعالیتهای سازمانی در جهت یک هدف مشترک، یعنی ایجاد و پرورش روابط استوار با مشتری، هدایت گردد. به عنوان مثال، برخی از طرحهای ساختار سازمانی که به نحو اثربخشی موجب بهینهسازی روابط با مشتری گردیده، شامل ایجاد تیمهای فرایندی، تیمهای مشتری محور، تیمهای بخشی میان رشتهای و تیمهای میان وظیفهای میباشند. البته تمامی این طرحهای ساختاری نیازمند نوعی هماهنگی و یکپارچگی قوی در درون وظایف نیز میباشد (شت، ۲۰۰۲؛ ریالس، ۲۰۰۱).
تعهد وسیع منابع انسانی: به دنبال طراحی ساختار سازمانی و تلفیق مناسب اجزاء دخیل، وجود تعهدی وسیع در منابع انسانی دارای اولویت میگردد. همچنین تناسب در منابع فروش و بازاریابی، تخصصهای فنی و منابع موجد ارتقای برتری در خدمات نیز حائز اهمیت فراوان میباشد. در واقع، موفقیت در جذب، توسعه، حفظ و ارتباط مجدد با مشتری، همگی منوط بر تعهد زمانی و منابع شرکت نسبت به شناسایی و تأمین نیازهای مشتریان اصلی میباشد (نایکمپ، ۲۰۰۱).
مدیریت منابع انسانی: راهبرد، افراد، فنآوری و فرایندها، هر یک دارای اهمیتی حیاتی در مدیریت ارتباط با مشتری میباشند، اما این کارکنان هستند که پایههای روابط با مشتری را خلق مینمایند (ریالس، ۲۰۰۱؛ هورن[۲۵]، ۲۰۰۳؛ برون، ۲۰۰۰ و مک گاورن و پانارو[۲۶]، ۲۰۰۴). طبق گفته یکی از صاحبنظران «فنآوری، دشوارترین بخش در گرایش یک سازمان به سوی مدیریت ارتباط با مشتری نیست، بلکه این افراد و مدیریت آنها میباشد که گرایش به سوی مدیریت ارتباط با مشتری را دشوار میسازد». (کراس[۲۷]،۲۰۰۲). بازاریابی داخلی که وجه مشترک منابع انسانی و بازاریابی بوده، اهمیت فراوان استعداد خدمترسانی و مشتری محوری را به کارمندان القا می کند (گرونروس، ۱۹۹۰). چهار فرایند قابل ملاحظه در بازاریابی داخلی عبارتند از: تعلیم و آموزش بازار، ارتباط درونی، سیستمهای پاداش و مشارکت کارمندان.
۲-۴-۱۶-۳- مدیریت دانش
براساس دیدگاه دانش محور، فلسفه وجودی یک بنگاه، ایجاد، انتقال و بکارگیری دانش است. مفهوم دانش از دیدگاه مدیریت ارتباط با مشتری، عبارتست از: آنچه که براساس تجربه و مطالعه تجربی دادههای حاصل از مشتری آموخته میشود. جنبههای اصلی مدیریت دانش عبارتند از: یادگیری و تولید دانش، انتشار و اشتراک دانش و تأثیرپذیری از دانش.
یادگیری و تولید دانش: داشتن دانش درباره مشتریان اصلی، در خصوص مدیریت ارتباط با مشتری حیاتی است (استفانو[۲۸]، ۲۰۰۳)، چرا که توسعه «رابطه یادگیری (محور)» با مشتریان مفید بوده و در نتیجه میتواند سطح رقابتپذیری یک بنگاه را تا حد زیادی ارتقاء بخشد. اطلاعات مربوط به مشتریان از جمله نیازها و ترجیحات آنان به طور مستقیم، و یا غیرمستقیم، از طریق ارتباطی دو جانبه در یک سامانه بازخوردی متعامل قابل ذخیره میباشد. هدف اولیه از تولید دانش، توانایی کسب یک دیدگاه کامل و ۳۶۰ درجهای از مشتریان میباشد. ابزارهای اکتساب اخبار و اطلاعات در کسب و کار نظیر داده کاوی، انبارهای داده و مراکز مبادله داده میتوانند بنگاه را در راستای ترکیب اطلاعات مشتری با اخبار و اطلاعات راهبردی کسب و کار یاری نمایند (زاهای و گریفین[۲۹]، ۲۰۰۴).
انتشار و اشتراک دانش: در صورت عدم انتشار دانش در سرتاسر سازمان، ارزش آن محدود میگردد (اسچولز[۳۰]، ۲۰۰۱). در واقع، ارزش دانش از طریق انتشار و اشتراک گسترش مییابد. بنابراین، ایجاد و توسعه مکانیسمهای معقول و دقیق برای تقسیم دانش حاصل از مشتری برای سازمانها ضروریست، چرا که موجد فعالیتهای مربوطه میان بخشهای مختلف میگردد (هالت، ۱۹۹۷؛ اسلیتر و نارور[۳۱]، ۱۹۹۵).
تأثیرپذیری از دانش: تأثیرپذیری از دانش در واقع نوعی فعالیت در زمینه تولید و انتشار دانش میباشد اجزای این جنبه از مدیریت دانش عبارتند از: انتخاب بخشهای هدف، ایجاد آگاهانه آمیخته بازاریابی که موجد واکنشهای مطلوب مشتریان گردد و مشتری پسند نمودن محصولات و خدمات که پاسخگوی نیازهای جاری و پیش بینی شده مشتریان باشد. با توجه به آنکه بیشتر فعالیتهای کنونی بازاریابی مربوط به واکنش مطلوبتر به تقاضای مشتریان بوده، عملکردهای سریع نه تنها مستلزم ارتقای کیفیت خدمات بوده، بلکه نیازمند بهبود روابط درازمدت با مشتریان نیز میباشد (کوهلی و جاورسکی[۳۲]، ۱۹۹۰).
[۱] Sin,Tse & Yim
[۲] Key Customer Focus
[۳] CRM organization
[۴] Knowledge Management
[۵] Technology-Based CRM
[۶] Fox & Stead
[۷] Customer-centric marketing
[۸] Key customer life time value identification
[۹] personalization
[۱۰] Interactive correlation marketing
[۱۱] vandermerwe
[۱۲] Knox
[۱۳] Thomas
[۱۴] Hofman & Kashmeri
[۱۵] Jain & Singh
[۱۶] Mass Customization
[۱۷] Dyche
[۱۸] Hart
[۱۹] Berry
[۲۰] Narayandas & Rangman
[۲۱] Organizational Structure
[۲۲] Organization-wide commitment of resource
[۲۳] Human resource management
[۲۴] Agarwal
[۲۵] Horne
[۲۶] McGovern & Panaro
[۲۷] Krauss
[۲۸] Stefanou
[۲۹] Zahay & Griffin
[۳۰] Schulz
[۳۱] Slater & Narver
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
تمامی مراحل اجرای مدیریت ارتباط با مشتری را میتوان به چند مرحله زیر تقسیم کرد که عبارتند از:
-
- طراحی و ایجاد راهبرد مدیریت ارتباط با مشتری،
- طراحی مجدد فعالیتها با در نظر گرفتن راهبرد مدیریت ارتباط با مشتری،
- مهندسی مجدد فرایندهای کاری و انتخاب نرمافزار مناسب.
هدف از ایجاد راهبردهای کسب و کار مشتری مدارانه، برنامه ریزی برای تعیین راهبردها و فرصتهایی است که شرایط برنده - برنده را در فضای رقابتی ایجاد کند. اجرای راهبرد کسب و کار مشتری مدارانه مستلزم ایجاد تغییرات در نحوه انجام تعاملات و به طور کلی ساختار تجاری آن شرکت است. در این راه باید نقش بخشها و واحدهایی که با مشتری تعامل دارند، به درستی روشن و مشخص شود که کدام واحد میتواند ارزش افزوده بیشتری را برای مشتری ایجاد میکند. طراحی مجدد فعالیتهای کاربردی و مهندسی مجدد فرایندها، با هدف کاهش هزینههای غیر ضروری مشتری و افزایش رو به بهبود میزان خدمات به مشتری انجام میشود. در واقع، فرایندهایی که دوباره تعریف شدهاند باید بتواند تمام فعالیتها را به سمتی هدایت کنند که مرکز توجه این فعالیتها، رضایتمندی مشتری باشد. بازنگری زنجیره فعالیتها در فرایند باید به طور مرتب تکرار شود؛ در این میان، در انتخاب یک نرمافزار مناسب برای تسهیل فرایندها و خودکارسازی فرایندها، (تا جایی که امکان دارد) بسیار با اهمیت است که این رویداد چگونه اتفاق خواهد افتاد. مزایایی که برای مدیریت ارتباط با مشتری بیان گردید تنها با خرید و نصب یک نرمافزار CRM محقق نخواهد شد. برای آنکه یک سیستم مدیریت ارتباط با مشتری عملاً اثربخش باشد، سازمان باید پیشتر تصمیم گرفته باشد که به دنبال کدام یک از اطلاعات مشتری است و نیز از جمعآوری این اطلاعات چه هدفی را دنبال میکند. به عنوان مثال بسیاری از مؤسسات مالی شرایط زندگی مشتریان خود را به دقت پیگیری میکنند تا بتوانند خدمات بانکی مناسبی نظیر رهن یا اجاره را در مواقع مناسبی به آن ها ارائه کنند تا نیازهای آن ها را به بهترین شکل پاسخ دهند. در گام بعدی، سازمان باید به منابع مختلفی که از طریق آن ها اطلاعات مشتریان وارد سازمان میشود، توجه داشته باشد و مشخص کند که در حال حاضر این دادهها در کجا و به شکل ذخیره شده و چگونه مورد استفاده قرار میگیرد. به عنوان مثال یک سازمان ممکن است از راههای بسیار متعددی با مشتریان خود تعامل داشته باشد، مانند نامهنگاری، وب سایت، انبارهای فیزیکی، مراکز تلفنی ارتباط با مشتری، تیمهای سیار فروش و بازاریابی و نیز تبلیغات. سیستمهای مدیریت ارتباط با مشتری از توانایی زیادی جهت اتصال این نقاط به یکدیگر برخوردارند. اطلاعات جمعآوری شده به سیستمهای عملیاتی (مانند فروش و انبار) و سیستمهای تحلیلکننده اطلاعات، رد و بدل شده و میتوانند قالبهای موجود در آن ها را استخراج و مرتب کنند. سپس تحلیلگران سازمان از طریق همین اطلاعات قادر خواهند بود تا تصویر جامعی از هر مشتری و حوزههایی که به خدمات بهتری نیاز دارند، به دست میآورند. به عنوان مثال، در صورتی که فردی از خدمات رهن املاک، وام تجاری، حساب ذخیره بازنشستگی و یک حساب جاری یک بانک استفاده کند، برای بانک کاملاً مقرون به صرفه است که با چنین شخصی به محض تماس به بهترین وجه رفتار کند (سرافرازی و معمار زاده، ۱۳۸۵).
۲-۵-۳- ارزیابی آمادگی سازمان برای اجرای مدیریت ارتباط با مشتری
مدیریت ارتباط با مشتری در سازمانها به عنوان طرح نوآوری مطرح است که تحقق آن در سازمانهای خدماتی دارای اولویت خاصی میباشد. امروزه سازمانها به این حقیقت پی بردهاند که دیگر نمیتوانند مثل گذشته تولید کرده و مشتریان را به مصرف تولیدات متمایل سازند. در سیر تکامل تدریجی، توجه به نیازمندیها و علایق بالقوه و بالفعل مشتریان برای موفقیت ضروری است. بهبود پتانسیل مدیریت ارتباط با مشتریان و عدم اطمینانهای موجود در مورد اجرای آن در سازمانها باعث ایجاد نگرش جدیدی به عوامل تعیین کننده تصمیم شرکت جهت استفاده از استراتژی مدیریت ارتباط با مشتری شده است. با توجه به مرور ادبیات، مفاهیم و اصول مدیریت ارتباط با مشتری میتوان به این نتیجه دست یافت که مشتریان، کارکنان، رهبری، فرهنگ سازمانی، استراتژی و ساختار عوامل اصلی مورد نیاز برای اجرای مدیریت ارتباط با مشتریان بوده و بر این اساس میتوان مدل نظری زیر را که شامل سه بعد فکری، اجتماعی و فناوری اطلاعات است طراحی و تبیین نمود:
شکل ۲-۱۸: مدل اجرای مدیریت ارتباط با مشتری (غفاریانف ۱۳۸۷)
۲-۵-۳-۱- بعد فکری مدیریت ارتباط با مشتری الف) استراتژی: واژه استراتژی از واژه یونانی “استرات گوس” به معنای “هنر ژنرالها” اقتباس شده است. در ارتش، استراتژی کار ژنرالهاست، کما اینکه در کسب و کار نیز وظیفه مدیران ارشد است. برای استراتژی تعاریف متعددی ذکر گردیده و هر یک از این تعاریف ابعادی از مفهوم استراتژی را مورد توجه قرار داده است. هنری مینتزبرگ به عنوان یکی از متأخرین این حوزه برای استراتژی ۵ معنی پیشنهاد می کند: استراتژی به عنوان طرح[۲]، استراتژی به معنی تمهید[۳]، استراتژی به معنی الگو[۴]، استراتژی به عنوان وضعیت[۵] و استراتژی به معنی دیدگاه[۶] (غفاریان، ۱۳۸۷، ص ۴۴). بروس هندرسون صاحب نظر برجسته و مؤسس گروه مشاورین بوستون استراتژی را ایجاد یک مزیت منحصربفرد برای تمایز سازمان از رقبا تعریف می کند و اساس کار را مدیریت این تمایز میداند (همان، ص ۱۵). محیطهای جهانی بسیار رقابتی بازارهای امروزی فشارهایی را برای کاهش هزینهها، و در حین حال متمایزسازی خود از طریق بهبود خدمات به مشتریان در جهت کسب درآمد اعمال میکنند. فرض مدیریت ارتباط با مشتری این است که اگر سازمانی نحوه مدیریت ارتباط با مشتریانش را بهبود دهد، نتیجه آن افزایش بهرهوری و رضایت مشتری و در نهایت رسیدن به عملکردهای بهتر است. با این حال سازمانها باید از نگریستن به مدیریت ارتباط با مشتری به عنوان یک راهحل مقابله با فشارهای رقابتی اجتناب کنند. زیرا مدیریت ارتباط با مشتری چیزی بیش از اینهاست و طرحی است که باید به صورت یک استراتژی سازمانی به آن نگریسته شود. به این منظور لازم است پس از تدوین اهداف مورد نظر از اجرای مدیریت ارتباط با مشتری اقدام به تهیه و ارائه استراتژی در خصوص نحوه ایجاد ارتباط با مشتریان ارزشمند و تثبیت وفاداری آن ها نمود. گامهای عملی و اجرایی تدوین استراتژی برای مدیریت ارتباط با مشتری توسط سازمانها را میتوان به صورت زیر ارائه نمود:
۱: بخش بندی بازارها و مشتریان در گروههای مختلف و تعیین اهداف و معیارها و سنجش برای هر بخش و گروه.
۲: ارزیابی وضعیت، موقعیت و جایگاه مشتری به عنوان یک دارایی برای سازمان از طریق تشکیل ماتریس دارایی مشتری (جدول ۷-۲) که در آن دو بعد زیر مزایا و نقاط قوت ارتباط با مشتریان را نشان میدهد:
مشتری تا چه اندازه برای سازمان ارزشمند است؟ و سازمان تا چه اندازه برای مشتری ارزشمند است؟
جدول۲-۸: ارزیابی جایگاه مشتری (یحیایی، ۱۳۸۵)
کم قدرت رابطه (ارزش برای مشتری) زیاد |
زیاد |
شکننده |
آسیب پذیر |
امن |
بسیار امن |
محدود کردن زیان |
سرمایه گذاری برای جذب کردن |
سرمایه گذاری جهت حفظ موقعیت |
حفظ موقعیت |
کلیدی |
پتانسیل مشتری
(ارزش مشتری برای سازمان)
|
مدیریت دقیق |
استفاده از فرصتها |
سرمایه گذاری برای ایجاد ارتباط |
رقابت مقابله جویان |
سهم بالا |
مدیریت برای درآمد |
مدیریت برای درآمد |
ایجاد گزینش |
مدیریت برای سودآوری |
تا حدی بالقوه |
تحریم |
مدیریت برای درآمد |
مدیریت برای سودآوری |
مدیریت برای سودآوری |
مبادلهای |
۳: تشریح اهداف و تاکتیکهای مورد نیاز برای دستیابی به آن ها برای مدیران و کارکنان عملیاتی.
حال چنانچه سازمان را به دو بخش کلی فرایندهای عملیاتی و مشتریان تقسیم نماییم میتوان نقشه استراتژیک مدیریت ارتباط با مشتری را براساس مدل بریتون[۷] به شکل زیر ترسیم نمود:
شکل ۲-۱۹: نقشه استراتژیک مدیریت ارتباط با مشتری (فیضی، ۱۳۹۰)
ب) ساختار: ساختار سازمانی چارچوبی است که مدیران برای تقسیم و هماهنگی فعالیتهای اعضای سازمانی آن را ایجاد مینمایند. ساختار سازمانی در سازمانهای مختلف متفاوت است؛ زیرا شرایط محیطی و راهبردها و اهدافی که سازمانها دنبال می کنند با هم تفاوت دارد (استونر، ۲۰۰۴، ص ۳۱۵). ساختارهای زنده و پویای سازمانی اثر مثبتی بر خلاقیت و نوآوری دارند، زیرا این ساختارها رسمیت و تمرکز کمتری داشته و با انعطافپذیری بیشتر میتوانند خود را با نیازهای محیطی سازگار و خلاقیت و نوآوری را تسهیل نمایند. ساختار منعطف سبب میگردد تا تبادل اطلاعات و ارتباطات براحتی انجام شود و افراد در فرایند تصمیم سازی مشارکت داشته باشند (فیضی، ۱۳۹۰، ص ۴۵). ساختار سازمانی، تعیین کننده خطوط اختیارات، ارتباطات و همچنین مشخصکننده مکانیزمی است که وظایف و برنامههای سازمانی از طریق آن تحقق مییابند (آکر، ۱۳۸۶). ادبیات نوآوری نشان میدهد که شرکتهای دارای ساختار مسطح و غیر متمرکز نسبت به شرکتهای سلسله مراتبی متمرکز از توسعه ایدههای خلاقانه بیشتر حمایت مینمایند. با این حال با در نظر گرفتن اجزای نوآور، ساختار متمرکز نیز دارای تأثیرات زیادی است براساس نوآوری تکنولوژی اطلاعات، عوامل ساختاری شامل، سازگاری سیستم با طرح سازمانی، سلسله مراتب، اختیارات، ارتباطات گزارشگری و امثال اینها میباشد. مدیریت موثر ارتباط با مشتری باید فرایندهای کسب و کار را به نوعی طراحی و پشتیبانی کند که باعث ایجاد تجربیات مثبت مشتریان با شر کت گردد. این فرایندهای کاری، کل شرکت یعنی فرایندهای تعامل با مشتریان، بازاریابی، فروش و خدمات به مشتریان و همچنین خدمات پس از فروش را شامل میشود. یک عامل استراتژیک مهم، تعیین این مطلب است که آیا استراتژی مدیریت ارتباط با مشتری با ساختار فعلی شرکت مطابقت دارد یا خیر. با توجه به مدل جانسون و استروم[۸] (۲۰۰۲) تأثیر مدیریت ارتباط با مشتری بر ساختار سازمانی را میتوان به صورت زیر طراحی نمود:
شکل ۲-۲۰: تاثیر مدیریت ارتباط با مشتری بر ساختار سازمانی (جانسون و استروم، ۲۰۰۲)
ج) مدلهای کسب و کار: بخش بعدی مدلهای کسب و کار در مدیریت ارتباط با مشتری است. “کین” شش عامل اساسی در این رابطه ارائه نمود که عبارتند از:
۱: انجام دادن عملیات حمل و نقل،
۲: داشتن ارتباط درازمدت با مشتری،
۳: هماهنگ کردن کانالهای ارتباطی،
۴: ساختن یک مارک تجاری قوی،
۵: تغییر دادن ساختار سرمایه گذاری و هزینهها
۶: ایجاد ارزش افزوده برای مشتریان (البداوی و عنایت تبار، ۱۳۸۵)
د) برنامهریزی: مسیر ممتد نوآوری با برنامه ریزی آغاز میگردد. برنامه ریزی یعنی انتخاب مأموریتها، اهداف و اقداماتی برای نیل به آنها که مستلزم تصمیم گیری و انتخاب از میان راههای مختلف در خصوص عملکرد آینده سازمان است. برنامه ریزی را میتوان عملی دانست که در آن مجموعهای از طرحهای مرتبط دارای کیفیت بالایی چون طرحهای واحد تجاری، طرحهای کل سازمان و طرحهای IT به وجود میآید. برنامه استراتژیک کل سازمان باید محرک طرحهای واحدهای کاری و طرحهای IT باشد. محققان دریافتهاند که مدیران فناوری اطلاعاتی که در برنامه ریزی کسب و کار سازمان مشارکت بیشتری دارند میتوانند اهداف عالی سازمان را بهتر درک کنند. افزون بر این فرایند برنامه ریزی یکپارچه میتواند باعث ایجاد ارتباط بین مدیران کسب و کار و مدیران IT شود و برای ایجاد درک مشترکی بین حوزههای وظیفهای مختلف درون سازمان اهمیت دارد (گری، ۲۰۰۱).
ه) رهبری: سبک رهبری سازمان نیز یکی از عوامل کلیدی موفقیت به شمار میرود. برخی از محققین رفتار سازمانی، سبکهای رهبری مدیریت تغییر را به صورت سبک دستوردهی، سبک مشارکتی، سبک آموزش دهی و سبک جامعهپذیری یا ترکیبی از سبکهای فوق بر شمردهاند. انتخاب هر کدام از آن ها به موقعیت و شرایط سازمان بستگی دارد. همچنین ممکن است رهبر موفق در طول دوره و مراحل مختلف سبک رهبری خود را تغییر دهد. مثلاً در مراحل ابتدائی از سبک دستوردهی و در مراحل بعدی از سبک مشارکتی نیز استفاده کند (اُکر[۹]، ۲۰۰۳).
[۱] Strategoss
[۲] paln
[۳] ploy
[۴] pattern
[۵] position
[۶] perspective
[۷] Brewton
[۸] Johnson & Storm
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
۲-۴-۱- تاریخچه مدیریت ارتباط با مشتری (CRM[1])
در طی ۵۰ سال گذشته تغییرات بسیار چشمگیری در بازارهای هدف، تنوع خواسته های مشتریان و پیشرفت در رویکردهای بازاریابی اتفاق افتاده است. شاید بتوان تاریخچه ظهور مباحث مرتبط با CRM را در سه دوره خلاصه نمود:
بازاریابی انبوه (ارتباط یک با چند نفر): در ابتدا بازاریابی انبوه (ارتباط یک با چند نفر) وجود داشت. در عصر تولید انبوه[۲] دیگر سفارشیسازی امکان پذیر نبود. در سال ۱۹۱۵ هنری فورد[۳] تعداد ۳۵۵۲۷۶ خودرو مدل Tفروخت و جالب اینکه تمامی مشتریان رنگ سیاه را انتخاب نمودند. در واقع نبود تنوع برای مشتریان کاملاً پذیرفته شده بود (حاجی زمانعلی، ۱۳۸۳، ص ۹). در عصر تولید انبوه، حفظ مشتری تنها در صورتی که سهم بازار کمتر میشد میتوانست اتفاق بیفتد. زیرا برقراری ارتباط بطور همزمان با جمعیت بالایی از مشتریان به هیچ عنوان به صرفه نبود و این در حالی بود که داشتن سهم بالاتر در بازار در اولویت اهداف شرکتها قرار داشت.
بازاریابی هدف[۴] (ارتباط یک نفر با گروه هدف): در اوایل دهه ۸۰ رویکرد بازاریابی از راه دور از طریق ایمیل مستقیم و ارتباط مستقیم با گروهی از مشتریان قابل اجرا گردید. بازاریابی بر مبنای پایگاههای اطلاعاتی مربوط به مشتریان به هدفمندتر شدن بازاریابی و سوق دادن آن به سمت مشتریان بالقوه منجر گشت. امّا بازاریابی بر این اساس تصادفاً نتایج متوسطی را نیز به همراه دارد (موسوی و دیگران، ۱۳۸۶).
از نظر تاریخی و تا قبل از انقلاب صنعتی، تجارت و بازرگانی بیشتر رابطهمحور بوده است. پس از انقلاب صنعتی زمانی که تولید انبوه با روشهای جدید و متعاقب آن مصرف انبوه به سرعت رشد کرد، واسطهها در زنجیره توزیع قدرتمندتر شده و رابطه سنتی بین تولیدکنندگان و مشتریان از هم گسسته شد. براساس دیدگاه بازاریابی مبادله، صرف نظر از اینکه مشتری قدیمی باشد یا جدید، برنامههای بازاریابی به گونهای طراحی میشوند که بتوانند مبادله تولیدات و کالاها را تسهیل کنند و تلاش اندکی جهت ایجاد رابطه پایدار و با ثبات با مشتریان قدیمی و حفظ و نگهداری رابطه با مشتریان موجود انجام میپذیرفت. با شدت گرفتن رقابت، امروزه شاهد پیشی گرفتن تمرکز بر روابط به جای تمرکز بر روی مبادله هستیم. در شرایطی که میزان عرضه زیاد است و بیشتر بازارها به مرحله اشباع رسیده اند نمیتوان مشتریان جدیدی پیدا کرد. علاوه بر این، اعلام شده است که کسب یک مشتری جدید حدود ۶ الی ۹ برابر حفظ مشتری قبلی هزینه در بر خواهد داشت. بنابراین نیاز مبرم به نگهداری مشتریان فعلی به شدت در شرکتها و بنگاهها احساس می شود (گلچین فر و بختیاری، ۱۳۸۵).
کاربردهای سیستم مدیریت روابط با مشتریان به اوایل سالهای ۱۹۹۰ بر میگردد (اخوان صراف و عبدالباقی، ۱۳۸۳). نسل اوّل این کاربردها معطوف به راه حلهای مبتنی بر ایجاد وظایف منفرد بود که معمولاً شامل مجموعه فعالیتهای ویژهای برای تسریع در انجام وظایف واحدهای خاص نظیر واحد فروش، واحد بازاریابی و نظایر آن میگردید. این کاربردها علیرغم آنکه به کارکنان سازمانها در راستای انجام کارها به صورت مناسبتر و در جهت ارائه خدمات بیشتر به مشتریان کمک مینمود، اما به طور مستقیم برای مشتریان قابل دستیابی نبود. نسل دوم کاربردهای مدیریت روابط با مشتریان به منظور ارتقاء سطح وظایف سازمانی، شامل مجموعه نرمافزارهایی میگردید که به منظور گسترش هر چه بیشتر روابط با مشتریان توسعه یافتند. این کاربردها به صورت بستههای نرمافزاری بودند که فعالیتهای بازاریابی، فروش، انجام تجزیه و تحلیلهای متنوع، خدماتدهی مشتریان و نظایر آن را پوشش میدادند. وظیفه اصلی این مجموعهها ارتقاء کمی و کیفی تواناییهای کارکنان به منظور ارائه طیف گستردهای از خدمات به مشتریان و با بهره گرفتن از مجموعه ای از پایگاههای منسجم اطلاعاتی تعیین گردید. در حقیقت نسل دوم کاربردهای مدیریت روابط با مشتریان نیز به منظور پشتیبانی از فعالیتهای کارکنان توسعه یافت و کماکان مشتریان به صورت مستقیم به این نوع کاربردها دسترسی نداشتند (بارنت و کان، ۲۰۰۲، ص ۲۵-۳۷).
با پیشرفت تکنولوژی، مدیریت روابط با مشتریان به تدریج به فرایندهایی تبدیل گردید که امکان تعاملات همه جانبه بین سازمانها، شرکتها و مشتریان آن ها را فراهم میآورد. بدین ترتیب عملیات ایجاد، انسجام و تجزیه و تحلیل اطلاعات مشتریان و کاربرد نتایج حاصل از آن در ارائه خدمات از اهم وظایف این سیستمها به شمار میرود.
از دیدگاه نیکولت و گیلبرت (۲۰۰۰) به طور کلی روند تکاملی نگرش سیستماتیک به مدیریت ارتباط با مشتری را میتوان در سه دوره زمانی بررسی نمود:
الف) دهه ۱۹۸۰، دهه بازاریابی براساس بانک اطلاعات مشتریان به شمار میآمد. هدف از این سیستم، نگهداری اطلاعات و حسابها مشتریان بوده است. از معایب آن میتوان به دشواری تکمیل دادهها و جمعآوری آن اشاره کرد. اطلاعاتی که در این سیستم نگهداری میشد، شامل اقلام خریداری شده توسط مشتریان و میزان خرید مشتریان بود.
ب)دهه ۱۹۹۰، دهه تمرکز این سیستم بر برنامههای وفاداری مشتری بود که هدف آن، وفادار نمودن مشتریان به سازمان و تضمین خرید مجدد آنان از بنگاه اقتصادی، کاهش نارضایتی مشتریان، ارائه قیمت پیشنهادها و محصولات متفاوت به مشتریان مختلف بوده است.
ج)دهه آخر قرن بیستم، دهه مدیریت ارتباط با مشتریان به شمار میآید.
از سوی دیگر شاید بتوان تاریخچه ظهور مباحث مرتبط با مدیریت ارتباط با مشتریان را در سه دوره زیر خلاصه کرد:
الف) دوره انقلاب صنعتی (تولید دستی تا تولید انبوه):
ابتکار فورد در بکارگیری روش تولید انبوه به جای روش تولید دستی، یکی از مهمترین شاخص های این دوره است. هر چند تغییر شیوه تولید باعث شد که محدوده انتخاب مشتریان از نظر مشخصه های محصول کاهش یابد (نسبت به تولیدات صنایع دستی)، اما محصولات تولید شده به روش جدید از قیمت تمام شده پایینتری برخوردار شدند. به عبارتی دیگر، در انتخاب روش تولید انبوه از سوی فورد، افزایش کارایی و صرفه اقتصادی، مهمترین اهداف پیش بینی شده بودند.
ب) دوره انقلاب کیفیت (تولید انبوه تا بهبود مستمر):
این دوره همزمان با ابتکار شرکتهای ژاپنی مبنی بر بهبود مستمر فرایند آغاز شد؛ این امر به نوبه خود به تولید کم هزینهتر و با کیفیتتر محصولات منجر شد. این دوره با مطرح شدن روشهای نوین مدیریت کیفیت مانند TQM، به اوج خود رسید. اما با افزایش تعداد شرکتهای حاضر در عرصه رقابتی و گسترش فرهنگ حفظ و بهبود کیفیت محصول (از طریق ابزارهای مختلف کیفیتی)، دیگر این مزیت رقابتی برای شرکتهای پیشرو کارساز نبود و ضرورت یافتن راههای جدیدی برای حفظ مزیت رقابتی احساس میشد.
ج) دوره انقلاب مشتری (بهبود مستمر تا سفارشسازی انبوه):
در این دوره با توجه به افزایش توقع مشتریان، تولیدکنندگان ملزم شدند محصولات خود را با هزینه کم، کیفیت بالا و تنوع زیاد تولید کنند؛ به معنای دیگر، تولیدکنندگان مجبور بودند توجه خود را از تولید صرف به یافتن راههایی برای جلب رضایت و حفظ مشتریان قبلی خود معطوف کنند.در این دوره به جای تمرکز بر به دست آوردن مشتری، بر حفظ مشتری تأکید میشود (مظفری فرد، ۱۳۸۴).
دوره تکامل مدیریت ارتباط با مشتری
دوره تکامل مدیریت ارتباط با مشتری از دیدگاهها و جنبههای مختلف قابل بررسی است.
دیدگاه اول: طی دهه اخیر ماهیت CRM دائماً در حال تغییر و تحول بوده است که تغییرات فوق در قالب سه دوره زمانی قابل بررسی است :
در اوایل دهه ۹۰ میلادی صاحبنظران دانشگاهی نگرش نظری و مفهومی مدیریت مشتریان را به منظور بهره برداری از روابط مشتری، افزایش فروش و وفاداری ترویج دادند؛ لذا از این دوره تحت عنوان دوره ترویج مبانی و مفاهیم نظری CRM یاد میشود.
اواسط دهه ۹۰ میلادی، مرحله بعدی در سیر تغییرات CRM میباشد که از آن تحت عنوان دوره فناوری یاد میشود؛ به دنبال پذیرش مبانی نظری، CRM به عنوان محصول فناوری عرضه و در قالب بسته نرمافزاری به سازمانها ارائه گردید. در این دوره نرمافزارها به صورت آزمایشی در سازمانها به کار گرفته شد و مورد آزمون قرار گرفت، یعنی CRM یک گام به جلو حرکت کرد و از مرحله نظر به مرحله نرمافزار و پیادهسازی و آزمون آن در سازمانها رسید.
پس از طی زمان کوتاهی این موضوع آشکار گردید که دیدگاه نظری و نگاه نرمافزاری هیچ کدام به تنهایی نمیتواند ارزش واقعی CRM را هویدا نماید؛ پی بردن به این نقصان باعث شکل گیری تفکر جدیدی در زمینه CRM گردیده و منجر به ظهور دوره جدیدی در مسیر تغییرات آن شد که از این دوران به عنوان دوران عملیات (اوایل هزاره سوم) نام میبرند؛ آنچه که در این دوره از اهمیت ویژهای برخوردار است، تغییر نگرش ترویجی و یا محصولی به CRM است در این دوره CRM به عنوان فعالیتی کاملاً عملیاتی، یکپارچه و وظیفهای سازمانی مبتنی بر مدیریت روابط مشتری مطرح و تثبیت شد. این موضوع در شکل زیر نشان داده شده است (استیو لاوال و برایان شلد[۷]، ۲۰۰۴).
شکل۲-۵: تحول CRM در دهههای اخیر (لاوال و شلد، ۲۰۰۴) |
|
دیدگاه دوم : دیدگاه دیگری که توسط کموا[۸] ارائه گردید، دوره تکامل مدیریت ارتباط با مشتری را به سه دوره تقسیم میشود:
پیش از مرحله کسب و کار الکترونیکی : که در این دوره شرکتها عمدتاً از تلفن و نمابر به عنوان کانالهای مهم ارتباط با مشتری استفاده میکردند. CRM از طریق مراکز تلفنی مشخص میشد که جزء ابزارهای کاربردی هر سازمانی میباشد. ظهور کسب و کار الکترونیکی، نقش مهمی در ورود CRM به فعالیتهای اجرایی ایفا نمود، مشکل به وجود آمده در این مرحله این بود که سازمانها برای پاسخگویی سریع و ارائه خدمات خاص مجبور بودند به جنبههای مختلف مدیریت ارتباط با مشتری در توسعه ساختارهای خود روی آورند.
طی دوره اولیه کسب و کار الکترونیکی؛ در این دوره پست الکترونیکی و وب سایت به عنوان کانالهای اصلی CRM علاوه بر کانالهای قدیمی مانند تلفن و نمابر مورد استفاده واقع شدند. CRM در این مرحله از طریق ابزارهای موجود در سازمان و تعاملات برقرار شده در وب سایتها شکل گرفت. مشکل مطرح در این مرحله، چگونگی یکپارچهسازی کانالهای مختلف ارتباط با مشتریان شده و ناتوانی برای ردیابی اطلاعات و فعالیتهای مشتری در کانالهای ارتباطی چندگانه و موازی را موجب میشد.
همگام با رشد کسب و کار الکترونیکی؛ در این دوره سیستم CRM به سطح استراتژیکی سازمان حرکت کرد. سازمانها از سیستمهای مزبور به عنوان ابزارهای توسعه سازمانی جهت رسیدن به تعاملات منحصر به فرد با مشتری در کلیه کانالهای ارتباطی، استفاده کردند. در این مرحله سیستمهای CRM با گردآوری اطلاعات مشتریان از طریق کانالهای چندگانه، امکان شخصیسازی خدمات ارائه شده به مشتریان را فراهم میساختند. این سیستمها با هدف ترکیب فعالیتهای پیشخوان با پسخوان سازمان قادر بودند با سیستمهای برنامه ریزی منابع انسانی ([۱۰]HRP)، برنامه ریزی منابع سازمان (ERP[11])، مدیریت زنجیره تأمین (SCM[12]) و ابزارهای تحت وب یکپارچه شوند (موتمنی و دیگران، ۱۳۸۹، ص ۴۱).
[۱] Customer Relationship Management
[۲] Mass Production
[۳] Henry Ford
[۴] Target Marketing
[۵] Barnett & Kuhn
[۶] Nicolett & Gilbert
[۷] Steve LaValle and Brian Scheld
[۸] Komua
[۹] Electronic Commerce
[۱۰] Human Resource Planning
[۱۱] Enterprise Resource Planning
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
در اینجا لازم است که به تفاوت بین خرید سنتی و خرید مدرن اشاره کنیم . خرید سنتی به خرید یک کالای خاص اشاره دارد در حالی که خرید مدرن یک فعالیت چند بعدی است که تعاملات اجتماعی ، مبادلات اقتصادی و در بعضی اوقات شرکت در فعالیتهایی است که ربطی به خرید ندارد . در واقع بحث اینجاست که جستجوی خریداران برای یک تجربه لذت بخش از خرید اشیا مهمتر است(بابین و همکاران ۱۹۹۴) . خریداران فراغتی خریدارانی هستند که از خرید به عنوان فعالیتی برای گذران اوقات فراغت استفاده می کنند و این مسئله در جهان امروز یک مسئله مهم است . در تحقیق جکسون (۱۹۹۱)در امریکا مشخص شد که ۳۱ درصد بزرگسالان به خرید به عنوان وسیله ای برای گذران اوقات فراغت می نگرند . تحقیق انجام گرفته توسط بلنگر و گورانکار (۱۹۸۰) نشان میدهد که ۶۹ درصد پاسخ گویان اعلام کرده اند که به دلیل گذران اوقات فراغت از خرید لذت می برند . در مطالعه دیگری در امریکا نشان می دهد که ۷۵ درصد از امریکاییها حداقل یک بار در ماه به مراکز خرید می روند و بررسی زمان اختصاص یافته به این کار نشان می دهد که امریکاییها بعد از محل کار یا خانه ، بیش از هر مکان دیگری وقت خود را در مراکز خرید می گذرانند . برای بسیاری از خریداران فراغتی ، خرید وسیله ای برای تعاملات اجتماعی است و انها را از کارهای روزمره و محیطهای یکنواخت و خسته کننده رها می کند . خریداران فراغتی درصدد خرید نیستند و بیشتر دوست دارند که وقت خود را با دیگران و گشت وگذار بگذرانند (تیموتی ، ۲۰۰۶ :۲۴ ). در طول زمان خرید و ماهیت ان تغییر کرده و از عاملی برای رشد و بقا (کارکردی)به یک عامل فرهنگی و اجتماعی(فراغتی) تغییر شکل پیدا کرده است . باکون (۱۹۹۱) خاطر نشان می کند که خرید در طی قرن معاصر کمتر به عنوان یک کار روزمره تلقی شده و بیشتر به عنوان یک کار فراغتی محسوب می شود . کر[۱](۱۹۹۰) یک طیف خرید کارکردی-فراغتی(شکل شماره ۱-۲) را معرفی می کند که نشان می دهد خرید فراغتی و کارکردی درجات مختلفی دارند . خرید کارکردی ، خرید کالاهای ضروری روزمره است که معمولا زمان بر، پر زحمت و خسته کننده است . خرید فنی خرید ابزارهای مورد نیاز یک کار است که معمولا نیاز فراوانی به طراحی ، تصمیم گیری و جستجوی اطلاعات دارد . خرید نمایشی به خرید کالاهایی اشاره دارد که تعیین کننده هویت فرد هستند . خرید زیورالات ، ماشینهای گران قیمت ، لباس و کفشهای مد در این دسته قرار می گیرد . خرید تفریحی یک فعالیت تفریحی محض به حساب می اید .
شکل شماره۱-۲: طیف خرید کارکردی-فراغتی
خرید فراغتی خرید کارکردی
¯ ¯ ¯ ¯
تفریحی——نمایشی——–فنی——-روزمره
منبع : Carr 1990
جکسون (۱۹۹۱، ۲۸۳-۲۸۴) یک گونه شناسی از روابط بین خرید و فراغت را به شکل زیر ارائه می دهد .
- خرید برای فراغت : به خرید شخصی کالاهایی اشاره می کند که می توانند طی اوقات فراغت مورد استفاده قرار بگیرند برای مثال موسیقی ، بازی و تجهیزات ورزشی
- خرید و فراغت : خریدی که به همراه فعالیتهای تفریحی در طول مسیر یا در مغازه های خرده فروشی انجام می گیرد برای مثال مراکز خرید که دارای سالنهای سینما ، بازی و غذاخوری هستند .
- خرید به عنوان فراغت : به خود خرید به عنوان وسیله ای برای گذراندن اوقات فراغت نگاه می شود . برای مثال بازدید کردن ، تماشای دیگران و پر کردن وقت که نمونه هایی از یک خرید فراغتی هستند .
در ارتباط با اوقات فراغت جانسون و هاوارد (۱۹۹۰) یک گونه شناسی سه قسمتی از محیطهای خرید تفریحی پیشنهاد کرده اند :
-
- گونه اول : اوقات فراغت فراگیر که مستلزم ایجاد یک محیط خرید مطلوب است که باعث طولانی شدن مدت خرید و جذب مصرف کنندگان از مراکز رقیب می شود . برای مثال خرید فراگیر در مراکز خرید شامل رفتن به یک مکان غذاخوری ، دیدن یک نمایش یا نشستن و تماشای عبور دیگران است . در این مورد طراحی و دکوراسیون تاثیر مهمی در خرید فراغتی دارند .
- گونه دوم : اوقات فراغت جذاب در یک مرکز خرید جدید که نشانگر نحوه طراحی تسهیلات تفریحی برای جذب افراد با هدف خرید و تفریح به کار می رود . مرکز خرید وست ادمونتون [۲] نمونه خوبی از این مورد است و جایی است که مردم برای فعالیتهای گوناگون به انجا می روند . هماهنگی خرید و سایر فعالیتهای تفریحی نقطه قوت مهمی به حساب می اید زیرا امکان خریدهای بدون برنامه را افزایش می دهد .
- گونه سوم : بازدید از مکانهای متعلق به میراث فرهنگی و تاکید می کند که مناطق تاریخی ، جاذبه های اصلی برای بازدید کنندگان تفریحی به حساب می اید . این موضوع به ویژه در شهرهای تاریخی اروپا و امریکای شمالی اهمیت دارد که در انجا مغازه ها و جشنواره های خرید در نزدیکی کلیساها ، بندرگاه ها و موزه های مهم ایجاد شده اند .
۷-۲ گردشگری خرید
خرید از رایج ترین و لذت بخش ترین فعالیتهایی است که مردم در تعطیلات انجام می دهند و در بیشتر موارد انگیزه ابتدایی سفر را ایجاد می کند . با رشد صنعت حمل و نقل و فناوری و نیز استفاده فراگیر از کارتهای اعتباری مردم قادر شده اند مسافت بیشتری را برای خرید طی کنند . در اکثر موارد روش های جدید جا به جایی باعث شده اند مردم در مکانهایی دورتر از محل سکونت خود به خرید بپردازند . در مقیاس نسبتا کوچکی این شکل از خرید چندین قرن سابقه دارد ولی با اختراعات جدید که جوامع را متحرک تر و مرفه تر کرده است ، فرصتهای بسیار بیشتری برای خرید در فاصله های دور حتی در خارج از کشور به وجود امده است .
باتلر[۳](۱۹۹۱) از اولین کسانی بود که به رابطه بین گردشگری و خرید اشاره کرد . او اذعان کرد که دو نوع رابطه بین گردشگری و خرید وجود دارد :
زمانی که خرید انگیزه اصلی مسافرت است و ماهیت خرید فراغتی و غیر اجباری است .
زمانی که خرید انگیزه ثانویه مسافرت است و در کنار تماشای سایتها[۴]، تورهای تفریحی و سایر فعالیتهای فراغتی خرید نیز به شکلی جانبی و فرعی انجام می گیرد .
در تحقیق مک کورمیک[۵] (۲۰۰۱) ۵۱ درصد از مصاحبه شوندگان ، به خرید به عنوان هدف اولیه یا ثانویه در سفرهای خود در سالهای گذشته اشاره کرده اند . نتایج مشابهی به وسیله انجمن سفر امریکا به دست امد که تخمین می زد ۴۷ درصد از خرید انفرادی به وسیله افرادی صورت گرفته که خرید را هدف اولیه یا ثانویه سفر خود ذکر کرده اند . در سال ۲۰۰۰ با پرداخت مبلغ ۵۰۰ دلار امریکا ، خریداران می توانستند از نیویورک به پاریس پرواز کنند ، پنج شب را در هتل بگذرانند ، صبحانه بخورند و در نمایش مد مجانی شرکت کنند . شهر فلورانس نوعی تور خرید همراه با محافظ ترتیب داده است . در یک تور ویژه بازدیدکنندگان را به مغازه های مشهور مثل گوچی ، پرادا و نیز به مخصوص طلا ، ابریشم ،لباسهای پشمی و چرم می برند . شرکت کنندگان در این تور فرصت می یابند تا در خانه های طراحان مشهور حضور یابند و با انان غذا بخورند . قبل از اغاز هر سفر از بازدید کنندگان خواسته می شود تا نوع کالاهایی را که علاقه مند به خرید انها هستند ذکر کنند تا راهنما بتواند بازدیدکنندگان را به مغازه های مناسب راهنمایی کند و به انان کمک می کنند تا مالیات ارزش افزوده به هنگام خروج از کشور را باز پس بگیرند .
جانسن و ربک[۶] (۱۹۹۱) عوامل موثر بر جذابیت یک منطقه به عنوان یک مقصد خرید گردشگری را مورد بررسی قرار داده است .
محققان دیگری نیز بر تاثیر و نقش عوامل روانشناختی[۷] و جمعیت شناختی[۸] گردشگران خرید تاکید کرده اند
ترنر و ریسینگر[۹] (۲۰۰۱) خصوصیات جمعیت شناختی وجغرافیایی گردشگران را بخش بندی کرده و بر همین اساس خصوصیات و میزان اهمیت کالاها را سنجیده و سطح رضایت گردشگران را ازین روش به دست اورده است .
وونگ و لو (۲۰۰۳) سطح رضایت مندی گردشگران ورودی به هنگ کنگ را مورد بررسی قرار دادند . گردشگران شامل گردشگران داخلی و خارجی نیز بودند . اهمیت چهار ویژگی کالا مورد سوال قرار گرفت که شامل کیفیت کالا ، تنوع کالا ، کیفیت خدمات و قیمت کالاها بود . رضایت گردشگران نیز از هر کدام از این ویژگیها توسط طیف لیکرت مورد سوال قرار گرفت . در این بررسی علاوه بر سطح رضایت گردشگران از ویژگیهای چهار گانه کالا مشخص شد که بعد از جدایی هنگ کنگ از چین و به دلیل رشد گردشگری خرید دراین ناحیه صنعت خرده فروشی نیز رشد چشم گیری داشته است .
لهتو و همکاران [۱۰](۲۰۱۳) در پی ایجاد یک شاخص ترجیحات خرید گردشگر ([۱۱]CSI) به منظور برنامه ریزی و بازاریابی درست خرید گردشگری از راه تشخیص ترجیحات و انتخابهای گردشگران به وسیله شناخت نگرشها ، باورها و شخصیت گردشگران هستند .
به این وسیله هر کدام از محققان در زمینه گردشگری خرید و خرید فراغتی قلم زده اند ، عده ای جنبه های روانشناختی و جمعیت شناختی ان را روشن کرده اند و عده ای به بررسی زمینه های اقتصادی و محیط فیزیکی مطلوب گردشگری خرید پرداخته اند .
[۱]Carr
[۲] West Edmonton Mall
[۳]R.W.Buttler
[۴]Sightseeing
[۵]McCormick
[۶]Jansen-Verbek,M
[۷]psychographic
[۸]demographic
[۹]Lindsay W. Turner , Yvette Reiseinger
[۱۰]Lehto et. al
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
یکی از انواع گردشگری خرید که در دهه های اخیر توجه زیادی را به خود جلب کرده ، خرید در بازارچه های مرزی[۱] است . این نوع خرید در نزدیک مرزهای بین المللی اتفاق می افتد و سه عامل مزیت قیمتی ، کالاهای مورد نظر و مقاصد انتخاب شده بر ان تاثیر می گذارند که البته این سه عامل بر تمام مقاصد خرید تاثیر گذارند (تیموتی ۲۰۰۶، ) .
این نوع گردشگری خرید نوعی از خرید خارجی یا بیرون از خانه است که به خرید گردشگری بیرون از مرزهای استانی ، منطقه ای و یا بین المللی اشاره دارد .
۹-۲ مرز
اخرین حد قلمرو زمینی ، دریایی ، هوایی و زیر زمینی هر کشور را مرز آن کشور گویند(مرکز مطالعات خلیج فارس ، ۱۳۷۸) . مرزها نقاط تحدید کننده کشورها و قلمروهای بین المللی هستند . مرزها بعضا مانعی بر سر راه افکار ، کالاها و انسانها هستند . گردشگری را به معنای عبور از مرزهای بین المللی دانسته اند . اتحادیه اروپا با وضع قوانینی محدودیتهای قانونی و سیاسی مرزهای قاره اروپا را بر داشته و حتی واحد پول یکسانی برای تمام اعضای خود پیشنهاد کرده که این اقدام در جهت توسعه و رونق تجارت کشورهای عضو بوده است . با اتخاذ راهکارهایی می توان مرزهای بین المللی را به عاملی برای توسعه ، اشتغال و امنیت ساکنین و بومیان کشورها تبدیل کرد . رونق و توسعه مرزها اثار خود را تا قلب مرکز می گذارد و ضریب تکاثری به وجود امده تمام کشور را تحت تاثیر قرار می دهد .
مرزها را می توان به موارد زیر تقسیم بندی کرد(فرماندهی مرزبانی ناجا ، ۱۳۷۸) :
۱-۹-۲مرزها از نظر تعیین خط مرز :
در جایی که با بهره گرفتن از عوارض طبیعی امکان تعیین مرزها وجود ندارد از مختصات جغرافیایی برای مرز بندی کشورها استفاده می شود( مرز کانادا و امریکا)
در این نوع مرز بندی تعیین مرزها از طریق عوارض طبیعی انجام می پذیرد که خود بر دو نوع زمینی و دریایی است (مرز عراق و ایران)
مرزهایی که در امتداد خط قائم از مرزهای زمینی یا دریایی به سمت بالا تا بی نهایت ادامه دارد و نحوه استفاده از آن به توان و تکنولوژی مربوطه بستگی دارد .
۲-۹-۲ مرزها از نظر شکل گیری
مرزهایی که از قدیم وجود داشته اند و حال نیز مورد قبول دو کشور همسایه هستند مانند مرز بین کانادا و الاسکا که به هنگام مرز بندی فاقد سکونت بوده و به مرور زمان جمعیت در آن سکنی گزیده اند .
مرزهایی که با بهره گرفتن از جغرافیای طبیعی منطقه و پدیده های طبیعی تعیین شده اند و کمتر مورد اختلاف هستند مانند مرز ایران با عراق یا مرز ایران با ترکیه
مرزهایی که با توجه به جغرافیای انسانی منطقه و الگوهای فرهنگی و قومی تعیین شده اند که نمونه بارز ان مرز بین هندوستان و پاکستان است که منطقه هندونشین را کاملا جدای از منطقه مسلمان نشین قرار داده اند .
مرزهایی که اعتبار خود را از دست داده اند اما اثار انها هنوز باقی است مثل مرز سومالی و بریتانیا با اتیوپی
۳-۹-۲مرزهای غربی
از میان مطالعات مربوط به مرزهای ایران می توان به مطالعات منظم ارتش در سال ۱۳۲۰ و از ان جمله کارهای خوب رزم ارا اشاره کرد ، او تمام مرزهای ایران را از حیث جغرافیای سیاسی و قومی به خوبی بررسی کرده است .
مرزهای غربی به طور عمده از دو بخش تشکیل شده اند :
بخش شمالی شامل قسمتهای جنوبی استان اذربایجان غربی و تمام محدوده استان کردستان و بخش جنوبی شامل استان کرمانشاه مرزهای جنوب غربی ایران شامل استان ایلام و محدوه استان خوزستان است(رزم ارا : ص ۱۹) . مرزهای غربی ایران با کشورهای ترکیه و عراق و بخشی از اذربایجان هم مرزند . در سراسر این مرز برای فرار از بیکاری ، قاچاق و ناامنی می توان از ایجاد بازارچه های مرزی استفاده کرد . شرایط سیاسی و اقتصادی منطقه خاورمیانه-منطقه حساسی که قلب دنیا[۱۱] نام دارد - را در تسهیل روابط تجاری بین کشورها می توان دخیل شمرد. کردستان عراق به عنوان یک منطقه نیمه مستقل و خود مختار در شمال کشور عراق قرار گرفته که بعد از سال ۱۹۹۱ توانسته استقلال خود را به دست اورد . رونق اقتصادی و سیاسی این قلمرو، منطقه تجاری مطلوبی را برای کردستان ایران به وجود اورده که علاوه بر مبادلات تجاری ، نیروی کار قابل توجهی را نیز به خود جذب کرده است . کردستان عراق از حیث همجواری با شهرهای مرزی بانه و مریوان در کردستان ایران ، موتور محرکه ای قوی برای تجارت ، صادرات و واردات در مرز این شهرها به حساب می اید ، ایجاد گمرکات و بازارچه های مرزی در این شهرها نیز کار معقول و حساب شده ای به نظر می رسد .
۱۰-۲ بازارچه های مرزی
بازارچه های مرزی محوطه ای محصور در نقاط صفر مرزی و در جوار گمرکات مجاز به انجام تشریفات ترخیص کالاها یا مکانهایی که طبق تفاهم نامه منعقده بین جمهوری اسلامی ایران و کشورهای همجوار تعیین می شود و اهالی دو طرف مرز می توانند محصولات محلی خود رابا رعایت مقررات صادرات و واردات جهت داد و ستد در این بازارچه ها عرضه کنند (سازمان مدیریت و برنامه ریزی،۱۳۸۰،ص ۱۱۱) .
این تعریف از بازارچه های مرزی به خوبی نقش انها را در عاملی برای صادرات و واردات کالاهای مرز نشینان روشن می سازد . اولین بازارچه مرزی ساری سرو در بازرگان ، هم مرز با ترکیه بود که در سال ۱۳۶۷ تاسیس شد . از سال ۱۳۶۸ تا سال ۱۳۷۳ اقداماتی جهت گشایش بازارچه های رازی و سرو انجام گرفت . روند قانونی کردن بازارچه های مرزی در تاریخ ۱۱/۵/۱۳۷۱ توسط هیات وزیران وقت اغاز شد . در نهایت ماده ۲۲ قانون صادرات و واردات در سال ۱۳۷۴ به تصویب هیات وزیران رسید و تعداد ۴۲ بازارچه مرزی در مرزهای ایران گشایش یافت(عاشری و همکاران ، ۱۳۹۱) . در جدول زیر تمام بازارچه های مرزی ایران همراه با استانهای مربوط امده است :
جدول شماره ۴-۲ : لیست بازارچه های مرزی ایران
ردیف |
نام بازارچه |
محل بازارچه |
نام استان |
کشور هم مرز بازارچه |
۱ |
تمرچین |
پیرانشهر |
اذربایجان غربی |
عراق |
۲ |
قاسم رش |
سردشت |
اذربایجان غربی |
عراق |
۳ |
صنم بلاغی |
پلدشت |
اذربایجان غربی |
نخجوان |
۴ |
ساری سو |
بازرگان |
اذربایجان غربی |
ترکیه |
۵ |
رازی |
مرز رازی |
اذربایجان غربی |
ترکیه |
۶ |
سرو |
مرز سرو |
اذربایجان غربی |
ترکیه |
۷ |
اشنویه |
اشنویه |
اذربایجان غربی |
عراق |
۸ |
جلفا |
مرز جلفا |
اذربایجان شرقی |
اذربایجان |
۹ |
نور دوز |
مرز نور دوز |
اذربایجان شرقی |
ارمنستان |
۱۰ |
سیران بند |
بانه |
کردستان |
عراق |
۱۱ |
باشماق |
مریوان |
کردستان |
عراق |
۱۲ |
سیف |
سقز |
کردستان |
عراق |
۱۳ |
شوشمی |
پاوه |
کرمانشاه |
عراق |
۱۴ |
شیخ صالح |
جوانرود |
کرمانشاه |
عراق |
۱۵ |
پرویز خان |
قصر شیرین |
کرمانشاه |
عراق |
۱۶ |
تیله کوه |
سر پل ذهاب |
کرمانشاه |
عراق |
۱۷ |
خسروی |
خسروی |
کرمانشاه |
عراق |
۱۸ |
مرکز تجاری قطر |
بوشهر |
بوشهر |
قطر |
۱۹ |
کنگان |
کنگان |
بوشهر |
|
۲۰ |
میلک |
زابل |
سیستان و بلوچستان |
افغانستان |
۲۱ |
میر جاوه |
میر جاوه |
سیستان و بلوچستان |
پاکستان |
۲۲ |
کوهک |
سراوان |
سیستان و |
پاکستان |
۲۳ |
پشینین |
ایرانشهر |
سیستان و بلوچستان |
پاکستان |
۲۴ |
پسابندر |
بندر پسابندر |
سیتان وبلوچستان |
پاکستان |
۲۵ |
دوغارون |
مرز دوغارون |
خراسان |
افغانستان |
۲۶ |
باجگیران |
مرز باجگیران |
خراسان |
ترکمنستان |
۲۷ |
میل ۷۳ |
بیرجند |
خراسان |
افغانستان |
۲۸ |
دو کوهانه |
نهبندان |
خراسان |
افغانستان |
۲۹ |
یزدان |
یزدان |
خراسان |
افغانستان |
۳۰ |
بازارچه پل |
اینچه برون |
گلستان |
ترکمنستان |
۳۱ |
استارا |
استارا |
گیلان |
اذربایجان |
۳۲ |
پیله سوار |
اردبیل |
اردبیل |
اذربایجان |
۳۳ |
پارس اباد |
اردبیل |
اردبیل |
اذربایجان |
۳۴ |
بازارچه گرمی |
اردبیل |
اردبیل |
اذربایجان |
۳۵ |
ابادان |
ابادان |
خوزستان |
عراق |
۳۶ |
خرمشهر |
خرمشهر |
خوزستان |
عراق |
۳۷ |
بندر جاسک |
جاسک |
هرمزگان |
|
۳۸ |
جزیره هرمز |
جزیره هرمز |
هرمزگان |
|
۳۹ |
منطقه تیاب |
تیاب |
هرمزگان |
|
۴۰ |
بندر کنگ |
کنگ |
هرمزگان |
|
۴۱ |
مهران |
مهران |
ایلام |
عراق |
۴۲ |
میل۷۵ |
بیرجند |
خراسان |
افغانستان |
منبع : عاشری و همکاران ۱۳۹۱
۱-۱۰-۲ اهداف تشکیل بازارچه های مرزی
در سال ۱۳۶۱ سازمان تعاونیهای کشور تصمیم به تشکیل تعاونیهای مرزی و ایجاد بازارچه های مرزی گرفت که عمده اهداف ان به شرح زیر است :
- امکان استفاده بهتر از مبادلات مرزی برای مرز نشینان و توزیع صحیح کالا
- سوق دادن مرزنشینان از قاچاق به سمت یک فعالیت مثبت اقتصادی
- شکستن بازار سیاه مواد غذایی و کالاهای ضروری در مناطق مرزی
- جلوگیری از مهاجرت مرز نشینان به شهرها به دلیل عدم وجود اشتغال
- بهبود وضع مردم منطقه از طریق تامین درامد برای انان
- تامین مواد اولیه کارخانجات صنعتی
- رونق صنایع کوچک و تازه تاسیس
- صرف درامدهای مرزی در جهت محرومیت زدایی از منطقه
- ایجاد اشتغال و رونق بازرگانی داخلی و خارجی
- ایجاد درامد ارزی و ریالی(سازمان مدیریت و برنامه ریزی ، ۱۳۸۰، ۱۱۰)
۲-۱۰-۲ مزایا بازارچه های مرزی
-
- ایجاد اشتغال در مناطق مرزی
- گردش نقدینگی
- جریان داد و ستد تجاری
- تامین امنیت اقتصادی
- تامین امنیت سیاسی مرزهای زمینی
- تامین امنیت اجتماعی
- افزایش تولید
- افزایش سرمایه گذاری محلی خارجی
- افزایش رفاه در مناطق مرزی (سازمان مدیریت و برنامه ریزی ، ۱۳۸۰: ۱۱۰)
۳-۱۰-۲ مشکلات تجارت خارجی از طریق بازارچه های مرزی
- عدم تمرکز نهادهای ذی ربط در برخی از بازارچه ها
- فقدان امکانات رفاهی و سکونتی مناسب و یا حصارکشی و الات توزین و بارکشی در محدوده بازارچه
- ابهامات قانونی در صدور و ورود کالا در بازارچه های مرزی
- عدم وجود امکانات بسته بندی مناسب در محل
- حضور نهادهای ذی ربط در محل بازارچه
- روابط دیپلماتیک کشور مبدا با همسایگان
- عدم تطابق قوانین بازارچه با شرایط حاکم بر بازارچه برای نمونه تعداد متقاضیان بازارچه
- هزینه های گمرکی بالا کارایی پیله وران مرزی را پایین اورده است .(سازمان مدیریت و برنامه ریزی ، ۱۳۸۰: ۱۴۲-۱۴۳)
۴-۱۰-۲ قوانین بازارچه های مرزی
- صادرات کالا در بازارچه های مرزی با ارائه تعهدنامه کتبی صادرکننده که به تایید مسئول بازارچه رسیده باشد ، قابل انجام بوده و نیازی به ارائه تعهد ارزی ندارد .
- ورود و خروج کالا در بازارچه های مرزی صرفا با ارائه فاکتور فروش غرفه های بازارچه های مرزی کشور مقابل امکان پذیر بوده و نیازی به ارائه مدارکی از قبیل پرفرما و بارنامه حمل نداشته و ثبت اماری در محل هر بازارچه توسط نماینده وزارت بازرگانی انجام خواهد شد .
- ورود هر نوع کالا از طریق بازارچه های مرزی موکول به صدور کالا بوده و در هر سال ارزش کالاهای قابل صدور هر یک از بازارچه ها بسته به اینکه امنیتی باشد یا عادی به ترتیب ۱۰ و ۵ میلیون دلار خواهد بود و به همان میزان نیز حق واردات کالاهای مجاز را دارند
- کلیه کالاهای مجاز در بازارچه ها قابل داد و ستد می باشند .
- کلیه اشخاص حقیقی و حقوقی ساکن در محدوده بازارچه ها حق فعالیت در بازارچه ها را دارند .
- به منظور ایجاد تاسیسات مورد نیاز گمرک در بازارچه های مرزی مبلغ یک میلیارد ریال از محل اعتبارات پیش بینی نشده در اختیار گمرک ایران قرار می گیرد تا پس از مبادله موافقت نامه با سازمان برنامه و بودجه هزینه شود .
- ان دسته از بازارچه های مرزی که با مجوز مقامات و مراجع ذی صلاح ایجاد شده اند در صورت موافقت ریاست جمهوری مشمول این مقررات خواهند بود (سازمان مدیریت و برنامه ریزی ، ۱۳۸۰: ۱۱۳) .
۱۱-۲ اجزای گردشگری خرید
سه محرک اصلی برای سفر به قصد خرید وجود دارد که شامل کالای مورد نظر، مزیتهای قیمتی و مقصد انتخاب شده می باشد (شکل ۲-۲) (تیموتی ۲۰۰۶، ۴۳) . اگر چه این سه عامل در ظاهر جدا ازهم هستند اما در واقع یکدیگر را تقویت می کنند و حضور انها در کنار هم باعث ایجاد یک مقصد خرید محبوب می گردد .
شکل ۲-۲ : عوامل موثر بر انتخاب یک مقصد خرید
کالا
Ø کالاهای خاص
Ø سوغاتی/صنایع دستی
Ø کالاهای معاف از مالیات
|
مقصد
Ø مقصد هایی با کالاهای خاص
Ø مقصد هایی با مراکز خرید بزرگ
Ø مقصد های خرید موضوعی
Ø مقصد هایی با مناطق خرید معروف
Ø جشنواره ها و همایش های خرید
|
منبع : تیموتی ۲۰۰۶
۱-۱۱-۲ کالا
بشر از دیر باز به رفع و تامین نیازهای خود پرداخته است . کالا (فراورده) رفع کننده این نیازها و خواسته های بشری است و در علم بازاریابی عبارت است از چیزی یا فراورده ای که به بازار عرضه می شود تا بتواند نیازها و خواسته های مردم را براورده کند که ممکن است در قالب کالا ، خدمات ، تجربه ، اشخاص ، مکانها یا سازمانها و ایده ها باشد (کاتلر ۱۳۸۳: ۱۳) .
۱-۱-۱۱-۲ کالای گردشگری
محصول گردشگری یک بسته ترکیبی از کالاها و خدمات متنوع است که در مقصد ارائه شده و نیازهای مشتریان را براورده می کند و شامل موارد زیر می باشد.
این بخش به عنوان یکی از منافع اصلی توصیف گردیده که با توجه به ویژگیهای محصول می توان ان را به راحتی تشخیص داد . به عنوان مثال مزایای اصلی و عمده یک هتل را می توان در احساس راحتی جسمانی و پذیرایی خوب خلاصه کرد .
مجموعه ای از کالاها و خدمات که گردشگر را قادر به خریدن محصول عمده می کند مانند تلفنها و سیستم رزرویشن در هتلها
به عنوان محصول مازاد در نظر گرفته می شوند وارزش محصول عمده (هسته) را بیشتر می کند . این محصولات ، مثل محصولات تسهیلاتی اساسی نیستند ولی موجب تمایز عرضه کنندگان خدمات گردشگری از رقبای خود می شوند برای مثال نوشیدنیها و نشریات اضافی در سفر با هواپیما
بر اساس نظر مولفان این محصول شامل قابلیت دسترسی ، جو حاکم ، تعامل مشتری با سازمان خدماتی ، مشارکت مشتری و تعامل مشتریان با یکدیگر است ، اینها در حاشیه محصول اصلی قرار دارند (لومسدون ۱۳۸۰ : ۱۹۹-۲۰۰) .
۱-۱-۱-۱۱-۲ کالا در گردشگری خرید
مفهوم کالا در گردشگری خرید جدای از مفهوم کلی کالا در گردشگری به معنای کالاهای فیزیکی یا نمادینی است که در مقاصد خاصی تولید یا عرضه می شود و مشتری برای خرید این کالاها جذب این مقاصد می شود . این کالا خود دارای سه بخش اصلی است که سعی در تبیین انها می کنیم .
۱-۱-۱-۱-۱۱-۲کالاهای خاص
جستجوی کالاهای خاص از معمولترین اشکال گردشگری خرید به حساب می اید . کالاهای منحصر به فرد به خاطر خاصیت یگانه بودن و بی نظیر بودن خود از مهمترین محرکهای گردشگران خرید به حساب می ایند . کریپن[۱۲] (۲۰۰۰) استدلال می کند که گروه مشخصی از گردشگران هستند که مقاصدی را تنها به دلیل تولید نوع خاصی از منسوجات به نام ایکات[۱۳] و باتیک[۱۴] انتخاب می کنند . کریپن این شکل گردشگری را گردشگری منسوجات می نامد که غالبا در استرالیا و ویکتوریای امریکا واقع شده است . علاوه بر این کلکسیونرها برای تکمیل کلکسیونهای خانگی خود و یافتن عتیقه سفر می کنند (میکاییل[۱۵]۲۰۰۲) . مکانهایی مثل گلندال در اریزونا به شدت به این نوع خاص از خرید گردشگری وابسته هستند (بارتلت ۲۰۰۰) . این نوع گردشگری را در بعضی از شهرها و مناطق ایران نیز می توان دید برای مثال ساخت سبد ها وابزار دیگر از چوب خاصی که تنها مختص منطقه هورامان در کردستان است .
۲-۱-۱-۱-۱۱-۲سوغاتی / صنایع دستی
سفرهای خرید در غالب موارد به دلیل سوغاتی یا صنایع دستی صورت می گیرد . سوغاتی و صنایع دستی درغالب موارد نمادی بارز از زندگی و فرهنگ کلی مردمان یک منطقه ، شهر ، روستا یا حتی یک کشور هستند . ریشه های سوغاتی به مصر باستان باز می گردد جایی که افرادبعد از مسافرتهای تجاری خارجی با خود یادگاری می اوردند (هودمن و هاوکینز ۱۹۸۹)[۱۶]. در قرون وسطی مسافران بعد از فتح امریکا ، اسیا و افریقا از سرزمینهای کشف شده و فتح شده یادگاریهایی می اوردند که نمایانگر ان سرزمین بود و ازین طریق این سرزمینها را برای مردمشان معرفی می کردند . احتمالا واقعیترین ریشه سوغاتیها به سفرهای زیارتی مربوط است ، زائرانی که در زمان امپراطوری روم و قرون وسطی به مکانهای مقدس مسافرت می کردند از این اماکن مقدس با خود یادگاریهایی می بردند . نمونه بارز این سوغاتیهای زیارتی به فلسطین ونمادهای دین مسیح مربوط می شود که در اطراف دریای مدیترانه جمع اوری می گشت(هولیهان ۲۰۰۰)[۱۷] . اگرچه سوغاتیهای جدید ریشه ساده ای دارند اما امروزه جزء مهمی از سیستم خرده فروشی گردشگری به حساب می ایند که باعث ایجاد کار برای میلیونها نفر در سراسر جهان می گردند و تاثیر چشمگیری در اقتصاد مقاصد گردشگری دارند . گوردون پنج نوع سوغاتی را مشخص کرد که در فهم سوغاتی ها مهم است (جدول ۲-۵).
جدول ۵-۲ : انواع سوغاتی ها
تصاویر |
قطعات سخت |
نشانه ها |
کالاهای محلی |
ماکت نمادین |
کارت پستال |
سنگ |
لیوان قهوه |
غذا |
مجسمه ای جاذبه های مشهور |
کتاب |
صدف |
اسکیت |
نوشیدنی |
تصاویر مینیاتوری |
پوستر |
گیاهان |
لیوان |
ابزار اشپزی |
کالاهای تولید شده که نشانگر محل خرید هستند |
عکس |
چوب |
قاشق |
لباس |
|
|
استخوان |
|
صنایع دستی |
|
منبع : گوردون ۱۹۸۶
- نوع اول : تصاویر است که رایج ترین نوع سوغاتی در دنیای مدرن است و شامل کتاب و عکس و پوستر و تصاویری است که نوعی تصویر بصری از مقصد برای مسافر تداعی می کنند .
- نوع دوم : سوغاتی قطعات سخت است که شامل سنگها ، گیاهان ، صدفها ، چوبها ، فسیل ، استخوان و دندان حیوانات و میوه کاج می باشد . این اشیائ وقتی که در محیط معمول خود قرار دارند ارزش چندانی ندارند اما وقتی به مقصد منتقل می شوند ، به نشانه مهمی تبدیل می شوند که تمام انرژی مرتبط با محیط اصلی خود را القا می کنند (گوردون ۱۹۸۶) .
- نوع سوم : ماکتهای نمادین هستند که با تصاویر ونوشته های خود تداعی گر مکانی هستند که از انجا خریداری شده اند . پیناتاس از مکزیک ، ماکت مجسمه ازادی از نیویورک و مجسمه های باستانی کالسیوم در روم ، نمونه های از یادگاریهای کوچک شده هستند .
- نوع چهارم : نشانه ها و خطوطی که به خودی خود ربطی به مکان ، شخص یا رویداد خاصی ندارند اما دارای کلمات و علامت هایی هستند که نشانه مکان و مقصدی هستند که در انجا بوده اند برای مثال لیوان ربطی به ابشار نیاگارا ندارد اما وقتی که در این مکان به فروش برسد خاطرات انجا را احیا می کند .
یکی از رایج ترین انواع سوغاتی صنایع دستی و اثار هنری است . صنایع دستی کالاهایی هستند که توسط دست تولید شده و به طرح و کیفیت و جنس انها توجه خاصی می گردد . این اثار ممکن است نقش تزیینی و یا کاربردی یا هر دو نقش را داشته باشند (لیترل و همکاران ۱۹۹۴). رایج ترین سوغاتی ها در صنعت گردشگری شامل سفالینه ها ، مجسمه ها ، اثار حکاکی شده چوبی ، سبد ، پتو ، لباس ، پارچه ، کالاهای چرمی و جواهرات می شوند . اثار هنری و صنایع دستی که در ابتدا جنبه کارکردی داشت و از مواد محلی درست می شد برای گردشگران و مصرف کنندگان ان جنبه بازرگانی و تجاری پیدا کرد (هلیود و هانام ۲۰۰۰). این امر سبب تغییر در شکل و جنس و کارکرد صنایع دستی شد . صنعتی شدن فرهنگ صنایع دستی و تجاری شدن ان مسئله ای است که باید مورد توجه برنامه ریزان گردشگری قرار بگیرد و ضمن استفاده از این جاذبه های با ارزش ، ارزش هنری و فرهنگی انها را نیز حفظ کنند .
[۱]Cross-border shopping
[۲]Euro
[۳]Geometric Borders
[۴]Natural Borders
[۵]Spatial Borders
[۶]Forward Borders
[۷]Adaptive Borders
[۸]abandon borders
[۹]geopolitics
[۱۰]The Middle East
[۱۱]heartland
[۱۲]Crippen
[۱۳]Ikat
[۱۴]Batik
[۱۵]Michael
[۱۶]Hudman and Hawkins
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
معافیت مالیاتی برای بعضی کالاها و در بعضی مکانها مانند مناطق ازاد تجاری قابل اجراست . این معافیت مالیاتی موجب کاهش قیمتها در این مناطق و در قبال بعضی از این کالاها شده و همین موجب جذب بسیاری از گردشگران به این مناطق می گردد . برخی از افراد به مقصدهای خاصی سفر می کنند ، مقصدهایی که کالاهای معاف از مالیات از ساعتهای گرانبها ، جواهرات و لباس گرفته تا مشروبات ارزانتر و تنباکو در انجا قابل خرید است . جزایر کاراییب و برمودا به مقصدهای مشهوری تبدیل شده اند زیرا بندرهایی بین المللی و معاف از مالیات هستند . جزایر باهاماس و سنت مارتین نمونه های معروفی از این نوع هستند (ولر ۱۹۹۷)[۲] . یک مقصد منحصر به فرد معاف از مالیات که در بین اروپاییها معروف بوده اندوراست که یکی از کشورهای جهان است . سیاست مالی دولت در مورد خرید معاف از مالیات ، همراه با اندازه کوچک و تاریخ جذاب این کشور باعث ایجاد یک صنعت گردشگری موفق در این کشور شده است (جنر و اسمیت ۱۹۹۳)[۳]. به قول رید(۲۰۰۰) شما می توانید چند صد برابر منطقه معاف از مالیاتی را که تاکنون دیده اید در شهر اندورا لاولا پایتخت اندورا ببینید . همچنین رید موقعیتی را توصیف می کند که در ان ، خیابان اصلی در در کشورهایی وجود دارد که حلقه ای به هم پیوسته از مغازه ها و لباسهای مد روز ، جواهرات ، عطر و ادکلن ، لوازم ارایشی ، شیرینی جات ، دوربین ،کامپیوتر ، ویدیو سی دی ، تلفن همراه ، وسایل اسکی ، دوچرخه ، تنباکو، غذای سالم ، نوشابه های الکلی و مشروبات دیگر در انها به فروش می رسند .
با ارزش ترین اقلامی که در هنگ کنگ به فروش می رسند شامل تجهیزات الکترونیکی ، دوربین ، ساعت ، اثاثیه ، عتیقه های چینی و جواهرات است که هر ساله هزاران نفر برای خرید این اقلام به اینجا سفر می کنند (واکابایاشی ۱۹۹۵)[۴] . محبوبیت این کالاها نشان دهنده قیمت پایین تر انها در هنگ کنگ نسبت به اروپا و امریکای شمالی است (تنزر ۱۹۹۶) [۵]. بر اساس یک تحقیق از خریداران هنگ کنگی ، ۶۸ درصد از پاسخ دهندگان لباس و کفش ، ۵۰درصد جواهرات ، ساعت و هدیه ، و ۲۲ درصد لوازم الکتریکی خریداری کرده بودند .
هر چند قیمتهای جذاب ، دلیل اولیه خرید بوده اند اما این کالاها اکثر خریدها در هنگ کنگ را به خود اختصاص داده اند . تنوع کالاها ، کیفیت ، مد بودن نیز عوامل مهمی در در تصمیم گیری برای خرید هستند (اداره مدیریت هتل و گردشگری ۲۰۰۱) .
۲-۱۱-۲مقصد
هزاران مقصد گردشگری در دنیا به دلیل ارائه کالاهای مطلوب قابل خرید به مسافران ، مورد توجه قرار گرفته اند . این مقاصد خود شامل انواع زیر هستند :
۱-۲-۱۱-۲ مقاصدی که دارای کالاهای خاصی هستند
کالاهای خاص و منحصر به فرد معمولا جذبه زیادی برای جذب گردشگران به مقاصد خرید ایجاد می کنند . اماکن زیادی در سراسر جهان با طرحهای هدفمند و یا خود به خود به مقاصد معروفی تبدیل شده اند و این موضوع تنها به دلیل عرضه کالاهای مهم به گردشگران است (بگلی ۱۹۹۹)[۶]. به طور کل مقصدهای خرید به یک یا چند کالا مرتبط هستند . ونیز به خاطر کالاهای شیشه ای و هنگ کنگ به دلیل لوازم الکتریکی (لمبرت ۱۹۹۶)[۷]. اغلب مقاصد خرید در جهان از تولید یا عرضه یک نوع کالای خاص برخوردارند و این کالا برای انجا نوعی برند به حساب می اید .
۲-۲-۱۱-۲مقاصدی که دارای مناطق خرید معروفی هستند
دوبی محبوبترین مقصد خرید در خاورمیانه و یکی از محبوب ترین انها در جهان است که دلیل عمده ان نقش ترانزیتی این شهر است که در بین اروپا و اسیا قرار گرفته است . فرودگاه دوبی خود به دلیل عرضه کالاهای لوکس بدون مالیات یا با مالیات کم به یک مقصد خرید بزرگ تبدیل شده است (هانت ۲۰۰۱)[۸] . هنگ کنگ یکی از جذابترین و مهمان نوازترین مقاصد خرید در جهان است که دارای تنوع کالاهاست این شهر را بهشت خریداران می نامند . در سالهای اخیر گردشگری ۱۰ درصد از تولید ناخالص داخلی هنگ کنگ را تشکیل می دهد و در عین حال خرید نصفی از درامد گردشگری هنگ کنگ را در دهه های ۸۰ و ۹۰ شامل می شود (هونگ و چنگ ۲۰۰۰)[۹]. اگر چه هنگ کنگ به خاطر داشتن کالاهای خاصی معروف است ، اما محیط شهر با داشتن مراکز خرید فریبنده ، فروشگاه های چینی و محیط تاریخی ان تصویری را به وجود اورده که خریداران مصمم به سختی می توانند ان را نادیده بگیرند . به تازگی برای بسیاری از مرفهین اسیا و امریکای شمالی سفر به هنگ کنگ رایج شده است . طی سالهای متمادی سفرهای اخر هفته از ایالات متحده امریکا به هنگ کنگ به دلیل خرید بوده است . امروزه تورهای خرید چهار روزه ، فراوانند که به صورت خروج از ایالات متحده در روز اول ، ورود به هنگ کنگ در روز دوم ، بازدید از اماکن در روز سوم و بازگشت به ایالات متحده در روز چهارم است . هزینه چنین سفری معمولا ۱۰۰۰-۱۵۰۰ دلار امریکاست ، خرید اجناس کافی با قیمت پایین توجیهی برای این گونه سفرهاست . تانزر و تاکر (۱۹۹۶)[۱۰] اشاره دارند که خرید فعالیتی نیست که در ضمن فعالیتهای دیگر انجام شود . خرید خود نوعی فعالیت گردشگری است و مکانهای خرید در بناهای تاریخی و دیدنی شهر قرار دارند . چانه زنی بالاترین مالیاتی است که شما می توانید به شهروندان محلی پرداخت کنید . گردشگری خرید به تغییرات در مناطق دیدنی هنگ کنگ کمک کرد و مراکز خرید بزرگ ، دست فروشان خیابانی و مغازه های سوغاتی افزایش یافتند . طبق نظر تانزر دیگر یافتن ماهیت چینی در شهر و ساختمانهای تاریخی سخت شده است و این به دلیل مدرن شدن چهره شهر است که برجهای اداری و مراکز خرید را شامل می شود . سنگاپور دومین مقصد خرید اسیاست که همانند هنگ کنگ به کانون اصلی خرید تبدیل شده است (تیموتی ۲۰۰۵ : ۴۷) . مردم اسیای جنوب شرق ، مهمترین خریداران در سنگاپور هستند ، به ویژه مسافران مرفه اندونزی ، تایلند و مالزی که بیشترین خرید را انجام می دهند (دالیوال ۱۹۹۸)[۱۱] . بر اساس بررسی اداره بازرگانی امریکا [۱۲] ، با توجه به پاسخ پاسخ گویان پنج مقصد عمده خرید گردشگری مشخص شدند که شامل کالیفرنیا (۲۵ درصد) ، نیو یورک (۲۱ درصد)، هاوایی (۱۴ درصد ) و نوادا (۱۵ درصد) است . البته مقاصد بسیار معروف دیگری در امریکا مثل نیویورک ، لاس وگاس و لس انجلس وجود دارند که محبوبیت و شهرت خود را عمدتا مدیون مراکز خرید بزرگ و پیچیده خود هستند .
۳-۲-۱۱-۲مقاصد خرید موضوعی
گردشگری خرید موضوعی[۱۳] نوعی از گردشگری است که طی ان گردشگران از مقصد هایی خرید می کنند که نوع خاصی از کالا در انجا تولید می شود . گردشگری خرید موضوعی از پدیده های قرن جدید است که برامده از قلب صنایع تولیدی پیشرفته در جنوب شرق چین است و چهار ویژگی عمده دارد : خوشه بندی صنایع تولیدی ، مقیاس بندی بازار ، محصولات موضوعی متنوع و ارزان و خدمات حرفه ای به گردشگران
توسعه گردشگری خرید موضوعی ، به روزامد کردن خوشه های صنایع تولیدی کمک قابل توجهی می کند(جیامینگ و ران ۲۰۱۰) . این نوع گردشگری بیشتر در شهرها و مکانهایی توسعه پیدا می کند که در صنایع تولیدی دارای شهرت جهانی هستند و بازارهای حرفه ای تبادل کالا دارند . این نوع گردشگری دارای چند متغیر اساسی است :
- اختلاف قیمت کالاهای خاص بین مبدا و مقصد گردشگری
- متوسط هزینه حمل و نقل
- کشش قیمتی تقاضا
- قیمت نهایی که هر گردشگر حاضر است متقبل شود
- تعداد شبهایی که یک گردشگر در مقصد خرید موضوعی[۱۴] اقامت می کند
- سطح قیمت اقامت در مقصد خرید موضوعی
۴-۲-۱۱-۲مراکز خرید معروف بزرگ[۱۵]
مراکز خرید خود ممکن است به جاذبه های گردشگری تبدیل شوند . ماهیت مراکز خرید به همراه زیربناهای تفریحی و خدماتی انها باعث ارتقاء نقش انها به عنوان منابع گردشگری و تفریحی شده است . بسیاری از محققان به نقش مراکز خرید در سیستم گردشگری اذعان کرده اند (باتلر ۱۹۹۱ ، جکسون ۱۹۹۶ ، وستر ۲۰۰۱ و …) . تغییر نقش مراکز خرید به مقاصد گردشگری باعث شد تا فین وریگبای [۱۶] انها را ابر مراکز خرید[۱۷] بنامند . انها سعی در بیان راههایی برای تبدیل مراکز خرید بزرگ به مقاصد گردشگری و تفریحی کردند . ابر مراکز خرید زیادی در امریکای شمالی و اروپا در حال رشد و شکل گیری است که برای بسیاری از مردم جزء مقصدهای محبوب به شمار می ایند از میان انها می توان به مراکز خرید ساگراس میل در سان رایز فلوریدا اشاره کرد که سالانه پذیرای ده میلیون گردشگر خارجی است که چهار میلیون انها از امریکای لاتین می ایند . این مراکز خرید در بین گردشگران برزیل ، ارژانتین ، شیلی و مکزیک محبوب هستند . براوردها حاکی از انست که که هر بازدید کننده خارجی در هر بازدید ۲۰۰-۳۰۰ دلار امریکا خرج می کند که تاثیر قابل توجهی بر اقتصاد فلوریدای جنوبی دارد . به رغم این محبوبیت گسترده برخی از محققان در اوایل دهه ۱۹۹۰ متذکر شدند که فروش و محبوبیت مراکز خرید کاهش یافته است (سارجنت ۲۰۰۲) [۱۸]. برای افول محبوبیت مراکز خرید می توان سه دلیل ذکر کرد . اول این که این مراکز شباهت زیادی به هم پیدا کرده اند و اجناس شبیه به هم را می فروشند . دوم این که امروزه مردم مشغله زیادی دارند و نمی توانند وقت خود را در مراکز خرید بگذرانند و به این دلیل سفرهای کمتری انجام می دهند و به دنبال بهینه کردن زمان و پول خود در جای بهتری هستند . سوم این که نسبت به اوایل تاسیس مراکز خرید مردم تمایل کمتری برای لذت بردن از خرید در مراکز خرید دارند . بزرگترین مرکز خرید در جهان مرکز خرید وست ادمونتون است که در شهر ادمونتون در ایالت البرتای کانادا قرار گرفته است و به دلیل حجم و مساحت بالای ان هشتمین عجایب جهان نامیده می شود . این مرکز خرید بزرگ در چهار مرحله ساخته شد . در سال ۱۹۸۱ این مرکز خرید بزرگ با مساحت ۱۰۶ هزار متر مربع روی ۲۵ هکتار زمین ساخته شد ، در ان زمان این مرکز خرید بزرگ دارای ۲۲۰ مغازه خرده فروشی بود و هزینه ساخت ان ۲۰۰ میلیون دلار کانادا بود . در سال ۱۹۸۳ ، ۲۴۰ مغازه به ان اضافه شد و به بیش از ۱۰۵ هزار هکتار مساحت خود را گسترش داد . در مرحله دوم ، امکانات تفریحی و سرگرم کننده اصلی بنا نهاده شد . مرحله سوم ، در سال ۱۹۸۵ ، با اضافه کردن جذابیتهای بیشتر تفریحی ، مغازه های خرده فروشی و مغازه های خاص موضوعی[۱۹] انجام شد (خیابان بوربون و بولوار اروپا) . مرحله اخر در سال ۱۹۹۸ به ان اضافه شد در حالی که ۴۹ هکتار زمین با هدف تفریحات و خدمات گردشگری به ان اضافه شد (مرکز خرید وست ادمونتون ۲۰۰۲)[۲۰] . بررسیها حاکی از انست که مرکز خرید وست ادمونتون بیشترین اهمیت را در صنعت گردشگری کانادا دارد . به طور میانگین بیش از ۱۰۰ هزار نفر در روز ار ان بازدید می کنند و سالانه حدود ۱۲ میلیارد دلار در اقتصاد کانادا تاثیر می گذارد (فین و اردم ۱۹۹۵ )[۲۱] . بررسیها نشان از ان دارد که ۴۰-۵۰ درصد بازدید کنندگان ، ساکنین خارج البرتا هستند . طبق گفته ریترز ولیسکا (۱۹۹۷) تورهای کانادایی از مرکز خرید وست ادمونتون بیشتر از ابشار نیاگارا بازدید می کنند . مرکزخریدامریکا(MOA) ، دومین مرکز خرید بزرگ دنیا به حساب می اید که در سال ۱۹۹۲ ، با هزینه ۶۵۰ میلیون دلار امریکا و در محوطه ای حدود ۳۹۱ هزار متر مربع زیر بنا ،با احداث ۵۲۰ مغازه، ۴۹ غذاخوری و امکانات سرگرم کننده پارک تفریحی ، ترن هوایی سرپوشیده ، هتلها ، وسایل اسکیت ، کازینو ، پرش از ارتفاع ،زمین گلف کوچک ،سالنهای سینما ،کلوپهای شبانه و رستورانهای فراوان تکمیل شد (بلسکی ۱۹۹۲) . مفسران ادعا می کنند که مرکز خرید امریکا جذابترین مکان ایالات متحده است که بیشتر از دنیای دیزنی در فلوریدا، خانه الویس پریسلی درممفیس و گراند کانیون مورد بازدید قرار می گیرد (بک ۱۹۹۸)[۲۲]. بیشتر بازدیدکنندگان این مرکز خرید بزرگ از کانادا هستند و ژاپن وبریتانیا نیز در رتبه های بعدی قرار می گیرند . این مرکز خرید بزرگ در ایالت مینه سوتا قرار دارد و اثر اقتصادی ان بر اقتصاد کشور ۱٫۶ میلیارد دلار در سال تخمین زده شده است . هشت درصد از ان مربوط است به بازدید کنندگان خارجی (مرکز خرید امریکا ۲۰۰۰)[۲۳] .
همانند رقیب کانادایی خود مرکز خرید امریکا تنها مکانی برای خرید نیست بلکه طیف گسترده ای از فعالیتهای تفریحی ، امکانات اقامتی و حمل ونقل را در اختیار افراد قرار می دهد (بلسکی ۱۹۹۲)[۲۴] . این مرکز خرید جشنواره ای است از خلاقیت ، غذا و مصنوعات انسانی فراتر از زمان ، مکان و فصول ، منطقه ای عجیب که در بعدی دیگر با خرده فرهنگها و کد های ناشناخته پیوند خورده است . جذابیت مراکز خرید مورد توجه شرکتهای هواپیمایی مهم و سازمانهای گردشگری بزرگ قرار گرفته است برای مثال شرکت هواپیمایی نورث وست(تنها شرکت هواپیمایی رسمی مرکز خرید امریکا) توری را بعنوان خرید به محض پیاده شدن ارائه می کرد که مصرف کنندگان انگلیسی و ژاپنی را مستقیما به مراکز خرید منتقل می کرد .
۵-۲-۱۱-۲جشنواره های خرید
فستیوالهای محلی و رویدادهای خاص در طی چند دهه اخیر به سرعت در جهان گسترش یافته است . رویداد خاص جشن یا نمایشی است با موضوعی خاص که در ان مردم برای مدت کوتاهی به صورت عمومی دعوت می شوند این زمان سالانه یا کمتر است (نیروی کار ملی از داده های گردشگری کانادا ۱۹۸۶)[۲۵].از این تعریف موارد زیر استنباط می گردد :
- رویدادهای خاص برای عموم ازاد هستند
- هدف اساسی این رویدادها جشن یا نمایش موضوع خاصی است (خرید ، فرهنگ محلی ، موسیقی و … )
- این رویدادها سالی یک بار یا کمتر برگزار می شوند
- دارای تاریخ افتتاح و اختتام مشخصی هستند
- برنامه از یک یا چند رویداد خاص تشکیل شده است
- تمام فعالیتها در همان مبدا گردشگری انجام می گردد
رویدادهای خاص برای عموم باز هستند . فستیوالها به عنوان ابزاری برای ارتقای گردشگری و اقتصاد محلی به کار می روند (فلسنستین و فلیشر ۲۰۰۳)[۲۶]. فستیوالها هر ساله و به منظورات مختلفی برگزار می شوند . خرید یکی از مباحث مهم و اهداف اصلی در برپایی فستیوالهاست . از فستیوالهای خرید مهم دنیا می توان به فستیوال خرید دبی[۲۷] اشاره کرد که سالانه از ۵ ژانویه تا ۵ فوریه (۱۵ دی تا ۱۵ بهمن ) به مدت یک ماه در دبی پایتخت امارات متحده عربی برگزار می شود و دبی را به یک مرکز تجاری و خرید تبدیل می کند سالانه حدود سه میلیون گردشگر به صورت شخصی یا تورهای مسافرتی از این رویداد ویژه دیدن می کنند (www.vivanews.com).
۳-۱۱-۲ قیمت
قیمت یکی از مهمترین فاکتورهای موجود در خرید کالا است که ارزش مقداری کالا را مشخص می کند .بر اساس نظر کئون قیمت مناسب یکی از عوامل موثر در ایجاد گردشگری خرید است(کئون ۱۹۸۹) . او معتقد است که هر چه قیمتها در مقصد ارزان تر باشد ، ان مقصد برای گردشگران محبوب تر خواهد شد . در حالی که واضح است که متغیر های زیادی در خرید گردشگری نقش دارند اما قیمت مهمترین تاثیر را در توسعه خرید گردشگری دارد . پدیده خرید خارج از خانه از دیر باز مورد توجه بشر بوده است . همه معامله با تخفیف را دوست دارند و همه دوست دارند برای خرید به مکانی دیگر بروند (کئون ۱۹۸۹). افزایش محبوبیت فروشگاه های دست دوم و مراکز تولیدی اهمیت قیمت و کیفیت را در بین گردشگران ثابت می کند . پینتون اظهار می کند که قیمت های پایین کالاهای خرده فروشی در ایالات متحده که ۳۰ تا ۷۰ درصد پایین تر از قیمتهای اسیا و اروپا بود ، دریک سال تقریبا ۵۰ میلیون گردشگر را در اواسط دهه ۱۹۹۰ وارد این کشور کرد . با کاهش شدید ارزش دلار در برابر ارزهای اسیایی و یوروی اروپا اتفاق مشابهی در سال ۲۰۰۳ رخ داد . تایلند یک مقصد خرید در حال رونق است که محبوبیت ان در سالهای اخیر به دلیل قیمت پایین و کیفیت بالا افزایش یافته است .
۱۲-۲ انتخاب مقصد [۲۸]
بی شک تصمیمات بازاریابی و برنامه ریزی استراتژیک گردشگری، مستلزم اگاهی از عواملی است که بر انتخاب مقصد و پیش بینی جریان گردشگر در کوتاه مدت و بلند مدت تاثیر می گذارد . یکی از مهمترین اهداف مطالعه تقاضای گردشگری ، براورد و پیش بینی رفتار گردشگر است (اویسال ۱۹۹۸)[۲۹] .
انتخاب مقصد یکی از مهمترین فاکتورهای موجود در سفر هر گردشگر است که شدیدا به عوامل تقاضا بستگی دارد . ازین رو تحلیل تقاضای گردشگری در بررسی چگونگی انتخاب مقصد های گردشگری توسط مسافران و تبیین عوامل اثر گذار بر این انتخاب موثر است . غالب مطالعات مربوط به تقاضای گردشگری بر مدلهای کمی اقتصاد سنجی اشاره دارند و طرف عرضه را نادیده گرفته اند . چون غالب این مدلها نگرش گردشگران شامل نگرش به ویژگیهای خدمات و مقصد را نادیده گرفته اند در نتیجه این مدلها نسبت به استراتژیهایی که برای اثر گذاری بر رفتار گردشگر طراحی می شود ناکارامد به حساب می اید(کاپلمن ۱۹۸۹)[۳۰] .
اوم و کرامپتون (۱۹۹۰)[۳۱] اذعان کردند که ذهنیت و ابعاد نگرش گردشگران به یک مکان به عنوان یک مقصد گردشگری ، فاکتورهایی اساسی در فرایند انتخاب یک مقصد به حساب می ایند . پاپاتئودورو (۲۰۰۱)[۳۲] اذعان کرد که یک مصرف کننده / مسافر به دنبال اختصاص منابع مالی خود به کالاهای گردشگری و غیر گردشگری در پی حداکثر کردن مطلوبیت خود از این کالاها علی رغم محدودیتهای موجود می باشد ، این خط فکری در تمام کارهای تجربی که بر تقاضای گردشگری انجام شده روشن است .
۱۳-۲ منطقه مورد مطالعه
شهرستان بانه در شمال غربی استان و شهر بانه در فاصله ۲۶۲ کیلومتری سنندج و در مجاورت مرز عراق قرار گرفته است.
این پژوهش به شهرستان بانه می پردازد که در ۳۵ درجه و ۵۹ دقیقه عرض شمالی و ۴۵ درجه و ۵۳ دقیقه طول شرقی از نصف النهار گرینویچ قرار دارد . ارتفاع شهر از سطح دریا ۱۵۵۰ متر است . شهر بانه از طرف شمال به خط الراس ارتفاعات بین بانه و سقز ، ازطرف شمال غرب به سردشت در اذربایجان غربی ، از طرف شرق به سر شیو میرده سقز ، از جنوب به خط الراس ارتفاعات بین بانه و دره شلیر در کردستان عراق و از غرب به دهستان سیوه یل و الان در کردستان عراق می رسد (نجفی ۱۳۶۹ : ۵۷۴) .
۱-۱۳-۲بازارچه مرزی سیران بند
دومین بازارچه مشترک مرزی استان کردستان بازارچه سیران بند بانه است . این بازارچه از لحاظ میزان حجم معاملات و تعداد فعالان و شاغلین در آن و همچنین زمان شروع فعالیت ، رتبه دوم بازارچه های استان را دارد . استمرار مبادلات مرزی در طول نوار مرزی مناطق زرواو علیا ، کانی سور ، بوالحسن ، چومان و نئور منجر به این می شود که در سال ۱۳۷۴ محل فعلی بازارچه که از توابع روستای مرزی تخلیه شده سیران بند است، به عنوان محل رسمی داد و ستد با شمال عراق تعیین گردد . این بازارچه از طریق راه ارتباطی آسفالته ، ۱۸ کیلومتر از شهر بانه فاصله دارد و از شهر پینجوین استان سلیمانیه عراق ۳۰ کیلومتر و از خود شهر سلیمانیه حدود ۱۶۰ کیلومتر فاصله دارد . این بازارچه که فعالیت خود را در اولین سال تاسیس با ۶۰۰ نفر پیله ور بومی آغاز می کند . در اثر ضعف مالی اغلب پیله وران و کم سوادی و ناآشنایی آن ها نسبت به امور تخصصی صادرات و واردات تا تعداد فعالان در آن به حدود هشتاد نفر در سال ۱۳۸۰ تنزل پیدا می کند اما علی رغم تنزل عددی افراد ، حجم و ارزش کالاهای مورد مبادله در آن به ویژه صادرات به شمال عراق روند صعودی داشته است.
بررسی عملکردها نشان می دهد که به جز وقفه کوتاه در فعالیت بازارچه که در سال ۱۳۷۹ رخ داد عملکرد آن کماکان تراز مثبتی داشته است. گر چه صادرات کالا از طریق ان بازارچه نسبت به بازارچه باشماق مریوان از تنوع کمتری برخوردار است ، اما به دلیل اشتراکی که در بازار هدف دارند یک نوع مشابهت کلی در کالاهای صادراتی آن ها دیده می شود .
هما نطور که قبلا گفته شد تا پایان سال ۱۳۷۹ استان های ایلام ، کرمانشاه و کردستان در یک گروه مشترک مرزی تقسیم بندی شده بودند که به موجب آن پیله وران این سه استان مجاز به مبادله ۵۶ قلم کالای معین بودند . بر همین اساس بازارچه سیران بند بانه و نیز عمده اقلام وارداتی اش تا پایان سال مذکور دو محصول چای و برنج و دیگر اقلام مجاز از جمله وسایل الکترونیکی بوده است.
پس از رفع محدودیت و آزادسازی صادرات و همچنین حذف پیمان سپاری از واردات ، صادرات بازارچه سیران بند از تنوع بیشتری برخوردار می شود . در این مقطع واردات آن در سه محصول تنباکو ، لامپ روشنایی و موز محوریت پیدا می کند .
[۱]Free-tax goods
[۲]Weller, A
[۳]Jenner and Smith
[۴] Vakabaiashi
[۵] Tanzer
[۶]Begely 1999
[۷]Lambert 1996
[۸]Hunt2001
[۹]Heung and Cheng 2000
[۱۰]Tanzer and Tucker 1996
[۱۱]Dhaliwal1998
[۱۲]US department of commerce survey 1999
[۱۳] Theme shopping destination
[۱۴]Theme shopping tourism destination
[۱۵]Shopping malls
[۱۶]Finn and Rigby , 1992
[۱۷]Mega multi mall
[۱۸]Sargent 2002
[۱۹]Themed street
[۲۰]West Edmonton mall 2002
[۲۱]Finn and Erdem 1995
[۲۲]Beck 1998
[۲۳]Mall of America
[۲۴]Belsky 1992
[۲۵]National task force on tourism data Canada 1986
[۲۶]Felsenestein and Fleischer 2003
[۲۷]Dubai Shopping Festival
[۲۸]Destination choice
[۲۹]Uysal 1998
[۳۰]Koppelman1980
[۳۱]Um and Crampton 1990
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
تعریف دولت الکترونیک
تعاریف ارائه شده برای دولت الکترونیک متنوع و متعدد است اما همگی تقریباً مفاهیم یکسانی دارند. در ادامه برخی از این تعاریف ارائه شده است:
- دولت الکترونیکی تلاشهای دولتها برای فراهم کردن شهرهایی با اطلاعات و خدمات مورد نیاز آنها با بهره گرفتن از یک سری از تکنولوژیهای ارتباطی و اطلاعاتی است .
- دولت الکترونیکی شیوهای برای دولتها به منظور استفاده از فناوری جدید است که تسهیلات لازم را جهت دسترسی مناسب به اطلاعات و خدمات دولتی با کیفیت بالاتر فراهم مینماید و فرصتهای بیشتری را برای مشارکت مردم در فرآیندهای دموکراسی ایجاد میکند [Fang, 2002, p2].
- دولت الکترونیکی بهینهسازی مداوم ارائه خدمات و مشارکت ذینفعان و دولت از طریق دگرگونی ارتباط داخلی و خارجی به کمک تکنولوژی، اینترنت و واسطههای جدید است [ITU, 2001, p12].
- دولت الکترونیکی به استفاده سازمانهای دولتی از فناوری اطلاعات گفته میشود که توانایی ایجاد تغییر در نحوه ارتباط با شهروند، بخش تجاری و دیگر قسمتهای دولت را دارد. .
- طبق تعریف دولت کانادا، دولت الکترونیکی یک دولت دیجیتالی بدون دیوار است. دولت الکترونیکی سازمانی مجازی است که خدمات دولتی را به صورت برخط به مشتریان یا متقاضیان ارائه میدهد و موجب مشارکت آنها در فعالیتهای سیاسی میگردد.
- طبق تعریف دولت سنگاپور، دولت الکترونیکی ترکیب فناوری اطلاعات با فعالیتها و فرآیندهای دولتی در جهت بهبود ارائه خدمات دولتی به شهروندان، نهادها و بخشهای مختلف است.
- دولت الکترونیک عبارت است از ارائه خدمات دولتی به مردم و سازمانها به صورت شبانهروزی با بهره گرفتن از فناوری اطلاعات [سند راهبردی شهر الکترونیک مشهد، ۱۳۸۱[.
در سایر تعاریف ارائه شده, به جنبهه ای پاسخگویی، مسئولیتپذیری و شفافسازی توجه گردیده است. بنابراین با توجه به تعاریف مطرح شده، دولت الکترونیک راهی برای دولتهاست تا با بهره گرفتن از فناوریهای جدید، دسترسی مناسب مردم به اطلاعات و خدمات دولتی فراهم شده، کیفیت خدمات بهبود یافته و امکانی فراهم شود تا مردم در جریانات و فعالیتهای دموکراتیک شرکت کنند [طرح مطالعه و تدوین سند و برنامه توسعه دولت الکترونیکی، ۱۳۸۳، ص ۴۴[.
با توجه به تعاریف فوق مهمترین گام در تحقق دولت الکترونیکی، بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات در امور مدیریتی و اجرایی سازمانهای دولتی و یا به عبارت دیگر دستیابی به سازمانهای الکترونیکی است. در حقیقت دولت الکترونیکی متشکل از مجموعه سازمانهای الکترونیکی دولتی است که در شکل ۳ نمایش داده شده است.
شکل ۳: مدل مفهومی دولت الکترونیک
]طرح جامع فناوری اطلاعات و ارتباطات استان همدان، ۱۳۸۴[
دولت الکترونیک فرصتی را برای مخاطبان دولت (مردم، اشخاص حقیقی و حقوقی) فراهم مینماید تا با بهره گرفتن از روشهای الکترونیکی با دولت ارتباط برقرار کنند. هدف نهایی و غایی دولت الکترونیک ارائه خدمات متنوع دولتی، با سرعت، کیفیت و هزینه های مناسب در بیست و چهار ساعت شبانهروز است. با توسعه دولت الکترونیک نوع ارتباط مردم و دولت تغییر میکند و یک ارتباط غیر مستقیم ولی با حداقل محدودیتها ایجاد میگردد.
۲-۵-۲- سازمان الکترونیکی و دولت الکترونیکی
سازمانهای الکترونیکی، سازمانهای سنتی هستند که در سایه استفاده از تکنولوژیهای اطلاعاتی و ارتباطی دگرگون شدهاند. در سازمان الکترونیکی شیوه گردش کار، انجام فرآیندهای مختلف حرفه، ارتباطات بین افراد در درون سازمان، نحوه ایجاد ارتباط با افراد بیرون سازمان، ارتباطات بینسازمانی، داد و ستد، تدارکات، مدیریت و … تحت تأثیر فناوری اطلاعات و ارتباطات تغییر پیدا کرده و به صورت یکپارچهتر، بهینهتر، مطمئنتر و در زمان کمتر و با خطای کمتر انجام میگردد. سازمانهای الکترونیکی به دو نوع زیر تقسیمبندی میشود [Edmiston, 2003, p6]:
- سازمانهای الکترونیکی دولتی: این سازمانها در هسته دولت الکترونیکی قرار دارند و در شکلگیری دولت الکترونیکی نقش بسیار مهمی را ایفا میکنند.
- سازمانهای الکترونیکی تجاری: این سازمانها در هسته کسب و کار الکترونیکی قرار دارند و در شکلگیری کسب و کار الکترونیکی نقش بسیار مهمی را ایفا میکنند.
امروزه حوزه کسب و کار (کلیه حوزهها و عرصههای مختلف غیردولتی که در آنها بر مبنای داد و ستد، درآمد حاصل میشود) نیز از تکنولوژیهای اطلاعاتی و ارتباطی تأثیرات فراوانی پذیرفته و دگرگون شده است. کسب و کار الکترونیکی در واقع حاصل این دگرگونیها و تغییرات است. تأثیرات فناوری اطلاعات و ارتباطات بر حوزه کسب و کار از دیدگاههای مختلفی مانند موارد زیر قابل بررسی است:
- فرایند بازاریابی
- فرایند ساخت و تولید
- فرآیندهای ارائه خدمات
- سازماندهی و مدیریت نیروی انسانی
- زیرساختها، ابزارها و تجهیزات
۲-۵-۳- اهداف دولت الکترونیک
با بررسی متون علمی و تخصصی مرتبط در زمینه دولت الکترونیک در مییابیم که همه دولتها دارای اهداف تقریباً یکسانی در زمینه پیادهسازی دولت الکترونیک هستند. ایجاد و تقویت محیط تجاری، مشتریان بر خط[۱] به جای مشتریان به خط[۲]، تقویت حکومت، توسعه مشارکت عمومی، بهبود در بازده و بهرهوری، خدماترسانی الکترونیک، اطلاعاترسانی الکترونیک و پاسخگویی در مقابل نیازهای شهروندان به عنوان اهداف اصلی دولت الکترونیک شناخته میشوند.
نهایتاً میتوان گفت که هدف دولت الکترونیک، تسهیل رابطه سه بازیگر عمده در جامعه یعنی دولت، شهروندان و بخش خصوصی به منظور تسریع در رشد فرآیندهای سیاسی، اجتماعی و اقتصادی کشور است. با توجه به این تقسیمبندی میتوان اهداف ذیل را برای دولت الکترونیک ذکر نمود [Shackleton, 2005, p3] :
- دولت الکترونیک برای شهروندان
- افزایش کیفیت خدمات دولتی
- به روز بودن خدمات دولتی
- دسترسی بیست و چهار ساعته به خدمات دولتی
- بهبود وضعیت شهروندان به واسطه توزیع مناسب خدمات دولتی
- افزایش پاسخگویی دولت در مقابل شهروندان
- تمرکز خدمات دولتی بر نیازهای شهروندان
- امکان سفارشی سازی و ارائه خدمات با توجه به نیازهای گروه های خاص [مانند معلولین)
- دولت الکترونیک برای بخش خصوصی
- تسهیل خدمات تجاری و اداری بخش خصوصی
- کاهش هزینه های بخش خصوصی
- تدارکات سریعتر، کم هزینهتر و مطمئنتر با بهره گرفتن از تدارکات الکترونیک[۳]
- دولت الکترونیک برای دولت
- کاهش اندازه دولت
- کاهش هزینه های دولت
- افزایش انعطاف پذیری ساختار دولت و تطابق به هنگام با تغییرات
- کاهش تخلفات و فساد اداری
- افزایش مشارکت مردمی
- افزایش شفافیت در بدنه دولت
- افزایش تمرکز زدایی
- امکان افزایش تفویض اختیار در تصمیم گیری به سطوح پایینتر
- تقویت پایههای دموکراسی
۲-۵-۴- ارکان دولت الکترونیک
فلسفه وجودی دولت، تصدی اداره امور کشور و برآوردن نیازهای شهروندان است و اقشار مختلف مردم بر اساس این وظیفه جهت رفع خواستهای مشروع خود به مراکز دولتی مراجعه میکنند و از خدمات گوناگون دولتی بهرهمند میشوند. مخاطبان دولت به چهار گروه شهروندان، شرکتها و موسسات بخش خصوصی، کارمندان دولتی و بخشهایی دیگر از بدنه دولت تقسیم میشوند. ارکان دولت الکترونیک نیز به همین اساس به چهار بخش تقسیم میشود: [Turban, 2003, p 178]
۱- دولت با شرکتها و موسسات بخش خصوصی[۴] (G2B)
۲- دولت با کارمندان دولت[۵] (G2E)
۳- دولت با بخشهای دولتی[۶] (G2G)
۴- دولت با شهروندان[۷] (G2C)
در بیشتر دسته بندیها، بر سه نوع مخاطب (مشتریان) اصلی دولت الکترونیک تاکید میگردد که شامل شهروندان، بخش داد و ستد و تجارت و دولت است.
دولت با شرکتها و موسسات بخش خصوصی (G2B)
اولین نوع تعاملات است که توسعه یافته و موجب افزایش توان رقابتی کشورها در بازار جهانی میشود. این مدل نیازمندیها و خدمات چند منظوره جامعه کسب و کار را از طریق اینترنت برآورده میکند و تعاملات گستردهای همچون ثبتنام، مجوزها، پروانهها، تدارکات و سیستم مناقصه الکترونیکی را در برمیگیرد.
در واقع میتوان گفت گسترش فعالانه تراکنشهای الکترونیکی از قبیل تدارکات الکترونیکی و توسعه یک بازار الکترونیکی برای خرید دولتی، ایجاد و فراهم نمودن مناقصههایی از طریق ابزارهای الکترونیکی برای تبادل اطلاعات و کالا از جمله اهداف این تعامل است.
در ادامه عناوین برخی از مهمترین خدمات الکترونیکی دولتها به بخش خصوصی آورده شده است.
- ثبت شرکت، علامت تجاری، نتیجه تحقیقات و نوآوریها
- شرکت در مزایدهها, مناقصهها و حراجهای دولتی
- پرداخت مالیات
- ثبت اطلاعات کارکنان
- ارائه گزارشهای مالی
- شبکه تدارکات الکترونیک
- اخذ مجوز تجاری
- مشاوره تجاری و اطلاع از قوانین تجاری
دولت با کارمندان دولت (G2E)
دامنه ارائه خدمات الکترونیکی دولت به محدوده کارمندان دولت نیز کشیده شده است. در برخی از کشورها خدمات پست الکترونیک برای کارمندان دولتی مهیا شده است به نحوی که هر یک از کارمندان دولتی دارای آدرس پست الکترونیک مختص خود هستند و میتوانند به راحتی با دیگران ارتباط برقرار نمایند. کارمندان میتوانند از اطلاعیهها، آییننامههای کاری، بخشنامهها و غیره به صورت برخط اطلاع حاصل کنند. آنها میتوانند از طریق سایتهای اینترنتی درخواست نامههای وام را تکمیل نمایند و از اطلاعات وامها و شرایط متقاضیان اطلاع کسب کنند. علاوه بر این، امکان برقراری دورههای آموزش ضمن خدمت برای کارمندان دولتی نیز وجود دارد. ارائه این دورهها، صرفهجویی زیادی برای دولت به همراه دارد. انجام فرایند مدیریت نیروی انسانی شامل استخدام, آموزش و پرورش، نگهداری سوابق و بازنشستگی برای دولت هزینه های زیادی را به همراه دارد. دولت الکترونیک میتواند این هزینه ها را به نحو چشمگیری کاهش دهد.
این تعامل، برای فراهمسازی اطلاعات مورد نیاز کارمندان بخش دولتی طراحی شده است تا از طریق شبکههای اطلاعرسانی به اطلاعات منابع انسانی مثل حقوق و مزایای شخصی و باز نشستگی، اطلاعات تازه شغلی، تسهیلات اعطایی و سایر خدمات و اطلاعات مرتبط دست پیدا کنند. این تعامل روش خوبی برای یادگیری الکترونیکی، آموزش مجازی و از راه دور، مدیریت دانش و تشویق برای ارتقاء شغلی کارمندان است و بر روی شبکه اینترنت قابل دستیابی نیست . در این صورت موسسه های دولتی قادر خواهند بود تا اثر بخشی خود را بهبود بخشند، تاخیر در فرآیندها را حذف کنند و رضایت و ابقای کارمندان خود را افزایش دهند.
در کل میتوان گفت، هدف کلی از این تعامل این است که عملیات مدیریتی خدمات مدنی و ارتباطات داخلی با کارمندان دولتی برای شکل گرفتن عملیات به صورت دیجیتالی و سیستم پردازش بدون کاغذ در اداره دیجیتالی آسان شود [سند دولت الکترونیکی، ص ۴۸].
دولت با دولت (G2G)
برخی از کشورها به ایالت و یا جمهوریهایی تقسیم شدهاند که حکومتهای محلی مستقر در این بخشها به عنوان نماینده حکومت مرکزی وظیفه اداره کشور و ارائه خدمات به شهروندان را به عهده دارند. در برخی از دیگر کشورها نیز شعبات وزارتخانهها و ادارات دولتی در مراکز استانها وظایفی دولتی و حکومتی را انجام میدهند. اطلاعات در ساختار دولت از بالا به پایین و پایین به بالا در جریان است. رییس جمهور و وزیران در راس این ساختار و ادارات و مراکز دولتی در نقاط مختلف کشور در پایین این ساختار قرار دارند. سیاستها و تصمیمات کلی، قوانین و مقررات از بالا به پایین و گزارش نتایج برنامهها از پایین به بالا در جریان است. برقراری ارتباطهای پیچیده در این ساختار مستلزم وجود یک ساختار بروکراتیک عظیم میباشد؛ ساختاری که از انعطافپذیری لازم برخودار نیست, تصمیم گیری در راس آن متمرکز شده است, کنترلها در آن به سختی صورت میگیرد و علاوه بر این حجم عظیمی از بودجه دولت صرف برپا نگه داشتن این ساختار میگردد. در دولت الکترونیک با توسعه شبکههای ارتباطی، این ارتباطها به سادگی برقرار میشوند. هزینه های دولت کاهش خواهد یافت و کارایی بخش دولتی نیز با افزایش چشمگیری روبرو خواهد شد. عدم تمرکز در تصمیم گیری و افزایش اختیارات بخشهای استانی و ایالتی از اثرات ایجاد دولت الکترونیک است. برخی از خدمات که توسط دولت الکترونیک برای بخشهای دولتی مهیا شده است از این قرار هستند:
- پست الکترونیک
- کنفرانسهای تصویری
- پایگاه های داده اشتراکی
- تهیه نرمافزارهای عمومی
در اینجا ارتباطات میان بخشهای دولتی به صورت الکترونیکی انجام میگیرد و نیازمند ایجاد یک نظام جامع، به هم پیوسته و یکپارچه بین دستگاههای دولتی است. این نوع تعاملات دولت الکترونیکی به دلیل محرمانه بودن آن بیشتر بر روی شبکههای خصوصی با ضریب امنیت بالا و یا بر روی شبکههای خصوصی مجازی۴ اینترنتی انجام میگیرد. چنانکه نیازهای این مؤلفه به درستی شناسایی و استقرار شو ، دولتها را در رسیدن به ویژگیهای مورد نیاز یک حکومت خوب کمک خواهد کرد.
خدمات G2G در سطح خارجی شامل داد و ستدهای بین دولتها میباشد و میتواند به عنوان وسیلهای جهت توسعه روابط بینالمللی و دیپلماسی به کار رود.
تدارک دیدن بخشهای دولتی یا همکاریها و ارتباطات آژانسها به صورت برخط در یک فراپایگاه داده از دولت برای ایجاد بازدهی موثر، هدف این نوع تعامل است.
دولت با شهروندان (G2C)
این نوع تعامل همانطور که از نام آن پیداست شامل روابط برقرار شده از جانب دولت الکترونیک با شهروندان یک جامعه است. هدف کلی از این تعامل فراهم نمودن حرکتی سریع برای ایجاد خدمات عمومی برخط به ویژه از طریق خدماترسانی الکترونیکی برای عرضه اطلاعات و ایجاد ارتباطات است [سند توسعه دولت الکترونیکی، ص ۴۷].
موراد زیر نمونههایی از خدمات دولت الکترونیک برای شهروندان هستند:
-
- پرداخت مالیات
- شرکت در حراجیها
- شغل یابی
- شرکت در انتخابات
- خدمات ثبتی (صدور گذرنامه، ثبت تغییرات آدرس، صدور شناسنامه، ثبت ازدواج و فوت، درخواست تابعیت، ثبت تولد)
- دسترسی به اطلاعات گوناگون (آب و هوا، اخبار، قوانین دولتی، مکانیابی, جستجوی کدپستی)
- سرگرمیها, تفریح و گردشگری
منظور از حوزه کسب و کار، کلیه حوزهها و عرصههای مختلف غیردولتی است که در آنها بر مبنای داد و ستد، درآمد حاصل میشود. در این حالت بر اساس تعاملات مختلف بین افراد (حقیقی یا حقوقی) درآمد حاصل شده و در واقع فعالیتی اقتصادی شکل میگیرد. این حوزه کلیه فعالیتهای تجاری، بازرگانی، تولیدی و خدماتی را شامل میگردد.
امروزه حوزه کسب و کار نیز از تکنولوژیهای اطلاعاتی و ارتباطی تأثیرات فراوانی پذیرفته و دگرگون شده است. کسب و کار الکترونیکی در واقع حاصل این دگرگونیها و تغییرات است. تأثیرات فناوری اطلاعات و ارتباطات بر حوزه کسب و کار از دیدگاههای مختلفی مانند موارد زیر قابل بررسی است. [Miller, 2003, p8]:
- فرایند بازاریابی
- فرایند ساخت و تولید
- فرآیندهای ارائه خدمات
- سازماندهی و مدیریت نیروی انسانی
- زیرساختها، ابزارها و تجهیزات
همانند دولت الکترونیکی، کسب و کار الکترونیکی را نیز میتوان با گرافی غیر متصل از سازمانهای الکترونیکی تجاری مدل کرد (شکل ۴). در این گراف، گرهها را سازمانهای الکترونیکی تجاری مینامند. این واژه از اصطلاح commercial organization گرفته شده و موجودیتهای حقوقی را شامل میگردد که در حوزه کسب و کار فعالیت میکنند. همانند دولت الکترونیکی، هسته حوزه کسب و کار الکترونیکی نیز سازمان الکترونیکی است.
سازمان الکترونیکی تجاری نیز همانند دولت الکترونیک دارای تعاملات مختلفی است. که عبارتند از:
- تعاملات کسب و کار- مردم
- تعاملات کسب و کار- کسب و کار
- تعاملات کسب و کار- دولت
- تعاملات کسب و کار- کارمندان
شکل ۴: مدل مفهومی کسب و کار الکترونیکی
]طرح جامع فناوری اطلاعات و ارتباطات استان همدان، ۱۳۸۴، ص ۱۵۲[
۲-۶- شهر الکترونیک
اکنون پس از بررسی و کنکاش در مفهوم دولت الکترونیک میتوان یک قدم به جلو نهاده و کاربردهای عملی دولت الکترونیک را در یک شهر مورد بررسی قرار داد. در واقع میتوان گفت که مفهوم شهر الکترونیک چیزی جدا و منفک از مفهوم دولت الکترونیک نمیباشد و در واقع شهر الکترونیک در طول دولت الکترونیک قرار میگیرد. یعنی شهر الکترونیک زاییده و حاصل پیادهسازی دولت الکترونیک و در راستای آن است. شایان ذکر است که در منابع و مراجع علمی موجود و در تجارب جهانی اصطلاح “شهر الکترونیک” اصطلاح آشنایی نمیباشد, و این بدین مفهوم است که مفهوم شهر الکترونیک در واقع در درون دولت الکترونیک نهفته میباشد.
۲-۶-۱- مفهوم شهر الکترونیک
به منظور آشنایی با مفهوم شهر الکترونیک، در ادامه به ارائه برخی تعاریف موجود در مورد شهر الکترونیک میپردازیم.
شهر الکترونیک عبارت است از امکان دسترسی الکترونیکی شهروندان به کلیه ادارت، اماکن درونشهری و دستیابی به اطلاعات مختلف مورد نیاز به صورت شبانهروزی، هفت روز هفته، به شیوهای با ثبات، قابل اطمینان، امن و محرمانه. [جلالی، ۱۳۸۳، ص ۴۷]
شهر الکترونیک شهری است که در آن بر روی فرصتهای خلق شده توسط فناوری اطلاعات و ارتباطات، به منظور افزایش موفقیت و اثرگذاری بیشتر سرمایهگذاری شده است. [Odendaal, 2003, p3]
شهر الکترونیکی شهری است دارای ارتباطات مخابراتی و شبکهای که از طرف بخش فناوری طالاعات برای انجام تبادل اطلاعات کنترل میشود. . [Cohen, 2001, p2]
شهر الکترونیک عبارت است از ارتباطی هماهنگ و بر پایه شبکه برای انجام وظایف معمولی ساکنین به روش الکترونیکی که پیش از این در مدل شهر معمولی شهر توسط خود اشخاص انجام میشد. [Coucelis, 2001, p47]
کلیات پیادهسازی شهر الکترونیک نیز از گامهای پیادهسازی دولت الکترونیکی تبعیت میکند زیرا همانطور که قبلاً نیز به آن اشاره شد شهر الکترونیک زاییده دولت الکترونیک است. مجری تدوین طرح ICT جزیره کیش نیازمندیهای پیادهسازی شهر الکترونیک را به صورت زیر بیان میکند: [IDI, 2005, Page 8-17]
- تدوین استراتژی مناسب
- سازمان
- حمایت دولتی
- آموزش
- زیرساخت
- تأمین بودجه و مدیریت مالی
- قوانین
- پشتیبانی فنی و مشارکت
۲-۶-۲- زندگی الکترونیک
زندگی الکترونیکی سبک جدیدی از زندگی است که با پیشرفت تکنولوژیهای اطلاعاتی و ارتباطی حاصل میشود. میتوان گفت به زندگی در جامعه اطلاعاتی، زندگی الکترونیکی میگویند. جامعه اطلاعاتی جامعهایست که تولید، توزیع، ارزیابی و پردازش و مصرف اطلاعات مهمترین فعالیت اقتصادی و فرهنگی جامعه را تشکیل میدهد. در واقع از این دیدگاه هدف از شهر الکترونیکی، ایجاد جامعه اطلاعاتی در سطح شهر است. برای ایجاد زندگی الکترونیکی در شهر، برخورداری عامه مردم از دانش بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات، فرهنگ زندگی الکترونیکی، اطمینان و وجود بسترهای قانونی از نیازمندیهای اساسی به حساب میآیند. از دیدگاه دیگر وجود زیرساخت الکترونیکی و بسترهای فنی در سطح شهر از اهمیت بسیار زیادی برخوردار است. در شکل ۵ سعی شده در قالب یک شکل سه بعدی، زندگی الکترونیکی و بسترهای مورد نیاز برای ایجاد آن به تصویر کشیده شود.
شکل ۵: زندگی الکترونیکی و بسترهای مورد نیاز برای ایجاد آن
]طرح جامع فناوری اطلاعات و ارتباطات استان همدان، ۱۳۸۴، ص ۱۵۸[
۲-۶-۳- شهروند الکترونیک
شهروند الکترونیک مفهوم جدیدی است که همزمان با توسعه جامعه اطلاعاتی در حال شکلگیری است. این مفهوم با زندگی الکترونیک ارتباط نزدیکی دارد. شهروند الکترونیک، فردی است که توانایی استفاده از فناوری اطلاعات را در انجام امور روزمره خود داشته باشد و بتواند از خدمات الکترونیک یک شهر الکترونیک در حوزههای دولت و کسب و کار الکترونیکی استفاده کند. معمولا در جامعه الکترونیکی، شهروندان الکترونیکی، یک سبک زندگی الکترونیک را برای خود انتخاب میکنند. در این سبک، تفریحات، آموزش، ارتباطات و تراکنشهای فرد به طریق الکترونیکی انجام میشود.
به عبارت ساده شهروند الکترونیک فردی است که با فناوری اطلاعات آشنایی داشته باشد و بتواند از خدمات الکترونیکی یک شهر الکترونیک استفاده کند. [جلالی، ۱۳۸۳، ص ۴۸]
در فرایند ایجاد شهر الکترونیکی و تبدیل افراد از شهروندانی عادی به شهروندانی الکترونیکی دو نیازمندی اساسی وجود دارد . [طرح جامع ICT همدان، ۱۳۸۴، ص۱۵]:
- شهروندان به منظور انجام فعالیتهای خود به صورت الکترونیکی، بایست توانایی و فرهنگ استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات را دارا باشند. برای این منظور بایست به افراد آموزشهای لازم داده شود تا بتوانند کار، ارتباطات، داد و ستد و تفریح الکترونیکی داشته باشند و مهارتهای لازم جهت زندگی الکترونیکی در جامعهای که اغلب فعالیتهای آن با فناوری اطلاعات و ارتباطات گره خورده است را دارا باشند.
- با توجه به اینکه افراد مخاطبین سازمانهای الکترونیکی در هسته دولت و کسب و کار الکترونیکی هستند بایست توسط آنها شناخته شوند؛ برای این منظور هر شهروند الکترونیکی باید دارای شناسه و ماهیتی دیجیتال و منحصر به فرد باشد.
[۱] Online
[۲] Inline
[۳] E-Procurement
[۴] Government to Business )G2B)
[۵] Government to Employee )G2E)
[۶] Government to Government )G2G)
[۷] Government to Customer )G2C)
۴- Virtual private Networked [VPN)
[۸] e-Citizen
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
- سطح کلان
- سطح منطقهای
- سطح محلی
ساختار مدیریت شهری ایران بر حسب این سه سطح در شکل ۱ نشان داده شده است.
شکل ۱: سطوح مدیریت شهری در ایران
[مولف]
۲-۳-۱- سطح کلان مدیریت شهری در ایران
در این سطح، وزارتخانهها، سازمانها و دستگاههایی قرار میگیرند که حیطه اختیار و عمل آنها کل کشور است و توانایی تصمیم گیری برای مدیریت شهری را دارند. مهمترین این نهادها عبارتند از وزارت کشور، وزارت مسکن وشهرسازی، سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور و شورایعالی شهرسازی و معماری.
وزارت کشور: انتخاب شهرداران در شهرهایی با جمعیت بیشتر از دویست هزار نفر که شهرهای مهم کشور محسوب میشوند، با وزیر کشور است. موافقت با کلیه تغییرات سازمانی شهرداریها، بررسی و تصویب طرحهای عمرانی آنها و تصویب طرحهای هادی و جامع شهری نیز با این وزارتخانه است.
طبق شرح وظایفی که سازمان امور اداری و استخدامی کشور ترسیم کرده، وظایف وزارت کشور در برابر شهرداریها بدین شرح است: [سازمان امور اداری و استخدامی کشور، ص ۲۷، ۱۳۷۰]
-
- نظارت و راهنمایی شهرداریها در انجام وظایف محوله و تأمین مایحتاج عمومی
- نظارت در اجرای کلیه قوانین، آییننامهها و مقررات مربوط به شهرداریها
- نظارت بر حسن اجرای قانون نوسازی و عمران شهری
- تعیین نیازمندیهای اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی منطقهای و محلی و تشخیص اولویت آنها در محدوده برنامه ریزی کشور
- اعمال نظارت قانونی بر امور کلیه شوراها از جمله شورای شهر
در این وزارتخانه، معاونت هماهنگی امور عمرانی، متشکل از اداره کل امور شوراهای اسلامی شهر و شهرداریها، دفتر فنی، دفتر مطالعات و هماهنگی امور ایمنی و بازسازی، دفتر برنامه ریزی عمرانی و دبیرخانه شورایعالی هماهنگی ترافیک شهرهای کشور، عهدهدار انجام وظایف وزارت کشور در رابطه با شهرداریها هستند. همچنین موضوع شناخت شهر بر عهده دفتر تقسیمات کشوری معاونت سیاسی و اجتماعی این وزارتخانه است. تأسیس شهرداری در یک منطقه هنگامی امکانپذیر است که آن شهر از طرف دفتر تقسیمات کشوری به رسمیت شناخته شده باشد.
وزارت مسکن و شهرسازی: ارتباط وزارت مسکن و شهرسازی با مدیریت شهری در حیطه مدیریت و نظارت بر طرحهای جامع است. برخی از وظایف این وزاتخانه که پیوندی بیشتر با مدیریت شهری دارد عبارت است از:
- تهیه معیارها و ضوابط و آییننامههای شهرسازی
- نظارت بر اجرای مراحل گوناگون طرحهای تفصیلی شهری
- اجرای طرحهای عمران شهری
شورایعالی شهرسازی و معماری ایران: شورایعالی شهرسازی و معماری ایران بر اساس قانون برای رسیدگی و پیشبرد اقدامات شهرسازی و هماهنگ کردن آن برنامهها در وزارت مسکن تشکیل شده است. وزرای مسکن و شهرسازی، کشور، صنایع، فرهنگ و ارشاد اسلامی، نیرو، راه و ترابری، جهاد کشاورزی، دفاع و پشتیبانی نیروهای مسلح و روسای سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور و سازمان حفاظت محیط زیست اعضای کنونی این شورا هستند.
۲-۳-۲- سطح منطقهای مدیریت شهری
با توجه به تقسیمبندی استانی کشور، مدیریت شهری در این سطح نیز قابل بررسی است. در سطح منطقهای یا استانی، سازمان مستقل مدیریت شهری وجود ندارد، بلکه سازمانهای موجود، شعبههای استانی وزارتخانهها و سازمانهای کشوری محسوب میشوند که حیطه اختیار آنها استانی است و بر مدیریت شهری در آن سطح تأثیر میگذارد. البته در سطح استانی سازمان همیاری شهرداریهای استان وجود دارد که عمده کارکردش در زمینه مسائل مالی است. اما مهمترین سازمان مؤثر بر مدیریت شهری در سطح منطقهای استانداری است.
استانداری: استاندار بالاترین مقام اداری مؤثر بر مدیریت شهری در سطح استان است. انتخاب شهرداران شهرهایی با جمعیت کمتر از دویست هزار نفر با استاندار است. استانداری از فرمانداریها و بخشداریها تشکیل شده و مسائل مربوط به مدیریت شهری را بیشتر از طریق معاونت امور عمرانی پیگیری میکند. این معاونت از دو دفتر به نامهای دفتر فنی و دفتر امور شهری و روستایی تشکیل شده است. از جمله وظایف دفتر فنی تهیه طرحهای هادی است که با همکاری مهندسان مشاور حقیقی و حقوقی انجام میگیرد.
سایر نهادهای مؤثر در سطح منطقهای: وزارت مسکن و شهرسازی و دیگر وزارتخانهها و سازمانهای کشوری هر یک در سطح استانها، ادارات و شعباتی دارند. شوراهای اداری، برنامه ریزی و توسعه، کمیسیون ماده پنج قانون تأسیس شورایعالی شهرسازی و معماری ایران، شورای تأمین استان و شورای ترافیک از دیگر نهادهای مؤثر در سطح منطقهای مدیریت شهری در ایران هستند.
۲-۳-۳- سطح محلی مدیریت شهری
شهرداریها، شوراهای اسلامی شهر، فرمانداریها، شورای تأمین شهرستان و برخی عناصر غیررسمی مؤثر بر مدیریت شهری سطح محلی مدیریت شهری در ایران را تشکیل داده اند.
شهرداری در سطح شهر مهمترین نقش را در مدیریت شهری بر عهده دارد که با توجه به جمعیت و ساختار شهر، ممکن است دارای ساختارهای سازمانی متفاوتی باشد.
طبق قانون اساسی و قانون شوراهای اسلامی، نقش اصلی در مدیریت شهری بر عهده شوراهای اسلامی شهر که نمایندگانش از طرف مردم انتخاب شدهاند و تعیین کننده شهردار میباشند گذاشته شده است. همه برنامهها و تصمیمات شهرداری باید با هماهنگی و نظارت این شوراها انجام پذیرد.
فرمانداری به سبب نظارت عالیهای که بر کلیه امور شهرستان دارد از عناصر مهم در تصمیم گیری و هدایت مدیریت شهری به شمار میآید. در حال حاضر وابستگی زیاد شهرداریها به وزارت کشور این وابستگی را تقویت میکند.
نمایندگان مجلس، ائمه جمعه، افراد و گروههای فشار سیاسی، اجتماعی و اقتصادی و مجامع تخصصی از جمله سایر عناصر غیررسمی مؤثر بر مدیریت شهری در سطح محلی هستند.
نوع ارتباطات سازمانی و سطوح وظایف هر یک از نهادهای مؤثر در مدیریت شهری را میتوان در شکل ۲ مشاهده نمود.
شکل ۲: ساختار مدیریت شهری در ایران
]کاظمییان، غلامرضا. جزوه درسی درس برنامهریزی شهری، دانشگاه علامه طباطبایی، ۱۳۸۴[
۲-۴- جامعه اطلاعاتی
مفهوم جامعه اطلاعاتی[۱] که در ابتدا در طول دهههای ۷۰ و ۸۰ مورد اشاره قرار گرفت و به ویژه از نیمه دوم دهه ۹۰ به بعد به کرّات مورد استفاده واقع شد، بازگوکننده ترکیب و همگرایی فناوریهای نوین ارتباطی و تجدید ساختار نظام سرمایهداری و گشایش مرحله تازهای در جوامع بشری است.
اصطلاح جامعه اطلاعاتی، بازگو کننده توسعه فناوری اطلاعات و ارتباطات[۲] و تجدید سازمان جامعه پیرامون جریان اطلاعات است. واژه جامعه اطلاعاتی و مفاهیم شبیه به آن یعنی “عصر اطلاعات” و “عصر اقتصاد دانش” جامعهای را توصیف میکند که برای تولید انواع کالاها و خدمات وابستگی زیادی به کاربرد تکنولوژی اطلاعات وجود دارد. اتکای روزافزون بر فعالیتهایی است که مستقیم با تولید، توزیع وکاربرد اطلاعات مرتبط است. در حقیقت این مفهوم نیز در ابتدا برای توصیف مشخصات نوین کشورهای فراصنعتی به کار رفته است، کشورهایی که در آنها همه چیز وابسته به اطلاعات است.
یکی دیگر از تعاریف ارائه شده برای جامعه اطلاعاتی تعریفی است که بر اساس اعلامیه اصول جامعه اطلاعاتی، در اولین اجلاس جهانی جامعه اطلاعاتی[۳] (در ژنو) به تصویب رسیده و مورد توافق جهانی قرار گرفته است. بنابراین اعلامیه جامعه اطلاعاتی اینچنین تعریف شده است:
جامعه اطلاعاتی جایی است که همه اشخاص به صورت آزادانه توان خلق، دریافت، تسهیم و بکارگیری اطلاعات و دانش را دارا هستند و تمامی افراد، جوامع و ملتها را قادر میسازد تا با در نظر گرفتن اهداف و اصول منشور ملل متحد[۴] و احترام به اعلامیه جهانی حقوق بشر[۵] به پتانسیل لازم برای ارتقاء توسعه پایدار و بهبود کیفیت زندگی دست پیدا کنند. [WSIS[6]]
در راستای بررسی و ارزیابی نقشها و چالشهای تکنولوژیهای نوین اطلاعات و ارتباطات و نزدیک شدن کشورهای جهان به دیدگاه و خط مشی مشترک در مورد چگونگی انتقال جوامع معاصر به جوامع اطلاعاتی، مهمترین گردهمایی ارتباطی بینالمللی تاریخ معاصر، تحت عنوان “اجلاس جهانی جامعه اطلاعاتی” و یا به اختصار “WSIS” برنامه ریزی و برگزار گردیده است.
بعد از کوشش سازمانهای بین المللی در دهه ۹۰ میلادی در راستای ساماندهی دسترسی همگانی به شبکه های اطلاعاتی و ایجاد قوانین پایهای برای یکپارچهسازی اهداف جامعه اطلاعاتی و تکمیل پروتکلهای بین المللی، سازمان ملل متحد با همکاری اتحادیه بین المللی مخابرات تصمیم گرفتند تا اجلاسی را در سطح جهانی و با عنوان اجلاس جهانی جامعه اطلاعاتی در دو مرحله برگزار نمایند که مرحله اول آن سال ۲۰۰۳ در ژنو و مرحله دوم آن سال ۲۰۰۵ در تونس برگزار شد.
هدف از برگزاری اجلاس این است که: [WSIS[7]]
- یک بیانیه اصول[۸] تدوین شود که اصول و قواعد رفتار برای ایجاد یک جامعه اطلاعاتی مشارکتپذیر مبتنی بر روابط برابر در آن درج گردد.
- یک برنامه عملیاتی[۹] شامل پیشنهادات عملی و اقدامات مشخص تدوین گردد که به واسطه اجرای آن، مردم در سراسر جهان بتوانند به تساوی از فرصتهای فراهم شده توسط جامعه اطلاعاتی استفاده نمایند.[۱۰]
هدف اصلی جامعه اطلاعاتی و نهایتاً هدف نهائی برگزاری اجلاسی با این عنوان، دسترسی به منابع اطلاعاتی و ارتباطی برای همه، در تمام اوقات و همه جا با شرایط مساوی میباشد.
اجلاس جهانی جامعه اطلاعاتی که طی دو مرحله در آذر ماه ۱۳۸۲ در ژنو و در آبان ماه ۱۳۸۴ در تونس برگزار شد و در نتیجه آن “اعلامیه اصول جامعه اطلاعاتی” تدوین و به امضاء بسیاری از کشورها رسید، نشاندهنده تغییر اصول جامعه سنتی بر پایه جامعه اطلاعاتی جهانی است.
دولت الکترونیکی[۱۱] به عنوان یکی از عناصر جامعه اطلاعاتی مقولهایست که در کنار تجارت الکترونیکی[۱۲]، آموزش الکترونیکی[۱۳] و بهداشت الکترونیکی[۱۴] در اعلامیه اصول جامعه اطلاعاتی مورد تأکید قرار گرفته است.
۲-۵- دولت الکترونیک
همانطور که در بخش قبلی بیان شد امروزه دولت الکترونیک به عنوان یکی از عناصر جامعه اطلاعاتی شناخته میشود. با توجه به همین موضوع در حال حاضر بسیاری از دولتها در حال استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات، به خصوص اینترنت یا شبکههای مبتنی بر وب برای بهبود ارائه خدمات به شهروندان و آژانسهای حکومتی، بنگاههای کاری، کارمندان و سایر سازمانهای غیردولتی هستند. در واقع، دولتها دچار تغییر و تحول بنیادین شدهاند. برای آشنایی بیشتر با تحولات جاری دولتها، مقوله دولت الکترونیک را مورد بررسی قرار میدهیم.
[۱] Information Society
[۲] Information and Communication Technology [ICT)
[۳] World Summit on Information Society )WSIS)
[۴] Charter of the United Nations
[۵] Universal Declaration of Human Rights
[۶] http://www.itu.int/wsis/basic/about.html, visited at 2008-07-02
[۷] http://www.itu.int/wsis/basic/about.html, visited at 2008-07-02
[۸] Declaration of Principles
[۹] Plan of Action
[۱۰] بیانه اصول و برنامه عملیاتی در پیوست ارائه شدهاند.
[۱۱] E-Government
[۱۲] E-Commerce
[۱۳] E-Learning
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
وقتی بحث از مدیریت شهر به میان میآید با مجموعهای از واژگان و عبارت و اصطلاحات مختلف روبرو میشویم که برخی از آنها دارای مفاهیم یکسانی هستند و برخی به جای یکدیگر به کار گرفته میشوند. همچنین در زبان فارسی بسیاری از این کلمات و اصطلاحات، لاتین، یک معادل فارسی دارند. نمونههایی از این واژگان عبارتند از:
Urban Administration City Governance Municipal Government
City Management Urban Government Urban Governance
اگرچه در کشور ما تمام و یا برخی از مفاهیم فوق به اشتباه به جای یکدیگر به کار گرفته میشوند، اما باید به خاطر داشت که مفاهیم فوق دارای یک معنا نیستند. با توجه به تعدد عبارات و واژگان مرتبط، برخی از آنها را به صورت مجزا مورد بررسی قرار میدهیم.
حکومت شهری: حکمروایی شهری و حکومت شهری دو مورد از عباراتی هستند که به اشتباه به جای یکدیگر مورد استفاده قرار میگیرند. حکمروایی شهری[۱] مفهومی گستردهتر از حکومت شهری[۲] دارد. حکمروایی عموماً حالتی را توصیف میکند که در آن دولت، جامعه مدنی و بخش خصوصی در اداره امور درگیر میشوند. این موضوع به این معنی است که اداره امور شهر فقط محدود به دولت (دولت محلی) نبوده و تمامی ذینفعان از جمله دولتهای ملی و منطقهای (ایالتی و ولایتی)، بخش خصوصی، سازمانهای عیردولتی، سازمانهای اجتماعی، رسانههای جمعی، انجمنهای تخصصی و سایر اعضای جامعه مدنی در آن سهیم هستند. از طرف دیگر مفهوم حکمروایی شهری بیشتر بر نهادها و فرآیندها تأکید میکند و این به مفهوم درگیر کردن تمامی ذینفعان در فرایند تصمیمسازی در زمینههای مختلف امور شهری است. [UN-HABITAT, 2004, Page 7-8]
حکومت محلی: بنابر تعریف ارائه شده توسط سازمان ملل متحد[۳]، واژه حکومت محلی به تقسیمبندی سیاسی یک کشور و یا یک ایالت (در سیستم فدرال) اشاره دارد که به وسیله قانون ایجاد شده و کنترل اساسی امور محلی همچون قدرت وضع مالیات را در دست دارد و هیأت اداره کننده حکومتی[۴] چنین موجودیتی به صورت محلی انتخاب میگردد. [مقیمی، ۱۳۸۲، ص ۳۹]
در تعریف مذکور بر چند نکته کلیدی توجه شده است: اولاً حکومت محلی بایستی به وسیله قانون ایجاد شده باشد. ثانیاً بر امور محلی کنترل اساسی داشته باشد و ثالثاً هیأت اداره کننده منتخب مردم محل باشد.
بر اساس تعریف تونی بایرن[۵] حکومت محلی شامل مدیریت امور عمومی هر محله بوسیله یک هیأت اجرایی از نمایندگان مردم محل است. چنین موجودیتی اگرچه در بسیاری از موارد تابع حکومت مرکزی است ولی از قدرت تصمیم گیری قابل ملاحظهای برخوردار است.
بر اساس تعریف جان کلارک[۶]- که از صاحبنظران انگلیسی در زمینه حکومت محلی است- حکومت محلی عبارت است از قسمتی از حکومت یک کشور یا ایالت که عمدتاً با موضوعاتی که مربوط به اداره امور اهالی یک محل است، به علاوه موضوعاتی که پارلمان برای آن تعیین میکند سر و کار دارد و مطلوب آن است که بوسیله افراد محلی تحت انقیاد حکومت مرکزی اداره شود. [مقیمی، ۱۳۸۲، ص ۴۱]
بنابر تعریف دیگری، حکومت محلی در شکل توسعه یافته، سازمانی است عمومی که در قسمتی از خاک یک کشورکه دارای قدرت عالیه سیاسی یا شبیه آن میباشد به موجب قوانین عمومی یا خصوصی تشکیل میشود تا خدمات لازم را در آن محدوده خاص برای مردم ارائه دهد. ویژگیهای حکومتهای محلی آن است که دارای حاکمیت یا قدرت عالی سیاسی به معنای واقعی نمیباشند.. بعلاوه عبارت سازمان عمومی از آن جهت برای حکومتهای محلی به کار میرود که آنها را اولاً از سازمانهای بخش خصوصی جدا کند و ثانیاً آنها از سازمانهای شبه عمومی یعنی سازمانهای خصوصی که برخی خدمات عمومی را بر عهده دارند کاملاً متمایز شوند. [شکیبامقدم، ۱۳۸۴، ص ۱۵۳]
بنا بر تعریف، حکومتهای محلی از عناصر زیر تشکیل شدهاند: [مقیمی، ۱۳۸۲، ص ۴۱]
- قلمرو[۷]
- جمعیت
- سازمان دائمی
- هویت قانونی مجزا[۸]
- مستقل از سایر حکومتهای محلی
- وطایف و قدرت حکومتی
- قدرت جذب درآمد
با توجه به مباحث مطرح شده میتوان گفت که حکومتهای محلی دارای ویژگیهای زیر هستند: [مقیمی، ۱۳۸۲، ص ۴۸- ۵۰]
- حکومت محلی انتخابی است.
- حکومت محلی سازمانی چند هدفه است.
- حکومت محلی در مقیاس محلی فعالیت میکند.
- حکومت محلی دارای ساختار تعریف شده است.
- حکومت محلی تحت سیطره اقتدار ملی است.
- حکومتهای محلی دارای ویژگی خودگردانی هستند.
- حکومت محلی دارای سیستم نرخگذاری مالیاتی است.
مدیریت شهری: از مدیریت شهری تعاریف مختلفی ارائه شده است. باید به یاد داشت که تعریف مدیریت شهری با توجه به نوع حکومتهای مختلف، تعاریف مختلفی دارد. در بسیاری از کشورهای جهان مدیریت شهری به عنوان زیرمجموعهای از جکومت محلی[۹] تعریف شده و به آن شهرداری گفته شده است. روشن است که مشخصات و ساختار شهرداری (مدیریت شهری) از کشوری به کشور دیگر تفاوت دارد و هر جامعهای با توجه به ساختار اقتصادی، اجتماعی و سیاسی خود تعریف یا تلقی خاصی از مدیریت شهری دارد. بر خلاف کشورما، در بسیاری کشورها، شهرداریها در واقع نوعی حکومت محلی به شمار میروند.
بنابر تعریف ارائه شده در “کتاب سبز راهنمای شهرداریها در ایران"، مدیریت شهری عبارت است از اداره سازمانی غیردولتی که برای برآورده کردن نیازهای مشترک شهروندان در سطح شهر، از طرف آنان و مطابق با قانون تأسیس میگردد و در محدوده فعالیت خود استقلال سازمانی دارد. [سعیدنیا، ۱۳۸۳، ص ۲۷] اگر شهر همچون سازمانی در نظر گرفته شود، لازم است در رأس آن عنصری برای برنامه ریزی آینده و اداره امور کنونی قرار گیرد. این عنصر را میتوان مدیریت شهر نامید.
بنا بر تعریف دیگری، مدیریت شهری مجموعهای از سیاستها، طرحها، برنامهها ورویههایی است که به دنبال اطمینان یافتن از انطباق و هماهنگی رشد جمعیت با میزان دستیابی به زیرساختهای اصلی، سرپناه و کار است.. [Davey, 1993, Page ix]
شهرداری: شهرداری از جمله تأسیسات محلی غیرمتمرکز است. شهرداری سازمانی است که در محدوده شهر برای رفع آن دسته از نیازهای عمرانی و رفاهی مردم که جنبه محلی دارد و نیز برای ایجاد و اداره تأسیسات شهری مربوط به نیازهای مردم همان محل تشکیل میشود. [طاهری، ۱۳۷۷، ص ۱۲۰]
شهرداری سازمانی است که سکنه شهر، با بهره گرفتن از حقوق طبیعی خود و اختیاری که که قانون به آنها اعطا کرده است، به منظور ایجاد و اداره کردن تأسیات عمومی و وضع و اجرای نظاامات شهری و تأمین نیازهای مشترک محلی به وجود میآورند و به آن اختیار و نمایندگی میدهند تا هزینه خدماتی را که به عهده آن واگذار شده است با روشهای منطقی و عادلانه بین سکنه شهر و استفاده کنندگان توزیع و سرشکن کرده و از آنها وصول کند و اگر هریک از آنها از پرداخت سهمی که باید پرداخت کنند خودداری کند یا نظامات شهری را رعایت نکند، با بهره گرفتن از قوه قهریه که به حکم قانون از سوی مردم شهر به آن داده شده است آنها را وادار به پرداخت سهم خود و رعایت نظامات و مقررات شهری کنند. [هاشمی، ۱۳۶۹، ص ۸۵]
۲-۲-۲- وظایف مدیریت شهری
روندینلی چهار وظیفه برای مدیریت شهری بیان میکند.
- تأمین زیرساختهای حیاتی برای عملکرد موثر شهرها
- فراهم آوردن خدماتی که باعث توسعه نیروی انسانی، بهبود بهرهوری و ارتقاء سطح استاندارهای زندگی سکنه شهرها شوند.
- کنترل آن دسته از فعالیتهای بخش خصوصی که بر رفاه، سلامت و ایمنی جمعیت شهری تأثیرگذار است.
- تأمین خدمات و ایجاد تسهیلات مناسب که به حمایت از فعالیتهای مولد پرداخته و زمینهساز فعالیت بخش خصوصی در محیط شهری است.
خدمات شهری ممکن است توسط نهادهای بخش خصوصی یا دولت ارائه شوند. اگر خدمات شهری توسط دولت تأمین شوند امکان ارائه بهتر آنها توسط بخش خصوصی وجود دارد. در و.اقع مداخله دولت در ارائه خدمات شهری در صورتی لازم است که سازمانهای بخش خصوصی توانایی تأمین خدمات لازم را در سطح مورد نیاز برای تأمین رفاه عمومی دارا نیستند. این موضوع ممکن است به یکی از دلایل زیر اتفاق افتند: [هاشمی، ۱۳۶۹، ص ۱۳]
- وقتی خدمات مورد نظر جزء خدمات منافع عمومی باشد و امکان محاسبه و تعیین هزینه ارائه خدمات به درستی وجود ندارد. همچنین در برخی موارد امکان محاسبه هزینه وجود دارد اما خدمات ارائه شده بیشتر از آنکه جنبه سودرسانی شخصی داشته باشد در خدمت منافع عمومی است، در چنین حالتی فرد خدماتگیرنده علاقهای به پرداخت هزینه خدمات نخواهد داشت.
- تحمیل تمام هزینه های ارائه خدمت به فرد خدماتگیرنده، مانع از دسترسی عادلانه تمامی سطوح درآمدی مردم به خدمات مورد نظر میشود.
- تأمین خدمات مستلزم سرمایه زیادی است که بیشتر از منابع در اختیار بخش خصوصی است و اینکه بازگشت سرمایه، بسیاز کم، دارای ریسک فراوان و مستلزم طی زمان طولانی است.
- بخش خصوصی توانایی تأمین خدمات را دارد اما با توجه به شرایط خاص حاکم بر محیط (حجم زیاد سرمایهگذاری ویا تخصصی بودن کار) امکان رقابت از سایر سازمانهای بخش خصوصی گرفته میشود. در چنین شرایطی مداخله دولت لازم است زیرا از ارائه انحصاری خدمات جلوگیری میکند.
صرفنظر از تنوع و تفاوت در نظامهای اجتماعی و سیاسی شهرهای مختلف دنیا، میتوان وظایف شهرداریها را به صورت زیر تقسیمبندی نمود: [سعیدنیا، ۱۳۸۳، ص ۳۶]
- برنامه ریزی شهری، شامل وضع ضوابط و مقررات در تهیه نقشههای توسعه شهری، نوسازی و بهسازی شهر، اختصاص فعالیتها به بخشهای متفاوت شهر در قالب ضوابط حوزهبندی
- وظایف عمرانی، شامل ساخت خیابانها و راههای جدید، تعمیر و نگهداری خیابانها و راههای موجود، ساخت پلهای درونشهری و …
- وظایف خدماتی مانند تأمین آب، برق، فاضلاب، گاز، حمل و نقل عمومی
- تأمین بهداشت شهری شامل جمعآوری و دفن زباله، نظافت شهری، ایجاد کشتارگاه، نظارت بر تهیه و عرضه مواد غذایی
- خدمات اجتماعی مانند ساخت نوانخانهها، بیمارستانها، مهدهای کودک، آسایشگاههای سالمندان
- وظایف ایمنی شامل مبارزه با آتشسوزی و حوادث- اعم از مترقبه یا غیرمترقبه- سرپرستی نیروی پلیس شهر
- وظایف فرهنگی شامل ایجاد کتابخانه، تأسیس انجمنهای فرهنگی، بایگانی نوار و فیلم، موزهها، نمایشگاهها، تأترها، سینماها، کنسرتها، جشنوارههای فرهنگی و هنری
- ارتقای محیطزیست شهری شامل ساخت پارکهای درونشهری، تأمین فضای سبز
- وظایف نظارتی مانند نظارت بر امور ساختمانی و شهرسازی
ذکر این نکته لازم است که مدیریت شهری و شهرداری در ایران که دارای اختیار و استقلال عمل نیست و حیطه وظایف و عملکرد آن محدود است. در بسیاری از شهرداریهای کشورهای مختلف دنیا، آموزش پرورش، بهداشت، امنیت، امور فراغت و رفاه اجتماعی بر عهده شهرداری است. در واقع در ایران شهرداریها تنها در زمینههایی مشخص اختیار دارند زیرا هریک از وزارتخانهها با تأسیس ادارات محلی، امور مربوط به خود را سازماندهی و هدایت میکنند و در این زمینه ارتباط خاصی با شهرداری ندارند. اینچنین وضعیتی مشکلات خاص خود را به همراه دارد، از این رو در شهرهای ایران شهرداریها به تنهایی مدیریت شهر را بر عهده ندارند، بلکه همه نهادها به نوعی در اداره شهر اثرگذارند.
[۱] Urban Governance
[۲] Urban Government
[۳] United Nation (UN)
[۴] Governing Body
[۵] Tony Byrne
[۶] John J. Clarke
[۷] Territory
[۸] Separate legal identity
[۹] Local Government
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
سیستم حمل و نقل هوشمند
سیستم حمل و نقل هوشمند (ITS) که حمل و نقل تلهماتیک نیز خوانده میشود طیف وسیعی از ابزارهای جدید برای اداره شبکه حمل و نقل وسرویس دهی به مسافران است. این سیستم از طریق ارائه اطلاعات لحظهای در خصوص وضعیت حال حاضر ترافیک شبکه جهت برنامهریزی سفر، این امکان را به مسئولین، سازمانها و مسافران میدهد تا از اطلاعات بهتر و هماهنگی مناسبتر برخوردار شده و تصمیمات صحیحتری اتخاذ نمایند. نظارت بر ترافیک، تشخیص تصادفات و پشتیبانی موارد اورژانسی از جمله قابلیتهای سیستمهای حمل و نقل هوشمند میباشد. ]
مدیریت ترافیک و همچنین سیستم اطلاعات مسافرین، دو نمونه از کاربردهای ITS در مدیریت شهری هستند. [سیدحسینی، ۱۳۸۰، ص ۲۵]
۱- مدیریت ترافیک (ATMS) و کنترل ترافیک شهری (UTC): استفاده از سیستمهای پیشرفته مدیریت و کنترل ترافیک سبب بکارگیری شبکه جادهای در حداکثر ظرفیت میشود. اهداف این سیستمها کاهش تراکم و کاهش آلودگی، کاهش حوادث رانندگی و صرفهجوئی در انرژی و حفظ محیط زیست میباشد. این امر از ترکیب خدمات و عملکردهای زیر تشکیل میگردد:
- هماهنگی چراغهای راهنمایی برای به حداقل رساندن تأخیرات و کنترل صف اتومبیلها
- کنترل رمپ ورودی بزرگراهها برای حفظ تراکم زیر حد اشباع
- تشخیص و مدیریت حوادث نظیر تصادفات و خرابی وسایط نقلیه
- جمعآوری خودکار اطلاعات ترافیک مثل حجم و سنگینی ترافیک
- کنترل چراغهای راهنمایی براساس اطلاعات جمعآوری شده
- ارائه اطلاعات به رانندگان در مورد تراکم ترافیک از طریق تابلوهای مخصوص و سایر ابزارها
- مخابره دستورات از مرکز کنترل ترافیک به پلیس محلی
۲- سیستم اطلاعات مسافرین: سیستم اطلاعات مسافرین بر این اساس فعالیت میکند که اگر مسافران اطلاعات بیشتری در مورد وضعیت و شرایط سیستم حمل و نقل داشته باشند زمان، مسیر و نوع وسیله حمل و نقل را به نحوی انتخاب میکنند که بیشترین مزایا را برای ایشان داشته باشد. اشکال مختلف این سیستم عبارتند از:
- گزارشهای رادیویی ترافیکی (سادهترین شکل سیستم)
- نقشههای تراکم ترافیکی که از طریق اینترنت در خانه و محل کار قابل دسترسی است.
- خودروهای مجهز به سیستم مسیریابی که در آن نقشههای مورد نیاز، اطلاعات مربوط به روانی جریان ترافیک و جهت حرکت لازم برای رسیدن به مقصد در اختیار راننده قرار میگیرد.
- اعلام وضعیت ترافیک با کمک وسایل ارتباط شخصی نظیر پیجر، ساعتهای هوشمند و تلفن همراه
۲-۹-۴- سیستمهای پرداخت الکترونیکی
پرداخت الکترونیکی عبارتست از پرداخت پول در مقابل کالا و خدمات. در تجارت الکترونیکی این که پرداخت برای یک کالا یا خدمات سنتی یا یک کالای دیجیتالی باشد تفاوتی نمیکند. پرداخت الکترونیک به ما این امکان را میدهد که در هر لحظه از شبانهروز و به صورت هفت روز در هفته تراکنشهای مالی خود را انجام دهیم. برخی از نمونههای پرداخت الکترونیکی که در دنیای واقع مورد استفاده قرار گرفته اند عبارتند از:
- پرداخت الکترونیکی حق بیمه
- پرداخت الکترونیکی صورت حساب درمان (بیمارستان، درمانگاه، …)
- پرداخت الکترونیکی عوارض و مالیات
- پرداخت الکترونیکی خسارت به بیمهشدگان
- خریداری و رزرو بلیط کنسرتها، سینماها، …
- پرداخت حق جواز توقف یا تردد در مناطق طرح ترافیک شهر
- خریداری مایحتاج عمومی به صورت الکترونیکی
- پرداخت قبوض جریمه
- پرداخت قبض پارکینگ
۲-۱۰- وضعیت ایران در مقایسه با شاخصهای بینالمللی
هر ساله سازمان ملل متحد، بانک جهانی و برخی موسسات معتبر فعال در زمینه فناوریهای ارتباطی و اطلاعاتی، به ارائه آمار و اطلاعات این فناوری و شاخصهای مرتبط با آن در سطح بینالمللی میپردازند. از جمله مهمترین این شاخصها، شاخص آمادگی دولت الکترونیک[۷] و همچنین آمادگی الکترونیک[۸] است. شاخص آمادگی دولت الکترونیک یک کشور- که در جداول بعدی به آن اشاره میشود- نشان دهنده تلاش دولت آن کشور برای ارائه خدمات الکترونیک به شهروندان، میزان اتصال شهروندان به اینترنت و همچنین میزان مهارتهای انسانی برای استفاده از خدمات دولت الکترونیک است.
از جمله آمار معتبری که در این زمینه ارائه میشود میتوان به آمار سازمان ملل متحد اشاره نمود که برای اولین بار در سال ۲۰۰۲ و پس از آن در سالهای ۲۰۰۵ و ۲۰۰۸ منتشر شده است. طبق آخرین آمار ارائه شده که در سال ۲۰۰۸ منتشر شده، ۱۹۲ کشور مورد ارزیابی قرار گرفتهاند و شاخص آمادگی دولت الکترونیک برای آنها محاسبه شده است.
جدول ۴: شاخص آمادگی دولت الکترونیک: ۲۵ کشور برتر دنیا و ایران
ردیف |
نام کشور |
شاخص٭ |
ردیف |
نام کشور |
شاخص |
۱ |
سوئد |
۰٫۹۱۵۷ |
۱۴ |
لوکزامبورگ |
۰٫۷۵۱۲ |
۲ |
دانمارک |
۰٫۹۱۳۴ |
۱۵ |
فنلاند |
۰٫۷۴۸۸ |
۳ |
نروژ |
۰٫۸۹۲۱ |
۱۶ |
اتریش |
۰٫۷۴۲۸ |
۴ |
ایالات متحده امریکا |
۰٫۸۶۴۴ |
۱۷ |
اسرائیل |
۰٫۷۳۹۳ |
۵ |
هلند |
۰٫۸۶۳۱ |
۱۸ |
زلاندنو |
۰٫۷۳۹۲ |
۶ |
جمهوری کره |
۰٫۸۳۱۷ |
۱۹ |
ایرلند |
۰٫۷۲۹۶ |
۷ |
کانادا |
۰٫۸۱۷۲ |
۲۰ |
اسپانیا |
۰٫۷۲۲۸ |
۸ |
استرالیا |
۰٫۸۱۰۸ |
۲۱ |
ایسلند |
۰٫۷۱۷۶ |
۹ |
فرانسه |
۰٫۸۰۳۸ |
۲۲ |
آلمان |
۰٫۷۱۳۶ |
۱۰ |
انگلستان |
۰٫۷۸۷۲ |
۲۳ |
سنگاپور |
۰٫۷۰۰۹ |
۱۱ |
ژاپن |
۰٫۷۷۰۳ |
۲۴ |
بلژیک |
۰٫۶۷۷۹ |
۱۲ |
سوئیس |
۰٫۷۶۲۶ |
۲۵ |
جمهوری چک |
۰٫۶۶۹۶ |
۱۳ |
استونی |
۰٫۷۶۰۰ |
۱۰۸ |
ایران |
۰٫۴۰۶۷ |
٭ شاخص از ۱
جدول ۵ : شاخص آمادگی دولت الکترونیک ایران در سالهای ۲۰۰۵ و ۲۰۰۸
سال |
۲۰۰۵ |
۲۰۰۸ |
شاخص آمادگی دولت الکترونیک |
۰٫۳۸۱۳ |
۰٫۴۰۶۷ |
رتبه در بین کشورهای دنیا |
۹۸ |
۱۰۸ |
بر اساس آمارهای بینالمللی، ایران جایگاه خوبی در زمینه دولت الکترونیک ندارد و این امر حاکی از این است که اگرچه تلاشهای زیادی برای توسعه دولت الکترونیک در ایران انجام شده اما راه بسیار زیادی تا رسیدن به حداقل استانداردهای بینالمللی در زمینه دولت الکترونیک در ایران وجود دارد.
از جمله سایر آمارهای بینالمللی معتبر در این حوزه میتوان به گزارشهای اکونومیست اشاره نمود که هر ساله ارائه شده و وضعیت ۷۰ کشور منتخب را در حوزه دولت الکترونیکی مورد ارزیابی قرار میدهد.
جدول ۶: رتبهبندی کشورها بر اساس شاخص آمادگی الکترونیکی موسسه اکونومیست
[Economist, 2008]
رتبه |
نام کشور |
شاخص٭ |
رتبه |
نام کشور |
شاخص |
۱ |
ایالات متحده امریکا |
۸٫۹۵ |
۱۴ |
آلمان |
۸٫۳۹ |
۲ |
هنگ کنگ |
۸٫۹۱ |
۱۵ |
کره جنوبی |
۸٫۳۴ |
۲ |
سوئد |
۸٫۸۵ |
۱۶ |
زلاندنو |
۸٫۲۸ |
۴ |
استرالیا |
۸٫۸۳ |
۱۷ |
برمودا |
۸٫۲۲ |
۵ |
دانمارک |
۸٫۸۳ |
۱۸ |
ژاپن |
۸٫۰۸ |
۶ |
سنگاپور |
۸٫۷۴ |
۱۹ |
تایوان |
۸٫۰۵ |
۷ |
هلند |
۸٫۷۴ |
۲۰ |
بلژیک |
۸٫۰۴ |
۸ |
انگلستان |
۸٫۶۸ |
۲۱ |
ایرلند |
۸٫۰۳ |
۹ |
سوئیس |
۸٫۶۷ |
۲۲ |
فرانسه |
۷٫۹۲ |
۱۰ |
اتریش |
۸٫۶۳ |
۲۳ |
جزیره مالت |
۷٫۷۸ |
۱۱ |
نروژ |
۸٫۶۰ |
۲۴ |
اسرائیل |
۷٫۶۱ |
۱۲ |
کانادا |
۸٫۴۹ |
۲۵ |
ایتالیا |
۷٫۵۵ |
۱۳ |
فنلاند |
۸٫۴۲ |
۶۹ |
ایران |
۳٫۱۸ |
٭ شاخص از ۱۰
جدول ۷: جایگاه ایران بر اساس شاخص آمادگی الکترونیکی طی سه سال گذشته
[Economist, 2006, 2007, 2008]
سال |
۲۰۰۶ |
۲۰۰۷ |
۲۰۰۸ |
شاخص آمادگی الکترونیکی |
۳٫۱۵ |
۳٫۰۸ |
۳٫۱۸ |
رتبه در بین کشورهای دنیا (۷۰ کشور) |
۶۵ |
۶۹ |
۷۰ |
نکته قابل تأمل در جدول ۷ اینست که در سال ۲۰۰۶ رتبه ایران بین کشورهای دنیا ۶۵ بوده اما در سال ۲۰۰۷ به ۶۹ و در سال ۲۰۰۸ به ۷۰ تنزل پیدا کرده است. علت این تنزل رتبه را میتوان در سرعت پیشرفت سایر کشورها در زمینه دستیابی و توسعه فناوریهای ارتباطی و اطلاعاتی دانست
[۱] Intelligent Transport System (ITS)
[۲] Transport Telematics
[۳] Online
[۴] www.its.dot.gov/its_overview.htm
[۵] Automatic Teraffic Management System (ATMS)
[۶] Urban Terrafic Control (UTC)
[۷] E-government Readiness Index
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
جهت پی بردن به اهمیت سلامت سازمانی ابتدا بایستی عواقب عدم وجود سلامت در سازمان ها را بررسی نمود. وجود تنش کاهنده در سازمانها دارای عواقب زیر است:
-
- کاهش رضایت کارکنان
- گسیختگیکاری و اجتماعی که به واسطه عملکرد پایین افراد یا غیبت مکرر آنها رخداده، تنش بر روی همه را افزایش می دهند
- افزایش اختلافات
- کاهش نوآوری، همکاری و انگیزه بخشی
- نرسیدن به موعدهای زمانی مقرر برای پروژه ها
- کاهش کیفیت خدمات (زارعی، ۱۳۸۵).
سلامت سازمانی یکی از شاخص های مهم در ارزشیابی مدیر است. چنان چه جو ناسالمی در سطح سازمانها ایجاد گردد، مانع از رشد و پرورش شخصی و همچنین باعث ناخشنودی کارکنان می شود و در نتیجه به میزان بسیار زیاد سطح کارآیی و اثربخشی کاهش مییابد. در مقابل اگر سازمان ها سالم باشند، هم به احساس رشد و پرورش شخصی کارکنان منجر میگردد و هم کارآیی و اثربخشی نظام افزایش خواهد یافت. از دیدگاه دیویس[۱] زمانی سازمان سالم است که کارکنان احساس کنند کاری سودمند به جای میآورند و به احساس رشد و پرورش شخصی دست مییابند. آنان بیشتر کاری شوقانگیز را که خشنودی درونی فراهم میآورند و دست دارند و میپذیرند. بسیاری از کارکنان مسئولیت و فرصت پیشرفت و کامیابی شغلی را جستجو می کنند. آنان میخواهند که به سخنانشان گوش داده شود و با آنان چنان رفتار شود که گویی هر یک دارای ارزش وجودی فردی هستند. آنان میخواهند که اطمینان یابند سازمان به راستی برای نیازها و دشواریهای آنان دلسوزی می کنند (دیویس و نیواستروم، ۱۳۸۰).
۲-۳-۶٫ عوامل ایجاد و حفظ سلامت سازمانی
مطالعات نشان می دهند که مهمترین رفتارهای مدیریتی که باعث ایجاد سازمان سالم و خلاق میشوند، عبارتند از علاقه و تمایل مدیران به:
- برطرف کردن اختلافات به طور منصفانه و مناسب.
- فراهم کردن آزادی برای کارکنان، همراه با ارائه راهکارها، ابزارها و اطلاعات روشن.
- فراهم کردن بازخوردهای جامع و مستقیم در مورد عملکرد کارکنان.
- حمایت و اعتماد
- احترام به همه افراد
همچنین، غیبت ناشی از نبود سلامت در سازمان، زمانی به حداقل خود می رسد که شرایط زیر در سازمان وجود داشته باشد:
- دانش و ادراک هدف های سازمانی
- مشارکت در تصمیم گیری
- بازخور مستقیم برای کار خوب
- نشان دادن رفتار کارکنان، با انعکاس ارزشهای سازمان
- شواهد مبنی بر ارتباط خوب و احترام در میان کارکنان (ناصری، ۱۳۸۸).
ناصری (۱۳۸۸)، عناصر مهم سلامت سازمانی را به صورت شکل زیر نشان میدهد.
شکل شماره ۲-۱٫ عناصر مهم سلامت سازمانی
۲-۳-۷٫ منابع سلامت سازمانی
منابع سلامت سازمانی از دیدگاه باکال[۲] (۲۰۰۷) عبارتند از:
الف) تمایل افراد به ایجاد ارتباطات در کار و فعالیت.
ب) منابع یادگیری مدیریت دانش که شامل تفکر سیستمی و یادگیری تفکر سیستمی و استقرار یک نظام یادگیری مستمر در سازمانها میباشد.
ج) تمایل سازمانها به بهبود و ارزیابی سیستمهای مدیریت به صورت ساده و آشکار که شامل طراحی مجدد سیستمها و تغییر شکل و بهبود و سالم سازی با تشکیل جلسات و شورای سلامت سازمانی در هر نهادی میباشد (باکال، ۲۰۰۷؛ به نقل از صباغ، ۱۳۹۱).
۲-۳-۸٫ سلامت سازمانی و تصمیم گیری مدیران
مطالعه وضعیت سلامت سازمانی سازمان نه فقط به خودی خود از لحاظ فهم شرایط کار و پویایهای آن اهمیت دارد بلکه پیش بینی کننده تصمیمات مدیران و نوع تصمیماتی است که آنها اتخاذ می کنند سازمانها سالم احتمالاً، کارکنان و مدیران متعهدی دارند که به معیارهای تحصیلی بالاتر معتقدند، و تصمیمات به صورت همکاری و گروهی اتخاذ میگردد. مدیران سازمان برای بهبود سلامت سازمانی باید هنگام تصمیم گیری نکات زیر را رعایت کنند:
-
- مدیران باید مراقب وضعیتهایی باشند که ممکن است به بحران تبدیل شود.
- مدیران باید هنگام بحرانها آرامش خود را حفظ کنند.
- مدیران باید به این امر واقف باشند که در شرایط بحرانی، خطرپذیری زیادتری وجود دارد، راه حل مشکل ممکن است نیاز به یک نوع نوآوری داشته باشد، ترس از اشتباه کردن ممکن است مانع از این شود که تصمیم به موقع گرفته شود
- اتکای بیش از حد برتجربیات تصمیم گیرندگان به عنوان یکی از منابع اطلاعاتی می تواند در تصمیم گیریها نقش مفیدی داشته باشد ولی هرگاه تجربیات شخصی به عنوان تنها راهنما و اساس در تصمیم گیری ها به کار برده شود، لزوماً نتایج مفیدی حاصل نمی شود. و باعث عدم همکاری دیگران شده و سازمان را دچار بیماری می کند (حاضر، ۱۳۸۴).
از نظر لایدن و کلینگل (۲۰۰۰)، سرپرستان در سازمانهای سالم کارکنانی متعهد و وفادار، روحیه بالا، کانالهای ارتباطی باز و موفقیت خطوط تحتانی سازمان را می یابند. یک سازمان سالم جایی است که افراد دوست دارند در آن کار کنند و افتخار می کنند که بخشی از سازمان هستند. علاوه بر این، کسانی که در سازمانهای سالم کار می کنند کاراتر و بهره ورتر هستند. در حالیکه همه سرپرستان متمایلند فکر کنند که سازمان هایشان سالم هستند، اما این موضوع همیشه اتفاق نمی افتد. آنها بر پایه نتایج به دست آمده از پژوهشی که برای ارزیابی سلامت سازمانی دانشکده های آموزش عالی انجام داده اند، ابعاد سلامت سازمانی را تعریف کرده و برای سلامت سازمانی یازده بعد جداگانه اما مرتبط به هم ارائه نموده اند:
- ارتباط: یک سازمان سالم دارای ارتباط کافی است و ارتباط مستمر میان همکاران و همینطور، بین زیردستان و سرپرستان تسهیل می شود. ارتباط باید دوطرفه و بدون ترس و در سطوح مختلف سازمان برقرار باشد.
- مشارکت و درگیر بودن: یک سازمان سالم زمانی که تمام سطوح کارکنان به طور صحیح، در تصمیم گیری سهیم می شوند به وجود می آید. کارکنان زمانی احساس مالکیت می کنند که در بهسازی سازمان درگیر هستند.
- وفاداری و تعهد: جوی از اعتماد بین شخصی زیاد در سازمان سالم وجود دارد. کارکنان افتخار می کنند که بگویند کجا کار می کنند و چه کاری انجام می دهند. افراد مشتاقانه منتظرند که سر کار بیایند و احساس می کنند سازمانشان جای خوبی برای کار کردن است. آنها با رغبت در جلسات کاری شرکت می کنند.
- روحیه: چیزی که برای یک جو سالم حیاتی است، وجود روحیه مناسب است که به وسیله یک جو دوستانه که در آن کارکنان عموماً همدیگر و کارشان را دوست دارند و کارشان را با جدیت و اشتیاق انجام می دهند، نشان داده می شود.
- شهرت سازمانی: یک سازمان سالم بازتابی از این احساس است که سازمان از شهرت خوبی برخوردار است. کارکنان و مدیران در بهبود ارتباطات با گروه های خارج ازسازمان، با هم مشارکت می کنند. یک سازمان سالم از شهرت قابل توجهی هم در داخل سازمان و هم خارج از آن برخوردار است.
- اصول اخلاقی: کارکنان تمایل دارند که برای صفات ممتاز ارزش قائل شوند و جایی برای سیاست در سازمان در نظر نگیرند. به بیان دیگر، رفتارهای غیراخلاقی در یک سازمان سالم وجود ندارد.
- قدردانی از عملکرد: یک سازمان سالم جایی است که کارکنان برای به فعلیت در آوردن استعدادهایشان تشویق می شوند و موردحمایت قرار می گیرند. آنها احساس می کنند ارزشمند هستند و از آنها به طور مناسبی، در جوی از قدردانی و محبت، به خاطر موفقیت تقدیر می شود.
- هدفگذاری: در یک جو سالم، اهداف سازمانی معمولاً محقق می شوند، رابطه بین اهداف و نقشها، روشن است، کارکنان به طور مناسبی در هدفگذاری مشارکت داده شده اند و به آسانی می توانند اهداف سازمان را تشخیص دهند.
- رهبری: ارتباطات رهبری نقش مهمی در سازمان سالم بر عهده دارد. آنها در عین حال که به بهترین نحو عمل می کنند، رفتار دوستانه و نزدیکی دارند.
- توسعه: یک محیط سالم سازمانی، اغلب خود را به ایجاد سطحی از حمایت نسبت به آموزش و توسعه متعهد می داند. برنامه ریزی رسمی باید تسهیل شود. کارکنان باید در برنامه ریزی مشارکت کنند و بودجه ای برای حمایت از تلاش های توسعه ای موجود باشد.
- بهره برداری از منابع: برای یک جو سازمانی سالم، استفاده مناسب از منابع مهم است. کارکنان باید احساس کنند که منابع و امکانات به طور مناسب و به طریق سازگار با انتظارات موفقیت، بین آنها تقسیم شده است (انصاری و همکاران، ۱۳۸۸).
۲-۳-۹٫ زیربنای نظری سلامت سازمانی:
زیربنای نظری سازه سلامت سازمانی سنخ شناسی کارکرد اجتماعی پارسونز[۳] است لذا در حد اختصار ابتدا به تشریح این نظریه پرداخته میشود از راه های درک شیوه عمل سازمانها، سنخ شناسیها یا طرحهای طبقهبندی است کارکرد این سنخ شناسیها ابتدا مطالعه تطبیقی سازمانها و تشریح و توضیح این سازمانها بر اساس یک یا چند خصوصیت ویژه آنهاست و نهایتاً این که سنخ شناسیها (تیپ شناسیها) منطقی هستند و با نظریه هخوانی داشته و جامع هستند. سنخ شناسی پارسونز (۱۹۶۱) مبتنی بر کارکردهای اجتماعی است که سازمانها برای جامعه انجام میدهند. چهارچوب پیشنهادی پارسونز از نظریه عمومی وی درباره سیستمهای اجتماعی منتج میشود او معتقد است هر سازمانی برای اینکه بقا یافته و بطور مستمر رشد یابد بایستی چهار مسأله اساسی را حل نمایند:
- انطابق: که عبارتست از مسأله کسب منابع کافی و انطباق با محیط خودشان.
- کسب هدف: عبارتست از مسأله تعیین اهداف و به اجرا گذاردن آنها.
- یگانگی: عبارتست از حفظ وحدت و انسجام درونی سازمان.
- ناپیدایی: عبارتست از ایجاد و حفظ ارزشهای خاص سازمان. (عباس زادگان، ۱۳۸۰: ۳۴).
اهمیت اساسی و سودمندی سنخ شناسی پارسونز در این است که دارای اهمیت قاطعی در نظریه سیستم اجتماعی است همه سیستمهای اجتماعی از جمله جامعه، باید خود را با محیط انطباق بدهند، منابع مربوط را برای بدست آوردن مقاصد خود بسیج کنند فعالیتهای خود را هماهنگ کرده و همسان سازند و در کارکنان خود ایجاد انگیزه نماید. (هوی و میسکل، ۱۳۸۷: ۲۶۳).
بر اساس طبقهبندی آمیتای اتزیونی (۱۹۷۵) این چهار فعالیت اساسی میتواند به دو فعالیت تبدیل شوند:
- نیازهای ابزاری: که شامل طرق تلاش سازمان برای انطباق و کسب هدف هستند.
- نیازهای بیانی: که در ارتباط با مسائل یگانگی نهادی و حفظ ارزشها است.
طبق تحلیل پارسونز (۱۹۵۸) برای مواجهه با نیازهای اساسی فوق سازمانها و از جمله مدارس در سه سطح سلسله مراتبی که عبارتند از سه سطح فنی، اداری و نهادی عمل میکنند. در سطح فنی (سطح معلم در مدارس) کارکرد اصلی مدارس فراگرد آموزش و یادگیری است و در سطح اداری (سطح مدیر در مدارس) مدرسه توسط مدیر کار مدیریتی داخل سازمان را کنترل میکند و… سطح نهادی (سطح انجمن اولیاء و مرییان و یا شوراهای محلی آموزش و پرورش در ادارات کل) مدرسه را به محیط آن پیوند میدهد و… . دیدگاه گسترده پارسونز برای مفهومپردازی سازه سلامت سازمانی مدرسه زیر بنای نظری فراهم میسازد و به همین لحاظ چهارچوبی برای مطالعه و تحلیل کار مدارس بدست میدهد که بر خلاف چهارچوبهای جو و فرهنگ، دارای حمایت و پشتوانه نظری کافی است (علاقهبند، ۱۳۷۸).
[۱] Davis
[۲] Buccal
[۳] Parsons
[۴] Adaptation
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
بخش سوم بُعد اجتماعی است که میتواند شامل تعاملات مجازی بین مشتریان و نیز بین مشتریان و شرکت باشد. تجربه احساسات مشتری بر روی مؤلفههای انسانی مدیریت ارتباط با مشتری که شامل رضایت، تعهد، رضایت از خرید و عوامل دیگر میباشد، موثر است. بُعد اجتماعی را میتوان از زوایای زیر بررسی نمود:
الف) تعاملات با ذینفعان: ذینفع، فرد یا گروهی که میتواند بر تحقق اهداف سازمان تأثیر گذارد و از آن متأثر شود (فریمن[۱]، ۱۹۸۴). نظریه ذینفعان، سازمان را مرکب از ائتلافهای فرعی دارای تقاضاهای ناهمخوان بر می شمارد. مدیریت کارآمد ذینفعان به سازمان نوعی مزیت رقابتی میدهد. به عبارتی دیگر سازمانی که مسئله تعهد خود را به صورت کارایی حل کند، دارای نوعی مزیت رقابتی نسبت به سازمانهایی است چنین کاری را صورت نمیدهند. این آگاهی با ابزار «تجزیه و تحلیل ذینفعان» به بهترین وجه موفق میشود، که وسیلهای برای شناخت ذینفعان (یا بازیگران) کلیدی درون سازمان، تجزیه و تحلیل نقش بالقوه هر ذینفع نسبت به طرحهای مدیریت ارتباط با مشتری، و تدوین طرحی برای مدیریت فوق فعال ارتباط با ذینفعان است (اُکر، ۲۰۰۳).
ب) مشتری: کلید رشد کسب و کار، در ارتباط موفق آن با مشتری نهفته است؛ این کار شامل شناخت و ردیابی نیازها، رفتارها، چرخه زندگی مشتری و تجزیه و تحلیل بخش مشتری در مدیریت استراتژیک بازار (محیط خارجی) بوده و همچنین مستلزم استفاده از این اطلاعات در جهت ایجاد ارزش برای مشتری میباشد. از مهمترین روندهایی که موجب ارتباط ارزش آفرین با مشتری میشود میتوان به سرعت ارائه خدمات، خوش خدمتی، یکپارچهسازی، سهولت استفاده و رضایت مشتری اشاره نمود.
ج) دانش قلمرو کاری: در چهارچوب مدیریت ارتباط با مشتری، دانش مشترک قلمرو کاری به دانشی اطلاق میشود که مشتریان با واحدهای کسب و کار مواجهند که به رسالت، اهداف و طرحهای یکدیگر، همین طور درک فراگیر آن ها از سازمان احترام میگذارند. همین طور، این اصطلاح به دانشی اطلاق میشود که مدیران اجرایی تکنولوژی اطلاعات از واحدهای سازمانی، دانش کارکردی و از عملیات آن، دانش جهانی دارند. برخی از صاحب نظران دانش مشترک قلمرو کاری را مقدمه مؤثر ارتباطات و همترازی میدانند و به مدیران پیشنهاد میکنند که روشهایی را که در آن دانش مشترک قلمرو کاری ایجاد میشود بررسی کنند (گری، ۲۰۰۱).
د) فرهنگ: بدون شک عامل فرهنگ سازمان عامل محوری در تعیین آمادگی سازمان برای اجرای طرحهای مدیریت ارتباط با مشتری است. فرهنگ سازمانی از سه جزء تشکیل شده است:
- مجموعهای از ارزشهای مشترک یا باورهای غالب که اولویتهای سازمان را تعریف میکند.
- مجموعهای از اصول پذیرفته شده مربوط به رفتار.
- نمادها و فعالیتهای نمادین مورد استفاده برای توسعه و پرورش ارزشهای مشترک (آکر، ۱۳۸۶).
مدیریت ارتباط با مشتری در سراسر سازمان به کارکنان نوعی نگرش فراگیر و سازگار نسبت به مشتریان موسسه تقدیم میکند. پس فرهنگ مناسب سازمانی شاید فرهنگی باشد که اطلاعات دارای کیفیت بالای مشتریان را به نحوی بین کارکنان به اشتراک گذارد که مخازن غنی دانش مشتری حفظ و نگهداری شود و برای تمامی کارکنان در دسترس باشد.
فرهنگ سازمانی راه حل کلیدی برای اجرای استراتژی مدیریت ارتباط با مشتری ایجاد میکند. زیرا یک نیروی قدرتمند نظیر فرهنگ سازمانی متمرکز، انگیزه و هنجارهایی را پدید میآورد. استراتژی مدیریت ارتباط با مشتری بر سیستم ارائه خدمات یا پشتیبانی از مشتری تمرکز مینماید. یک فرهنگ اگر با ساختار و عوامل انسانی مورد نیاز برای استراتژی مدیریت ارتباط با مشتری هماهنگ باشد به عنوان نیروی پشتیبانی برای سازمان محسوب میشود و اگر هماهنگی وجود نداشته باشد، انگیزهها و هنجارهای فرهنگی میتواند استراتژی را به مرحله نابودی بکشاند.
ه) کارکنان: کارکنان شرکت باید در زمینه تعامل و تماس با مشتریان، دورههای تخصصی و کاربردی را آموزش ببینند تا توانائی ارتباط مؤثر ارتباط با مشتریان را کسب نموده و ضمناً قادر به استفاده از فناوریهای جدید نیز باشند. همچنین ایجاد انگیزه در کارکنان و ارتقای مهارتهای آنان به وسیله اعطای انواع پاداشهای مادی و معنوی، موجب تشویق و دلگرمی آنان و در نهایت بذل توجه و تلاش، جدیّت و کوشش همه جانبه برای جذب و نگهداری مشتریان خواهد بود.
۲-۵-۳-۳- بعد فناوری مدیریت ارتباط با مشتری
مهمترین بخش این مدل، فناوری مدیریت ارتباط با مشتری است. فناوریهای جدید ارتباط بین مشتریان و شرکتها را تغییر دادهاند. محیطهای مجازی به منظور پشتیبانی از تعاملات و تبادل اطلاعات از میان کانالهای ارتباطی پیوسته توسعه یافتند. ۳ نوع فناوری وجود دارد:
۱: فناوری تأثیرپذیر[۲]: مثل اتاقهای گفتگو، تابلوی اعلانات و غیره.
۲: فناوری تأثیرگذار[۳]: مثل نرمافزار سفارشدهنده و فهرستدهنده محصولات.
۳: فناوری تعاملی[۴]: مثل پست الکترونیکی، فکس، تلفن، وب سایت و …. دانش و تکنولوژیهای جدید برای مشتریان و فروشندهها مفید هستند.
همچنین میتوان بعد فناوری اطلاعات را از چهار منظر زیر بررسی نمود:
الف) برنامه های کاربردی مدیریت ارتباط با مشتری: توسعه تجاری نرمافزاری مدیریت ارتباط با مشتری به پیروی از سیستمهای در مقیاس بزرگ ERP، مدیریت مشتریان را به صورت یک استراتژی کسب و کار در میآورد. بستههای نرم افزاری سه بخشی مدیریت ارتباط با مشتری مجموعه جامعی از فناوریهایی برای مدیریت ارتباط با مشتریان فعلی و بالقوه، شرکای سازمان در بازاریابی، فروش، خدمات به مشتری، بدون توجه به کانال، ارتباطات فراهم میآورند. احتمال موفقیت بستگی به کاهش حیطه پروژه، پیچیدگی و سفارشیسازی برنامه کاربردی دارد.
ب) ظرفیت فنآوری اطلاعات سازمان و زیرساختها: عوامل اصلی موفقیت اجرای سیستمهای مدیریت ارتباط با مشتری را میتوان مدیریت پروژه برشمرد که مدیر پروژه باید مدیری چند مهارته دارای تخصصهایی در زمینههای فنی، کسب و کار و مدیریت تغییر باشد. تحقیقات نشان داده است برای موفقیت طرحهای مدیریت ارتباط با مشتری، وجود گروههایی مرکب از متخصصین واحدهای کسب و کار، فن آوری اطلاعات و همین طور متخصصانی از مشاوران و فروشندگان حیاتی است. ساختار، استانداردها و مدلهای مناسب داده های برای پشتیبانی از عملکرد سازمانی داده ها در ذخیره دانش سازمان لازم میباشد. زیرساخت ضروری مدیریت ارتباط با مشتری یعنی شبکههای ارتباطات، بانکهای اطلاعاتی، سرورهای کامپیوتری و Clientها همگی باید با یکدیگر همکاری کنند.
ج) مدیریت دانش: پایگاه دادهی سازمان، دارایی و منبع کلیدی آن محسوب میشود که براساس آن گفته میشود مدیریت دانش، فرایند مدیریت (جمعآوری، بازنمایی و موجود ساختن) اطلاعات و تخصصهای موجود در سازمان است. سازمانها نیازمند جستجو و اصلاح روشهای مدیریت دادههای حاصله از مدیریت ارتباط با مشتری میباشند تا اطلاعات ارزشمندی را از مشتریانشان به دست آورند. تحقق این ارزش در چارچوب مشتریگرایی مستلزم آن است که دادهها و اطلاعات مربوط به مشتریان در سرتاسر سازمان یعنی فرایندهای کسب و کار، سیستمهای کاربردی پسخوان و پیشخوان، همین طور نقاط تماس آنلاین و آفلاین یکپارچه شود. محققان نشان میدهند که این تلاشها نیازمند شناسایی، جمعآوری و یکپارچهسازی شکلهای مختلفی از دادههای غالباً پراکنده در درون انبارهای دانش است. این امر به معنی یکپارچهسازی دادههای تحقیقات، مشتریان، بازاریابی و عملیات، و نیز سنجش درونی و اطلاعات بازاریابی فعالیت خود، رقیبان و مشتریان است. قابلیت انبارسازی دادهها عامل مهم توانمندسازی مدیریت دانش است. ساختار، استانداردها و مدلهای مناسب داده برای پشتیبانی از عملکرد سازمانی دادهها در انبار دانش سازمان لازم میباشد. زیر ساخت ضروری مدیریت ارتباط با مشتری یعنی شبکههای ارتباطات، انبارهای دادهها، سکوهای کامپیوتری، سرورهای شبکه، همگی باید با یکدیگر همکاری کنند (الهی و حیدری، ۱۳۸۴).
در مجموع و با توجه به موارد ذکر شده و مرور ادبیات مربوط به مدیریت ارتباط با مشتری، مراحل اجرای CRM را میتوان به چند مرحله تقسیم نمود که عبارتند از:
- تجزیه و تحلیل نیازهای سازمان و مشتری،
- طراحی و ایجاد استراتژی مدیریت ارتباط با مشتری،
- طراحی مجدد فعالیتها با در نظر گرفتن استراتژی مدیریت ارتباط با مشتری،
- مهندسی مجدد فرایندهای کاری،
- انتخاب نرمافزار مناسب،
- ارزیابی و کنترل پس از اجرا.
هدف از ایجاد استراتژیهای کسب و کار مشتری مدارانه، برنامه ریزی برای تعیین استراتژیها و فرصتهایی است که شرایط برنده - برنده را در فضای رقابتی ایجاد کند. اجرای راهبرد کسب و کار مشتری مدارانه مستلزم ایجاد تغییرات در نحوه انجام تعاملات و به طور کلی ساختار تجاری آن شرکت است. در این راه باید نقش بخشها و واحدهایی که با مشتری تعامل دارند، به درستی روشن و مشخص شود کدام واحد میتواند ارزش افزوده بیشتری را برای مشتری ایجاد کند. طراحی مجدد فعالیتهای کاربردی و مهندسی مجدد فرایندها، با هدف کاهش هزینه های غیر ضروری مشتری و افزایش رو به بهبود میزان خدمات به مشتری انجام میشود. در واقع، فرایندهایی که دوباره تعریف شده اند باید بتوانند تمام فعالیتها را به سمتی هدایت کنند که مرکز توجه این فعالیتها، رضایتمندی مشتری باشد. بازنگری زنجیره فعالیتها در فرایند باید به طور مرتب تکرار شود؛ در این میان، انتخاب یک نرمافزار مناسب برای تسهیل و خودکارسازی فرایندها تا جایی که امکان دارد، بسیار با اهمیت است. باید توجه داشت تنها با خرید و نصب یک نرمافزار CRMمزایای مدیریت ارتباط با مشتری محقق نخواهد شد، بلکه برای کاربردی نمودن رویکرد مدیریت ارتباط با مشتری و اثربخش نمودن آن، سازمان
باید به موارد زیر توجه کند:
۱: پیشتر تصمیم گرفته باشد که به دنبال کدام یک از اطلاعات مشتری است و نیز از جمعبندی این اطلاعات چه چیزی را دنبال میکند. به عنوان مثال برخی مؤسسات شرایط زندگی مشتریان خود را به دقت پیگیری میکنند تا بتوانند خدمات بانکی مناسبی نظیر رهن یا اجاره را در مواقع مناسب به آن ها ارائه کنند تا نیازهای آن ها را به بهترین شکل پاسخ دهند.
۲: به منابع مختلفی که از طریق آن ها اطلاعات مشتریان وارد سازمان میشود توجه داشته باشد و مشخص کند که در حال حاضر این دادهها در کجا و به چه شکل ذخیره شده و چگونه مورد استفاده قرار میگیرد. مثلاً ممکن است سازمان از طریق نامه نگاری، وب سایت، مراکز تلفنی ارتباط با مشتری، تیمهای سیار فروش و بازاریابی و تبلیغات با مشتریان خود تعامل داشته باشد. سیستمهای مدیریت ارتباط با مشتری قادرند تا این نقاط را به هم متصل کنند. اطلاعات جمعآوری شده بین سیستمهای عملیاتی (فروش و انبار) و سیستمهای تحلیلکننده اطلاعات رد و بدل شده و میتوانند قالبهای موجود در آن ها را استخراج و مرتب کنند.
۳: تحلیلگران سازمان از طریق اطلاعات به دست آمده قادر خواهند بود تا تصویر جامعی از هر مشتری و حوزه هایی که به خدمات بیشتر و بهتر نیاز دارند به دست آورند (عباسی، ۱۳۸۹).
۲-۶- اثرات پیادهسازی مدیریت ارتباط با مشتری بر ساختار سازمان
زمانی که سازمانها از مؤسسات سنتی محصولگرا به مؤسسات مشتریگرا حرکت مینمایند، نیاز به زیر ساختهای جدیدی جهت حمایت از فرآیندهای خود دارند. براساس نظرات موجود، دشوارترین بخش این انتقال تطابق سازمان و افراد استفادهکننده از آن است. افزون بر این سازمانی که چنین تغییراتی را ایجاد مینماید باید ۵ مؤلفه زیر را مد نظر قرار دهد:
الف) اتوماسیون[۵]: اتوماسیون به ایجاد دفاتر دیجیتال بدون کاغذ اطلاق می شود. این امر به این لحاظ که تمامی اطلاعات را یکجا در بر میگیرد، کارکنان را قادر به ارائه خدمات بهتر به مشتریان مینماید.
ب) فرسایش: این مؤلفه شرکتها را وادار میسازد تا سهم عظیمی از کارکنان خود را با چهره های تازهای جابجا نمایند که براساس تمایل به کار در محیط مشتری محوری استخدام گردیدهاند. این امر در سازمانها به سادگی و با گردش شغلی صورت گرفته و لذا مهندسی مجدد می تواند بدون صرف زمان طولانی محقق گردد.
ج) سازماندهی مجدّد: در سازماندهی مجدّد سازمانها باید دیوانسالاری خود را که حول برخی از بخشها وجود دارد بشکند. بیشتر سازمانها دارای ارتباطات افقی ضعیف میباشند. که در آن تعداد محدودی از کارکنان دارای تصور روشن از کل سازمان میباشند.
د) آموزش: آموزش به مدیران اجازه میدهد تا کارکنان سازمان را در نقاطی تخصصیسازی نمایند که بتوانند تصمیمات روزمره خود را با حداقل نهادههای دریافتی از سوی مدیریت ارشد اتخاذ نمایند.
ه) توانمندسازی: این مؤلفه تغییر سازمانی به آزادی کارکنان از ذهنیت خط تولید اطلاق می شود که سبب تمرکز کارکنان به امور مربوط به مشتریان می شود. علاوه بر این ساختارهای قدرت و اطلاعات در سازمانها غالباً بزرگترین منبع اجرای موفق مدیریت ارتباط با مشتری است.
سازماندهی براساس مدیریت تولید مهمترین امر این مسأله است، زیرا سازمان می تواند تعداد عظیمی از مدیران محصول را که از همان پایگاه اطلاعات مشتری استفاده می کنند دارا باشد. به همین دلیل آنها خواست کمی برای تقسیم اطلاعات مشتریان دارند؛ لذا انحلال سازمانهای قدیمی قدرت جهت تضمین جریان اطلاعات در سازمان و نیز برای ارائه محصولات مورد نیاز مشتریان الزامی است (موتمنی، ۱۳۸۸).
۲-۷- عوامل کلیدی در اجرای موفق مدیریت ارتباط با مشتری
همانطور که قبلاً هم اشاره شد، مشتریان بهترین دارائی یک سازمان هستند و تعداد رو به افزایش سازمانها، اهمیت مشتری محور شدن را در دنیای رقابتی امروز نشان میدهد. همچنین سازمانها باید دانایی درباره مشتریان، محصولات و خدمات را به صورت درون سازمانی (وظایف مختلف سازمان) و به صورت بیرونی (نقاط تماس با مشتریان) ایجاد کنند. بنابراین، مدیران سازمان به سمت آگاهی یافتن نسبت به فاکتورهای مهم موفقیت مدیریت ارتباط با مشتریان خود کشیده میشوند (گرینبرگ، ۲۰۰۲). گمسون در سال ۲۰۰۲، مدیریت ارتباط با مشتریان را به عنوان یک قاعده ضروری برای سازمانهایی که نیازمند توسعه و پیشرفت بیشتری است، قلمداد می کند و در این زمینه، شناسایی ابعاد کلیدی مدیریت ارتباط با مشتری را بسیار مهم میداند. دیدگاههای مختلف در مورد نکات اساسی در اجرای موفق مدیریت ارتباط با مشتری عبارتند از:
۲-۷-۱- عوامل موفقیت مدیریت ارتباط با مشتری از دیدگاه برادشاو و براش
برادشاو و براش معتقدند که در دنیایی که اینترنت در آن با سرعت در حال تحول است حتی سازمانهای مشتریگرا برای برخورداری از مدیریت قابل قبول ارتباط با مشتری، میبایست سه اصل مهم زیر را مدنظر داشته باشند:
- استقرار سیستم مدیریت ارتباط با مشتری در بخش اجرایی سازمان فقط شروع کار است و میبایست بخش ستادی (تولید، تکمیل و صدور صورتحساب و… ) و عملکردهای تحلیلی (ذخیرهسازی دادهها و ارسال اطلاعات مشتریان به بخش اجرایی) را نیز در بر گیرد.
- مدیریت ارتباط با مشتریان از طریق کانالهای ارتباطی متعدد، نیازمند زیرساختهای تکنیکی صحیحی میباشد تا سازمانها را قادر سازد با مشتریانشان به صورت مداوم ارتباط برقرار نموده و حتی توانایی افزودن کانال ارتباطی جدید را بردن نیاز به تغییرات زیاد داشته باشد.
- ساخت یک استراتژی درست به منظور هدایت مشتریان به کانالهای ارتباطی مختلف (برادشاو و براش، ۲۰۰۱).
۲-۷-۲- عوامل اصلی موفقیت از دیدگاه توماس
توماس نکات اساسی را برای تضمین پروژه مدیریت ارتباط با مشتریان، به صورت ذیل بر میشمارد:
- تعریف صحیح مشکل سازمان،
- انتخاب حامیان (اسپانسرهای) اجرایی،
- داشتن تصویر کلی کار در ذهن،
- تأکید بر فرایندهای کاری بیش از فناوری،
- اجرای مدیریت تغییر،
- گرد هم آوردن گروه،
- انتخاب شرکای واقعی،
- انتخاب متدلوژی صحیح،
- آموزش کارکنان (توماس، ۲۰۰۴).
۲-۷- ۳- عوامل اصلی موفقیت از دیدگاه کینگ و برگس[۷]
عوامل اصلی موفقیت در مدیریت ارتباط با مشتریان به صورت زیر بیان میشوند:
حمایت مدیران عالی، توانمندی در مدیریت دانش، تمایل برای اشتراک گذاشتن دادهها، تمایل برای تغییر فرایند، آمادگی، از بعد فناوری، تغییر فرهنگ به سمت مشتریمداری، توانمندی در تغییر فرایند و توانایی یکپارچهسازی سیستمها (کینگ و برگس، ۲۰۰۸).
آدام لیندگرین[۸] و همکارانش (۲۰۰۶) نه عامل را برای موفقیت مدیریت ارتباط با مشتری لازم میدانند که در شکل ۲۲-۲ نشان داده شده است.
|
|
شکل ۲-۲۱: عوامل موثر بر موفقیت مدیریت ارتباط با مشتری (لیندگرین و همکاران، ۲۰۰۶) |
|
بعد از مطالعه ادبیات مربوط و با بهره گرفتن از جزئیات مدل مذکور برای تسهیل ارزیابی و سنجش هر یک از عوامل فوق شاخصهایی تعیین شد. در زیر هر یک از عوامل و شاخص آن ها را مشاهده میکنید:
۱: استراتژی مشتری: اقدام به انتخاب مشتری، تحلیل دوره حیات مشتری و طبقه بندی مشتریان و توسعه روابط با مشتریان با ارزش.
۲: استراتژی تعامل با مشتری: ثبت مشخصات مشتری، تحلیل نقاط تماس با مشتری، هماهنگی با استراتژی مشتری، توسعه کانالهای تعامل و کسب اطلاعات از مشتری.
۳: استراتژی خلق ارزش: بهبود کیفیت برای افزایش سهم بازار، شناسایی نیازهای مشتریان، بهبود مستمر فعالیتها جهت ایجاد ارزش افزوده.
۴: فرهنگ: ایجاد فرهنگ مشتری محوری در سازمان، ایجاد فرهنگ سازمانی تطبیقپذیر و پاسخگو به تغییر، پاکیزگی و طراحی اداره.
۵: افراد: سیستم پاداش مناسب، کارکنان توانمند، مشارکت کارکنان، رضایت کارکنان، آموزش کارکنان، پشتیبانی، تعهد و درگیری مدیریت ارشد.
۶: ساختار سازمانی: تیمهای فرآیندی و متمرکز بر مشتری، یکپارچگی فرا وظیفه ای و ارتباطات بین واحدی، تعریف رویه، ارائه استاندارد.
۷: فناوری اطلاعات: زیر ساخت IT، یکپارچگی تکنولوژیکی و بین سیستمها، برنامه کاربردی (عملیاتی)، استفاده از ابزارهای تحلیلی، استفاده از ابزارهای مشارکتی، مدیریت اطلاعات، مدیریت تماسهای مشتری.
۸: فرایند: کیفیت خدمات و محصولات و فعالیتهای سازمانی، یکپارچگی فرآیندها، هدفگذاری، خوشآمدگویی، کسب آشنایی، توسعه مشتری، مدیریت مشکلات و بازگردانی.
۹: مدیریت دانش و یادگیری: قابلیت یادگیری پویا، رویههایی برای ایجاد دانش مشتری، رویههایی برای به اشتراک گذاری دانش مشتری، رویههایی برای بکارگیری دانش مشتری، بازنگری دانش مشتری و به روز رسانی آن.
عوامل حیاتی در موفقیت[۹] به عنوان ویژگیها، شرایط یا متغیرهایی هستند که چنانچه به درستی پشتیبانی و مدیریت شوند، میتوانند اثر قابل ملاحظهای بر موفقیت شرکتی که در صنعتی خاص رقابت میکند داشته باشد. مدل CSF جهت شناسایی و اولویت بندی نیازهای کسب و کار و سیستمهای فنی استفاده میشود. همانطور که سامرز و نلسون[۱۰] در سال ۲۰۰۱ ادعا می کنند CSF نمونههای ثابتی هستند که به توسعه مرزهای بهبود فرایند کمک نموده و اگر بر حسب اهمیت در هر مرحله از پیادهسازی مورد نظر قرار گیرند، اثر بیشتری خواهند داشت.
آدام لیندگرین (۲۰۰۶) و ال - ای - مندوزا (۲۰۰۷). از یک دیدگاه کل نگر برای تعیین همه عوامل کلیدی موفقیت مدیریت ارتباط با مشتری استفاده کرده اند. آدام لیندگرین و همکارانش (۲۰۰۶) مدلی را برای ارزیابی مدیریت ارتباطات ارائه دادهاند که در برگیرنده ابعاد کلیدی مدیریت ارتباط با مشتری میان یک سازمان و مشتریانش میباشد. براساس تحقیق لیندگرین ۱۰ عامل کلیدی در پیادهسازی موفق مدیریت ارتباط با مشتری عبارتند از: افراد، فرهنگ، فرایند مدیریت ارتباط، مدیریت دانش، تکنولوژی اطلاعات، سازمان، استراتژی نام تجاری، استراتژی مشتری، استراتژی تعامل با مشتری و استراتژی ایجاد ارزش.
مندوزا و همکارانش نیز در سال ۲۰۰۷ مدلی مبنی بر عوامل کلیدی موفقیت (CSFs) پیادهسازی استراتژی مدیریت ارتباط با مشتری پیشنهاد نمودند که مورد تصدیق قرار گرفت و به عنوان مدلی معتبر تأیید شد. این مدل از ۱۳ عامل به همراه ۵۵ شاخص جزئی آن ها تشکیل شده است که میتواند به عنوان راهنمایی برای سازمانهایی که قصد پیادهسازی استراتژی مدیریت ارتباط با مشتری را دارند استفاده شود. این عوامل ۳ بعد کلیدی از هر استراتژی مدیریت ارتباط با مشتری را پوشش می دهند: عامل انسانی، فرایند و تکنولوژی. در جدول۸-۲ میتوانید اطلاعات بیشتری از این مدل مشاهده نمود. برای موفقیت در زمینه مدیریت ارتباط با مشتری، شرکتها باید گامهای زیر را بردارند:
۱: تعریف نیازمندیهای شرکت، شناسایی مسایل و راهکارهای آن ها و تصمیم بر چگونگی پیادهسازی آن راهکارها.
۲: مذاکره با مشتریان و کارکنان و اطمینان از پذیرش کارکنان، خدمات بهتر به مشتریان برای حفظ وفاداری آن ها. ارائه محصولات سودآور که انتظارات آن ها را برآورده میسازد، تغییر از محصول محوری به مشتری محوری، ایجاد روابط بلندمدت و دو طرفه سودآور با همه ذینفعان.
۳: تشویق ارتباطات بین واحدی و پشتیبانی در سطح شرکت. اختصاص یک مدیر ارشد مشتری[۱۱] و سیستم پروژه مدیریت ارتباط با مشتری. سرمایه گذاری در ابزارهای تحلیلی.
۴: انتخاب محصولی با خصوصیات زیر:
الف) تکنولوژیای که تمایز در مبارزات بازاریابی را تسهیل می کند.
ب) معماری مدیریت ارتباط با مشتری که کانالهای فروش موجود و آینده را مدیریت نماید.
۵: یکپارچه نمودن سیستمهای جلوی باجه با فرآیندهای داده کاوی پشت باجه برای دید واحد از مشتری. تنها باید از داده های مرتبط با مباحث کسب و کار استفاده کرد و هر جا لازم است از داده های دیگر استفاده نمود.
۶: ایجاد یک انبار داده مرکزی برای دادههای جدید و قدیم، داده کاوی و تحلیل آن ها، ایجاد مدلهای داده مختلف برای راهکارها، استاندارد کردن دادهها برای کاهش مشکلات استخراج داده و استفاده از دادههای با کیفیت.
۷: مکانیزه نمودن فرایند تصمیم گیری و نظارت بر تغییر رفتار مشتری به وسیله عوامل هوشمند در جهت پیش بینی رفتارهای کلیدی مشتری.
۸: استفاده از تحلیل خوشهای برای کشف دیدگاههای مشتریان جدید و بهبود حفظ مشتری از طریق مدلهای پیش بینیکننده.
۹: ساخت، سنجش و بکارگیری مدلهای تحلیلی.
۱۰: شروع تغییر رفتاری برای مبارزات تبلیغاتی سودآور با خدمات رویدادی.
۱۱: تعریف اهداف واضح و قابل سنجش کسب و کار برای هر فاز و محدود کردن سرمایه گذاری با نظارت بر .ROI
۱۲: شکستن اهداف کلی به اهداف جزئیتر برای نظارت بر پیشرفت آن ها.
۱۳: الگوگیری رضایت مشتری قبل از پیادهسازی. یادگیری از اشتباهات و موفقیتهای مبارزات برای کمک به بهبودهای آینده.
۱۴: تحلیل پایگاه داده مشتری.
جدول ۲-۹: عوامل کلیدی موفقیت از دیدگاه مندوزا و همکاران (۲۰۰۷)
ردیف |
عوامل کلیدی موفقیت |
تکنولوژی |
فرایند |
افراد |
۱
۲
۳
۴
۵
۶
۷
۸
۹
۱۰
۱۱
۱۲
۱۳
|
حمایت و پشتیبانی مدیران عالی رتبه
ایجاد تیمهای چند وظیفه ای
تعریف اهداف
انسجام میان بخشهای داخلی
ابلاغ استراتژی مدیریت ارتباط با مشتری به کارکنان
تعهد کارمندان
مدیریت اطلاعات مشتری
خدمات مشتریان
اتوماسیون فروش
اتوماسیون بازاریابی
حمایت از مدیران عملیاتی
مدیریت تماس با مشتری
یکپارچگی سیستمهای عملیاتی
|
X
X
X
X
X
X
X
|
X
X
X
X
X
X
X
|
X
X
X
X
X
X
X
X
|
[۱] Freeman
[۲] Passive
[۳] Active
[۴] Interactive
[۵] Automation
[۶] Bradshaw & Brash
[۷] King & Burgess
[۸] Lindgreen
[۹] critical success factors (CSF)
[۱۰] Somers & Nelson
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
مبنای مدیریت ارتباط با مشتری ارزشی است که به مشتری ارائه میشود و این ارزش، چیزی است که مشتری درک مثبتی از آن دارد. این ارزش میتواند مزایایی را به شکلهای زیر برای مشتری فراهم سازد: تضمین کیفیت، ایجاد تصور مثبت در قبال محصول، افزایش قابلیت محصول، ضمانت مرتبط با علامت مشخصه محصول که از طریق برنامههای بازاریابی حاصل میشود (گلچین فر و بختیاری، ۱۳۸۵).
در یک مطالعه موردی که به مزایای حفظ ارتباط با مشتری توجه شده، مزایای مشتریان از ایجاد ارتباط در سه طبقه به شرح ذیل ارائه گردیده است:
-
- اطمینان: کاهش سردرگمی، اطمینان به ارائهدهنده خدمات و احساسی آکنده از اعتماد به وی،
- مزایای اجتماعی: متمایز کردن مشتریان، آشنایی مشتریان با کارکنان و توسعه روابط دوستانه با مشتریان،
- بهرهمندی از خدمات بیشتر: خدمات اضافی، قیمتهای ویژه و اولویت بالاتر نسبت به دیگر مشتریان (الینگر و پلیر[۱]، ۱۹۹۶).
همچنین میتوان این مزایا را به شکلی دیگر برای مشتریان بیان کرد:
- دریافت پیشنهادات و خدمات مناسب و هر آنچه مورد نیاز است در زمان ضروری و مورد نیاز،
- دریافت خدمات و سرویس به شکل مناسب،
- احساس ویژه و مهم بودن،
- اطلاعرسانی به موقع و مناسب،
- امکان انتخاب نحوه سرویسدهی و مجاری خدماتی (اُربانسکین[۲]، ۲۰۰۸).
البته باید توجه داشت که مشتریان متفاوتند، در نتیجه ارزش روابط و نوع رابطه برقرار شده با آنان نیز متفاوت است که این امر باید در ایجاد ارتباط مدنظر قرار گیرد.
مدیریت ارتباط با مشتری برای سازمانها نیز مزایایی در بردارد. مد نظر قرار دادن مدیریت ارتباط با مشتری میتواند مزایای بیشماری برای سازمانها فراهم کند که در ادامه به برخی از آن ها اشاره میشود:
- از آنجا که یکی از مهمترین دارایی های یک سازمان مشتریان آن هستند، با بهره گرفتن از این رویکرد، حفظ مشتریان فعلی و ترغیب آنان به خریدهای مجدد، زمینه ساز بقای سازمان است که هدف اصلی هر سازمانی است.
- از جنبه دیگر، با ورود فناوری اطلاعات به سازمانها زیر چتر مدیریت ارتباط با مشتری، زمینهای فراهم میشود تا سازمانها به سمت سازمانهای هوشمند و دانش محور حرکت کنند و با بکارگیری نرمافزارهای مدیریت ارتباط با مشتری، هزینههای پردازش اطلاعات را کاهش دهند و ارتباطات با مشتریان در زمان کمتر و با سرعت بیشتری صورت گیرد که نتیجه نهایی آن، افزایش قدرت رقابتی سازمان در محیط پرتلاطم امروزی است.
- مزیت دیگر این است که مدیریت ارتباط با مشتری، با جمعآوری اطلاعات کامل مشتریان در یک پایگاه داده، امکان طبقهبندی مشتریان را براساس راهبردها و معیارهای سازمان فراهم میسازد، که این امر میتواند در رسیدن به هدف مدیریت ارتباط با مشتری یعنی «حذف، کاهش و عدم ترغیب مشتریان غیرسودآور» موثر باشد. توضیح این که مؤسسات برای افزایش ارزش دارایی سهامداران و ذینفعان به وجود میآیند، لذا حذف مشتریان غیر سودآور میتواند منجر به افزایش سود و کاهش هزینه در سازمانها شود، مگر این که ملاحظاتی در این میان وجود داشته باشد.
- دریافت و بازخورد از مشتری و توسعه خدمات و محصولات جاری،
- کاهش هزینههای تبلیغاتی و پاسخگویی سریع به درخواستهای مشتریان، افزایش فرصتهای بازاریابی و فروش،
- افزایش کارایی سازمان از طریق اتوماسیون فرآیندهای جاری،
همچنین مزایای مدیریت ارتباط با مشتری برای کارمندان نیز به شرح ذیل میباشد:
- راحتی استفاده از سیستم توسط کارکنان،
- امکان انجام کار و فعالیت بیشتر در زمان مشابه،
- دریافت حقوق و مزایای بیشتر،
- احساس خود مدیریتی و رهبر بودن،
موتمنی و همکارانش نیز در کتاب خود مزایای زیر را برای مدیریت ارتباط با مشتری برشمردهاند:
بهینه کاوی[۳]: با بکارگیری مدیریت ارتباط با مشتری میتوان عاملین فروش را با یکدیگر مقایسه کرد؛ در عین حال میتوان عملکرد واحدهای فوق را نسبت به دورههای زمانی گذشته مورد ارزیابی قرارداد تا از این طریق واحدهای دارای عملکرد مناسب شناسایی شده و برای واحدهای ضعیفتر فعالیتهای آموزشی بیشتری را در نظر گرفت؛
- بازاریابی تک به تک: شناسایی نیازها و منافع شخصی هر مشتری براساس الگوهای خرید؛
- بازاریابی مستقیم: از طریق ایمیل، تلفن، نمابر و تماس مستقیم؛
۴٫شناسایی فرصتها : فروش بیشتر و اقلام متنوعتر به مشتریان موجود؛
- سودآوری مشتری : تعیین میزان سودآوری هر مشتری برای سازمان براساس نوع کالا، استفاده از تخفیفات پرداختی و انرژی صرف شده برای فروش و هزینههای تدارکات و پشتیبانی و سایر هزینهها؛
- مدیریت نوآوری: جمعآوری اطلاعات از بخشهای مختلف سازمان در مورد نحوه انجام فعالیتهای جاری به منظور استفاده از آن ها در تولید محصولات جدید یا تدوین برنامههای ترفیعی کم هزینهتر؛
۷٫پاسخ سریع به درخواست مشتری؛
۸٫کارایی بیشتر از طریق اتوماسیون؛
۹٫شناخت عمیقتر از مشتری؛
۱۰٫کاهش هزینههای تبلیغاتی؛
۱۱٫افزایش فرصتهای بازاریابی و فروش؛
- تشخیص مشتریانی که میتوانند کارایی بیشتری داشته باشند؛
۱۳٫دریافت بازخورد از مشتری که موجب بهبود در ارائه خدمات و تولید محصولات میشود؛
- جلوگیری از صرف هزینه زیاد برای مشتریان کم ارزش و یا صرف هزینه اندک برای مشتریان با ارزش. (موتمنی و دیگران، ۱۳۸۹)
جدول ۲-۳: مزایای مستقیم مدیریت ارتباط با مشتری (موتمنی و دیگران، ۱۳۸۹)
منافع مستقیم |
درآمد |
تعداد مشتریان |
مشتریان جدید |
افزایش سهم بازار |
جریان درآمد جدید |
مشتریان بازگشتی |
کاهش نرخ از دست دادن مشتری |
درآمد هر مشتری |
سهم از بودجه خرید مشتری |
افزایش درآمد هر مشتری |
قیمت |
کاهش تخفیف |
افزایش قیمت |
ریسک اعتبار |
کاهش عدم پرداخت/ تأخیر در پرداخت |
هزینه |
هزینههای بازاریابی و فروش |
کارآمدی بازاریابی |
افزایش احتمال دستیابی به مشتریان بالقوه |
کارایی فروش |
هزینه پایین برای فروش |
افزایش فرصت برای نرخ فروش |
هزینه خدمت |
کارایی خدمت |
کاهش تعداد تقاضاهای خدمت |
کاهش هزینه تقاضای هر خدمت |
هزینه فناوری اطلاعات |
جایگزینی سیستمهای قدیم فناوری اطلاعات |
هزینه کمتر حمایت و نگهداری |
به طور خلاصه بر طبق نظر متخصصان و صاحب نظران، میتوان گفت که اگر مدیریت ارتباط با مشتری به درستی اجرا شود مزایای ذیل را به همراه خواهد داشت:
- سودهای بیشتر
- روابط مشتری بیشتر
- خرید دوباره بیشتر
- جمعآوری اطلاعات مشتری دقیقتر
- وفاداری مشتریان شدیدتر
- بهبود کارآیی اثر مدیریت مشتری در اظهارات و گفتگوها
- کاهش هزینههای کسب مشتری جدید
- راحتی بیشتر در پذیرش محصولات جدید
- فروش بیشتر با خریدهای اضافی
- کاهش هزینههای بازاریابی مستقیم
- درخواست بیشتر از یک نوع مارک تجاری خاص
- افزایش LTV مشتری (میزان طول عمر) (آسپینال، نانکار و استون[۴]، ۲۰۰۱، کورنر و گونگور[۵]، ۲۰۰۲، لمون، وایت و وینر[۶]، ۲۰۰۲، رینارتز و کومار[۷]، ۲۰۰۲).
با توجه به مباحث بالا میتوان گفت که مدیریت ارتباط با مشتری باعث افزایش رضایتمندی مشتری و بهبود ارتباطات میشود. کاربردهای مدیریت ارتباط با مشتری به سازمانها در سنجش و ارزیابی وفاداری مشتری و سودمندی در میزان خریدهای مکرر و خرجها و طول عمر کمک میکنند. در جدول ذیل یک مرور خلاصه از بعضی مزایای مدیریت ارتباط با مشتری پیشنهاد شده که اطلاعات مشتری در سرتاسر سازمان به اشتراک گذاشته شده است.
جدول ۲-۴: خلاصه برخی از مزایای مدیریت ارتباط با مشتری (گلاسر، ۱۹۹۸)
نوآوری تکنولوژی مدیریت ارتباط با مشتری |
به اشتراک گذاشتن اطلاعات مشتری در سرتاسر سازمان نتیجه میشود |
• توسعه ظرفیت مشتری برای خدمات منحصر و کاربردهای اینترنت
• جذب مشتریان موجود و جدید با ارتباطات شخصی و بهبود اهداف
• یکپارچگی مشتری و عرضه ساختار ارتباطات سنجی و تحلیل عمومی و منحصر طرحهای مشتری
|
• افزایش سطوح خدمات مشتری
• فرصت برای فروش محصولات مکمل و ارزشمند
• گسترش اطلاعات درباره خصوصیات و اولویتهای مشتریان
• یکپارچگی و تکمیل نقطه نظر مشتری
• بهبود اهداف بخشها و مشتریان منحصر
• کارایی مرکز تلفن/مراکز خدماتی
|
[۱] Ellinger & Plair
[۲] Urbanskienė
[۳] Benchmarking
[۴] Aspinall, Nancarrow, Stone
[۵] Coner, Gungor
[۶] Lemon, White, Winer,
[۷] Reinartz, Kumar
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
- ارزیابی تکنولوژی ادغام شده در R&D
این دسته از ارزیابی تکنولوژی در محیط کار دانشمندان و مهندسین یعنی درون سازمان ها یا موسسات R&D انجام می شود و غالبا” ارزیابی تکنولوژی ادغام شده[۱]” نامیده می شود. البته باید در نظر داشت که منظور ITA “فعالیت های TA موازی” نیست . زیرا ITA درون یک پروژه پژوهشی صورت می گیرد و جزئی جدا از پروژه نیست. هدف ITA بررسی جنبه های اجتماعی در خلال فرایند R&D است. ITA یک ابزار برای هشدار زودهنگام نیست بلکه دانش کسب شده به وسیله ITA برای حداقل کردن و یا دوری جستن از پیامد های منفی اجتماعی به فرایند R&D بازخور می شود. (قاضی نوری، ۱۳۸۳)
دسته بندی دیگری به شکل زیر صورت گرفته است که ارزیابی تکنولوژی) (TA [2] نسبت به عرصه مطالعه و کنشگران این عرصه، به راه های مختلفی صورت میگیرد. سه شاخه از TA را که هرکدام سبک خاصی دارند، میتوان تشخیص داد. (ASTPP،۱۹۹۹) TA در شرکتها و مؤسسات درگیر با مسائل تکنولوژیکی، برای رسم نمای آینده تکنولوژیها و بررسی ارزش آنها برای شرکت یا مؤسسه بکار گرفتهشده و از آن بعنوان یک ورودی در توسعه استراتژی استفاده میشود. انتخاب تکنولوژی های برنده (یا اجتناب از بازندهها) وجه غالب این فعالیت است. دومین شاخه ارزیابی تکنولوژی، TA برای توسعه سیاستها و تصمیمگیریهای سیاسی در مورد پروژهها یا طرحهای گسترده یک جزء تکنولوژیکی مهم دارد. این نوع TA را میتوان یکی از وظایف دولت دانست و دفتر ارزیابی تکنولوژی ایالات متحده (OTA) را بعنوان تجسم این نوع از ارزیابی تکنولوژی قلمداد کرد. OTA در طول مدت حیات، رویکردی قوی در مطالعات TA را توسعه داد که هنوز میتواند به نحو سودمندی از آن استفاده شود. سازمانهای دیگری نیز با هدف انجام TA برای پارلمانها یا دول کشورها از روی مدل OTA بوجود آمدهاند.
ارزیابی تکنولوژی برای ایجاد توافق روی ملاحظات و اقدامات لازم، جدیدترین شاخه TA است، اما در برخی کشورها به وضوح دیده میشود و کم و بیش نهادینه شدهاست. امروزه از روش های مشارکتی مانند برگزاری کنفرانس برای ایجاد توافق در تمام دنیا استفاده میشود. ۲-۵-۲- مقایسه رویکردهای اصلی ارزیابی تکنولوژی هرچند میان رویکردهای مختلفی که در بخش های پیشین گفته شد همپوشانی هایی وجود دارد اما برای شناخت بیشتر هر کدام از این رویکردها و ایجاد توان انتخاب رویکرد مناسب در جدول زیر این رویکردها مورد مقایسه قرار گرفته اند. معیار های انتخاب شده برای این مقایسه ی یاد شده به شرح زیر است.
- مخاطبین
مخاطبین و یا کاربران TA می توانند دست اندرکاران سیاست، صنعت، علم و یا عامه مردم باشند.
- زمان شروع مطالعه
منظور از زمان شروع مطالعه، این است که آیا مطالعه را در هر مرحله از توسعه ی تکنولوژی می توان انجام داد و یا باید هرچه زودتر و در مراحل اولیه ی توسعه ی تکنولوژی مطالعه آغاز شود.
- کارکرد
کارکرد TA می تواند ارائه ی مشاوره به سیاست گذاران، شکل دادن به تکنولوژی و یا برقراری گفتگوی اجتماعی و مواردی از این دست باشد.
- هدف از مشارکت یا گفتمان اجتماعی
ارزیابی تکنولوژی به طور سنتی به عنوان فرایند ارتباط میان متخصصین(دانش) و تصمیم گیران(سیاست) شناخته شده است. در این زمینه، مشارکت، یک کارکرد تکمیلی مهم داشته و به صورت کانالی برای انتقال دانش و وسیله ای برای ایجاد تعادل میان جنبه های مختلف استفاده شده است. با تقویت جنبه دموکراتیک TA، بحث های عمومی درباره ی تکنولوژی های نو، اهمیت بیشتری در شکل دهی تکنولوژی پیدا کرده است.
- دستاوردها
دستاوردهای حاصل از TA می تواند تعدادی پیشنهاد و یا گزینه هایی برای اقدام باشد همچنین توافق یا دانش کسب شده در این مسیر نیز ممکن است به عنوان دستاوردهای TA مد نظر باشد. جدول ۱-۲- مقایسه رویکردهای TA بر حسب معیارهای انتخاب شده( قاضی نوری ،۱۳۸۳)
مفاهیم معیارها |
رویکرد کلاسیک TA |
رویکرد OTA به TA |
ارزیابی تکنولوژی عمومی |
ارزیابی تکنولوژی سازنده |
ارزیابی تکنولوژی استراتژیک |
ارزیابی تکنولوژی مشارکتی |
مخاطبین: |
|
|
|
|
|
|
-سیاست |
√ |
√ |
√ |
√ |
√ |
√ |
-صنعت |
|
|
√ |
√ |
o |
√ |
-علم |
|
|
o |
o |
o |
√ |
-عامه مردم |
|
|
√ |
√ |
√ |
√ |
زمان آغاز مطالعه: |
|
|
|
|
|
|
-هر زمان |
√ |
√ |
√ |
|
√ |
√ |
-زودترین زمان ممکن |
|
|
|
√ |
|
|
کارکرد: |
|
|
|
|
|
o |
-مشاوره به سیاستگذاران |
√ |
√ |
√ |
o |
√ |
|
-شکل دادن به تکنولوژی |
|
|
o |
√ |
|
|
-گفتگوی اجتماعی |
|
|
√ |
√ |
|
√ |
مشارکت: |
|
|
|
|
|
|
-گفتمان برای انتقال دانش |
√ |
√ |
√ |
o |
√ |
√ |
-گفتمان برای ایجاد تعادل |
|
√ |
√ |
o |
√ |
√ |
-گفتمان برای شکل دهی تکنولوژی |
|
|
√ |
√ |
|
√ |
-گفتمان برای انتقال نتایج |
|
|
√ |
o |
|
√ |
دستاوردها: |
|
|
|
|
|
|
-پیشنهادات |
√ |
|
o |
o |
|
o |
-گزینه های اقدام |
|
√ |
o |
|
√ |
|
-توافق |
|
|
√ |
√ |
|
√ |
-دانش |
√ |
√ |
o |
√ |
√ |
o |
توضیح : |
√ = بلی |
|
o = تاحدی |
|
|
|
۶-۲- مفهوم ارزیابی توانمندی تکنولوژی ارزیابی توانمندی تکنولوژی فرآیندی است که در آن سطح فعلی قابلیتها و توانایی های تکنولوژیک سازمان اندازه گیری می شود تا نقاط قوت و قابل بهبود سازمان شناسایی شده و همچنین با مقایسه توانمندی های تکنولوژیکی سازمان با رقبا یا سطح ایده آل، شکاف تکنولوژیکی شناسایی شود. بانک جهانی در سال۱۹۸۵ توانمندی تکنولوژیکی را ترکیبی از سه دسته توانمندی مجزا از هم ،در زیر تعریف کرد(استروکلج،۲۰۱۱)
-
- توانمندی تولید: شامل مدیریت تولید،مهندسی تولید،نگهداری تجهیزات سرمایه ای و بازاریابی خروجی تولید شده
- توانمندی سرمایه گذاری: شامل مدیریت پروژه، مهندسی پروژه، توانمندی های تهیه و تدارک[۳] و آموزش نیروی انسانی[۴]
- توانمندی نوآوری: شامل خلق و حمل امکان ها و احتمالات فنی جدید از طریق پرداختن اقتصادی
اثرمتقابل و واکنشی عناصر توانمندی های مذکور بطور شفاف بیان نشده است. بانک جهانی در سال ۲۰۰۱ مدل دیگری را تدوین نمود. پایه این مدل براساس توصیف ۹ دسته از توانمندی های تکنولوژیکی است. این فعالیت های اصلی که به ارزیابی نقاط ضعف و قوت توانمندی تکنولوژیکی می پردازد عبارتند از:
- آگاهی از نیاز به بهبود و اصلاح تکنولوژی ها: این به قابلیت مدیریت ارشد در تشخیص نقش تکنولوژی در رقابت پذیری و خطرات ناشی از باقی ماندن بر محیط رقابتی فعلی اشاره دارد.
- قابلیت جستجو در ارتباط فرصت ها و تهدیدهای بیرونی: قابلیت شرکت در بررسی رویدادها و روند های تکنولوژیکی بیرونی که احتمال تاثیر بر شرکت یا ارائه فرصت هایی برای رشد و رقابت پذیری می باشد. شرکت های بزرگ و پیشرفته اغلب دارای گروه هایی از افراد که بطور دائم وظیفه این کار را بر عهده دارند، می باشند. در شرکت های کوچکتر،مدیریت یا یکی از مهندسین ارشد احتمالا عهده دار این وظیفه می باشد.
- ساخت توانمندی های اصلی ممتاز( شایستگی اصلی تکنولوژیکی): این دسته به موفقیت شرکت در تعریف نقاط قوت تکنولوژیکی اش و ساخت یک مزیت یگانه در حوزه های مشخصی اشاره دارد. یک شرکت با شایستگی تکنولوژیکی قوی خواهد دانست چطور نقاط قوت تکنولوژیکی ممتازش از سایر رقبا متمایز خواهد ساخت و چطور توسعه داده شده خوبی را برای حفظ و بهره برداری از ویژگی و خاصیت روشنفکرانه اش خواهد داشت.
- توسعه یک استراتژی تکنولوژی برای حمایت و پشتیبانی از کسب و کار: تدوین و بکارگیری یک استراتژی تکنولوژی قسمت کلیدی از استراتژی کسب و کار بویژه در بنگاه های رهبر است. این فرآیندی است که به وسیله آن چشم اندازها، اهداف و اولویت ها مشخص شده و ارتباطات با شرکت تعیین می گردد. حتی بهترین منابع سازمانی نمی تواند هر چیزی را در رابطه با تکنولوژی انجام دهد، بطوریکه قسمتی از چالش های استراتژیک در انتخاب کدام فعالیت های تکنولوژی در درون و کدام ها در بیرون با شرکاء هدایت شوند، می باشد.
- قابلیت ارزیابی و انتخاب راه حل های مناسب تکنولوژیکی: شرکت های رهبر قادر به جمع آوری اطلاعات در محدوده گزینه های تکنولوژیکی قابل دسترس، انتخاب سریع مابین راه حل های رقیب( ماشین ها، رویکردها یا تامین کنندگان مختلف) و شناسایی مناسب ترین منبعی که متناسب با نیازهایشان می باشد. یک بنگاه رهبر قادر به ایجاد مقایسه بین(محک زنی) گزینه های قابل دسترس گوناگون و قابل اعتماد بودن انتخاب مناسب ترین گرینه براساس این مقایسه می باشد.
- اکتساب و جذب تکنولوژی ها: هنگامی که یک گزینه تکنولوژی جدید تصمیم به اکتساب آن از یکی از روش های مانند تحقیق و توسعه داخلی گرفته می شود. در بعضی موارد خرید تکنولوژی کار ساده ای است. اما در بعضی از موارد به جستجو و تحقیقات زیاد و گزافی برای اکتساب احتیاج دارد. اکثر بنگاه های رهبر دارای مهارت های توسعه داده شده خوبی در مذاکره برای انتقال تکنولوژی از منابع بیرونی و برای توسعه تکنولوژی در درون هستند.
- اجرا و استفاده موثر از تکنولوژی: داشتن تکنولوژی اکتساب شده، یک بنگاه نیاز به اجراء آن در داخل سازمان دارد که ممکن است دربرگیرنده مراحل گوناگونی از توسعه آتی تا شروع بکار نهایی همچون در حالت محصول جدید یا سرویس در محل بازار بیرونی، فرایند یا روش تولید جدید در داخل سازمان باشد. این اغلب نوآوری آتی همچون انطباق و پیکربندی مجدد تکنولوژی دربرمی گیرد. از جمله دانش و مهارت های داخلی یک بنگاه رهبر معمولا نیاز به توانمندی های مدیریت پروژه توسعه داده شده خوب برای اطمینان از اجراء موثر و اثربخش دارد.
- قابلیت یادگیری از تجربه به منظور بهبود و اصلاح تکنولوژی: یک قسمت مهم از ساخت شایستگی های تکنولوژیکی بازتاب و بازنگری فرآیندها و پروژه های تکنولوژی در داخل بنگاه به منظور یادگیری از موفقیت ها و شکست ها می باشد. در بنگاه های رهبر فرایند یادگیری می تواند هوشیارانه و رسمی بشود، منجر به پیشرفت های ادامه دار در کارایی، اثربخشی و تدوین استراتژی گردد. به منظور یادگرفتن چطور بهتر مدیریت کردن فرآیندهای تکنولوژی، یک بنگاه نیاز دارد بطور سیستمی دانش مربوط را از تجربه خودش( یا سایر بنگاه ها) تسخیر کند و به این دانش عمل نماید.
- قابلیت شکل دادن و بهره برداری پیوندها به شبکه تامین کنندگان، محققین و تشریک مساعی با بنگاه ها: در فعالیت های تکنولوژی بنگاه ها باید بتوانند استفاده از تامین کنندگان تکنولوژی بیرونی و سرویس های مرتبط با آنها را ایجاد نمایند. انواع سازمان های مختلفی ممکن است بنگاه را یا خدمات شان تامین نمایند. بنگاه باید دلالتهایی مبنی بر چطور توسعه خوبی از سیستم پشتیبانی بیرونی برای توسعه تکنولوژی داشته باشد. (بانک جهانی،۲۰۰۱)
این مدل برای اندازه گیری توسط پروفسور جان بست[۵] برای ارزیابی یک بنگاه براساس نه دسته توانمندی تدوین و در سال ۲۰۰۲ در یونیدو توسط هابدی تحت نام مدل ارزیابی نیازهای تکنولوژی[۶] معرفی گردید.(هابدی،۲۰۰۲) این ابزار یک مکانیسمی برای موارد زیر است:
- ارزیابی توانمندی تکنولوژیکی یک بنگاه
- شناسایی نقاط قوت و ضعف بنگاه
- محک زنی با سایر بنگاه ها یا یک مدل کارکردی و تجربه برتر
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
حوزه رفتار سازمانی جامع است و مشتمل بر رفتار فردی، فرد و گروه، گروه و درون گروه در داخل سازمان میباشد. در حالیکه این بررسی عمدتاً به مشارکت در محیط علاقهمند است. این مطالعه همچنین لازم دارد که به بعضی موضوعات دیگر مرتبط با مشارکت اشاره نماید. مک دانیل و آشموس (۱۹۸۰ ) بدست آوردن مشارکت حداکثر از تمام اعضاء گروه را مورد بحث قرار میدهند آنان معتقدند که هر عضو نه تنها باید انگیزهای برای مشارکت داشته باشد بلکه همچنین باید مهارتهای لازم را در ارتباط داشته باشد. از نظر آنها مهارتهای ارتباطی به شرح زیر میباشند:
۱-توجه کردن (مثبت بودن، صداقت، تماس چشمی مکرر، تعاملات لفظی حداقل و تشویق) ۲-گوش کردن (باز گو کردن برای وضوح، تعبیر مجدد، نشان دادن فهم ) ۳- سوال کردن (طرح سوالات با صراحت و دقت، تفحص، استفاده از مکث و اشاره غیر لفظی بیانات و حرکات) ۴- باز خورد (توصیفی و عینی اما با باز خورد واقعی که متناسب با نیازهای فرستنده باشد) ۵- خلاصه کردن (بازگویی مختصر) مک دانیل و آشموس معتقدند که این موضوع نه تنها موجب تسهیل مشارکت میگردد بلکه احتمال انجام کار مؤثر را نیز افزایش میدهد (رهنورد، ۱۳۸۵، ص ۳۰۷).
در کاری مشابه ساشکین و موریس، رویکرد احتمالی را بیان میکنند . به عبارت دیگر بیشتر به وضعیت پیشین اتکا میکنند. آنها مدعی هستند که شرایط متنوعی ممکن است تصمیمگیری مشارکتی را بیشتر یا کمتر مطلوب یا نامطلوب و کمتر یا بیشتر مشکل سازد. به طور مثال آنها توضیح میدهند:« اگر هیچ نگرانی در مورد کیفیت و پذیرش وجود ندارد بنابراین هیچ نیازی هم برای مشارکت وجود ندارد . اگر هیچ نگرانی در مورد کیفیت وجود ندارد ولی نگرانی در مورد پذیرش وجود دارد بنابراین مشارکت مورد نیاز است. اگر نگرانی درباره کیفیت وجود دارد ولی نگرانی در خصوص پذیرش وجود ندارد بنابراین مشارکت مورد نیاز نیست . اگر نگرانی هم برای کیفیت و هم برای مشارکت وجود دارد بنابراین برای مشارکت هم نیازی وجود دارد». پالبانز و ون فلیت (۱۹۸۳) رویکرد سیستمی مدیریت را برای رفتار سازمانی پیشنهاد میکنند. آنها معتقدند که مشارکت بوسیله عوامل زیر تحت تاثیر قرار میگیرد: عوامل فردی و عوامل بیرونی مانند تواناییها و مهارتها، درک نقش و انگیزه فردی، ماهیت خودکار، رهبری، ارتباطات و طراحی سازمان- ساختار و تکنولوژی، عکس العمل کارکنان نسبت به سیستمهای ارزیابی و پاداش و بوسیله عناصر سیاسی، اقتصادی، قانونی، اجتماعی و فرهنگی محیطی. وروم و جگو (۱۹۷۸) این موضوع را مد نظر قرار میدهند که اگر محیط دارای شرایط بسیار نامعلوم است، ساختار سازمانی موثرتر و مناسب برای چنین محیطی، ساختار ارگانیک است. عناصر ساختار ارگانیک عبارتنداز: انعطافپذیری، عدم تمرکز و تصمیمگیری پراکنشی با دو نوع ارتباط افقی و عمودی، عناصر نامبرده برای مشارکت سودمندترین عناصر هستند. آنها معتقدند که اگر محیط سازمانی، محیطی ساده و ایستاه است و دارای شرایط کمی نامعلوم است، مناسب ترین ساختار سازمانی، ساختار مکانیکی است. با وجود این ساختار مکانیکی برای مشارکت سودمند نیست. هنگامی که تکنولوژی در محل کار سریعاً در حال تغییر است، کارکنان معمولا سطح بلوغ و سطح ابهام بالایی دارند. در چنین شرایطی کارکنان تمایل دارند که در فرایند تصمیمگیری مشارکت نمایند. باو و بولگاریدس (۱۹۹۳) تعبیر ساده، مختصر و روشنی را از فرایند تصمیمگیری از دیدگاه رفتاری ارائه میکنند، آنها به ۴ سبک تصمیات مبتنی بر مدل تصمیم شناختی - اقتصادی اشاره میکنند چهار سبک مذکور عبارتند از:
- سبک تحلیلی (منطقی، تفکر انتزاعی« درتفکر سمت چپ، تحمل کمتر برای ابهام»)
- سبک دستوری (تمرکز یافته، نتایج سریع، تفکر سمت چپ، نیاز به ساختار و تکنولوژی )
- سبک مفهومی (پهناور، تفکر خلاقانه فضایی، تفکر سمت راست، اجتماعی و تحمل بیشتر ابهام )
- سبک رفتاری (پشتیبانی، تلفیقی، شنونده، تفکر سمت راست، اجتماعی، نیاز به ساختار)
براساس این طبقه بندی فرد میتواند تعیین کند که سودمندترین سبکها برای مشارکت، سبکهای رفتاری و مفهومی میباشد. مدل رفتاری هرسی و بلانچارد (۱۹۸۲) در ارتباط با رهبری، مزایای موفقیتگرایی را بیان میکند در حالیکه مدل« نگرشی - وظیفه ای» بلیک و موتون مزایای مدیریت شبکهای را مورد بررسی قرار میدهد. هرسی و بلانچارد در خصوص مناسب ترین سبک رهبری پیشنهاد زیر را ارائه می کنند: «رهبریت تابعی از رهبر، پیرو موقعیت میباشد. مشارکت به زیر دستان اجازه میدهد که در تعیین مبنایی برای فرایندها شرکت داشته باشند و بدین ترتیب میزان تعهدشان را نسبت به اهداف و موضوعات افزایش دهند. با وجود این، اختلافات فرهنگی پیروان و موقعیت میتواند نتایج را تغییر دهد. از این رو ضمن اهمیت تمام متغیرهای موقعیتی (رهبر، پیروان، سرپرستان، وابستگان، سازمان، حیطه شغلی و زمان ) تاکید رهبری موقعیتی، بر رفتار رهبر در ارتباط با پیروان خواهد بود . S3 / m3 (مشارکت ایدههای رهبر / توانایی بلوغ فکری و روانی برای پاسخگویی) برای مشارکت مناسب ترین است. تعیین سبک رهبری برای استفاده فردی در موقعیت داده شده به سه عامل بستگی دارد: ۱) تصمیم به اینکه شما تمایل دارید که درجه حوزه فعالیتهای گروهی با فردی نفوذ کنید. ۲) تعیین سطوح امنیت (توانایی یا انگیزش) فردی یا گروهی در هر یک از زمینههای منتخب. ۳) تصمیم مبتنی بر اینکه کدامیک از چهار کسب رهبری میتواند مناسب باشد. کوهن[۱] و همکارانش (۱۹۸۵) سبک رهبری و مشارکت را از زوایه نسبتاً متفاوتی مورد لحاظ قرار میدهند. هر چه وضعیت کاری قابل پیش بینی تر باشد سبکی از مدیریت مناسب تر خواهد بود که کنترل سفت و سخت تر، انتظارات صریح و رویههای استاندارد شده رسمی و هوشیاری را ارائه کند. برعکس هر چه وضعیت کاری کمتر قابل پیش بینی باشد جهت گیریهای مناسب تر خواهد بود که از کنترل مشترک، انتظارات غیرصحیح، رویههای غیر رسمی و ریسک پذیری حمایت کنند. ویلیامز (۱۹۷۶) بطور ویژهای موضوع مدیریت مشارکتی را از دیدگاه رفتار سازمان مورد بررسی قرار داده و میگوید: « مشارکت در تصمیمگیری توسط بسیاری از افراد بعنوان وسیلهای دیده شده است که میتواند انرژیها و شوق و اشتیاق افراد را رها سازی کند که بطور معمولی غیر فعال شده اند. مشارکت میتواند برجستگی ایجاد کرده و حتی بهبود چشمگیری در انگیزش داشته باشد». نایلر، پرتیچارد و ایلگن (۰ ۱۹۷) تاکید میکند که رفتار به موقعیت بستگی دارد. آنها به تمرکز بر نفوذ رهبری و عوامل محیطی برجسته اشاره میکنند و همچنین بر اهیمت جو سازمانی و اثر شدید آن بر محیط تاکید دارند. جو سازی دارای سر سطح متمایز است:
- مشخصه های محیط واقعی که مبنای برای جو روانی ارائه میکند.
- ادراک فردی درجهای که در آن، این مشخصه های محیطی ویژه وجود دارد.
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
وفاداری مشتری به گفته دنیس(۱۹۹۸) برنامه وفادار نمودن مشتریان اولین بار در صنعت هواپیمایی ایالات متحده امریکا با مجوز صدور فعالیت سازمان هواپیمایی در سال ۱۹۷۸ شروع شد و بر روی کنترل مرکزی خدمات گسترده هوایی تاکید داشت.در این زمان بود که بازاریابی اهمیت والایی پیدا کرد.در مناطقی که بازارها متمرکز و رقابت شدیدتر بود ،برنامه های بازاریابی،متمرکز بر حفظ و نگهداری مشتریان شد،از طریق افزایش و ایجاد خدمات جانبی ،و تحقیقات در خدمات به جذب و حفظ مشتریان می پرداختند.در سال ۱۹۸۱ شرکتهای هواپیمایی برنامه های وفاداری را به صورت تخفیف برای مسافرین بر حسب مسافت و مقدار بار بر حسب تمایل اعلام نمودند.( حمیدی زاده، غمخواری،۱۳۸۸)
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
ساختار سرمایه و اهمیت آن تصمیمگیری در مورد ساختار سرمایه، یکی از چالش برانگیزترین و مشکلترین مسایل پیش روی شرکت ها، و در عین حال، حیاتیترین تصمیم در مورد ادامه بقای آن ها است. با مراجعه به تحقیقات و متون دانشگاهی مشاهده می شود که عمده ترین دلایل ناکامی شرکت ها، فقدان یا عدم کفایت سرمایه گذاری و تامین مالی نامناسب و ناکافی آن ها است. اغلب مالکان شرکت های کوچک از مهارت های تجاری قوی برخوردار نیستند و به این ترتیب، فهم و استنباط درستی از شرایط و نحوه فعالیت بازارهای مالی و عرضه کنندگان منابع تامین مالی ندارند. به عنوان نمونه، مالکان این شرکت ها ممکن است ترکیب نامناسبی از منابع(بدهی در مقابل سرمایه) را انتخاب کنند یا این که منابعی را تحصیل نمایند که تعهدات و محدودیت های نقدینگی بالایی را برای آنان به دنبال داشته باشد یا حتی قراردادهایی منعقد کنند که تعهدات هزینه ای بالایی را برای آنان به دنبال داشته باشد. آنان حتی ممکن است برای تامین مالی به عرضه کنندگان منابعی، مراجعه کنند که کار کردن با آن ها مشکلساز باشد. بنابراین، ممکن است ضعف های موجود منجر به سرمایه گذاری نامناسبی شود که ادامه بقا و حیات شرکت را تهدید کند.
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
مزایا و معایب تامین منابع از بیرون(گروه مترجمان میثاق،۱۳۸۵) ۲-۲-۱۶-۱- مزایا عموما، سازمان به دلایل مختلفی تصمیم به تامین منابع از بیرون میگیرد، از جمله:
-
- کاهش هزینه ها و صرفهجویی
- انعطاف پذیری مالی از طریق کاهش هزینه های سر به سر
- انعطاف پذیری عملیاتی و کنترل از طریق روابط قراردادی
- دستیابی به مهارت های بهتر مدیریتی برای فعالیت های غیراصلی
- انعطافپذیری در تامین نیرو.
۲-۲-۱۶-۲- مشکلات
-
- با ایجاد تغییر در کارهای حمایتی، قدرت شرکت را کاهش دهد.
- نیازمند دقت زیاد در هماهنگ نمودن اطلاعات دریافتی از کارگزار است.
- توانایی یادگیری سازمان را از طریق برون رفت مهارت های اصلی آن کاهش می دهد.
- توانایی سازمان را برای یکپارچه نمودن فرآیندها تقلیل می دهد.
- کنترل سازمان را بر کارهایی که به بیرون واگذار شده اند کم می کند.
- به انگیزه و روحیه ی افراد آسیب می زند زیرا اینگونه تصور می شود که مشاغل از دست رفته اند،
- ناامنی کارکنان را افزایش می دهد چه آن ها در سازمان باقی بمانند و چه کارگزار آن ها را استخدام کند.
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
منابع تأمین مالی بانک ها در ایران
سرمایه شامل وجوهی است که در آغاز تاسیس بانک به وسیله سهامداران فراهم شده است(حسینی،۱۳۷۵). سرمایه دارای بیشترین هزینه و کمترین میزان ریسک برای بانک می باشد. سهامداران آخرین افرادی هستند که سهم منفعت خود را از بانک می برند.
این قلم نشان دهنده سودی است که بانک از محل عملیات و یا از سایر درآمدهایش کسب نموده و متعلق به سهامداران می باشد که بین آن ها توزیع نشده است. میزان هزینه و ریسک این نوع تامین مالی به اندازه سرمایه می باشد.
۲- بدهی ها
در قانون عملیات بانکی بدون ربا در زمینه تجهیز منابع پولی(بانک) در ماده سه گفته شده است که بانک ها می توانند به قبول سپرده(به طور اعم) مبادرت نمایند و سپرده ها نیز بر دو گونه است: سپرده های قرض الحسنه و سپرده های سرمایه گذاری مدت دار. درضمن سپرده های قرض الحسنه را به دو قسمت جاری و پس انداز تقسیم نموده است(بهمنی،۱۳۷۹).
این سپرده به وسیله افرادی که می توانند از خدمات چک استفاده کنند، تشکیل می شود و قسمت نسبت زیادی از سپرده های بانک ها را تشکیل می دهد. به این نوع سپرده هیچ گونه سودی تعلق نمی گیرد، بلکه بانک در مقابل استفاده از این سپرده ها، به صاحبان سپرده ها خدمات بانکی ازقبیل صدور دسته چک،دو خدمات مربوط به وصول و پرداخت چک ها و…ارائه می نماید.
- سپرده قرض الحسنه پس انداز
این سپرده، یک سپرده دیداری بوده و بانک به عنوان امین از سپرده نگهداری می نماید. بانک برای این نوع سپرده ها علاوه بر ارائه خدمات، جوایزی نیز اهداء می نماید.
- سپرده سرمایه گذاری کوتاه مدت
در این نوع سپرده ها، سپرده گذار به بانک حق وکالت یا توکیل می دهد تا سپرده وی را طبق قانون عملیات بانکی بدون ربا در قالب عقود مختلف به صورت مشاع به کار گرفته و منافع حاصله را طبق مقررات و آیین نامه مربوط باداشتن حق مصالحه بین بانک و سپرده گذار به تناسب مبلغ و مدت پس از کسر حق الوکاله پرداخت نماید و چنان چه مشتری حق تمدید را به بانک داده باشد، تمدید با ضرایب یکی خواهد بود. این سپرده شامل سپرده سرمایه گذاری کوتاه مدت عادی و ویژه می باشد. جهت تشویق سپرده گذاران و جذب مشتریان طبق مصوبه شورای پول و اعتبار می توان حساب سپرده کوتاه مدت بانرخ ۲% بیشتراز سود علی الحساب سپرده های سرمایه گذاری کوتاه مدت افتتاح نمود. مبلغ این سپرده ها در طول مدت دوره سپرده گذاری ثابت بوده و قابل تغییر نمی باشد. مدت سپرده سرمایه گذاری کوتاه مدت ویژه شش ماه از تاریخ صدور بوده و در سررسید در صورت عدم دریافت دستور کتبی از سوی سپرده گذار نیز بارای دوره های بعدی شش ماه قابل تمدید می باشد.
- سپرده گذاری خاص برای دریافت تسهیلات
بانک ها باتوجه به مجوز بانک مرکزی به منظور نگهداری سپرده متقاضیان استفاده از تسهیلات مسکن، اقدام به افتتاح حساب تحت عنوان سپرده خرید مسکن می نمایند. متقاضیان می بایستی برای دوره های معین، مبالغ مشخصی را نزد بانک بسپارند تا بتوانند از تسهیلات خرید مسکن استفاده کنند. بانک به متقاضیان مربوطه در صورت انصراف از دریافت تسهیلات مسکن، سودی معادل سود سپرده های سرمایه گذاری کوتاه مدت پرداخت می نماید(بهمنی،۱۳۷۹). این نحوه سپرده گذاری برای سایر انواع تسهیلات نیز قابل تعمیم است و عمدتاً در مواردی رخ می دهد که بازار مالی با اضافه تقاضا برای وجوه رو به رو باشد و منابع بانک تکافوی متقاضیان تسهیلات را نمی نماید.
- سپرده های سرمایه گذاری بلند مدت
شامل سپرده هایی است که بانک به عنوان وکیل از جانب سپرده گذاران به سرمایه گذاران وام اعطاء می نماید و سود حاصل را بین خود و سپرده گذار تقسیم می نماید. این نوع سپرده ها معمولا ۱ساله تا ۵ ساله می باشند و بانک برای هر دسته از آن ها به طور علی الحساب سود خاصی را پرداخت می نماید. سپرده گذار در مدت قرارداد حق برداشت از حساب را ندارد.
۳- وام از بانک مرکزی
شامل وجوهی است که بانک مرکزی در جهت انجام اهداف خاص و یا پرداخت تسهیلات خاصی(تسهیلات تکلیفی و یا وجوه اداره شده) در اختیار بانک خاصی(مخصوصاً بانک های تخصصی) قرار می دهد.
بانک ها در جهت رسیدن به اهداف خود و نیز دستیابی به سودآوری بیشتر، اقدام به استقراض از سایر بانک ها می کنند، تا بتوانند از منابع ارزان قیمت در جهت افزایش سودآوری خود استفاده نمایند.
وجوهی است که از طرف سازمان ها یا موسسات برای مصارف مشخصی با شرایط معین دراختیار بانک گذاشته می شود(حسینی،۱۳۷۵).
- استقراض از محل صندوق ذخیره ارزی
بانک ها و سایر ارگان ها در جهت رسیدن به اهداف خود و نیز دستیابی به سودآوری اقدام به استقراض از صندوق ذخیره ارزی می کنند. تا بتوانند از منابع ارزان قیمت در جهت افزایش سودآوری خود استفاده نمایند. بر اساس مقررات مصوب«صندوق ذخیره ارزی» بانک ها می توانند از محل این صندوق تسهیلات ارزی بازپرداخت ارزی به مشتریان و متقاضیان وام های ارزی پرداخت نمایند.
شامل برواتی است که بانک باید از وجوه خود بپردازد.
برواتی است که بانک از مشتریان گرفته و قبول نموده آن ها را وصول می کند.
- بروات قبولی و پذیره نویسی شده
برواتی که بانک به نفع مشتریان پشت نویسی می نماید تا مبالغ مندرج در بروات را در سررسید پرداخت نماید.
[۱] . Equtiy
[۲] . Capital
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
فیدلر نیز معتقد است که شیوه رهبری خاصی که موثر ترین و مناسب ترین شیوه در هر شرایط موقعیتی باشد وجود ندارد، بلکه شیوههای رهبری متعددی وجود دارند که هریک، بنا به موقعیت میتواند مؤ ثر و مناسب باشد.منظور از موقعیت مناسب و مساعد برای رهبری است و فیدلر این را تابع سه متغیر میداند:
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
روش های تامین منابع مالی بین المللی
موثرترین راه برای رسیدن به اهداف بلند مدت اقتصاد کلان و توسعه ای کشور ها دارا بودن بازارهای مالی فعال و سالم می باشد. این بازار ها به مثابه پلی می باشند که مازاد منابع مالی را با مازاد مصارف مرتبط می کند. دارا بودن ساختار صحیح، قوانین و مقررات مناسب و هماهنگ، کنترل های کارآمد، کارایی و رشد سالم این بازارها را برای نیل به اهداف توسعه ای تضمین می کند. در اکثر کشورها دسترسی به اهداف توسعه ای از طریق جذب منابع مالی داخلی کفایت نکرده و جذب منابع مالی در سطح بین الملل اهمیت خاص و استراتژیک پیدا کرده است. در دهه اخیر رشد چشمگیر بازارهای مالی بین الملل نقش عمده ای در بهینه سازی و توسعه اقتصادی کشورها ایفا نموده است. در حال حاضر منابع مالی در سطح بین الملل از طریق روش های زیر تامین می شوند:
۱- منابع مالی سرمایه ای بین الملل
به طور کلی هر نوع منابع مالی که از طریق فروش سهام و یا درصدی از حقوق صاحبان سهام در سطح بین الملل صورت پذیرد را تامین منابع مالی سرمایه ای در سطح بین الملل می گویند.
۲- منابع مالی بدهی بین الملل
هر نوع منابع مالی که از طریق انتشار اوراق بدهی(وام های بانکی، اوراق قرضه و …) در سطح بین الملل صورت بگیرد را تامین مالی بدهی در سطح بین الملل گویند.
۳- منابع مالی مشتقه بین الملل
هر نوع منابع مالی که از طریق انتشار اوراق مالی مشتقه(فروش اختیار خرید یا فروش، قردادهای فوروارد، فیوچرز و اوراق مالی مشتقه ترکیبی) روی سهام، اورق قرضه، ارز و یا کالاهایی مثل نفت، طلا، پنبه و … در سطح بین الملل صورت بگیرد را تامین مالی مشتقه در سطح بین الملل می نامیم. تمامی روش های تامین مالی مطرحه در قالب دو گروه بازارهای غیررسمی و بازار های رسمی(بورس) مطرح می باشند(شایان آرانی،۱۳۸۹).
۲-۲-۲۱- تکنیک های تأمین مالی اسلامی
از دهه ۱۹۸۰ ، تکنیک های جدید تأمین مالی که آن ها را تأمین مالی پروژه محور و تجاری ساخت یافته می نامیدند؛ به طور فزایند های در کشورهای توسعه یافته رواج یافت. تعداد بانک هایی که به ارائه ابزار مالی اسلامی می پردازند، از اوایل دهه ۱۹۷۰ از رشد سریعی برخوردار شده است؛ به طوری که هم اکنون بازاری بالغ بر ۲۰۰ میلیارد دلار دارد. این رشد تا حدودی به دلیل فشار بر صندوق ها برای سرمایه گذاری حلال است. از آن جایی که بانک ها مجاز به شارژ بهره نمی باشند، ایشان باید درآمد خود را از طریق حق الزحمه ها و سایر کارمزدهای ثابت کسب نمایند. به طور مشابهی سپرده گذاران هیچ گونه بهره ای را بابت پس انداز خود دریافت نمی کنند؛ بلکه مبلغ دریافتی، سهمی است از منافع عملیاتی که به وسیله تأمین مالی پولشان ایجاد شده و یا هدیه ای(پولی یا غیرپولی) است که از بانک خود دریافت می نمایند. تأمین مالی اسلامی مانند تأمین مالی سنتی می تواند در مورد تجارت و پروژه ها به کار رود و بانک ها می توانند از سرمایه خود مثلاً از طریق یک سندیکا یا به عنوان یک شرکت تأمین سرمایه استفاده و یک تأمین مالی را با سرمایه گذاران نهادی اسلامی انجام دهند.
۲-۲-۲۲- اصول تأمین مالی اسلامی
در تامین مالی اسلامی ارتباط بین تامین مالی کننده متقاضی مانند ارتباط بین خریدار و فروشنده ،عامل و مدیر و یا سرمایه گذار و کارآفرین است. این ارتباط مانند ارتباط بین وام دهنده و وام گیرنده به گونه ای در بانکداری غربی وجود دارد، نیست.
تامین مالی اسلامی باید از قوانین زیر تبعیت نماید:
- وام دهنده باید در سودها و زیان های حاصل از پول قرض داده شده شریک باشد.
- به دست آوردن پول از پول جایز نیست. ایجاد پول تنها در صورتی که از طریق فعالیتی بهره ور باشد قابل قبول است.
- تأمین مالی باید فعالیت ها و محصولاتی را پشتیبانی نماید که از جانب اسلام مجاز شناخته باشد.
۲-۲-۲۳- نوآوری ها در تأمین مالی اسلامی
مؤسسات تأمین مالی اسلامی اغلب دارای هیئت شریعت مختص به خود هستند که دارای یک تا سه عالم دینی متخصص در زمینه اقتصاد یا مالی می باشند. این هیئت ها به مرور و تحلیل ساختارهای معاملات ارائه شده می پردازند تا مطابقت آن ها را با مفاهیم اسلامی مورد بررسی قرار دهند. در صورت موافقت ایشان، فتوای پذیرش آن را صادر می نمایند. برای آن هایی که یافته های این عالمان دینی را می پذیرند، معامله مورد نظر حلال تلقی می شود. جدول زیر به مرور ابزار تأمین مالی اسلامی در مقایسه با ابزار تأمین مالی سنتی می پردازد:
(جدول۲-۱) مروری بر ابزار تأمین مالی اسلامی در مقایسه با ابزار تأمین مالی سنتی
نوع |
کاربرد های تامین مالی پروژه محور |
کاربرد های تامین مالی تجاری |
مرابحه |
ترهین و الزامات پرداخت معوقات می تواند به عنوان تضمین بکار رود. |
اعتبار خریدار، برای مصر ف کننده، واسطه گری یا کالای سرمایه ای |
اجاره |
لیزینگ |
————– |
مضاربه |
تأمین مالی پروژه محور بدون حق مراجعه |
خیلی کم در زمینه تجاری مورد استفاده قرار می گیرد. |
مشارکت |
سرمایه گذاری سهام |
تأمین مالی احداث بزرگراه |
استصناع |
تأمین مالی پروژه محور باحق مراجعه محدود مثلاً برای خطوط لوله، کشتی ها، ماشین آلات کارخانه و… |
اعتبار بسته بندی، برخی از اشکال تأمین مالی سرمایه در گردش |
۲-۲-۲۴- حسابداری بهای تمام شده تامین مالی
در مدیریت مالی و اقتصاد، بهای تمام شده تامین مالی دارای اهمیت بسیاری است و به همین لحاظ در هنگام تعیین بهای یک محصول، علاوه بر بهای تمام شده مواد، دستمزد و سربار، بهای تمام شده تامین مالی(شامل بهای تمام شده استقراض و بهای تمام شده سرمایه) نیز مد نظر قرار می گیرد. در تئوری حسابداری سنتی بهای تمام شده استقراض شناسایی می شود، لیکن بهای تمام شده شناسایی نشده و بین عملیات مختلف واحد تجاری تسهیم نمی شود. برای حل این مشکل نیاز به حسابداری بهای تمام شده تامین مالی است. حسابداری بهای تمام شده تامین مالی فرایند شناسایی و تخصیص بهای تمام شده انواع منابع مالی تامین شده(شامل سرمایه و استقراض) به عملیات واحد تجاری، همانند سایر هزینه های عادی تولید است. به نظر پروفسور روبرت آنتونی(Robert Anthony) ثبت و تسهیم بهای تمام شده سرمایه منجر به ارائه اطلاعات پرمعنی و صحیح در گزارش های مالی به منظور استفاده مدیریت خواهد شد. در حسابداری مالی سنتی، بهره که صرفا نشان دهنده بهای تمام شده استقراض است، به عنوان هزینه دوره در حساب ها ثبت شده ولی از بابت استفاده از سرمایه هیچ گونه مبلغی در حساب ها شناسایی و ثبت نمی شود. در روش حسابداری بهای تمام شده تامین مالی که توسط آنتونی پیشنهاد شده است بهره، هم به استقراض و هم به سرمایه تعلق میگیرد و باید همانند سایر اقلام بهای تمام شده محاسبه و ثبت شود. به سخن دیگر بهره تحمل شده به منظور به کارگیری منابع مالی در فرایند تولید، باید به همان روشی که مواد، دستمزد و سربار به موجودی ها و بهای تمام شده و کالای فروش رفته تسهیم می گردد، تخصیص یابد. به نظر آنتونی اصول حسابداری مربوط به بهره باید منطبق با اصول حسابدای مربوط در علم اقتصاد باشد و در نتیجه حسابداری بهای تمام شده تامین مالی نیز باید سود حسابداری را به طور مشابه با سود اقتصادی تعریف کند. به نظر پروفسور یونگ(Young) اگر پیشنهاد آنتونی در مورد محاسبه بهای تمام شده تامین مالی توسط مراجع تدوین کننده استانداردهای حسابداری به کار گرفته شود، چهار تغییر اساسی و مرتبط با هم در روش های فعلی حسابداری ایجاد خواهد شد:
مبلغی از بابت بهره به سرمایه تخصیص خواهد یافت؛
بهای تمام شده کالای فروش رفته شامل بهره ای خواهد بود که از بابت منابع مالی به کار گرفته شده در ماشینآلات و تجهیزات مورد استفاده در تولید، به حساب منظور گردیده است؛
بهای تمام شده موجودی کالای آماده برای فروش و یا مواد اولیه آماده برای مصرف نیز در صورتی که دوره نگهداری آن ها طولانی باشد، شامل بهای تمام شده بهره خواهد بود؛
بهای تمام شده دارایی های عملیاتی که توسط واحد تجاری ساخته شود نیز شامل بهای تمام شده بهره سرمایه ای که در طی دوره ساخت از آن استفاده شده است، خواهد بود(وفادار،۱۳۷۶).
۲-۳- پیشینه تحقیق
۲-۳-۱- پیشینه تحقیق داخلی
تا کنون تحقیق که به بررسی و اولویت بندی روش های تامین مالی در فروشگاه پرداخته باشد دارای سابقه تحقیق نبوده است و اکثر تحقیقات در جوامع آماری دیگری مورد بررسی قرار گرفته است که در ادامه به بیان برخی از این تحقیقات می پردازیم:
سیف نیا و نجاتی(۱۳۹۱) تحقیقی را با عنوان بررسی روش های تأمین مالی برای انجام پروژه های حمل و نقل ریلی و ارائه راهکارهای اجرایی انجام دادند. در این مطالعه با بهره گرفتن از مقایسه تطبیقی با سایر کشورها الگویی مناسب برای تأمین مالی بخش ریلی ایران ارائه شده است. برای بخش های توسعه زیر ساخت ریلی، توسعه ناوگان و توسعه بهره برداری روش های مختلفی برای تأمین مالی پیشنهاد شده است، برای زیر ساخت ریلی چون در ایران مالکیت آن هنوز در اختیار دولت است باید از روش هایی استفاده شود که برای کاهش ریسک در انتها مالکیت آن در اختیار دولت قرار گیرد. قراردادهای PPP که همان مشارکت بخش دولتی و خصوصی است، برای این بخش پیشنهاد شد. برای بخش توسعه ناوگان، قرارداد لیزینگ و صکوک، پیشنهاد شده است و برای توسعه بهره برداری بهترین روش استفاده از صندوق پس انداز کارکنان و مدل اجاره به بخش خصوصی با مالکیت دولتی پیشنهاد شده است که دولت تجهیزات و تأسیسات مربوط به خدمات عمومی را از طریق مشارکت عمومی(فروش اوراق قرضه یا سیاست های دیگر) تدوین می نماید.
شرفی و فاتحی(۱۳۹۰) در تحقیقی با عنوان"نقش مدیریت شعب در تحقق اهداف بانک های دولتی و چالش های مرتبط با آن” به برسی نقش مدیران شعب در عملکرد بانک پرداختند و به این نتیجه رسیدند که شعب بانک ها به عنوان اجزای اصلی سازمان، نقش کلیدی و غیرقابل انکاری در تحقق اهداف مربوطه به عهده دارند. با توجه به این که مدیران شعب به عنوان مدیران عملیاتی سازمانی وظیفه اداره امور مربوط به این واحدها را از طریق ایفای وظایف برنامه ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و رهبری و کنترل در چارچوب مهارت های فنی، انسانی و ادراکی بر عهده دارند، لذا توجه و اهتمام ویژه از طرف مدیران ارشد سازمانی برای ایفای بهینه و موثر نقش ها و رسالت های سازمانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است.
همان گونه که قبلا عًنوان شد، تجهیز و تخصیص منابع و ارائه سایر خدمات بانکی به مشتریان در راستای اهداف بانک مهم ترین فعالیت های یک شعبه را شامل می شود. فعالیت های یاد شده ضمن تاثیر بر قدرت رقابتی هر بانک در تقابل با سایر بانک ها، موجب ایفای نقش پررنگ توسط آن ها در راستای تحقق اهداف اقتصادی دولت و به لحاظ نقش کم رنگ بازار سرمایه در اقتصاد کشور از اهیمت دو چندانی برخوردار می باشد.
قطع یقین عملکرد هر شعبه در خصوص هر یک از فعالیت های یاد شده، چنان چه با برنامه ریزی و کنترل صحیح از طرف مدیر شعبه همراه نباشد، می تواند با تحمیل انواع ریسک های اعتباری، عملیاتی، شهرت، نقدینگی و … بانک را با چالش های اساسی مواجه سازد. لذا مدیر شعبه نقش کلیدی و اساسی را در راستای ترکیب و استفاده مناسب از عوامل تولیدی شعبه به منظور انجام بهینه فعالیت های بانکی بر عهده داشته و هر گونه ضعفی در این خصوص، ضمن ایجاد چالش ها و مشکلاتی برای آن شعبه، می تواند بنابر اصل دو مینو موجب تسری آن به سایر شعب بانک و شکل گیری بحران برای کل سازمان گردد. از این رو ضروری است مدیریت ارشد سازمان، نظارت و کنترل کافی و مناسبی را بر کلیه فعالیت های و امور این بخش معطوف داشته و با به کارگیری تجهیزات لازم و تخصیص بودجه کافی، ابزارهای انگیزشی و نظارتی را به منظور کنترل و ارتقاء عملکرد این واحدها به کارگیرند(فاتحی و شرفی ۱۳۹۰).
ملانظری و همکاران(۱۳۸۹) تحقیقی را با عنوان بررسی رابطه بین روش های تامین مالی(منابع برون سازمانی) و موفقیت و عدم موفقیت شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران انجام دادند. این تحقیق با هدف بررسی و شناخت ارتباط بین روش های تامین مالی(افزایش سرمایه و وام بانکی) با موفقیت و عدم موفقیت شرکت انجام شده است. نمونه مورد بررسی مشتمل بر ۶۲۴ شرکت می باشد که ۹۹ شرکت آن از محل افزایش سرمایه(۶۷ شرکت موفق و ۳۲ شرکت ناموفق) و ۵۲۵ شرکت از محل وام بانکی تامین مالی نموده اند(۱۷۷ شرکت موفق و ۳۴۸ شرکت ناموفق)، نتایج تحقیق نشان می دهد که بین روش های تامین مالی و موفقیت و عدم موفقیت شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران ارتباط معنی داری وجود دارد و هم چنین افزایش سرمایه بیشتر از وام بانکی بر موفقیت شرکت ها تاثیر دارد به عبارت دیگر تعداد شرکت های موفق که از محل افزایش سرمایه تامین مالی نموده اند نسبت به کل شرکت های این گروه بیشتر از شرکت های موفقی است که از محل وام بانکی تامین مالی نموه اند.
مرتضی جعفرزاده و مینا نجار(۱۳۸۹) در تحقیقی تحت عنوان"تأمین مالی از طریق انتشار اوراق مشارکت؛ فرصت ها و تهدیدها” که در آن به بررسی شیوه تامین مالی در خصوص طرح نوسازی و بهسازی بافت فرسوده اطراف حرم مطهر حضرت رضا(ع) پرداختند به این نتیجه رسیدند که بسیاری از پروژه های نوسازی بافت های فرسوده در شهرهای مختلف کشور، به دلیل فقدان منابع مالی کافی مرتبا به تعویق می افتند.
خضرا(۱۳۸۵)، در مقاله ای تحت عنوان"عوامل موثر بر تجهیز منابع مالی کشور” عوامل فناوری اطلاعات و ارتباطات، مهارت نیروی انسانی شاغل در بانک ها، تنوع و کیفیت خدمات بانکی، رضایت مشتریان از کارکنان و مطلوبیت محیط داخلی و محل استقرار شعب در بانکداری نوین، ابزارهای مهمی هستند که برای جذب بهینه منابع پولی از آن ها استفاده می شود.
رازانی(۱۳۸۲) در پایان نامه خود با عنوان"بررسی و معرفی روش های جدید و مؤثر جذب منابع مالی در شعب بانک تجارت استان لرستان” به بررسی عوامل مؤثر در جذب منابع مالی در گروه بانکی تجارت در استان لرستان از قبیل: ارائه تسهیلات سهل تر، فضای فیزیکی مطلوب، تجدید نظر در شیوه جوائز، اهمیت قائل شدن برای مشتری، قوانین و مقررات مناسب، جذب منابع بلند مدت نموده است و هم چنین به بررسی میزان رقابت پذیری بین گروه های بانکی کشور، بررسی روند متغیرهای پولی کشور طی دوره(۱۳۸۰-۱۳۷۴) و هم چنین عملکرد بانک مزبور با سایر گروه های بانکی پرداخته است. در این تحقیق، روش توصیفی- پیمایشی مورد استفاده قرار گرفته است.
مغویی نژاد(۱۳۷۸) در تحقیق خود تحت عنوان"بررسی عوامل مؤثر بر افزایش میزان سپرده گذاری مشتریان در شعب بانک تجارت شهرستان رفسنجان از دیدگاه مشتریان” به بررسی مهم ترین عوامل مؤثر در افزایش میزان سپرده گذاری از دیدگاه مشتریان، که از سرمایه های ارزنده بانک محسوب می شوند، پرداخت و به این نتیجه رسید که عوامل بهبود روابط اجتماعی کارکنان با مشتریان، ویژگی های فردی خوب و مناسب کارکنان، تبلیغات، میزان سود پرداختی و عرضه خدمات مطلوب را مهم دانست. به منظور آزمون فرضیات تحقیق از طریق پرسشنامه و نیز اطلاعات آماری شعب بانک تجارت شهرستان رفسنجان در سال ۱۳۷۸ جمع آوری و سپس با بهره گرفتن از روش های مناسب آماری ارتباط هر یک از عوامل مذکور با میزان افزایش میزان سپرده مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. بنابراین روش تحقیق آن توصیفی- پیمایشی است.
۲-۳-۲- پیشینه تحقیق خارجی
روهلینگ(۲۰۰۵) در بررسی ساختار درامد شهرداری های کشورهای در حال توسعه، نشان می دهد مالیات بر دارایی، مهم ترین نوع مالیات های محلی است و بیش از ۱۳۰ کشور جهان نوعی از آن را دریافت می کنند. این مالیات می تواند اهداف گسترده تری از پاسخگویی محلی را تأمین کند و رابطه ی مؤثر بین ارائه خدمات شهری و منابع مالی آن ها را به هم نزدیک تر کند.
یونگ و جانگ(۲۰۰۶) به مطالعه سودآوری بلند مدت در بانک های تایوان پرداختند و به این نتیجه رسیدند که خدمات بانکی مهم ترین عامل در سودآوری و کسب منفعت برای شعب بانکی مورد مطالعه محسوب می شود. در ادامه کارکنان بانک ها مهم ترین و اساسی ترین عامل جهت دستیابی به افزایش سودآوری و کسب منفعت محسوب شده است.
آبهیمان و همکاران(۲۰۰۹) با مطالعه برخی شعبه های بانک های بزرگ دولتی هند، عواملی هم چون نیروی انسانی، سطح تحصیلات کارکنان، محیط بانک، محل استقرار و موقعیت مکانی بانک، تبلیغات، قوانین و مقررات دولتی و کاهش دخالت های دولت در امور بانکی را از عوامل مؤثر بر جذب سپرده های مردم بر شمرده اند. به عقیده آن ها مهم ترین و اثرگذارترین عامل جذب سرمایه های افراد، نیروی انسانی است.
ساتریو و زنیوس(۱۹۹۷) چارچوبی را برای الگوبرداری از ابعاد مختلف عملکردی و الگوبرداری استراتژیک در شعب یکی از بانک های تجاری آمریکا ارائه نمودند. آن ها در تحقیقی که انجام دادند ترکیب الگوبرداری استراتژیک با الگوبرداری کارایی را برای اولین بار ارائه نمودند(ساتریوس و زنیوس، ۱۹۹۷).
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
ناهید یوسفپور، علیرضا آقایوسفی**
چکیده هدف: پشوهش حاضـر بـا هـدف بررسـی تـ أثیر قصـه گـویی در کـاهش درد کودکـان صـورت گرفتـه اسـت، بدین منظور تأثیر قصهگویی در کاهش درد کودکان مبتلا به لوسمی مورد بررسی قرار گرفت. روش: در راسـتای هـدف فـوق از بـین )۳۳۲ نفـر( کودکـانی کـه در بیمارسـتان کودکـان تبریـز در سـال ۱۳۹۲ جهـت درمـان بیمـاری لوسـمی بسـتری شـده بودنـد تعـداد ۳۲ نفـر کـه ۱۴ نفـر دختـر و ۱۶ نفـر پسـر در دامنـه سـنی ۳-۶ سـال بودنـد، انتخـا و بـه صـورت تصـادفی در دو گـروه آزمـایش و کنتـرل جـایگزین شدند. علت بسـتری شـدن اعضـای هـر دو گـروه یکسـان بـوده، ولـی گـروه کنتـرل فقـط درمـان دارویـی دریافت میکردند، اما گروه آزمـایش همـراه بـا دارو درمـانی، قصـه درمـانی هـم دریافـت مـی کردنـد و هـر روز میزان داروی مسکن تزریق شده به هر دو گروه به دقت یادداشت میشد. یافتـههـا: نتـای تحلیـل کواریـان نشـان داد کـه بـین گـروه کنتـرل و آزمـایش در میـزان اسـتفاده از دارو پ از قصهگـویی تفـاوت معنـی داری وجـود داشـت، و بـه دیگـر سـخن، گفـتن قصـه موجـب کـاهش میزان مصرف داروی مسکن در کودکان بیمار شده بود. نتیجهگیری: یافتهها نشان میدهنـد کـه، بـ ه علـت کـاهش درد آنهـا نیـاز بـه مسـکن نیـز کـاهش پیـدا کـرده است. بنابراین میتوان نتیجـه گرفـت کـه قصـه گـویی یـا قصـه درمـ انی باعـث کـاهش درد در کودکـان مبتلا به لوسمی میشود.
کلیدواژهها: قصهگویی، کاهش درد، لوسمی کودکان. دانشجوی دکتری دانشگاه پیامنور )نویسنده مسئول( yosefpoor@yahoo.com ** دانشیار دانشگاه پیامنور.
مقدمه کودکان با درد بیگانه نیستند از همان روزهای اولتولد جهت خونگیری و واکسیناسیون و در طی دوران کودکی در اثر بیماریهای شایع دوران کودکی و یا بروز حوادث، وقایع دردناکی را تجربه میکنند انجمن بین المللی درد، درد را به صورت یک احساس ناخوشایند از تجربه حسی یا عاطفی در رابطه با آسیب واقعی یا قوی در مسائلی مانند آسیب تعریف کرده است. )اللهیاری و الحانی، ۱۳۰۰( توانایی کودک در درک و فهم درد با سن آنها تفاوت میکند. )مک گارث۱ و گرین ،۱۹۰۹( کودکان کوچکتر در مقایسه با کودکان بزرگتر درد بیشتری را در مورد رویه های مشابه مانند سوراخ کردن ورید نشان میدهند. )بورناکی۰، ۱۹۹۷( از نظر ونگ۳ بیماری و بستری شدن اغلب اولین بحرانهایی هستند که کودک با آنها روبهرو میشود. )هوکنبری۴، ۰۲۲۳( به خصوص در سال-های اولیه کودکان به بحران حاصل از بستری شدن و بیماری حساس هستند. تحقیقات نشان میدهد که در سرطانشناسی طب اطفال، درد علامتی است که کودکان بیش از همه از آن می- ترسند. )وینر۰، هرش۶، کازاک۷، ۰۲۲۶( اقدامات دردناک متعددی روی کودکان مبتلا به سرطان ۱٫ M.C Garth P .G.; Grain, K. D. ۲٫ Bournaki, M-C. ۳٫ Wang ۴٫ Hokenberry, M. J . ۵٫ Wiener, L. S. ۶٫ Hersh, S. P. ۷٫ Kazak, A. N. صورت میگیرد. )بلونت۰، مک کورنیک۹، مک لارن۱۲، ۰۲۲۰( یکی از اقدامات تشخیصی و درمانی در سرطان طب اطفال، نمونهگیری از مایع مغزی نخاعی۱۱ (LP) است که هم به منظور اهداف تشخیصی و هم اهداف درمانی و ارائه دارو از طریق تزریق آن به غلاف نخاعی۱۰ (TT) مورد استفاده قرار میگیرد. )کرونان۱۳، ویلی۱۴، ۰۲۲۰( مدیریت درد یکی از حقوق مهم کودکان و یکی از اولویتهای درمان است. تسکین درد از بروز عواقب ناگوار و عوارض جدی پیشگیری میکند و نویدبخش رشد و تکامل طبیعی نسل آینده است. با توجه به اینکه انجمن بین المللی درد، درد را یک احساس پنهان و تجربه هیجانی مرتبط با آسیب بافتی حاد یا بالقوه میداند. این تعریف درد را به عنوان یک تجربه زیستی- روانی و علامت تخریب بافتی مورد تأکید قرار میدهد. )استرانگ، جی۱۰، ۰۲۲۰( درد کودکان دارای بازتا اجتماعی مهمی نمیباشد و به دلیل همین مسئله انگیزه کافی برای انجام تحقیقات لازم در زمینه این مشکل در کودکان فراهم ننموده است. )الحانی، ۱۳۰۴( درد به عنوان پدیدهای زیستی، روانی ،۹۲ اجتماعی با بسیاری از ابعاد روانشناختی، زمینه-های فرهنگی، نشادی و وضعیت اقتصادی انسان ،روابط پیچیده و چندگانهای دارد. )ترک دنی ، ۸٫ Blount, R . L. ۹٫ McCormick, M. L. ۱۰٫ Maclaren, J. E. ۱۱٫ lumbar puncture ۱۲٫ Intrathecal medication ۱۳٫ Cronan, K. M. ۱۴٫ Wiley, J. F. ۱۵٫ Strong, J. رودی، ۱۹۰۷( کودکان از نظر قدرت شناخت ،تکامل روانی، شخصیت، شرایط بیماری و پاسخ به اقدامات دردناک باهم تفاوت دارند. )رنه مانورن و لیندا۱، ۰۲۲۳( پ با توجه به اینکه تسکین درد کودکان حائز اهمیت است و عدم تسکین درد منجر به تغییرات مهمی در کیفیت زندگی شامل خوردن، عادات خوا ، اعتماد به نف ، ترس، افسردگی و ناامیدی میشود و روند رشد و تکامل طبیعی کودک را مختل میکند و استرس حاصل از آن نیز موجب اختلال در سیستم های فیزیولوژی بدن میشود و توانایی مقابله با اثرات آن در تعیین سلامتی افراد مهم میباشد و کودکان در هر سنی که باشند استفاده از روان درمانی فردی و گروهی، خانواده درمانی ،مشاوره حمایتی و آموزشی همراه با دارو درمانی مؤثرتر میباشد. )هوکنبری، ۰۲۲۳( یکی از روشهایی که میتواند با توجه به سن و خصوصیات کودکان در کاهش درد تأثیرگذار باشد قصه درمانی۰ است که جزء درمانهای روانشناختی به حسا میآید. قصه ،۹۴ یکی از انواع هنر درمانی است. هنر درمانی از انواع رواندرمانی است که کمک میکند افراد نسبت به افکار و هیجانهای خود، آگاهتر شوند و بر چالشهای درونی و بیرونی خود غلبه کنند. )شارف۳، ۱۳۹۲( هنر درمانی به طور کلی میتواند نتای سلامت بیماران، پیروی از درمان و کیفیت زندگی را بهبود بخشد. پشوهشهای متعدد نشان داده است که هنر درمانی منافع زیادی شامل ۱٫ Renee C.B. ; Manowrren, Linda, S. ۲٫ Narrative therapy ۳٫ Sharef منافع جسمی، روانی و عاطفی در درمان و بهبودبیماری دارد. علاوه بر این داده های اخیر نشانمیدهد که برنامههای هنردرمانی منجر به اقامتکوتاهتر در بیمارستان، نیاز کمتر به دارو و عوارض کمتری برای بیماران میشود. )ریدنو۴، ۱۹۹۰( همچنین هنردرمانی میتواند هزینه های قابل توجهی از بیماری و بستری شدن در بیمارستان را برای بیماران و خانواده های آنان کاهش دهد. )همان، ۰۲۲۹( همچنین هنردرمانی میتواند به ارائۀ مهارتهای مقابلهای بپردازد. در یک مطالعه از کودکان مبتلا به لوسمی، فیور - اسکاکو۰ و همکارانش )۰۲۲۱( به بررسی اثـربخشی برنـامه هنر درمانی برای تروی مهارتهای مقابله با استرس در کودکان مبتلا به لوسمی که به طور منظم تحت روش های درمانی دردناک و آزاردهنده قرار میگرفتند، پرداختند .فیور - اسکاکو و همکارانش برنامهای را به منظور کاهش اضطرا ، ترس و اضطرا مزمن عاطفی در جمعیت مبتلا به لوسمی ارائه دادند . آنها دریافتند که هنر درمانی به این کودکان که درگیر روش های درمانی تهاجمی هستند کمک میکند. در مقایسه با گروه کنترل بیماران در هنر درمانی افزایش معناداری در رفتارهای مثبت و کاهش قابل توجهی در میزان اضطرا داشتند. به طور خاص این کودکان مقاومت کمتری برای درمان نشان دادند. هنر درمانی همچنین برای پدر و مادرها مفید بود. زیرا پ از برقراری ارتبا با هنر درمانگر و یادگیری مهارتهای مقابلهای ،
۴٫ Ridenour, A. ۵٫ Favara –Scacco, C.
والدین احساس اعتماد به نف بیشتری در توانایی خود برای کمک به فرزندانشان در مقابلهبا بیماریشان داشتند. )فیور- اسکاکو، اسکیلیرو۱، اسمیرنه۰، دی - کاتالدو۳، ۰۲۲۱( امروزه روش های روانشناختی هم به صورت جداگانه و هم به صورت توأم با سایر روش های پزشکی، در درمان درد مزمن مورد استفاده قرار میگیرد. رویکردهای قصهگویی یا داستانگویی برای درک رفتار انسان طی سالهای اخیر رشد داشته و با تأثیرگذاری آنها بر احساسات اندوهناک قصهها را جز کامل کننده زندگی کودک به عنوان یک تکنیک اصلی ،وارد جلسه روان درمانی میکند. )تویسرکانی، روایی، یونسی، یوسفی لویه، ۱۳۰۷( سنت قصهگویی به اندازه عمر انسان قدمت دارد داستانها مجموعهای از شخصیتها، روابط ،ارزشها و معرفتها میباشند که هر انسانی با شنیدن یک روایت یا داستان از قهرمانهای آن الگو میپذیرد. قصهها به مرور زمان جزئی از ناخودآگاه جمعی انسانها و فرهنگها میشوند. )نازی دیزجی، کشتکار قلاتی، پرویزی ،۱۳۰۹( قصهگویی یکی از بهترین شیوه ها در مشاوره با کودکان است و آنان میتوانند با احساسات و افکار و رفتارهایی مقابله کنند که هنوز نمیتوانند با مشاور خود به طور مستقیم دربارۀ آنها صحبت کنند. در فرایند «قصه درمانی» تلاش بر این است که کودکان نسبت به احساسات و افکار خود آگاهی بیشتری پیدا کنند به خصوص نسبت به شیوه های
۱٫ Schilirò, G. ۲٫ Smirne, G. ۳٫ Di Cataldo, A. رویارویی خودشان با مشکلاتی که با آن درگیرشدهاند شناخت به دست آورند. با تعارضها واحساسات دردناکشان روبهرو شوند و آنها را درخلال قصه ابراز کنند و قصۀ متفاوتی با سناریوی جدیدی از خود بسازند و با یک قصۀ خو به کودک میفهمانیم که ضعیفترینها هم راهی برای موفقیت خواهند یافت یا قویترین قهرمانان هم دچار مشکلات و بدبختی خواهند شد اما توانایی و امکانات راهحل دربارۀ گشایش مشکلات را چگونه مییابند و از آنها رهایی مییابند. مروری بر ادبیات موضوع نشان میدهد که رویکردهای داستانی در روانشناسی تاکنون بر چند محور زیر متمرکز بودهاند: ۱٫ استفاده از قصه به مثابۀ یک فن درمانی در روان درمانی فردی و خانوادگی. ۰٫ استفاده از قصه به عنوان ابزاری تشخیصی. ۳٫ استفاده از قصه در حکم روشی برای آموزش و پرورش توانایی های کودکان. بر همین اساس برخی پشوهشگران از قصه و توانایی قصهگویی کودکان به عنوان ابزاری برای ارزیابی بالینی استفاده کردهاند. )یوسفی لویه، ۹۹ )۱۳۰۰ اریکسون۴ )۱۳۰۰( نیز قصه را تلقین شفابخش میداند که کاهش اضطرا کودک را موجـب مـیشود به گونهای که از طریق همسانسازی با شخصیتها یا موقعیتهای یک قصه، او را در کشف عواطف خود و دیگران یاری میکند. بندورا۰ ۱۹۹۰ )به نقل از همایی، کجباف، سیادت ، ۱۳۰۰( نیز معتقد است، کودکان با دیدن کسانی که
۴٫ Erikson ۵٫ Bendora رفتارهای تحسینبرانگیز دارند و گوش کردن بهحرفهای آنها، از طریق پسخوراند، به ارزشاعمال و رفتار خود برمیآینـد چـرا که زبـانقصههای شب، زبان نماد و رمز و راز است و تنها نماد است که میتواند در ناخودآگاه کودک تأثیری ماندگار بگذارد و او را از وحشت مواجهه با واقعیت بی رحم و عریان حفظ کند و در عین حال نوعی تصفیه و تزکیۀ عاطفی – هیجانی در او پدید آورد. به طوری که با همذات پنداری با قهرمان قصه )خود را جای قهرمان انگاشتن( بتواند بر اضطرا های موهوم خود غلبه پیدا کند و به نوعی تخلیه هیجانی دست یابد. )یثربی ،۱۳۰۰( تأثیر قصهگویی در درمان اختلالهای روانشناختی کودکان، روش مؤثری در آموزش و کاهش نشانه های اختلال اضطرابی بوده است. )یوسفی لویه، متین، یوسفی لویه، ۱۳۰۷؛ والی ، ۱۳۰۶( در فرایند قصه درمانی، به منظور اینکه به طور کامل تجربیات فرد تحت پوشش قرار گیرد ،باید در سه فعالیت دوباره ارزشیابی، نسبت دادن معنا و وحدت دادن به تجربیات در حیطۀ زندگی درگیر شود. )پیترسون و بول و پروپست و دیتنگر ، )۰۲۲۰ ۹۶ انحراف ذهن روشی است که با بهره گرفتن از آن، توجه فرد به محرکهای غیر دردآور محیط مجاور جـلب مـیشود و از ناراحتـی منحرف میشود. )فرناندز ،۱۹۰۶( ذهن ما به چندین روش ،نظیر نگاه کردن به تصویر، گوش کردن به صدای یک نفر، آواز خواندن، شمردن تیرهای سقف ،بازی ویدیویی یا حل مسائل ریاضی، از راهبردهای انحراف ذهن، به خصوص در مورد کاهش درد، نظیر آنچه در فرایندهای پزشکی یادندان پزشکی روی میدهد ،مؤثرند، اما در عینحال آنها در شرایط خاصی نیز میتوانند به رهاییاز درد مزمن منجر شوند. برنامه درمانی لوسمی ،با بستری کردن بیمار آغاز میشود که در آن بیمار، برای دستیابی به بهبود کامل، ترکیبی از داروها را به مقدار زیاد مصرف میکند. )آیسر۱، ۱۹۰۰؛ ویلیامز۰، ۱۹۹۲( محققان دریافتهاند که با بهره گرفتن از روش های روانی مثل نشان دادن فیلم یک کودک که در آزمایش آسپیراسیون مغز استخوان درد را به خوبی تحمل میکند و آموزش روش های تمرکز بر سایر چیزها، درد و ناراحتی کودکان کاهش مییابد. )جی، الیوت، کاتز و اسپیگل، ۱۹۰۷؛ جی و همکاران ،۱۹۰۰( نتای تحقیقات نشان میدهد که درد منحرف میشود. )سارافینو ادوارد. ،۳، ۰۲۲۰( پرستاران تمایل دارند که روش های غیر دارویی کنترل درد را به کار ببرند. روش های غیردارویی کنترل درد با توجه به سن کودک ،شدت درد و درجه رشد و تکامل کودکان انتخا میشود. تحقیقات انجام شده بیانگر کارایی و تأثیر بالای روش های درمان روانشناختی است. )دونال ونگ۴ و همکاران ،۰۲۲۳؛ فرانک لانگ پورتر۰، ۱۹۹۹( پشوهشهای مختلف درباره قصهگویی بر کاهش مشکلات روانی و رفتاری تمرکز نمودهاند تا مشکلات فیزیکی و کاهش درد، مثلا مطالعه
۱٫ Eiser,C. ۲٫ Williams,C.J ۳٫ Sarafino. Edward,P. ۴٫ Donna L. Wong ۵٫ Fran Lang Porter شتمن۱ )۱۹۹۹( در قالب برنامهای برای کاهشپرخاشگری در پسرانی که به عنوان پرخاشگرشناخته شده بودند، برنامه کاربرد قصه در کلاستگلاس وروتمن۰ )۰۲۲۱(، برای کاهش رفتارهای خشونتآمیز کودکان در کلاس درس، برنامه کروسول۳ )۰۲۲۱، به نقل از هفنر۴، ۰۲۲۳( برای کمک به مراجعان ده ساله تکانشی جهت درک مقدمات رفتار و نتای آن، همچنین مطالعه راحیل۰ )۰۲۲۰(، بر روی اثربخشی یک برنامه قصه محور در بهبود کفایتهای اجتماعی و مهارتهای رابطه با همسالان در کودکان دارای ناتوانیهای هیجانی که در آن از قصه به عنوان وسیلهای برای مشکلات اجتماعی رایجی که کودکان در مدرسه با آنها برخورد دارند و پرورش مهارتهای گزینش و کاربرد راهبردهایی برای حل این مشکلات استفاده شده بود. همچنین پشوهش پراسکو )۰۲۱۲( نشان داد قصه درمانی شناختی رفتاری ناامیدی بیماران روانپریش حاد را کاهش میدهد. از طرف دیگر ،کودکان دبستانی میتوانند مفاهیم امیدواری و ناامیدی را در داستانها درک کنند. طبق پشوهش فرانکسیز )۰۲۲۰(، اکثر کودکان دبستانی شرکتکننده در پشوهش، امیدواری و ناامیدی را موضوعاتی قابل تغییر و شخصیت امیدوار داستان را شادتر از همتای ناامیدش می-دانستند. مالکا )۰۲۱۲(، در پشوهشی نشان داد فعالیتهای خلاق مانند قصهگویی باعث کاهش
۱٫ Shechtman ۲٫ Hedwig Teglasi, H. & Rthman, L. ۳٫ Creswell. C. ۴٫ Heffner, M. ۵٫ Rahill, S.A. تنهایی کودکان آسیبدیده هیجانی و تسهیلسلامت روان ایشان میشود. در ایران نیز چند پشوهش معدود اثربخشیکاربرد قصهگویی را به عنوان تکنیکی برای آموزش راهبردهای اجتماعی به کودکان دارای مشکلات رفتاری - عاطفی، پرخاشگری )سیدی، ۱۳۰۰(، اختلالهای یادگیری )یوسفی لویه و متین، ۱۳۰۰(، اختلالهای رفتاری آشکار )چهارمحالی ، ۱۳۰۰( و کاهش پرخاشگری )نصیرزاده و روشن ، ۱۳۰۹( نشان داده تأثیـر آن را مثبت ارزیـابی کردهاند. اما از آنجایی که درد تنها مسئله فیزیکی نیست بلکه مسئله روانی و اجتماعی در آن نقش دارد جای دارد که تنها به درمانهای دارویی توجه نشود و از درمانهای روانی نیز استفاده شود و با ابزارهایی که برای کودک مؤثرتر است به روش های کنترل درد مورد توجه قرار گیرد. جنبه نوآوری این پشوهش در این است که برای کاهش عوارض ناشی از داروهای مسکن مختلف توانسته است با بهره گرفتن از روش قصهگویی میزان درد را در کودکان مبتلا به لوسمی کاسته و به تبع آن باعث کاهش مصرف داروی مسکن شود. ۹۱ روش طرح پژوهش: با توجه به اینکه مراحل انتخا نمونه، شامل انتخا تصادفی نمونه و جایگزینی آزمودنیها در گروه کنترل و آزمایشی به شیوه تصادفی، موجب آزمایشی بودن طرح میگردد . پشوهش حاضر یک مطالعه آزمایشی با طرح پیشآزمون پ آزمون با گروه کنترل بود که در بیمارستان کودکان تبریز بر روی بیماران مبتلا به لوسمی اجرا شد. آزمودنیها: در این پشوهش، جامعه آماریشامل کلیه ۳۳۲ نفر از کودکان بستری دربیمارستان کودکان شهر تبریز در سال ۱۳۹۲ بود که به علت بیماری لوسمی بستری شده بودند. سرطان لوسمی حاد شایع ترین نوع سرطان در کودکان است. این بیماری در هر دو جن و در هر سنی بروز می کند ولی در جن مذکر شایع تر است. بیشترین میزان بروز لوسمی لنفوسیتی حاد بین سنین ۰-۰ سال رخ می دهد. از بین این کودکان تعداد ۳۲ نفر که ۱۴ نفر دختر و ۱۶ نفر پسر در گروه سنی بین ۶-۳ سال بودند و به عنوان نمونه آماری به صورت تصادفی ساده انتخا شدند و به صورت تصادفی به دو گروه آزمایشی و گروه کنترل تقسیم شدند . ابزار: ابزار این پشوهش شامل قصههای کودکانه بود. محتوای این قصهها درباره مقاومت در برابر سختیها و خوشبینی بود، که فقط برای گروه آزمایش در روز ۰ بار توسط پشوهشگر برایشان خوانده میشد جدا از اینکه درمان ۹۹ دارویی هم دریافت میکردند و همچنین میزان داروی مسکنی را که هر دو گروه دریافت می-کردند در هر روز توسط پرستار بخش در پرونده بیمار به دقت یادداشت میشد .لازم به توضیح است که از آنجایی که سن آزمودنیها پایین بود ،امکان استفاده از پرسشنامه میسر نبود و با توجه به ذهنی بودن پدیده درد، شیوه دیگری برای سنجش درد وجود نداشت. علاوه بر این میزان داروی مسکن تجویزی برای تمام کودکان مبتلا به لوسمی به شیوه روتین و یکسان انجام نگرفته و با توجه به نظر پزشک در زمینه وجود درد دربیمار و همچنین اظهارات بیمار جهت داشتن درد انجام میگیرد از این شاخص )میزان مسکن مصرفی( به عنوان میزان درد استفاده گردید. روش اجرای پژوهش: ابتدا محقق با هماهنگی مسئوولین بیمارستان به بیمارستان مراجعه و با توجه به لیست کودکان مبتلا به لوسمی با زوج و فرد کردن شماره های لیست آنان را به دو گروه تقسیم نموده و شماره های فرد به صورت تصادفی به عنوان گروه آزمایشی و شماره های زوج به عنوان گروه کنترل انتخا شدند و با همکاری پزشکان در جمعآوری میزان دوز داروی مصرفی و نیز با ایجاد ارتبا با کودکان و جلب رضایت آنان در خواندن داستان ،پشوهشگر به مدت ده روز، همه روزه در بیمارستان کودکان تبریز برای کودکان مبتلا به لوسمی که به صورت تصادفی در گروه آزمایش قرار گرفته بودند در دو وعده صبح و بعد از ظهر قصه خواندن را اجرا نمود. به این ترتیب که قصهها به زبان آذری برای کودکان گفته میشد و گاهی نیز به سؤالات کودکان درباره قصهها پاسخ داده میشد. قبل از گفتن قصهها محقق از قبل قصهها را خوانده و به آنها تسلط پیدا کرده بود زیرا یکی از فنون قصهگویی این است که قصهگو کاملار با قصه آشنا بوده و به راحتی آن را به کودکان منتقل کند همچنین بتواند با قصه خودش را هماهنگ نماید .درمان گر بر مبنای اطلاعات به دست آمده از شرح حال و معاینه وضعیت روانی، و پرونده پزشکی نیازهای فردی، تعارضها، نگرانیها و عوامل فشارزا را در هر یک از آزمودنی ها شناسایی می کند و پ از آن قصه-هایی را به کار میبرد که قهرمانان آنها مشکلاتیمشابه مشکلات آزمودنیها داشتهاند. قصه ها بهگونه ای انتخا می شوند که قهرمان قصه ها ،مهارت ها و شیوه های رویارویی تازه ای را برای غلبه بر مشکلات به کار می برند. پایان همۀ قصه ها همیشه مثبت و پر از موفقیت است و به جای ضعف ها و ناامیدی ها بر توانمندی، قدرت و امیدواری و راهحل های اثربخش تأکید شده است. جلسه اول به معارفه و توجیه کودکان، برقراری ارتبا مناسب میان درمانگر و کودکان اختصاص یافت. در طی این جلسه درمانگر و کودکان به شیوه درمان، هدف و روش قصهگویی پرداختند. در ابتدای جلسه دوم قصهای با محوریت ایجاد امید و خوشبینی و موفقیت در کودکان گفته شد. همچنین از کودکان خواسته شد تا در قصه-گویی شرکت کنند. به این ترتیب که بعد از بیان قصه ای مشابه با مشکل کودک این سؤالات از کودکان پرسیده شد «شما فکر می کنید که بعدار چه اتفاقی بیفتد؟» بنابراین کودک را به کشف راهحل ممکن با ارائه سؤالات مناسب ،تشویق شدند. در جل سه سوم قصهای با محوریت روش-های مختلف درمان و توانمندی در حل مشکلات برای کودکان تعریف شد. درجلسه چهارم ابتدا درباره جلسات قبلی از کودکان نظرسنجی شد و اینکه آیا مایل هستند جلسات را ادامه دهند و پ از اعلام آمادگی قصه دیگری برایشان تعریف شد. در جلسه پنجم به جمعبندی مطالب گفته شده و مرور آنها پرداخته شده و از کودکان خواسته شد قصهای در مورد فردی که دارای مشکلی مشابه است و نحوه برخورد وی با مشکلش را به عنوان تکلیف، بیان کنند. در جلسه ششم تکالیف جلسه گذشته مرور شد. در ادامه قصهای با محوریت شناسایی مشکل و شناسایی مراحل برنامه ریزی جهت رفع مشکل برای کودکان تعریف شد. در جلسه هفتم قصهای به منظور ادامه دادن موضوع جلسه گذشته؛ با محوریت شناسایی مشکل و مراحل برنامه ریزی برای کودکان تعریف شد. در جلسه هشتم و نهم نیز قصههایی با محوریت هدفمندی و حل مشکلات با روش های مختلف بیان شد و همچنین یادآور شدیم که جلسه بعدی آخرین جلسه درمانی ما خواهد بود و در جلسه دهم به ارزیابی جلسات گذشته با همراهی کودکان پرداخته شده و ضمن تقدیر و تشکر از کودکان به خاطر همکاریشان با درمانگر هدیه کوچکی که شامل یک کتا قصه و دفتر نقاشی بود برایشان اهدا شد . قصهها نیز عبارت بودند از بچه اردک زشت، مراقبت از سگ کوچولو، مورچه بی دقت، کی از همه قویتره، یک روز بارانی، درخت آرزو ،۹۸ قصههای خو برای بچههای خو و…. سپ همانگونه که قبل از اجرا میزان مصرفی داروی مسکن یادداشت شده بود پ از اجرای قصه نیز میزان داروی مصرفی هم برای هر دو گروه یادداشت شد. با توجه به اینکه این کودکان پ از انجام آزمایشات لازم مثل نمونهگیری از مغز استخوان از بیمارستان مرخص شده و ادامه درمان به صورت سرپایی در منزل انجام میگرفت ، بنابراین تلاش بر این شد از طول مدت کوتاه درمان به نحو احسن استفاده شود و جهت جلوگیری از افت آزمودنی و با راهنمایی پزشکان این کودکان جلسات ۱۲ روزه برگزار گردید. پ از جمعآوری داده ها، آنها با بهره گرفتن از روش تحلیل کواریان مورد تجزیه و تحلیل قرار جدول ۷٫ آمارههای توصیفی متغیرها در گروه های مطالعه انحراف استاندارد میانگین گروه ها مرحله ۷/۶۶ ۳۲/۳۳ آزمایش پیش آزمون ۴/۱۶ ۰۷/۳۳ کنترل ۰/۰۳ ۱۷/۲۲ آزمایش پس آزمون ۶/۰۰ ۳۷/۶۶ کنترل
گرفتند که برای این منظور از نرمافزار SPSS نسخه هفدهم استفاده گردید. یافتهها آمارههای توصیفی گروه ها در جدول ۱ درج شده است.
بــرای بررســی اثربخشــی قصــه گــویی بــر کـــاهش درد از تحلیـــل کواریـــان اســـتفاده گردیــد. البتــه قبــل از آن پــیش فــرض هــای تحلیل کواریـان بررسـی شـد کـه نتـای آن در زیر آمده است. الــف( همگنــی شــیب خــط رگرســیون: در جـدول ۰ نتـای تحلیـل همگنـی شـیب خـط ۸۹ رگرســیون بــه عنــوان پــیشفــرض تحلیــل کواریــان آورده شــده اســت. براســاس نتــای منـدرج ،F بـه دسـت آمـده بـرای متقابـل پـیش آزمــون* گــروه در ســطح ۲۰/۲< P معنــادار نبــوده و بنــابراین فرضــیه همگنــی رگرســیونی پذیرفته میشود. ب( مفروضــه همســانی واریــانسهــا: در جــدول ۳ نتیجــه آزمــون لــون جهــت بررســی همسانی واریان ها آورده شده است .
سطح معناداری F میانگین مجذورات درجه آزادی مجموع مجذورات منبع تغییرات ۲/۰۲۷ ۱/۶۷۰ ۳۰/۹۱۲ ۱ ۳۰/۹۱۲ گروه ۰۷/۷۰۴ ۱ ۰۷/۷۰۴ روز ۲/۴۰۰ ۲/۶۶۶ ۱۰/۴۷۴ ۱ ۱۰/۴۷۴ گروه * روز ۰۳/۰۳۲ ۰۶ ۶۲۳/۹۰۱ خطا ۳۲ ۰۶۰۰۲/۲۲۲ کل جدول۳٫ نتای همگنی شیب خط رگرسیونی به عنوان پیشفرض تحلیل کواریان تأثیر قصه درمانی بر درد
جدول ۲٫ نتیجه آزمون لوین جهت بررسی همسانی واریان گروه ها در میزان درد
سطح معناداری درجه آزادی۳ درجه آزادی ۷ مقدارF ۲/۲۲۷ ۰۰ ۱ ۰/۳۹۲
توجه به اینکه یکی از مفروضههای تحلیل کواریان بر قرار است مجاز به استفاده از این آزمون هستیم. )میلر و چاپمن ،۰۲۲۱( براساس نتای مندرج در جدول بالا مشاهده میشود که همسانی واریان دو گروه در متغیر میزان درد در سطح /۲P< معنادار بوده و بنابراین این پیشفرض رعایت نشده است، اما با
جدول ۴٫ نتای تحلیل کواریان تأثیر قصهگویی بر میزان مصرف دارو سطح معناداری مقدار F میانگین مجذورات درجه آزادی مجموع مجذورات منبع تغییرات ۲/۴۴۳ ۲/۶۲۰ ۱۳/۰۷۰ ۱ ۱۳/۰۷۰ روز ۲/۲۲۲ ۱۳۰/۶۹۷ ۳۱۱۳/۰۷۰ ۱ ۳۱۱۳/۰۷۰ گروه ۰۰/۹۴۳ ۰۷ ۶۱۹/۴۰۶ خطا ۳۲ ۰۶۰۰۲/۲۲۲ کل
در جـــدول ۴ نتـــای تحلیـــل کواریـــان آورده شده است. با توجـه بـه نتـای منـدرج در ۲۷ ،F=135.697 DF=1( ایـــن جـــدول P<0/000( نشـان داده مـیشـود بـا حـذف اثـر پیشآزمون، تفـاوت گـروه هـا در پـ آزمـون در سطح معناداری ۲۲۱/۲< P معنادار است.
بحث و نتیجهگیری هـدف ایـن پـشوهش بررسـی اثربخشـی قصـه -گویی بر کـاهش درد کودکـان بـود و بـا بررسـی این امـر فرضـیه مـورد پـشوهش ایـن تحقیـق کـه بین قصـه گـویی و کـاهش درد رابطـه معنـی داری وجــود دارد تأییــد شــد. هــر چنــد محقــق بــه تحقیـق کـاملار همسـو بـا تحقیـق خـود دسـت
نیافـت امـا نتیجـه تحقیـق همسـو بـا تحقیقـات چنــد پــشوهش معــدود در ایــران اســت کــه اثربخشــی کــاربرد قصــه گــویی را بــه عنــوان تکنیکی بـرای آمـوزش راهبردهـای اجتمـاعی بـه کودکــان دارای مشــکلات رفتــاری - عــاطفی ، ۸۷ پرخاشـــگری )ســـیدی ،۱۳۰۰( اخـــتلالهـــای یـــادگیری )یوســـفی لویـــه و متـــین ،۱۳۰۰( و اخـتلالهـای رفتـاری بـا توجـه بـه میـانگین دو گروه در پ آزمون، مـی تـوان نتیجـه گرفـت کـه میـــزان مصـــرف داروی مســـکن در گـــروه آزمـایش کـه قصـهگـویی دریافـت کـرده بودنـد، کاهش یافتـه اسـت ، در حـالی کـه ایـن میـزان در گــروه کنتــرل تغییــر چنــدانی نداشــته اســت. آشــــــکار )چهارمحــــــالی ،۱۳۰۰( کــــــاهش ناهید یوسفپور، علیرضا آقایوسفی پرخاشـگری )نصـیرزاده وروشـن ،۱۳۰۹( بـه کـار بردنـد. همچنـین نتیجـه ایـن تحقیـق همسـو بـا گفته )جـی، الیـوت، کـاتز و اسـپیگل ، ۱۹۰۷؛ جـی و همکــاران ،۱۹۰۰( و پــشوهش پراســکو) ۰۲۱۲(، پــشوهش فرانکســیز )۰۲۲۰(، و کــاهش تنهــایی کودکـــان آســـیب دیـــده هیجـــانی و تســـهیل ســـلامت روان ایشـــان در پـــشوهش مالکـــا )۰۲۱۲(، میباشد. در تبیـین ایـن امـر مـیتـوان بـه ایـن مسـئله اشــاره نمــود، از آنجــایی کــه درد پدیـ ـدهای زیسـتی روانـی و اجتمـاعی مـیباشـد در ایجـاد آن هـر سـه مسـئله مـیتوانـد تأثیرگـذار باشـد و در درمـان هـم هـر سـه مـورد را بایـد مـد نظـر قــرار داد. قصــهگــویی از آنجــایی کــه جــزء روشهــای روان درمــانی مــیباشــد هماننــد روشهـــای غیـــر دارویـــی کنتـــرل درد مثـــل انحـراف فکـر، آرامسـازی و تحریکـات پوسـتی باعـث سـازش بیشـتر بـا درد م ـیشـود و درک درد، تــرس و اضــطرا را کــاهش داده و آن را بـرای بیمـار قابـل تحمـل مـینمایـد و احسـاس ۸۳ کنتـرل در فـرد بـه وجـود مـی آورد، ایـن امـر موجـــب راحتـــی بیشـــتر شـــده و خـــوا و اسـتراحت را بهبـود م ـیبخشـد ایـن موافـق بـا اظهـارات اریکسـون )۱۳۰۰( اسـت کـه قصـه را تلقـین شـفابخش مـی دانـد کـه کـاهش اضـطرا کـودک را موجـب مـیشـود بـه گونـهای کـه از طریــق همســان ســازی بــا شخصــیتهــا یــا موقعیــتهــای قصــه، او را در کشــف عواطــف خـود و دیگـران یـاری م ـیکنـد. بـا توجـه بـه اهمیــت کنتــرل درد در کودکــان بــدون تحمیــل
هرگونه عـوارض جـانبی و ایجـاد حـ آرامـش و راحتی در آنهـا بـه نظـر مـی رسـد قصـه گـویی تـأثیر بسـزایی در درمـان داشـته باشـد. همچنـین قصـهگـویی موجـب ایجـاد حـ خـوشبینـی میشـود )نیـک مـنش و کـاظمی، ۱۳۰۰( کـه ایجـاد ح خوشبینـی نیـز خـود در کنتـرل درد نقـش مــؤثری دارد همچنــین بــا توجــه بــه پــشوهش پراسکو و اثـر قصـه درمـانی شـناختی درمـانی در کـاهش ناامیـدی و یـا پـشوهش فرانکسـیز تـأثیر قصـه درمـانی در کـاهش تنهـایی کودکـان مـی -تـوان گفـت کـه قصـه درمـانی مـیتوانـد باعـث کــاهش درد نیــز در کودکــان بشــود چــرا کــه کاهش احسـاس تنهـایی و ناامیـدی مـی توانـد بـه کودکان کمـک کنـد تـا بهتـر و بیشـتر بتواننـد بـا درد مقابله کننـد . بـ ه عبـارتی از فوایـد دیگـر ایـن روشهـا افـزایش اثـر داروهـای ضـد درد بـوده کــه در نتیجــه، مقــدار دوز مصــرفی مــورد نیــاز دارو را تقلیــل مــی دهنــد. چــرا کــه اســتفاده همزمـان از راهبردهـای دارویـی و غیـر دارویـی )آمـاده سـازی، خـود – کنترلـی، انحـراف مسـیر توجــه، ماســاژ، هیپنــوتیزم، اســتفاده از ضــد دردهــا(، از اصــول کلــی مــدیریت درد کودکــان شــناخته شــده انــد. )اســچکتر، ۰۲۲۰؛ بــه نقــل از فرخنیا و همکاران ،۱۳۹۲(
منابع ادوارد، . سارافینو )۱۳۰۴(. روانشناسی سلامت، ترجمه گروهی از مترجمان زیر نظر الهه میرزایی. تهران: انتشارات رشد. اریکسون، میلتون )۱۳۰۰(. قصه درمانی. ترجمه مهدی قرچه داغی. تهران: دایره.
الحانی، فاطمه. اللهیاری، ایراندخت )۱۳۰۰(. «بررسی مشکلات پرستاران در بکارگیری روش های کاهش درد ناشی از تزریقات در کودکان». مجله بیماریهای کودکان ایران. دوره شانزدهم. شماره ۰٫ ویشهنامه ۱٫ صص ۱۰۰- ۱۰۳٫ تویسرکانی روایی، مهدیه؛ یونسی، جلال؛ یوسفی لویه، مجید) ۱۳۰۷(. «تأثیر آموزش مهارتهای اجتماعی مبتنی بر قصه در کاهش نشانه های اختلال سلوک کودکان». فصلنامه خانواده .پشوهی سال چهارم. شماره ۱۳٫ ص ۷۶- ۶۳٫ چهارمحالی، فاطمه )۱۳۰۰(. «بررسی اثربخشی قصه-گویی در کاهش اختلالات رفتاری آشکار کودکان پیش دبستانی». پایان نامه کارشناسی ارشد ،دانشگاه علامه طباطبایی. تهران. سیدی، طاهره )۱۳۰۰(. «کاربرد قصهگویی در درمان مشکلات رفتاری _عاطفی، پرخاشگری». فصلنامه تعلیم و تربیت .استثنایی ش ۰۰ و ۰۳٫ ص ۴۳- ۳۰٫ شارف، ریچارد، اس) .۱۳۹۲(. نظریههای روان درمانی و مشاوره. ترجمه مهرداد فیروزبخت . مؤسسه خدمات فرهنگی رسا . فرخنیا، مریم؛ شهیدی، شهریار؛ فتحآبادی، جلیل )تابستان ۱۳۹۲(. «بررسی تأثیر مداخلات شناختی در کاهش شدت درد، پریشانی و بهبود کیفیت زندگی موقعیتی کودکان مبتلا به سرطان». مجله روانشناسی بالینی. سال سوم. شماره ۰ )پیاپی ۱۲(. ص ۴۰- ۳۰٫ نازیدیزجی، سجاد؛ کشتکار قلاتی، احمدرضا؛ پرویزی، رضا) ۱۳۰۹(. «استفاده از رواییگویی در آموزش معماری». نشریه علمی پشوهشی فناوری .آموزش سال پنجم. جلد ۰٫ شماره ۰٫ ص ۱۳۴- ۱۰۳٫ نصیرزاده، راضیه؛ روشن، رسول )۱۳۰۹(. «تأثیر قصه-گویی در کاهش پرخاشگری پسران شش تا هشت ساله». مجله روانپزشکی و روانشناسی بالینی ایران. سال شانزدهم. شماره ۰٫ ص ۱۰۶- ۱۱۰٫ نیکمنش، زهرا؛ کاظمی، یحیی )۱۳۰۷(. «تأثیر الگوی آموزش خوشبینی به روش قصهگویی بر سبک اسناد». فصلنامه علمی و پشوهشی در سلامت .روانشناختی دوره دوم. شماره سوم. ص۱۳- ۰٫ والی، آناهیتا )۱۳۰۶(. «قصهگویی روشی مؤثر در آموزش مفاهیم پیچیده پزشکی». مجله ایرانی آموزش در علوم پزشکی. شماره ۷٫ ص ۱۶۲- ۱۰۰٫ همایی، رضا؛ کجباف، محمدباقر؛ سیادت، علی )۱۳۰۰(. «تأثیر قصهگویی بر سازگاری کودکان». مطالعات روانشناختی دانشکده علوم تربیتی و روانشناختی دانشگاه الزهرا. دوره ۰٫ شماره ۰٫ ص ۱۴۹-۱۳۳٫ یثربی، چیستا )۱۳۰۱(. «نقش تربیتی قصههای شب در روند شکلگیری شخصیت کودک». عشق سوم: مجموعه مقالات تخصصی پیرامون مسائل کودکان و نوجوانان. ج ۳٫ تهران: نشر نامیرا. ص ۰۰- ۷۰٫ یوسفی لویه، معصومه؛ متین، آذر) ۱۳۰۰(. «بررسی قصه درمانی بر راهبردهای رویارویی کودکان با مشکلات یادگیری». پشوهش در حیطه کودکان .استثنایی ۶ )۰(. ۶۰۰-۶۲۳٫ ۸۲ یوسفیلویه، معصومه؛ دلاور، علی؛ یوسفیلویه، مجید )۱۳۰۷(. «تأثیر قصه درمانی در کاهش نشانه های اختلال اضطرابی دانشآموزان مضطر پایه چهارم ابتدایی». پشوهش در حیطه کودکان استثنایی. ۰ )۳(. ۰۹۰-۰۰۱٫ یوسفیلویه، مجید؛ متین، آذر؛ یوسفیلویه، معصومه )۱۳۰۷(. «قصه درمانی و اختلالهای روان شناختی کودکان». تعلیم و تربیت .استثنایی شماره ۰۰-۰۴٫ ص ۰۰-۱۰٫
Schilirò, G.; Di Cataldo, A. (2001). Malka, M. (2010). Lonely children and “Art therapy as support for children adolescent: Self-perception and with leukemia during painful social exclusion and hope. In 1st procedures". Medical and Pediatric (eds). Springer: New York. Oncology. 36. 474-480. MC Garth, P.J.; Grain, K.D. (1989). Fernandez, E. (1986). A Classification “Developmental and psychological system of cognitive coping factor in children’s pain". Pediatric strategies for pain. Pain. 26. 141- Clime North AM. 36. 823-836. Bournaki, M-C. (1997). “Correlates of pain- related responses to veni punctures in school-age children". Nurse Res. 46 (3). 147-.45 Cronan, K. M.; Wiley, J. F.; Lumbar, Puncture (2008). “In: King C, Henretig FM. Textbook of Pediatric Emergency Procedures 2nd ed". Lippincott Williams & Wilkins Philadelphia. 506-508. Donna, L.; Wong, Marilyn, J.; Hocken Berry (2003). “Neursing care of Infant and Children". ed 7. Mosby. Eiser, C. (1985). The Psychology of childhood illness. New York: Springer-Verlag. Favara-Scacco, C.; Smirne, G.; Available: http:proquest.umi.com Hoken Berry, M. J. (2003). Wong’s nursing care of infants and children. 7th ed. St. Louis, Mosby. 1103-10. JAY, S. M.; Elliot, C .H.; Ozolins, M.; Olson, R. A. & Pruitt, S. D. (1985). “Behavioral management of childerens distress during painful medical procedures". Behavior Research and Therapy. 23. 513-520. JAY, S. M.; Elliot, C. H.; Katz, & Spigel, S. E. (1987). “Cognitivebehavioral and pharmacologic interventions for childrens distress during painful medical procedures". Journal of Consulting and Clinical Psycology. 55. 860-865.
and Marshal College. Frank Lang porter; Cynthia, M.; Wolf, Jennifer Gold; David Lot Soff & J. Philip Miller (1999). “PAIN AND pain Management in Newborn Infants: A Survey of Physicians and Nurses". Pain: pp: 626-632. Heffner, M. (2003). “Experimental support for the use of storytelling to guide behavior. The effect of storytelling on multiple and mixed ratio (FR) differential reinforcement of low rate (DRL) schedule responding". Unpublished Doctoral dissertation, West Virginia University, West Virginia [On-Line]. emotional disability. Unpublished Doctoral Dissertation, Carlson Albizu University, Maryland [OnLine]. Available: http:proudest.umi. com/pqdweb. Pqdweb. Peterson, S.; Bull, C.; Propst, O. & Dettinger, S. (2005). “Narrative Therapy to Prevent Illness-Related Stress Disorder". Journal of Counseling and Development. 83 (۱). ۴۱-۴۹٫ Prasko, J. (2010). “Narrative cognitive behavior therapy psychosis". Journal of Activitas Nervosa Superior Redivivva. 52 (2).135-.641 Rahill, S. A. (2002). A comparison or the effectiveness or story-based and 84 .۱۵۱ Miller, G. A. & Chapman, J. P. (2001). Francios, E. D. (2008). Children “Misunderstanding analysis of conceptions and hopefulness and covariance". Journal of Abnormal hopelessness. An un-published Psychology. 110 (1). 40- 48. thesis for Master of Psychology, Peer relationship skills of children with Department of Psychology, Franklin
ناهید یوسفپور، علیرضا آقایوسفی
Society for the Arts in Healthcare. Strong, J. (2002). “UnrahAL. Pain: a textbook for therapists". EdinBurg: Churchil Livingstone. P.100. Turk, D. C.; Rudy, T. E. (1987). “Towards a comprehensive assessment of chronic pain patients". Behav Res Ther. 25 (4). 237-249. Wiener, L. S.; Hersh, S. P.; Kazak, A. N. (2006). “sychiatric and Psychological Support for the child and Family". In; Pizzo P. A.; Poplack DG. Principles and Practice of Pediatric Oncology 5th ed. Lippincott Williams & Wilkins U.S.A. 1415-1424 Williams, C. J. (1990). Cancer biology and management: An introduction. New York: Wiley.
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
مشارکت فرایندی است که افراد دخیل در آن به صورتی فعالانه، آگاه، آزادانه و مسئول برای رسیدن به هدفی مشترک تلاش می کنند (زرافشانی و همکاران، ۱۳۸۸: ۱۰۹).
عوامل تاثیرگذار بر مشارکت در شهر، مشارکت در «تصمیم گیری»، «تولید فضا» و «طراحی اشکال و فضاهای شهری» در نظر گرفته شده است. این سه عامل تاثیرگذار بر میزان مشارکت در ارتباط با عوامل تاثیرگذار بر اختصاصدهی شهر به خود نیز قابل طرح هستند. طوری که مشارکت در کنترل و مالکیت شهری، ساماندهی فضا؛ مشارکت در ایجاد سرزندگی در شهر، تولید فضا؛ و مشارکت در ایجاد سهم فضایی برای اقشار مختلف، تصمیم گیری فضایی نامیده شده است.
تصویر شمارهی (۳-۵) عوامل تاثیرگذار بر مشارکت شهری و ارتباط آنها با فرایندهای شهری را به تصویر کشیده است. در این جا نیز همانطور که در اختصاص دهی شهر به خود مشاهده شد، با یک مفهوم میانرشتهای و چند سطحی مواجه هستیم. در این پژوهش درجات مشارکت شهری در میان ساکنان شهر تهران با بهره گرفتن از نردبان مشارکت آرنستاین (۱۹۶۹) سنجیده می شود.
۳-۲-۲-۲- ۱- تصمیم گیری
دو مسالهی مهم در زمینه جغرافیای شهری در جریانهای جدید وجود دارد:
- یکم این که مسالهی مطالعه جغرافیای شهری تنها برای توانمندسازی زنان نیست بلکه برای این است که جنسیت نقش مهمی در روابط در محیطها بازی می کند.
- دوم این که مطالعه فمینیستی جغرافیای شهری تنها به شکل تجربی صورت نمیگیرد بلکه بنیانهای روششناختی و مفهومی پیشین را نیز به پرسش میکشد (مکنزی، ۱۹۸۴: ۳).
افسانهی زنانگی که توسط بتی فریدان (۱۹۶۳) معرفی شد و از کار سیمون دوبوار فیلسوف فرانسوی برگرفته شده بود به تبدیل شدن زنان به قهرمانان افسانهای زن و مادر خانگی اشاره می کند. با این وجود مککنزی معتقد است که از بین رفتن افسانهی زن خانگی و به دست آوردن حق فعالیت کردن در حوزه عمومی تا زمانی که اشکال بهرهکشی سرمایهدارانه وجود داشته باشد به نفع زنان نیست. چرا که زنان در بازتولید روابط اجتماعی سرمایهداری جایگاه خاصی دارند که این جایگاه تنها با ایجاد تغییر در روابط اجتماعی میان زندگی و کار ممکن می شود. دیدگاه های سوسیالیست این ادعا را مطرح کرده اند که زنان جایگاههای تولیدی و بازتولیدی مختلفی در اجتماع کسب کرده اند و جغرافیای شهری کنونی ناشی از رابطه میان جایگاههای تولیدی و بازتولیدی مردان و زنان است (کوهن و ولپ، ۱۹۷۸: ۷).
بحث در ارتباط با نیازهای زنان بدون حضور زنان در شوراهای شهری و نهادهای اجتماعی که نقش برنامه ریزی و تولید سیاستهای شهری را دارند امکان پذیر نمی شود. این که چه تعداد از زنان در پستهای مدیریتی شهری قرار دارند می تواند تاثیر مهمی بر برآورده شدن نیازهای شهری زنان داشته باشد. بنابراین نسبت جنسی پستهای مدیریت شهری می تواند نشاندهندهی میزان مشارکت زنان در تصمیم گیری شهری باشد. ضمن این که امکان بررسی میزان مشارکت واقعی زنان در تصمیم گیریها با بهره گرفتن از نردبان مشارکت آرنستاین قابل سنجش است.
۳-۲-۲-۲-۲- تولید فضا
تقسیم بندی جنسیتی فضاها، فضاهای خصوصی/خانگی را در انحصار زنان و فضاهای عمومی/بیرونی را در انحصار مردان قرار میدهد و این تقسیم بندی به عنوان یک اصل اخلاقی پذیرفته و هنجارمند شمرده شده و خود را تقویت می کند (هیفورد ۱۹۷۴؛ لوید، ۱۹۷۵). برخی نیز به این مساله اشاره کرده اند که فضاهای خانگی و محلهای زنان را از اختصاصدهی فضاهای شهری به خود جدا و محروم ساختهاند (هیفورد، ۱۹۷۴).
«پیشفرضها و سلطهی مردانه در طراحی و برنامه ریزی محیطی به این مساله منجر شده است که بسیاری از محیطها به شکل تبعیضآمیزی در برابر زنان ظاهر شوند و فرایند طراحی طوری است که توجه کمی به نیازهای متغیر زنان داده شده است» (وکرل، پیترسن و مورلی، ۱۹۸۰: ۱).
«یک اجماع عمومی وجود دارد که نیازهای فضایی «زن جدید» به اندازه کافی توسط برنامه ریزان معاصر در نظر گرفته نشده است» (هار، ۱۹۸۱: ۸,۷).
با توجه به این که سرزندگی شهری، در ارتباط با سه عامل احساس امنیت، ارتباطات شهری و ماجراجوئی و تفریح معرفی شد، مشارکت در تحقق این مولفهها نیز بر تولید فضا تاثیرگذار خواهد بود. افزایش مشارکت زنان در فراگردهای رسمی شهری، مانند ماموران امنیتی، رانندگان تاکسی، صاحبامتیازان فضاهای ماجراجوئی و تفریح، مشارکت زنان در سه بعد مطرح شده را پوشش می دهند. بنابراین نسبت جنسی زنان در جایگاههای اجتماعی امنیتی، ارتباطاتی و تفریحی شهری می تواند بر میزان تحقق مشارکت در بعد سرزندگی و به تبع آن، تولید فضای شهری تاثیرگذار باشد.
۳-۲-۲-۲-۳- سازماندهی و طراحی فضا
مفهوم طراحی فضا از برداشتهای موجود از نظریه لوفور مانند پژوهش برنت (۱۹۷۳) برگرفته شده است. ضرورت وجود برنامه ریزی و طراحی شهری به این دلیل است که زنان در زندگی روزمره و نقشهای تاریخیای که برعهده دارند وارد روابط اجتماعیای میشوند که از مردان متمایز است. وجود روابط اجتماعی متفاوت زنان سبب می شود که آنان ادراک و مصرف متفاوتی از فضاها و خدمات شهری داشته باشند. این تمایزها میتوانند در طراحی و مدیریت شهرها مورد استفاده قرار گرفته و به ایجاد شهرهای بهتر بینجامند. هیفورد در این زمینه میگوید:
«تقریبا همه جا ماهیت زندگی زنان از زندگی مردان متفاوت است. رابطه آنان با زمین، با منابع و با نظامهای تولیدی که انسان برای استفاده از این منابع ایجاد کرده است، مشابه و حتا موازی با آن چه که مردان تجربه می کنند نیست» (۱۹۷۴: ۱).
مطالعات در زمینه جغرافیای فمینیستی نشان دادهاند که زنان یا در جغرافیای شهری «نامرئی» هستند (ر.ک به هیفورد، ۱۹۷۴ و لریمور ۱۹۷۸) و یا به عنوان «جانشینان سرپرست خانوار» در نظر گرفته شده اند (تیورز، ۱۹۷۸: ۳۰۴). برنت (۱۹۷۳) مدلهای ساختار شهری را به این دلیل مورد انتقاد قرار داده است که پیشفرض اولیهی خود را یک جامعه ساخته شده از خانوادهی هستهای پدرسالار با تقسیم کار سنتی میان دو جنس قرار داده است (۱۹۷۳: ۵۷). چنین پیشفرضهای اولیهای مانع از توجه به تغییرات نیروی کار در سیاستهای آیندهی برنامه ریزی شهری شده است. به تبع این بیتوجهی، تغییرات حاصل شده در نرخ کار زنان و تغییرات الگوهای خانواده، توزیع ثروت در خانواده، سفرهای شهری به سمت محل کار، الگوهای سکونت و مشکلاتی که شهروندان و به خصوص زنان در شهر با آن مواجه بودند در آن نادیده گرفته شده است.
یک تقسیم کار عام جنسیتی وجود دارد که نقشهای مراقبتی، نگهداری و مدیریت زندگی روزمره را در اختیار زنان قرار داده است. زنان با توجه به نقشهای مراقبتی که پیرامون وظایف مادری و همسری شکل گرفته است و مدیریت زندگی روزمره و تولیدکنندگی شبکه های اجتماعی، مهمترین استفادهکنندگان از فضاها و خدمات شهری هستند و باید در برنامه ریزی شهری به عنوان مصرف کنندگان کلیدی در نظر گرفته شوند. با این وجود برنامه ریزی و طراحی شهری تاکنون با دیدگاه های مردانه، به دست مردان و در جهت رفاه مردان تعیین شده است. برخی از تغییراتی که شهر را به جنسیت حساستر میسازد عبارتند از:
-
- بازپسگیری فضای عمومی در زندگی روزمره: تقسیم بندی فضاها به دو بخش عمومی و خصوصی (خانگی) یکی از پیامدهای برنامه ریزی شهری مردانه است. این برنامه ریزی شامل جدایی محیطهای مسکونی از محیطهای تفریحی، کاری، تجاری و… است که توسط شبکه هایی از وسایل نقلیهی عمومی به یکدیگر وصل میشوند. در حالی که محلههایی که تمام کاربریهای فوق را در کنار هم داشته باشند و ایجاد دسترسیهای آسان که در صورت لزوم با لوازم حمل و نقل عمومی در دسترس و امن صورت میگیرد شهر را به فضایی بهتر برای زنان تبدیل می کند. ضمن این که شهری که کاربریهای آن از هم مجزا شده اند بدون در نظر گرفتن گروههای کم تحرک طراحی شده است. تکیه کردن بر کاربریهای مجزا و دور از هم شهرها را به مکانهایی مناسب برای افرادی تبدیل می کند که تحرک اجتماعی بالایی دارند و دیگران مانند کهنسالان، کودکان و زنان که تحرک کمتری دارند از فعالیتهای شهری به دور میمانند در حالی که ایجاد محلههایی با کاربریهای متنوع امکان تحرک در فضاهای کوچک را برای افراد ممکن میسازد.
- تاکید بر محلهگرایی: محلهگرایی که می تواند پیامدی از قرار گرفتن کاربریهای متنوع در کنار همدیگر باشد، سبب ایجاد اجتماعات محلی و افزایش همبستگی اجتماعی و درگیری[۱۰] و مشارکت مدنی می شود. در دوران کنونی، که با افزایش خانوارهای تکسرپرست، جدا شدن افراد مسن از خانوادههای نگهدارنده، جدا شدن جوانان از والدین درسنین کم و … همراه است و درگیری اقتصادی-اجتماعی در زندگی شهری، امکان تحرکهای بالا برای پیوستن به گروههای مذهبی یا اجتماعی را نمیدهد، شکل گیری اجتماعات محلهای می تواند جایگزین مناسبی برای پر کردن فضاهای خلاء اجتماعی و روانی تولید شده در زندگی افراد باشد. بازپیونددهی خانوادهی هستهای به اجتماعات محلی سبب می شود که سرمایه اجتماعی افراد بالا رفته و افراد از شبکه های اجتماعی محلی بهرهمند شوند.
۳-۳- مدل مفهومی تحقیق
در بخشهای پیشین ضمن معرفی چهارچوبهای نظری، مفاهیم اصلی تحقیق را نیز معرفی کردیم و نشان دادیم که رویکرد نئولیبرال در شهرسازی، شهر را تابع بازار میداند و علاوه بر امر اقتصادی، امر شهری و فضایی را نیز تحت تاثیر قرار میدهد (هکورث[۱۱]، ۲۰۰۰). در یک چنین رویکردی به شهرسازی، شهروندان به مثابهی مصرف کننده مورد توجه قرار میگیرند و شهر بیش از آن که در خدمت ساکناناش باشد در خدمت سرمایه است. جدول شمارهی (۳-۱) دستهبندی عوامل تاثیرگذار و تبیینکننده مفهوم «حق به شهر» را در سه سطح جهانی (کلان)، میانه و خصوصی (خرد) نشان میدهد.
بنابر جدول شمارهی (۳-۱) عوامل سهگانهی سهم فیزیکی، کنترل و مالکیت فضا و سرزندگی شهری عوامل تاثیرگذار بر شکل گیری ادارک از اختصاصدهی شهر به خود هستند و عوامل سهگانهی تصمیم گیری شهری، سازماندهی شهری و تولید فضا عوامل تاثیرگذار بر بعد مشارکت شهری. بنابراین مدل تحقیق تابع تصویر شمارهی (۳-۶) خواهد بود که در آن شش متغیر یاد شده، در سه سطح مختلف، بر ابعاد دوگانهی حق به شهر تاثیرگذار هستند.
۳-۴- جمعبندی نظری و نتایج مورد انتظار
براساس تحلیلهای نظری که حاصل تلفیق نظریه های حق به شهر لوفور و دیدگاه های فمینیست سوسیالیست است، به نظر میرسد که در زمینه ارتباط میان جنسیت، طبقه و حق به شهر به یکی از چهار نتیجه گیری زیر میتوان رسید:
- طبقه و جنسیت به مثابه دو متغیر مستقل از هم: در چنین حالتی هم تحلیل طبقاتی و هم تحلیل جنسیتی به شکل دو متغیر مجزا از هم معتبر هستند بدون آن که همپوشانی داشته باشند. در این صورت زنان تحت تاثیر دو عامل عمدهی سرمایه و جنسیت قرار خواهند گرفت که سازوکارهای متفاوتی دارند. ضمن این که مردان طبقات پایینتر نیز هم چون زنان مورد بی تفاوتی سازوکارهای فضایی قرار میگیرند.
- زنان به مثابهی یک طبقهی جدید: این نتیجه نشان خواهد داد که باید تحلیل طبقاتی از وضعیت زنان در شهر صورت گیرد با این تفاوت که زنان لزوما با طبقات معرفی شده در نظریه مارکسیستی منطبق نیستند بلکه نوعی دیگر از دسترسی به ابزار و روابط تولیدی دارند که مختص جنسیتشان است. این رویکرد در واقع تلفیقی جدید از مفهوم جنسیت و طبقه به دست خواهد داد طوری که برخلاف حالت اول، که در آن جنسیت و طبقه به مثابهی دو عامل مجزا و مستقل عمل میکردند در این حالت، این دو متغیر سنتز جدیدی را به وجود میآورند که میتوان از آن تحت عنوان طبقهی جنسیتی نام برد.
- زنان به مثابهی عضوی از یکی از طبقات موجود: این تحلیل (که بیشترین تطابق را با جریان ارتودوکس مارکسیستی دارد) معتقد است که متغیر اصلی طبقه است و زمانی که تاثیر طبقه در نظر گرفته می شود، تاثیر جنسیت از بین میرود. اگر یافته ها (به خصوص تحلیل لجستیک دوگانه که بخت جنسیتی را میسنجد) نشان بدهد که جنسیت عاملی بیتاثیر است، و تفاوتهای موجود از ادراک از حق به شهر به لحاظ طبقاتی معنادار باشد میتوانیم این نوع از تحلیل را معتبر بدانیم.
- جنسیت به عنوان تنها عامل تاثیرگذار: این نتیجه زمانی حاصل می شود که بررسی طبقاتی از میزان ادراک بهرهمندی از حق به شهر، تفاوت معناداری را میان طبقات مختلف شهری در این ادراک نشان ندهد ولی جنسیت به عنوان عامل تاثیرگذار بر ادراک از حق شهر شناسایی شود. این برداشت که می تواند در راستای نظریات شهری دوره اخیر مانوئل کاستلز باشد، طبقه را به عنوان عامل اساسی شناسایی نمیکند (ساندرز، ۱۳۹۲) و معقتد است که تغییرات رخ داده در نظامهای ارتباطاتی و اطلاعاتی در جهان سبب شده است که برداشتهای متفاوتی نسبت به محیط و فضای اطراف خود داشته باشیم.
[۱] Myth of Femininity
[۲] Kuhn and Wolpe
[۳] Loyd
[۴] Wekerle, Peterson and Morley
[۵] Haar
[۶] Hayford
[۷] Larimore
[۸] Tovers
[۹] Burnett
[۱۰] Involvement
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
امکان تفریح دارای ابعاد فرهنگی و اقتصادی-سیاسی است. فرهنگ، می تواند با تحمیل پیشفرضها و کلیشههای از پیش تعیینشده، نقشها و هنجارهای اجتماعی را تعریف یا محدود کند. تمایز میان انواع تفریحها و نحوه گذران اوقات فراغت در زنان و مردان پیش از رسیدن به دوران بلوغ در آنان درونی می شود. با این وجود فرهنگ تنها عامل تعیینکننده کنشهای انسانی نیست. قواعد در تمام حوزه های انسانی به شکلی مداوم تولید، بازبینی و دگرگون میشوند. بعد اقتصادی-سیاسی، به توزیع نامتوازن ثروت و قدرت در اقشار مختلف جامعه اشاره می کند. دسترسی به منابع اقتصادی بالاتر و بهرهمندی از قدرت نمادین می تواند احتمال قرار گرفتن فرد در معرض فرصتهای اجتماعی را افزایش دهد. سرانه استفاده زنان از میزان امکانات فرهنگی، تفریحی و ورزشی شهرداری ها می تواند یکی از معیارهای سنجش میزان توزیع برابرانهی فرصت استفاده از فضاهای تفریحی در میان مناطق مختلف شهری باشد. فراگردهای تفریحی و کاری بدون وجود فضاهایی که به چنین اعمالی اختصاص یابد، ممکن نمی شود. اختصاص یافتن فضاها به اقشار خاص و کاهش سهم استفاده از این فضاها، یکی از الزامات امکان تفریح و کار در شهر است. مسالهی دیگر در ارتباط با فضاهای تفریحی، سهم فیزیکی از فضاهای شهری است که قابلیت استفاده برای تفریح و ماجراجویی را داشته باشند. تقسیم بندی جنسی فضاهای شهری و اختصاص دادن آن به طور نامساوی به یک جنس نمونه ای از زیرپاگذاشتن حق به شهر جنس دیگر است و سهم افراد از فضای فیزیکی شهری را محدود می کند. مردان بیشتر بر مسائلی مانند ترافیک و پارکینگ در فضاهای عمومی تاکید دارند در حالی که زنان به توالتهای عمومی احتیاج دارند چرا که به دلیل کارکردهای جسمانی (عادت ماهیانه، بارداری، و …) احتیاج بیشتری به این مکانها دارند. با این وجود توالتهای مردانه و زنانه در کنار هم ساخته میشوند و معمولا توالتهای مردانه باز و توالتهای زنانه بسته هستند. مهدکودکهای موقت و زمینهای بازی امن (برای نگهداری کودکان هنگامی که زنان در حال انجام فعالیتهای بیرون از خانه هستند)، پیادهروهای مناسب (به دلیل دسترسی کمتر زنان به وسایل نقلیهی شخصی) نیز سایر خدمات عمومی هستند که زنان در خدمات شهری جای خالی آن را احساس می کنند (گرید، ۱۹۹۴). ۳-۲-۲-۱-۱-۳- ارتباطات شهری برقراری ارتباطات شهری، چه به شکل ارتباطات غیابی و چه ناشی از تحرک در فضاهای شهری، نشاندهندهی میزان سرزندگی در شهر است. کمیت و کیفیت ارتباطات ایجاد شده در شهر به دو عامل جغرافیای شهری و زمان شهری بستگی دارد. شکل برقراری ارتباط برای فواصل دور (چه به لحاظ جغرافیایی و چه به لحاظ زمانی) معمولا به شکل ارتباطات غیابی است و در فضاهای نزدیک به شکل حضوری است. عامل موثر دیگر ریتم است. لوفور در کتاب «تحلیل ریتم»[۱] این مفهوم را معرفی می کند. ریتم که از موسیقی گرفته شده است به تکرارهای موجود در زندگی انسان توجه دارد. لوفور دو نوع ریتم را در زندگی انسان شناسایی کرده است:
-
- ریتمهای چرخهای که دربرگیرندهی تکرار وقایع و فواصل میان آنها هستند؛ این ریتمها ریشه در طبیعت دارند. مانند چرخش روز و شب، امواج دریا، چرخش فصلها و غیره.
- ریتم متناوب یا خطی که از زندگی اجتماعی حاصل می شود و ساخته فعالیت انسانی است. یکنواختی اعمال و حرکتها و ساختارهای تحمیل شده بر انسانها انواع ریتم خطی هستند.
ناهماهنگیهای موجود بین دو ریتم چرخهای و خطی، گاه به سازش و گاه به ایجاد اختلال میانجامد. او بیان می کند که اگرچه در سطح مفهومی این دو ریتم از هم جدا میشوند ولی در واقعیت به شکل مداوم با یکدیگر تداخل دارند (لوفور، الدن و مور، ۲۰۰۴: ۲۵). لوفور معتقد است که ریتم ناشی از تقاطع میان زمان و مکان و مصرف انرژی است و ریتم ها را تنها میتوان از طریق حواس پنجگانه و با دریافت نشانگرهایی که برای حواس جسمانی ما قابل دریافت هستند، ادراک کرد. زندگی روزمره با ایجاد نیازهای متعدد زمانمند که به ریتمهای خطی منجر می شود، خود را استقرار میبخشد. ریتم طبیعی بدن با ریتمی که حاصل زندگی روزمره است در هم میآمیزد و گاه تحت سلطهی آن قرار میگیرد. لوفور به اهمیت ریتم و برتری آن بر قوانین زیستشناختی برای تحلیل زندگی انسان اشاره کرده است (الدن، ۲۰۰۴: ۱۹۴). فعالیتهای شغلی مدرن ریتمهای طبیعی را مختل کرده و شکستهاند چرا که در هر زمانی ممکن است آغاز شوند و پایان یابند. زمانمندی خطی فنآوری و تولید صنعتی در تناقض با ریتم چرخشی طبیعی است. رابطه میان ریتمهای چرخهای و ریتمهای متناوب تعیین کننده نحوه زمانبندی فعالیتهای روزمره است. زمان (در کنار فضا و جغرافیای شهری) یکی از عوامل موثر بر ارتباطات شهری معرفی شد. بنابراین میتوان تاثیر ریتم زندگی شهری بر زمان را که خود ناشی از نظامهای اجتماعی-اقتصادی مسلط بر جامعه است بر نحوه برقراری ارتباطات موثر دانست. بسیاری از کارهای انجام شده در زمینه جغرافیای شهری و نقش زنان، به مسالهی مشاغل دوگانهی زنان اشاره کرده اند. برخی نشان دادند که زنان در کل الگوهای فعالیت محدودتری نسبت به همسرانشان دارند؛ ضمن این که زنانی که هم در خانه و هم در بیرون از خانه اشتغال دارند از زنانی که فقط خانهدار هستند الگوهای فعالیت محدودتری دارند (اوریت، ۱۹۷۵؛ هنسون و هنسون، ۱۹۷۶). این بدان معناست که زنان شاغل غیر از فعالیتهای مربوط به شغل و کارهای خانگی نمیتوانند به امور دیگر مانند فعالیتهای شخصی، تفریحی، ورزشی، فرهنگی و … مشغول شوند. مطالعات دیگر نشان دادند که زنانی که در دو نقش فعالیت می کنند الگوهای تحرک بسیار پایینتری نسبت به مردان دارند چرا که امکانات لازم برای افزایش تحرک آنان وجود ندارد (اندروز، ۱۹۷۸؛ مدن، ۱۹۷۷؛ پالم وپرد، ۱۹۷۴). مطالعات دیگر نیز محدودیت فضاهای فعالیت را برای زنان اقشار مختلف نشان دادند؛ برای نمونه زنان خانهدار (میکلسون، ۱۹۷۳؛ تیورز، ۱۹۷۷) و زنان کهنسال (هلمز، ۱۹۷۴). برنامه ریزی فعالیتهای روزمره برای زنان، به دلیل جدایی مناطق مسکونی از مناطق تجاری شهر مسالهساز است. به خصوص زنانی که در مشاغل دوگانهی خانگی-برون خانگی فعالیت می کنند عموما حتا اگر در دسترسی به فضاهای تجاری، آموزشی، تفریحی و … مشکل نداشته باشند، زمان کافی برای تحرک شهری ندارند. وسیلهی نقلیهی شخصی یکی از ابزارهای حمل و نقل در شهر است. این ابزار عموما در انحصار یا در دسترس مردان قرار دارد. گرید (۱۹۹۴) در مورد توزیع وسیلهی نقلیهی شخصی در ایالات متحده آمریکا بین زنان و مردان شهرنشین نوشته است: «حدود هشتاد درصد خانوارها یک اتومبیل دارند و بیست و یک درصد بیش از یک اتومبیل دارند. چهل درصد زنان و هشتاد درصد مردان گواهینامهی رانندگی دارند و تنها پانزده درصد زنان در طول روز، امکان استفاده از اتومبیل را دارند» (۱۹۹۴: ۴۲). زنانی که به مشاغل خانگی مشغول هستند، برای انجام امور روزمره مجبور به طی مسافتهای طولانی هستند که یا پیاده و یا با بهره گرفتن از وسایل نقلیهی عمومی صورت میگیرد. یکی دیگر مسائلی که در ارتباط با تحرک شهری مطرح شده است، منطقهبندی شهرها به نواحی مسکونی-تجاری است که از قرن نوزده آغاز شده و تاکنون ادامه یافته است. این مساله، به جدایی فضاهای عمومی و خانگی انجامیده و تحرک زنان را به شدت کاهش داده است. عدم دسترسی به اتومبیل شخصی، ناکارآمدی حمل و نقل عمومی و احساس ناامنی سبب کاهش تحرک شهری در زنان شده است. ۳-۲-۲-۱-۲- کنترل و مالکیت کنترل و مالکیت در دیدگاه لوفور مفهومی است که درچهارچوب فضای تولید شده در نظام اقتصادی سیاسی معنا مییابد. با توجه به ریشه های مارکسیستی نگرش لوفور، اقتصاد تعیینکننده سیاست شهری نیز هست. کاستلز (۱۹۸۰) به بهترین شکل پیوند میان اقتصاد و سیاست شهری را توضیح میدهد. او برای اینکه توضیح دهد چگونه نیروی کار از طریق فرایند مصرف بازتولید می شود، به دو مساله اشاره می کند. اول این که تمرکز فزاینده سرمایه در جوامع سرمایهداری پیشرفته به موازات تمرکز فزاینده نیروی کار صورت میگیرد. در نتیجه، فرایندهای زندگی روزمره که از طریق آنها نیروی کار بازتولید می شود (خوردن، خوابیدن، بازی کردن و نظایر آن) دارای محدودیت فضایی میشوند. دوم اینکه او معتقد است که چنین واحدهایی فضایی زندگی روزمره از طریق الزامات بازتولید نیروی کار در درون کل نظام سرمایهداری، ساختارمند میشوند. طوری که تامین ابزارهای ضروری مصرف در درون جوامع سرمایهداری پیشرفته، فرایندی تناقض آمیز است و دولت روزبروز مداخله بیشتری در این زمینه انجام داده و مسئولیت تامین این ابزارها را بر عهده خود گرفته است. نتیجه اینکه، ابزارهای مصرف نه تنها در درون واحدهای فضایی خاصی، متمرکز شده اند بلکه بیش از پیش حالت جمعی شده پیدا کرده اند و افزایش اهمیت تامین جمعی ابزار مصرف، کاستلز را قادر ساخته تا نظام شهری را مترادف با فرایند مصرف بداند زیرا مصرف سبب افزایش تمرکز و مرکزگرایی می شود (ساندرز، ۱۹۸۹). وجود فضاهای مصرف جمعی کنترل بیشتری را بر فضاهای مزبور امکان پذیر میسازد. روند سریع و روبه رشد شکل گیری فضاهای مصرف جمعی، مانند مراکز خرید یکی از تبعات تمرکز مصرف جمعی است. اهمیت مصرف در شهر به اندازهای است که ساندرز (۱۹۸۹) دو اصطلاح جامعه شناسی شهری و جامعه شناسی مصرف را به صورت مترادف به کار میگیرد. مصرف مناطق خوشآب و هوا توسط طبقات بالای جامعه، به دلیل روندهای جاری در قیمت زمین و مسکن و تجمع تسهیلات فراغتی در مناطق به اصطلاح «بالاشهری» که امکان سوددهی و تضمین بازتولید سرمایه را تامین می کند یکی از مصداقهای کنترل و مالکیت شهری توسط طبقات بالا است. برای نمونه، در شهر تهران، قرار گرفتن بزرگترین نماد شهری در مکانی که امکان دسترسی به آن تنها به وسیلهی استفاده از خودرو امکان پذیر می شود، این نماد را از دسترس برخی اقشار دور نگه میدارد و به طبقات بالاتر اجتماعی اختصاص میدهد. تصویر شمارهی (۳-۴) محل قرار گرفتن برج میلاد، که توسط شهرداری تهران به عنوان نماد شهر تهران معرفی شده است را روی نقشهی تهران نشان میدهد (موقعیت نسبی برج میلاد با یک ستارهی مشکی درون یک دایره نشان داده شده است). نزدیکی این برج به محل سکونت طبقات بالای شهری و احاطه شدن آن توسط چهار اتوبان شهید حکیم، شهید همت، شیخ فضل الله نوری و شهید چمران، آن را در فاصلهی دوری از بسیاری از نقاط شهر تهران داده و هرگونه دسترسی به آن را مگر با در اختیار داشتن خودروی شخصی امکانناپذیر می کند. این نوع مکان یابی با توجه به این که دسترسی به خودرو اساسا پدیدهای مردانه است و زنان درصد بسیار کمی از رانندگان شهری را تشکیل می دهند (رهبری و شارعپور، ۲۰۱۳)، اهمیت بیشتری مییابد. اساسا نحوه مکان یابی تسهیلات شهری مربوط به مصارف فراغتی در شهر می تواند الگوهای کنترل و مالکیت را آشکار سازد. در کار کاستلز (۱۹۸۰) مصرف در سه بعد مسکن، خوراک و تسهیلات فراغتی مورد بررسی قرار گرفته است. شاید بتوان مصرف نمادین[۱۱] را نیز به عنوان دستاورد اخیر سرمایهداری در اواخر قرن بیستم و اوایل قرن بیست و یکم به آن اضافه کرد. با این وجود، مصرف خوراک و مصارف نمادین زمانی در راستای اهداف این پژوهش قرار میگیرد که در بعد عمومی زندگی شهری قرار گیرد و در این صورت میتوان آنان را زیرشاخهای از تسهیلات فراغتی قرار داد. در بعد مسکن نیز به نظر می رسد که توزیع مالکیت و کنترل بر فضاهای شهری (اعم از مسکن و زمین شهری) به شکل برابرانه توزیع نشده است (رهبری و شارعپور، ۲۰۱۳). بررسی سهم مالکیت زنان در مساکن شهری می تواند آشکار کننده الگوهای نسبت جنسیتی مالکیت باشد. ۳-۲-۲-۱-۳- سهم فیزیکی لوفور بر مالکیت به عنوان یک عنصر اساسی در نظام سرمایهداری تاکید دارد با این وجود، مالکیت را تنها عامل افزایش سهم فیزیکی نمیداند؛ زیرا برداشت از سهم فیزیکی لزوما با مالکیت فضایی منطبق نیست. در نظام سرمایهداری تقسیم بندی فضاها به لحاظ جنسیتی در دو شکل رسمی و غیر رسمی قابل بررسی است:
- فضاهای تکجنسیتی رسمی: فضاهای رسمی که با مجوز دولتی تک جنسیتی شده اند بخش بزرگی از فضاهای شهری را به خود اختصاص می دهند. این فضاها خود به دو بخش تقسیم بندی میشوند، فضاهای تکجنسیتی رسمی برابرانه و فضاهای تکجنسیتی رسمی نابرابرانه. فضاهای برابرانه که کاربریهای تجاری، فرهنگی و ورزشی دارند، دستهای هستند که به شکل برابر میان دو جنسیت توزیع شده اند. فضاهایی مانند آرایشگاهها، باشگاههای ورزشی، کتابخانه ها و غیره، نمونه ای از فضاهای تکجنسیتی هستند که به شکل تقریبا برابرانه در دسترس جنسیتها قرار دارند. فضاهای تکجنسیتی رسمی نابرابرانه، فضاهایی هستند که سازوکارهای دولتی استفاده از آنان را به یک جنسیت تقلیل دادهاند. یک مثال از چنین رویکردی در ایران، تماشای بازی در استادیومهای ورزشی که تنها به مردان اختصاص یافته است و یا سفرهخانههای سنتی، قهوهخانه و چایخانههای سنتی که کاربریهای صرفا مردانه دارند.
- فضاهای تکجنسیتی غیررسمی یا فضاهای جنسیتزده: به لحاظ قانونی، این فضاها محدودیتی برای مصرف شهروندان، با هر جنسیتی قائل نشدهاند و تکجنسیتی شدن این فضاها پیامد قشربندیهای اجتماعی-فرهنگی میان دو جنسیت است. برخی از پارکها و فضاهای سبز شهری، کارواشها، محل تجمع اصناف خاص مانند بورس لوازم و تعمیرات خودرو و اتوبانها که عابران زن امکان رفت و آمد آزادانه در آنان را ندارند.
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
اختصاصدهی شهر به خود که در نظریه لوفور نقش مهمی بازی می کند عبارت است از امکان بهرهمندی از خدمات و فضاهای شهری و استفاده کردن از آنها طوری که ارزش مبادله فضاها با ارزش مصرف جایگزین شود. عواملی که در میزان اختصاصدهی شهر به خود تاثیرگذار هستند میزان «کنترل و مالکیت»، «سرزندگی شهری» و «سهم فیزیکی» از فضاهای شهری است. تصویر شمارهی (۳) نشان میدهد که عوامل تاثیرگذار بر ادارک از «اختصاصدهی شهر به خود»، در ارتباط با کدام فراگردهای شهری قابل بررسی هستند. چنانکه تصویر (۳-۳) نشان میدهد اختصاصدهی شهر به خود و به تبع آن حق به شهر، اساسای مفهومی میانرشتهای است که البته در این پژوهش با رویکرد جامعهشناسانه مورد بررسی قرار میگیرد. انسانها تصمیم نمیگیرند که فضایی را اشغال کنند. اشغال فضا بخش ناگزیر وجود هر موجود انسانی است. از این رو هرگونه فعالیت انسانی با پرکردن یک فضا ممکن می شود. بنابراین ویژگیهای فضاهای پرشده می تواند محدودیتهایی را برای عمل انسان به بار بیاورد. در ادامه عوامل سهگانهی تاثیرگذار بر بعد «اختصاصدهی شهر به خود» مورد بررسی قرار میگیرد. ۳-۲-۲-۱-۱- سرزندگی لوفور سرزندگی شهری را یکی از عوامل اساسی اختصاصدهی فضا به خود میداند. به اعتقاد وارنا (۲۰۱۱) که مفهوم سرزندگی شهری را در پایان نامهی دکتری خود از کار لوفور استخراج کرده است، سرزندگی دارای ابعاد سهگانهی «احساس امنیت»، «امکان تفریح و ماجراجویی» و «وجود امکانات ارتباطی در شهر» است. ۳-۲-۲-۱-۱-۱- احساس امنیت: ناامنی ناشی از فضا یکی از مسائلی که آرامش شهروندان و شهر را تهدید می کند مسالهی ناامنی در شهر است. ناامنی و بروز جرایم در شهر بر کیفیت زندگی شهروندان تاثیر میگذارد. فضاهای عمومی مانند میادین و بازارها و خیابانها برخی از جذابترین شاخص های زندگی شهریاند. هنگامی که به علت جرم و جنایت نتوان از این فضاها استفاده کرد، تاثیر منفی بر جذابیت زندگی میگذارد و افرادی که در آنجا زندگی می کنند، اگر بتوانند به حومهها عزیمت می کنند (گوتدینر و باد، ۱۳۹۰: ۲۸۵). ازین جهت بروز جرایم و احساس ناامنی در شهر نه تنها به افراد و گروهها صدمه میزند بلکه به ارزش محلههای شهری و ارزش دارایی های افرادی که در محلههای جرمخیز زندگی می کنند نیز آسیب میرساند و می تواند آسیبهای اقتصادی نیز به بدنهی شهری وارد کند. توجه به احساس امنیت در ادبیات جامعه شناسی شهری ایران در سالهای اخیر افزایش یافته است. برای نمونه موسوی، حکمتنیا و درینی (۱۳۸۷) نشان دادهاند که جنسیت یکی از عوامل زمینهای تبیینکننده تفاوت در احساس امنیت شهری است. به خصوص توجه به رابطه میان احساس امنیت و عملکرد و ویژگیهای پلیس و نیروهای امنیتی در شهر مورد توجه ویژهای قرار گرفته است (پناهی و همکاران، ۱۳۸۹؛ تاجران وکلاکی، ۱۳۸۸؛ الیاسی و رادان، ۱۳۸۶؛ منعام و ضرابیان، ۱۳۹۱). طوسی و ساعی (۱۳۹۰) به مطالعه تاثیر انعکاس خشونتهای شهری بر احساس امنیت شهروندان شهر تهران پرداخته و نشان دادهاند که حوادث خشونتبار شهری در حافظه جمعی شهروندان حک شده و سبب کاهش میزان احساس امنیت در شهر شده است. سلطانی، ایزدی و محمدی (۱۳۸۸) به تاثیر ویژگیهای کالبدی بر احساس امنیت شهروندان در فضاهای شهری توجه نشان دادهاند. یافته های آنان نشان میدهد که عبور از معابر کمعرض (کمتر از چهار متر) و زندگی در کنار زمینهای بایر سبب افزایش احساس ناامنی در شهروندان می شود. توجه به احساس امنیت زنان را میتوان در کاری که زنجانیزاده (۱۳۸۰) انجام داده است مشاهده کرد. او با تاکید بر مردانه بودن تولید خدمات و فضاهای شهری بر لزوم ایجاد کمیتههای زنانه در مدیریت شهری تاکید می کند. ناامنی در شهر و احساس ناامنی دو موضوع تحلیلی متفاوت هستند. چه بسا امنیت بالا، ولی احساس ناامنی، به دلیل حافظه تاریخی ساکنان شهر از اتفاقاتی که در گذشته رخ داده است، بالا باشد و یا این که امنیت پایین باشد، ولی به دلیل اطلاعرسانی نادرست و پوشش ندادن حوادث در رسانه ها، این امر احساس ناامنی زیادی را در ساکنان شهر به بار نیاورد. بنابراین زمانی که صحبت از احساس ناامنی می شود، رجوع ما به آمار رسمی جرایم و میزان آن در شهرها نیست بلکه هدف توجه به احساس و برداشت ساکنان شهر و وجدان جمعی اجتماعات شهری در مورد مسالهای تحت عنوان «امنیت شهری» است. ترس و عدم احساس امنیت را میتوان همانطور که به عنوان یک مسالهی فضایی مطرح است، به مثابهی یک مسالهی اجتماعی که در بسیاری از موارد در ارتباط تنگاتنگ با فضاهای شهری قرار دارد نیز مطالعه کرد (فنستر، ۲۰۰۵). این درست است که ناامنی شهری پدیدهای فراگیر است و زن و مرد نمیشناسد، اما احساس ناامنی تجربهای متمایز در میان زنان و مردان است. ناامنی برای زنان عموما پدیدهای است که مستقیما محصول و متاثر از جنسیت آنهاست و بیشترین احساس ناامنی در زنان، احساسی است ناشی از تجاوزاتی که ممکن است به حریم جنسیشان صورت بگیرد. مسالهی ناامنی جنسی زنان به شکلی گسترده مورد توجه ادبیات جرم شناسی قرار گرفته است. اما بررسی این پدیده در شهر، و مطالعه رابطه ناامنی شهری با مفهومِ حق به شهر، جزو موضوعات جدید در مطالعات شهری است. مسالهی ناامنی جنسیتی در شهرهای ایرانی پدیدهای است که توجه به آن به دو دلیل اهمیت دارد. یکی این که بحث ناامنی معمولا به شکل عام و در تحلیل خشونت شهری مطرح شده است. چرا که جرایم بیشتر توسط مردان روی میدهد و قربانیان آن عموما مردان هستند. آمار شهرهای آمریکا نشان میدهد که مردان شهری ۶۴ درصد بیش از میانگین مردان حومه نشین یاروستایی، و ۴۷ درصد بیش از زنان قربانی خشونت شده اند (گوتدینرو باد، ۱۳۹۰: ۲۸۷). اینکه چرا درصد عاملان و قربانیان خشونت در مردان بیش از زنان است در ادبیات جرم شناسی تحلیلهای متفاوتی دارد ولی واقعیتی که وجود دارد این است که مسالهی جرایم جنسی در کنار آمار بالای خشونتهای مردانه مورد بررسیهای کمتری قرار گرفته است. ادبیات ناامنی جنسی در ایران نیز محدود است. دومین مساله این است که ناامنی جنسی در شهر را میتوان مستقیما در ارتباط با مفاهیم دیگری مورد مطالعه قرار داد که در آرای دو تن از جامعه شناسان شهری برجسته معرفی شده اند. اولین اندیشمند هانری لوفور است که مفهوم حق به شهر را مطرح کرده است. میتوان این بحث را مطرح کرد که ترس زنان در استفاده از فضاهای شهری عمومی مانند خیابانها، وسایل نقلیهی جمعی و پارکهای شهری یکی از مهمترین عواملی است که اجازه نمیدهد زنان به «حق به شهر» دست بیابند. مثالها در این زمینه بسیارند. شهر ایرانی اساسا در سیطرهی مردان است. فضا و زمان مناسب با فراگردهای اجتماعی مردان تعریف شده است و زنان به شکلی آگاهانه استفادهی خود را از فضاها و زمانهای شهری محدود کرده اند. پارکها، خیابانها، کوچهها، پلهای عابران پیاده، خیابانهایی که محل کسب و کار هستند، فضاهای سربسته مانند مراکز خرید، دانشگاهها و .. همه طوری طراحی شده اند که زنان نمیتوانند با احساس امنیت کامل از آنها استفاده و در آنان مشارکت کنند در حالیکه استفادهی کامل و شرکت در فراگردهای شهری، ارکان اساسی حق به شهر در اندیشهی لوفور را تشکیل می دهند (فنستر، ۲۰۰۵). زمانهای زندگی روزمره نیز برای زنان چند پاره شده است. آنان باید ملاحظات زمانی را همواره در فرایندهای اجتماعی خود در نظر داشته باشند. زمان و مکان شهری برای زنان به دو بخش «امن» و «ناامن» تقسیم بندی می شود. آنان نمیتوانند برحسب نیازهای خود و نیازهای مبتنی بر نقشهای خود به استفاده از شهر بپردازند. اندیشمند دیگر جین جیکوبز است که نمیتوان اهمیت او را در شکلدهی نظامهای امنیتی محلهای و همسایگی در شهرهای آمریکای شمالی نادیده گرفت. جیکوبز به تحلیل امنیت در فضاهای شهری پرداخته و به مبحث «در معرض دید بودن» توجه کرده است (شارع پور،۱۳۸۹: ۲۱۹-۲۱۶). بحث ما این است که این مساله در شکل شهرهای ایرانی مورد توجه قرار نگرفته است. خیابانهای کم عرض، ساختمانهایی با تعداد طبقات بالا، عدم تعبیهی نور کافی در گذرگاه های شهری، دور کردن عامدانهی برخی فضاها از معرض دید مانند پلهای عابران پیاده و اتوبوسهای شهری که به علت نصب آگهیهای تبلیغاتی که بر بدنهی آنها تعبیه شده است از معرض دید ساکنان شهر دور شده اند و … همه مسائلی است که در برنامه ریزی شهرهای ایرانی مورد توجه قرار نگرفته است. جنبه دیگری از رابطه ی ناامنی و حق به شهر این است که نه تنها بروز ناامنی در شهر امکان استفادهی مناسب از فضاهای شهری را از زنان سلب می کند بلکه امکان شرکت آنان در تولید فضای شهری را محدود می کند. فرایند تبدیل مکان جغرافیایی شهر به فضا فرایندی است که تنها با شرکت افراد در فراگردهای شهری و پر کردن فضاهای شهری با روابط اجتماعی ممکن می شود (دوسرتو، ۱۹۸۴: ۱۱۷). ناامنی در شهر سبب می شود که برقراری روابط اجتماعی برای زنان تنها در زمان ها و مکان های خاصی امکان پذیر باشد. شکل گیری «پراکسیس» شهری برای زنان محدود به زمانهایی می شود که آنان میتوانند از مکانهای شهری استفاده کنند که خود بار دیگر مشمول محدودیتهای جنسیتی می شود. و این به چرخهای باطل میانجامد چرا که عدم شرکت زنان در شکل گیری فضاهای شهری سبب می شود شهر بیش از پیش جنبه های مردانهی خود را حفظ و بازتولید کند. پژوهش در زمینه رابطه ناامنی جنسی زنان و حق به شهر با این پرسش بنیادین آغاز می شود که آیا احساس ناامنی جنسی مانعی در برابر به دست آوردن حق به شهر (به معنای لوفوری) آن می شود؟ برای پاسخ دادن به این پرسش باید ضمن بررسی ناامنی جنسی زنان و اثبات وجود آن، تاثیر احساس ناامنی جنسی در زنان بر مولفههای حق به شهر لوفور (استفاده از فضاهای شهری و شرکت در فراگردهای شهری و تبدیل مکان به فضا) سنجیده شود. ناامنی فضایی جنبه عینی فضا نیست بلکه وجهی انتزاعی دارد. برخی از نمونههای طراحی شهری که ممکن است احساس ناامنی را در زنان ایجاد کنند از این قرار هستند:
-
- دیدناپذیری: یکی از نمودهای ناامنی فضایی، فضاهایی هستند که به دلیل دیدناپذیر بودن در زنان تولید ناامنی احساس ادراک شده می کنند. فضاهایی مانند پلعابر پیاده، تونلهای زیرزمینی عابر پیاده اتوبانها و کوچههای خلوت بدون دید منازل مسکونی. دیدناپذیری دارای دو جنبه وجود موانع دید و عدم وجود روشنایی خوب در معابر شهری است. در مورد موانع دید میتوان به نصب تابلوهای تبلیغاتی در اطراف پلهای عابر پیاده، (که امکان دیده شدن شهروندانی را که روی پل حرکت می کنند کاهش میدهد) و تونلهای زیرزمینی عابر پیاده اشاره کرد. عدم بهرهمندی از روشنایی مناسب در ساعات تاریک روز نیز می تواند فضاها را ناامن سازد. اگر با رویکرد جیکوبز به فضاهای دیدناپذیر بنگریم، با توجه به این که خودِ شهروندان در کنار فضای مساعد شهری بهترین سازوکار امنیت شهری را میسازند، فضاهایی که از دیدرس شهروندان دور باشند، ناامنی بالایی خواهند داشت (شارعپور، ۱۳۸۹: ۲۱۷).
- کاربریهای ناهمخوان شهری: وجود کاربریهای ناهمخوان شهری در کنار هم، مانند بافتهای کارخانهای و کارگاهی در کنار منازل مسکونی، به دلیل بالا بودن رفت و آمد وسایل نقلیه و افراد از تمام اقشار و طبقات مختلف و احتمال حضور کارگران شبانهروزی در کارخانهها که عموما مرد هستند و در شهر تهران، جمعیت بالایی از آنان را مهاجران تشکیل می دهند، سبب ایجاد ادراک ناامنی در ساکنان منطقه می شود.
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
فضای ادراک شده مفهوم فضای ادراک شده از نظریات لوفور برگرفته شده است. در تحلیل فضاهای شهری، از میان انواع سهگانهی فضاهای تعریف شدهی لوفوری، فضای احساسشده و فضای ادراک شده میتوانند مورد بررسی جامعهشناختی قرار گیرند؛ علت کنار گذاشته شدن وجه سوم که فضای زیسته است، تاکید لوفور بر این مساله است که انسان کامل، به مثابهی کسی که به غیر از قدرت فهم و درک توانایی زندگی کردن را نیز دارد، تنها کسی است که می تواند جنبه سوم فضای انسانی را که همان «فضای زیسته» است تجربه کند (الیوت و ترنر، ۱۳۹۰: ۴۱۲,۴۱۱). لوفور مفهوم انسان کامل خود را با پیوند زدن آرای دو اندیشمند بزرگ آلمانی مارکس و نیچه شکل میدهد. انسان کامل که توسط لوفور طرح شده است، نوعی برداشت مارکسیستی از «ابرانسان» نیچه است (شیلدز، ۱۹۹۹: ۷۱). او تلاش می کند که تمام جنبه های انسانی را در نظر گیرد و هم بخشی را که اجتماع میسازد و هم انسان به مثابهی بدن جسمانی را در بحث خود وارد کند. به هرحال این مفهوم دارای جنبه ایدهالیستی است طوری که ظهور انسان کامل در راستای تحقق اهداف مارکسیسم، و رها شدن انسانها از انواع از خودبیگانگی است که حاصل نظام سرمایهداری است. فضای ادارکشده و فضای احساسشده دو جنبه واقعی و عینی از واقعیت انسانی را از دو دیدگاه مختلف ابراز می کنند. فضای احساس شده در ارتباط با برداشتهای طراحان و برنامه ریزان شهری و فضای ادراک شده در ارتباط با برداشتهای مردم عادی و ناشی از کنش فضایی است. اصطلاح سرزندگی، از برداشت وارنا (۲۰۱۱) از نظریه لوفور برگرفته شده است. وارنا (۲۰۱۱) اصطلاح سرزندگی را به عنوان مفهوم عملیاتیشدهی برگرفته از ایده حق به شهر لوفور، در تحلیل فضاهای عمومی شهری استفاده کرده است. سرزندگی در این معنا را لوفور به بهترین شکل ممکن توضیح میدهد. او معتقد است فضاهای اجتماعی: «هم متضاد و هم متکامل هستند؛ تامینکننده همزمان نیاز امنیت و آزادی، قطعیت و ماجراجویی، سازماندهی کار و تفریح، پدیدههای پیش بینیپذیر و پیش بینیناپذیر، شباهتها و تفاوتها، انزواها و تضادها، تبادلها و سرمایه گذاریها، استقلال و ارتباطات در چشمانداز طولانی مدت باشند (لوفور، ۱۹۹۶: ۱۴۷). فضای اجتماعی جهان مشترک نهادین و مادی است. فضای میان افراد که تسهیلکننده حضور همزمان و تنظیمکننده روابط اجتماعی است. با حضور داشتن در یک فضا همراه با دیگران است که داشتن تجربههای مشترک ممکن می شود و پیوندی با نسلهای قبلی (و بعدی) حاصل می شود که ناشی از تجربهی یک واقعیت فیزیکی مشترک است (مدنیپور، ۲۰۰۳: ۲۳۵). عوامل اصلی تبیینکننده ادراک سرزندگی در این دیدگاه، احساس امنیت، امکان تفریح در فضاهای تفریحی و امکان برقراری تعاملات آسان شهری از طریق خدمات ارتباطاتی و حمل و نقل شهری است. کنترل و نظارت دارای دو بعد سیاسی و اقتصادی است. به لحاظ سیاسی، هژمونی فضایی یکی از انواع هژمونی نمادین است که با ایجاد محدودیت در کنش اجتماعی مداخله ایجاد می کند. هژمونی نمادین که ناشی از تاثیر غیرمستقیم سازوکارهای سیاسی است، بسته به پایگاه اجتماعی-فرهنگی افراد بر آنان اعمال می شود. هژمونی فضایی که سبب ایجاد فضای پلیسی شده می شود، احساس ناامنی و بیمیلی به استفاده از فضاهای شهری را به همراه دارد. علاوه بر نظارت سیاسی، کنترل اقتصادی-سیاسی فضاهای شهری، افراد متعلق به طبقات متفاوت شهری را به شکل یکسانی تحت تاثیر قرار نمیدهد. ۳-۲-۲- حق به شهر مفهوم حق به شهر از لوفور برگرفته شده است. لوفور مفهوم دو بعد اصلی اختصاصدهی شهر به خود، و مشارکت در شهر را برای حق به شهر معرفی می کند. عوامل تاثیرگذار بر هر یک از این ابعاد در این تحقیق یا مستقیما از نوشتههای لوفور و یا از ادبیات پیرامون آثار او استخراج شده است. [۱] Overman [۲] Shields [۳] Varna [۴] Madanipour
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
کاستلز نیز همچون لوفور دیدگاه های شهری خود را مدیون نظریه مارکسیستی است. در دیدگاه وی، نظام شهری شامل سطوح سیاسی، اقتصادی و ایدئولوژیک است. کاستلز از طریق فرایند حذف کارکرد مهم و خاص نظام شهری را شناسایی است که در ادامه معرفی می شود.
به نظر کاستلز، نظام شهری را نمیتوان به عنوان یک واحد فرهنگی (یعنی با ارجاع به سطح ایدئولوژیکی ساختار اجتماعی) تعریف کرد. زیرا چیزی به نام فرهنگ شهری وجود ندارد. نظام شهری را نمیتوان به عنوان یک واحد سیاسی هم تعریف نمود؛ زیرا اگرچه شهر قرون وسطایی در واقع یک واحد سازمان سیاسی بود، ولی شهر سرمایهداری را نمیتوان اینگونه تعریف کرد زیرا مرزهای سیاسی تا حدودی دلبخواهی و اختیاری هستند و با خطهای مرزی واحدهای اجتماعی تطابق ندارند. پس میتوان نتیجه گرفت که کارکرد خاص نظام شهری در درون سیستم کل باید اقتصادی باشد. کاستلز معتقد است که نظام شهری، از میان سه عنصر اقتصادی تولید، مصرف و مبادله، نمیتواند به عنصر تولید وابسته باشد. زیرا تولید سرمایهداری بر یک مقیاس منطقهای، سازمان مییابد (بعنوان مثال، مراحل مختلف در فرایند تولید در مراکز مختلفی واقع شده اند؛ یعنی کارخانجات واقع در یک شهر توسط ادارات مستقر در شهر دیگر مدیریت و اداره میشوند).
نتیجه این بحث این است که نظام شهری نمیتواند مبتنی بر نظام مبادله باشد. بنابراین کارکرد نظام شهری باید بر فرایند مصرف استوار باشد. البته مصرف در درون کل نظام سرمایهداری دارای کارکردهای مختلفی است. برای نمونه، مصرف نقطه پایانی ضروری برای تولید کالا است. مصرف ابزاری است که از طریق آن نیروی کاری انسانی هزینه شده در تولید کالا، جای خود را به چیز دیگری میدهد. به عبارت دیگر، فقط از طریق رفع نیازهای مصرفی جمعی (مثل مسکن، غذا، تسهیلات فراغتی و نظایر آن) است که نیروی کار قادر می شود ظرفیت خود را که همه روزه به فروش میرسد، بازتولید نماید. پس کارکرد خاص نظام شهری در بازتولید نیروی کار از طریق مصرف است.
می توان تحلیل کاستلز از مصرف در نظام شهری را به شکل زیر خلاصه نمود:
الف- نظام شهری کارکرد خاص و مهمی در درون نظام کل ایفا می کند یعنی کارکرد بازتولید نیروی کار از طریق فرایند مصرف.
ب- بازتولید نیروی کار در درون کل نظام اجتماعی در قالب واحدهای فضایی تحقق می یابد.
پ- به موازات تمرکز جمعیت و پذیرش مسئولیت تامین تسهیلات مربوط به مصرف توسط دولت، فرایند مصرف دچار تمرکز می شود.
ت- لذا فضای شهری و بازتولید نیروی کار تحت تاثیر سطح و شکل فراهمسازی ابزار مصرف توسط دولت، قرار دارد. در نتیجه، وقتی مصرف جمعی می شود آنوقت مسالهی شهری به مسالهی سیاسی تبدیل می گردد (ساندرز، ۱۹۸۹).
۳-۱-۴- نردبان مشارکت: شری آرنستاین
آرنستاین (۱۹۶۹) این مساله را مطرح می کند که بسیاری از شهروندان از فرایندهای تصمیم گیریهای سیاسی و اقتصادی در شهر محروم شده اند. حق به شهر، به عنوان یکی از حقوق اولیهی شهروندان باید آنان را توانمند سازد تا نه تنها در تصمیم گیریها در شهر دخیل باشند، بلکه بتوانند به شکل آزادانه شهر را به خود اختصاص دهند و از آن استفاده کنند. او در مقاله «نردبان مشارکت شهروندی» یک نردبان هشتپلهای از مشارکت شهروندی ارائه میدهد. آرنستاین معتقد است که مشارکت بدون بازتوزیع قدرت برای افراد بیقدرت فرایندی ملال آور و بی فایده است. این فرایند به قدرتمندان این امکان را میدهد که ادعا کنند که تمام جوانب امر را در نظر گرفتهاند، در حالی که تنها برخی جوانب که برای آنان سودآور است در نظر گرفته شده است (آرنستاین، ۱۹۶۹: ۲۱۶). پلکان مشارکت آرنستاین، شامل هشت پله و سه مرحله است که هر اندازه از پایین این نردبان به سمت بالا حرکت میکنیم با مشارکت بیشتر شهروندان روبرو می شویم. پلههای این نردبان (که در تصویر شمارهی (۳-۲) سر و ته شده و درجات مشارکت با حرکت به پایین افزایش پیدا می کند) عبارتند از:
مرحله اول: پلههای بدون مشارکت
- اعمال نفوذ یا دستکاری: در این پله، مشارکتی وجود ندارد و افرادی که در مواضع مدیریتی قرار دارند شهروندان را تشویق به پذیرش ایدههایی می کنند که از پیش طراحی شده است.
- درمان (مداوا): در این پله پیشفرض مدیران و قدرتمندان این است که شهروندان عادی شناخت درست و توانایی رفع مسائل خود ندارند و مداوای این مسائل، توسط برنامه ریزان بیرونی ممکن می شود.
مرحلهی دوم: پلههای وجود مشارکت ظاهری
- اطلاعرسانی: در این پله، حقوق، مسئولیتها و گزینه های موجود به شهروندان اطلاع داده می شود ولی توجهی به بازخورد آن در میان شهروندان وجود ندارد.
- مشاوره: در این پله، استفاده از روشهای کمی و کیفی برای گردآوری عقاید شهروندان بدون تضمین اعمال ایدهها در تصمیم گیریها انجام میپذیرد.
- جلب موافقیت یا تسکین: این پله آخرین پله از مشارکت ظاهری است و شامل امکان ارائه نظر، برنامه و مشاوره بدون حق تصمیم گیری است.
مرحلهی سوم: پلههای مشارکت
- شراکت: اولین پلهی مشارکت واقعی، شامل همکاری متقابل شهروندان و مسئولین با انجام تقسیم مسئولیت است. شهروندان حق اعلام برنامه و عقایدی را دارند که اگر قابل اجرا باشد با تصمیم مسئولین اجرا می شود. شوراها در صورت کارآمدی یکی از انواع ممکن در این پله هستند (آرنستاین، ۱۹۶۹: ۲۱۷).
- قدرت محوله: در این پله بخشی از قدرت از سوی مسئولان به شهروندان محول شده است. شهروندان حق تصمیم گیری واقعی و ضمانت اجرایی دریافت می کنند (زرافشانی و همکاران، ۱۳۸۸).
- کنترل و اختیار شهروندی: آخرین پله از مشارکت و شامل مشارکت کامل و قدرت تصمیم گیری مطلق شهروندان بدون دخالت هر گونه عوامل خارجی است (آرنستاین، ۱۹۶۹: ۲۱۷).
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
لوفور، در نقدی که از هژمونی فضایی ارائه میدهد، توجه خود را بیش از فضای خصوصی به فضای عمومی معطوف ساخته است که زمینهای خلاق برای زندگی روزمرهی ساکنان خود است. با وجود این بیتوجهی به دوگانگی عمومی/خصوصی، و هر چند که او جنسیت را مستقیما وارد تحلیل خود از فضا نکرده است، ولی برداشتهایی که از نظریات او در مورد فضا و زندگی روزمره شده است، قابلیت شکل دادن به یک چهارچوب نظری مناسب برای تحلیل رابطه فضا و جنسیت را داراست. این بدان معناست که در بیشتر فرهنگها، زنان به خصوص زمانی که تنها باشند، نمیتوانند از فضاهای عمومی شهر، مانند پارکها و خیابانها استفاده کنند (ماسی[۱]، ۱۹۹۴). چرا که آنان به فضای خصوصی تعلق دارند.
احساس تعلق به فضای شهری از «استفاده» و «مصرف» فضا حاصل می شود. استفادهی روزمره از فضای عمومی شهری می تواند این احساس تعلق را در زنان ایجاد کند. چنانچه دوسرتو میگوید:
«فضا مکانِ کنشیافته است. خیابانی که به لحاظ هندسی توسط برنامه ریزان شهری تعریف شده است، توسط پیادهروان و عابران به فضا تبدیل می شود» (۱۹۸۴: ۱۱۷).
احساس تعلق و پیوستگی به فضا ناشی از تجمع دانش، خاطرات و تجربهی بدنی حاصل از استفادهی روزمره است. اعمال روزمرهی اختصاص دادن فضا به خود و تکرار آن، سبب رودررویی و به پرسش کشیدن هژمونی شهروندی می شود (سکور، ۲۰۰۴). اگر این ادعا به رسمیت شناخته شود که فضاها ساخته توسط شهروندان طی فرایندهای حرکت و فعالیت شهری و کار ساخته می شود (اسکوبار، ۲۰۰۱: ۱۴۸)، بنابراین زنان به دلیل عدم مشارکت در کار و کردارهای جمعی شهری از تولید فضاها به دور ماندهاند. شهروندی عبارت است از فن سازماندهی فضا و هویتهای جنسیتی، نقشهای جنسیتی و قدرت پدرسالاری نشانه های رقابتها و مباحثات برای تعلق یافتن به شهر.
برای افزودن مفهوم جنسیت به چهارچوب نظری ارائه شده توسط لوفور میتوان از ادبیات موجود در جغرافیای فمینیست و نقد فمینیسم سوسیالیست از شهر، محیط و فضا استفاده کرد. جغرافیای فمینیست به سازوکارهای بازپسگیری فضا به نفع زنان در جوامع شهری اشاره می کند. برای نمونه، کوان (۲۰۰۱) به این مساله اشاره می کند که محدودیتهای زمانی و فضایی بر الگوهای کاری و محل کار زنان و الگوهای فعالیت روزمره تاثیرگذار است. تحت تاثیر مشکلات فضایی (البته در کنار الگوهای جنسیتی و فرهنگی) زنان نمیتوانند در فواصل دور از محل سکونت خود فعالیت کاری انجام دهند و از این رو به کارگران خانگی در فضاهای پیرامونی شهری بدل میشوند.
از طرفی، جریان فمینیسم سوسیالیست برخی از عناصر مارکسیسم در نقد نظام سرمایهداری و اهمیت تمایزهای طبقاتی و کار را حفظ می کند، در حالی که برخی از ادعاهای دیگر مارکسیسم مانند این که ستم جنسی به لحاظ تاریخی پیامد شکاف طبقاتی است را تایید نمیکند. این جریان (همصدا با فمینیسم رادیکال) معتقد است که انقیاد زنان مقدم بر تکوین جوامع مبتنی بر شکل گیری طبقات در نظام سرمایهداری است و نمیتواند معلول شکاف طبقاتی باشد (بیسلی، ۱۳۸۵: ۱۰۲-۱۰۰). برای نمونه گراهام گیبسون (۱۹۹۶) در بحث خود پیرامون جنسیت و جغرافیا معتقد است که تحول فضایی رادیکال با تغییر نظام اقتصادی و جایگزین کردن اقتصادهای محلی به جای اقتصاد سرمایهداری ممکن می شود. او معتقد است که فضا نیز تحت تاثیر این تحول، متحول می شود. این تحلیل گیبسون در کار لوفور نیز مشاهده می شود. زیرا او نیز (البته بدون توجه به مسالهی جنسیت) به این مساله اشاره می کند که جغرافیای شهری تحت تاثیر یک تقسیم بندی انتزاعی که اساسا یک برساختهی ذهنی است مرزبندیهای بدون بنیانی را در شهر ایجاد می کند که شهر را به یک فضای تکه پاره شده با عناوین مختلف (حوزه ها و مناطق شهری) بدل می کند. این گونه تقسیم بندی عموما با افزایش کاذب قیمت ملک و زمین در برخی مناطق که به عنوان مناطق مسکونی ایدهال و یا مناطق تجاری شناخته شده هستند همراه می شود. در حالی که در یک اقتصاد محلی که تمرکز فعالیتهای تجاری (یا سکونت، تفریح و …) را به یک منطقه محدود نمیکند، ارزش نسبت داده شده به فضاها نیز به شکل یکدست توزیع می شود.
اهمیت تحلیل مارکسیستی در مطالعه جنسیت از دو جهت مهم است: اول این که این تحلیل نوعی دیدگاه انتقادی طبقاتی را ایجاد می کند که در مطالعه قدرت اهمیت دارد و دوم این که نگاهی تاریخی-دیالکتیک ایجاد می کند که علاوه بر تحلیل طبقاتی در تحلیل روابط پدرسالاری که بر موجودیت زنان سلطه یافته است نیز قابل استفاده است. تحلیل مارکسیستی در واقع تنها برای تحلیل روابط طبقاتی به کار نمیآید و امکان تحلیل تمام روابط قدرت را مهیا می کند (ایزنشتاین،۱۹۷۹
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
مفهوم شهروند و شهروندی
از جمله مباحث مهم در حوزه مطالعات اجتماعی، سیاسی و تربیتی، مفهوم شهروندی است. این مفهوم ریشه در گستره تاریخ داشته و همواره مورد توجه متفکران بوده است. با توجه اهمیت شهروندی : در دوران معاصر متفکران متعددی به بحث و بررسی پیرامون این مفهوم پرداخته اند. در این ارتباط ابتدا به تحلیل مفهوم شهروند و شهروندی پرداخته و سپس پاره ای از نظریات متفکران بیان می گردد.
اصطلاح شهروند (Citizen) از شهر (Cite)می آید که از واژه Civitas مشتق شده است که در زبان لاتین تقریبا معادل کلمه پلیس در زبان یونانی است که همان شهر است و تنها مجتمعی از ساکنین نیست بلکه واحدهای سیاسی و مستقل به شمار می آید. عده ای شهروندی را از بعد سیاسی نگریسته و معتقد هستند شهروندی موقعیتی است که رابطه بین فرد و جامعه سیاسی را برقرار می کند. همچنین شهروندی چارچوبی را برای تعامل افراد در درون جامعه مدنی فراهم می کند. امتیازی که شهروندی بر دیگر هویت های اجتماعی دارد این است که دارای یک برابری فراگیر است که دیگر هویت ها نظیر طبقه، مذهب یا قومیت فاقد آن است (فالکس، ۱۳۸۱).
برخی دیگر شهروند را از بعد اجتماعی و دینی تعریف کرده اند: «شهروند فردی است که در ساختار اجتماعی، سیاسی، فرهنگی و اقتصادی در جامعه حضور داشته و در تصمیم سازی، تصمیم گیری و شکل دهی آن به صورت مستقیم و یا غیر مستقیم در سایه همزیستی، تعامل داوطلبانه و تلاش همگام در نیل به سعادت دنیوی و اخروی موثر است». (بیات، ۱۳۸۶). به طورکلی می توان گفت که شهروند و شهروندی تا حد زیادی وابسته به شرایط خاص کشور و جامعه می باشد. و هر فرهنگی نیز شهروند خاص خود را می طلبد. شهروند فردی است که در یک دولت ـ ملت زندگی می کند. از حقوق و مزایایی برخوردار است و مسئولیت هایی همچون وفاداری نسبت به دولت بر عهده دارد (بنکس[۱]، ۲۰۰۸). در ادبیات حوزه شهروندی تعاریف گوناگونی از صاحبنظران مختلف به چشم می خورد از آنجا که هر یک از تعاریف از منظر و زاویه خاصی به شهروندی نگریسته اند. بنابراین یافتن تعریفی جامع که مورد توافق تمام دست اندرکاران این حوزه باشد، کاری دشوار است. در اینجا پاره ای از تعاریف شهروندی ارائه شده است:
جانویتز معتقد است که شهروندی یک ایده دو جانبه است. این ایده صرفا یک مجموعه حقوق نبوده بلکه بر وظایف و تعهدات نیز تاکید دارد. شهروندی الگوی متعادلی بین حقوق و مسئولیت ها می باشد و این امکان را به شهروندان می دهد که هم حاکمیت داشته باشند و هم تحت حاکمیت باشند (ترنر و همیلتون[۲]، ۱۹۹۴).
شاکورنسکی[۳] (۲۰۰۵) معتقد است که رویکردهای فلسفی، جامعه شناختی، حقوقی و آموزشی متعددی در تلاش برای پاسخ به این سوال وجود دارد که شهروندی چیست؟ وی معتقد است شهروندی مفهومی پویا، وابسته به زمینه، بحث انگیز و چند بعدی است. پویایی مفهوم شهروندی بدین خاطر است که تعاریف، برداشت ها و ویژگی های شهروندی در طول تاریخ متغیر بوده و وابسته به زمینه است، زیرا در هر زمانی تفاسیر و دلالت های مختلفی در جوامع گوناگون داشته است . بحث انگیز است به این دلیل که در هر زمان و مکانی در خصوص اینکه شهروندی چیست؟ اختلاف نظر وجود دارد و در نهایت شهروندی مفهومی چند بعدی است ، زیرا دست کم متضمن چهار بعد متفاوت است: منزلت یا پایگاه[۴]، هویت[۵]، فضایل مدنی[۶] و عمل[۷].
بارکر[۸] (۲۰۰۰) بر این باور است که شهروندی با حقوق انسانی در زندگی اجتماعی پیوند خورده است. شهروندی وظایف و مسئولیت ها را بین افراد جامعه توزیع می کند و در نهایت امکان مشارکت افراد در فعل و انفعالات اجتماعی را فراهم می سازد (واحد چوکده، ۱۳۸۴). شهروندی نوعی التزام به قوانین مدنی و تعلقات اجتماعی و فرهنگی می باشد که مرز جغرافیایی و سیاسی در محدوده یک کشور دارد و بر ضوابط و حقوق دولت ـ ملت تاکیدی دارد ( شرفی و طاهرپور، ۱۳۸۷).
کوهن نیز شهروندی را یک نوع قرارداد متقابل اجتماعی و یک سلسله حقوق متقابل دولت بر ملت و ملت بر دولت و نیز یک احساس مشترک عمومی نسبت به هویت اجتماعی و ملی در یک محدوده مشخص می داند. شهروندی مفهومی پیچیده و چند بعدی می باشد این مفهوم مشتمل بر ابعاد قانونی، فرهنگی، اجتماعی و سیاسی می باشد و حقوق و الزامات، احساس هویت و تعهدات اجتماعی معینی برای شهروندان تعیین می کند (نقل از سچینی[۹]، ۲۰۰۴). ایده شهروندی همیشه بازتاب دهنده نوعی خاصی از جامعه است (کیئر[۱۰]، ۱۹۹۹؛ فالکس[۱۱]، ۲۰۰۱). فالکس بر این باور است که شهروندی جنبه اقتصادی دارد و یکی از سوالاتی که هنگام تلاش برای درک شهروندی باید بپرسیم این است که ترتیبات اجتماعی و سیاسی که در چارچوب آن شهروندی به موقع اجرا گذاشته می شود، در چه زمینه ای شکل می گیرد (فالکس، ۲۰۰۱). مارشال معتقد است که شهروندی موقعیتی است برای کسانی که اعضای جامعه هستند ضمن اینکه از حقوقی برخوردار می باشند باید وظایفی را نیز که از آن موقعیت بر می خیزد بر عهده گیرند به عبارت دیگر هر موقعیت اعطا شده، حقوق و مسئولیت هایی را نیز شامل می شود (فتحی و واحد چوکده، ۱۳۸۸). دامسون (۲۰۰۰) اظهار می کند که شهروندی نوعی از اجتماعی شدن و حاکی از آماده شدن برای زندگی در جامعه محلی، ملی و جهانی است. شهروندی به عضویت و مشارکت فعال افراد در جامعه اطلاق می گردد، افرادی که از حقوق ومسئولیت هایی برخوردار هستند و قابلیت تاثیرگذاری بر خط مشی های سیاسی را دارا می باشند. از این رو شهروندی باید فراتر از مقام و منزلت سیاسی و حقوقی در نظر گرفته شود. این مفهوم همچنین نقشی اجتماعی به حساب می آید (بیرزیا، نقل از سچینی، ۲۰۰۴).
هربرت و سیرز [۱۲](۲۰۰۵) معتقدند که شهروندی به رابطه بین افراد و دولت و رابطه بین افراد در درون یک دولت اشاره دارد. با توجه به آنچه بیان گردید شهروندی علاوه بر اشاره به مجموعه ای از حقوق و مسئولیت های قانونی و تصریح شده ، گستره ای وسیع تر از ابعاد صرف حقوقی و سیاسی داشته و شامل یادگیری باهم زیستن می گردد. بنکس (۲۰۰۸) می گوید مفاهیم شهروندی و تربیت شهروندی در سراسر جهان بوسیله عوامل گوناگون تاریخی، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی به چالش کشیده شده است. مهاجرت گسترده، جهانی شدن و تشدید ملی گرایی به بحث و تفکرات نو در خصوص شهروندی انجامیده است به طوری که دامنه شهروندی باید بسط پیدا کرده و حقوق سایر شهروندان و گروه های نژادی، زبانی، فرهنگی و قومی را نیز شامل گردد.
شهروندی، از مهمترین ایده های اجتماعی است که به منظور کمک به شناخت بهتر جامعه، روابط درونی آن و هدایت کنش ها و رفتارها به وجود آمده است. این مفهوم مانند هر مفهوم دیگر، در بستر تاریخی – اجتماعی و درون شبکه های مفهومی، محتوا و معنای خود را آشکار ساخته و سیر تحولی خود را داشته است. این محتوا و معنا همواره ثابت نبوده و به اعتبار تحولات پدید آمده در جوامع و رویکردهای نظری، دستخوش تغییر شده است. در اغلب این تعاریف جنبه های حقوقی شهروندی مورد تاکید قرار گرفته است. با این همه در تجربه شهروندی تنها پایگاه حقوقی شهروندی مورد تاکید قرار گرفته است. حال آنکه تجربه شهروندی تنها به پایگاه حقوقی فرد بستگی ندارد، بلکه به روابط بین افراد و گروه های اجتماعی نیز وابسته است (هاشمی، ۱۳۸۹).
مبنای حقوق شهروندی آن است که فرد انسانی تنها به حکم انسان بودنش، در جامعه دارای یک سلسه حقوق، توانایی و مزایایی است که به عقیده بسیاری از حقوق دانان، این حقوق طبیعی و غیر اکتسابی است و هیچ مقامی حق ندارد آن را از انسان سلب یا محدود سازد. این دسته از حقوق که حقوق بشر و حقوق اساسی جامعه نیز از آن اقتباس شده است. بعضا در قانون اساسی کشورها تبلور یافته و شکل ملی به خود گرفته است. و شهروند کسی است که دارای حقوق مدنی، سیاسی و اجتماعی است و باید چنین استدلال نمائیم که حقوق شهروندی آن دسته از حقوقی است که رنگ و بوی ملی به خود گرفته است (محبی، ۱۳۸۴).
[۱]- Banks
[۲]- Turner, B. and Hamilton
[۳]- Schugurensky
[۴]- status
[۵]- identity
[۶]- civic virtues
[۷]- agency
[۸]- Barker
[۹]- Cechini
[۱۰]- Keer
[۱۱]- Faulks
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
آموزش شهروندی به عنوان واقعیت اجتماعی
آموزش شهروندی به عنوان یک واقعیت اجتماعی از مولفه های پدیده اجتماعی مدرن شهروندی است، همچنین از مولفه های نظام دموکراسی- سیاسی و شاخص کلیدی برای تحقق دموکراسی در حوزه عمومی جامعه مدنی است این اصول و آموزش ها می توانند۱- نوعی پایگاه و نقش اجتماعی مدرن را برای تمامی اعضای جامعه بوجود آورند.۲- مجموعه بهم پیوسته ای از وظایف،حقوق،تکالیف و مسئولیت ها و تعهدات اجتماعی، سیاسی،اقتصادی و فرهنگی همگانی و برابر و یکسان را بوجود می آورد.۳- احساس تعلق و عضویت اجتماعی مدرن را برای مشارکت جدی و فعالانه در جامعه و حوزه های اقتصادی، سیاسی، اجتماعی، و فرهنگی فراهم می کند.۴- موجب برخورداری عادلانه و منصفانه تمامی اعضاء جامعه از مزایا و امتیازات اجتماعی، اقتصادی،سیاسی،حقوقی،و فرهنگی فارغ از تعلق طبقاتی، نژادی مذهبی و قومی می گردد.
آموزش شهروندی از بُعد جامعه شناسی نظری در اندیشه های “وبر- تونیس- دورکیم” قائل به نوعی« هویت ،عضویت و تعهد عقلانی- عرفی و مدنی جدید برای اعضای جامعه در قالب پدیده شهروندی هستند که منجربه مشارکت سیاسی، اجتماعی و فرهنگی دموکراتیک و احساس تعلق اجتماعی بیشتر به جامعه می گردد و نهایتاً به تقویت انسجام اجتماعی و نظم اجتماعی منجربه می گردد.» ( توسلی، نجاتی حسینی،۱۳۸۳) پارسنز در اندیشه های خود آموزش شهروندی را در طرح “وبری- دورکیمی” در قالب واقعیتی مدرنیته با مبنا قراردادن اینکه اصول آموزش شهروندی یک الگوی عام، بی طرف، ارزشی، اکتسابی و مبتنی بر قرار دادعرفی و مدنی در جامعه است؛و به ارائه تصویری از شهروندی بر این مبنا پرداخته است.آموزش های شهروندی به عنوان یک واقعیت اجتماعی در نظر پارسنز یک نوع “کردار اجتماعی معطوف به عضویت اجتماعی و انسجام اجتماعی” است. در واقع رویکرد پارسنز به شهروندی و آموزه های آن به افراد جامعه تاکید بر عقلانیت عرفی شده، عضویت و تعهد اجتماعی مدنی، مشارکت و تعلق اجتماعی تمام اعضای جامعه با هدف تقویت انسجام و نظم اجتماعی مدرن است.
در اندیشه اجتماعی مارشال شهروندی و مولفه های مربوط به آن با یک رویکرد تاریخی و جامعه شناختی، واقعیتی اجتماعی دانسته که در غرب از سده ۱۷تا قرن۲۰ مورد بررسی و سیر تکاملی قرار گرفته است. مارشال آموزش های شهروندی را جزء مولفه های کلیدی نظام اقتصادی سرمایه داری یعنی طبقه اجتماعی و نظام سیاسی دموکراسی یعنی مشارکت همگانی و برابری حقوقی در جامعه مدرن دانسته است. به نظر مارشال آموزش شهروندی« نوعی واقعیتی است که منزلت اجتماعی را به تمام اعضای جامعه از طریق تعالیم رسمی و غیر رسمی اعطاء نموده و به موجب آن تمامی افراد از جایگاه، حقوق و وظایف برابر که توسط قانون حمایت و تثبیت شده برخوردارند. به نظر او آموزش اصول شهروندی همراه با سه بعد اجتماعی است: “حقوق مدنی و شهروندی مدنی” مانند حق برخورداری از آزادی بیان، مالکیت، مذهب،عقیده،حقوق سیاسی و… "شهروندی سیاسی و حقوق سیاسی” مانند حق برخورداری از رای، عضویت و مشارکت سیاسی و… “حقوق اجتماعی رفاهی ویا شهروندی اجتماعی و رفاه ” مانند حق برخورداری از رفاه و خدمات اجتماعی،اشتغال، آموزش امنیت، تامین اجتماعی و مانند آن (عاملی،۱۳۸۰). رنر دراندیشه های خود مفهوم شهروندی و آموزش های که باید به افراد در این زمینه داده شود در قالب چهار مولفه جامعه شناختی به عنوان یک واقعیت اجتماعی بیان کرده است. الف- شکل اجتماعی شهروندی: در این شکل آموزش هایی که شهروندان دریافت می کنند از بالا به پایین است یعنی دولت به سمت جامعه مفاهیم شهروندی و شهروند مداری را ارائه می دهد.ب- قلمرو اجتماعی شهروندی: در این حوزه آموزه هایی ارائه شده که بیشتر شهروند مداری را به سمت حوزه عمومی ترغیب کرده یا برخی از این آموزه ها منجربه به شکل گیری حوزه های خصوصی شده است.پ- گونه اجتماعی شهروندی: این مولفه اشاره به آموزش هایی می کند که شهروندان را بیشتر حالت فعال در شهروندی بیان می کند یا به صورت شهروند منفعل تلقی کرده است. ت- محتوای اجتماعی شهروندی:اشاره به تعلیماتی می کند که تاکید بر ایفای وظایف، تکالیف، مسئولیت ها و تعهدات شهروندی کرده و یا معطوف به حقوق و امتیازات شهروندی دانسته است.
بخش دیگری از آموزش شهروندی به عنوان یک واقعیت اجتماعی در اندیشه های فمینیستی بیان می شود. پیروان فمینیست عقیده به” آموزش شهروندی جنسیتی” دارند معتقدند که شهروندی و آموزش های آن در عرصه عمومی برای شهروندان یک جامعه بیشتر بیان کننده ویژگی ها و فضائل مردانه است؛ پس آموزش شهروندی در عرصه عمومی برابر با تربیت شهروند مرد می باشد. و غیر شهروند در عرصه عمومی برابر با زن است پس همین مسئله باعث شده که آزادی مدنی، سیاسی تاکید بر آموزه هایی کنند که زنان را به عنوان شهروندان درجه دوم در جامعه تلقی نکنند. پس در آموزش های شهروندی به حقوق و تکالیفی متوسل شده اند که « اول: اینکه آموزش ها ابزار مهمی برای کسب قدرت و حق تصمیم گیری برای زنان باشد دوم: این آموزش ها ابزاری برای این باشد که به کار غیردستمزدی وبی بهاء بر زنان ارزش قائل شده و برای تکالیف اجتماعی وظایف مراقبتی ارزش قائل شوند (فتیزپتریک،۱۳۸۱).
باتوجه به رویکردهای اجتماعی در حوزه آموزش شهروندی به عنوان یک واقعیت اجتماعی باید اشاره به این کرد که آموزش شهروندی به عنوان یک واقعیت اجتماعی در ساختار فرهنگی جامعه ایران در قالب سه شکل” امتناع شهروندی” که باعث عدم شکل گیری و تقویت زمینه ها و بستر سازی است که در دوره های حکومتی ایران باستان مشاهده می شد.” امکان شهروندی"که متناسب با ظرفیت و پتا نسیل شکل گیری تقویت زمینه ها و بستر سازی شهروندی است که در حکومت های ایران بعد از اسلام تا زمان مشروطه در ایران می تواند مطالعه شود.” ایجاب شهروندی” که در این دوره احساس ضرورت وجود زمینه ها و بستر سازی شهروندی شده که بعد از انقلاب اسلامی گسترش یافته است که درحال حاضر چنین فرایندی وجود دارد که از طرف حکومت به مردم آموزش داده می شود.
همچنین از سوی دیگر ماهیت گفتمان قانون اساسی و راهبردهای اساسی جمهوری اسلامی ایران،قوانین مجلس شورای اسلامی، و راهبردهای برنامه های توسعه اقتصادی و اجتماعی فرهنگی تاکید بر شهروندی و آموزش های آن کرده است. الزامات مدرنیستی ناشی از روح دموکراسی و جمهوری گرایی تاکید بر آموزش ایجاد شهروندی است که جمهوری اسلامی از سوی نهادهای حکومتی کرده است. آموزش ایجاد شهروندی در سه بعد شهروندی مدنی یعنی آموزش هایی که ناظر بر این است که مردم حق آزادی های مدنی را دارند، شهروندی اجتماعی بر مبنای اینکه آموزش هایی باید داده شود ناظر به برخورداری شهروندان از رفاه اقتصادی و اجتماعی، فرهنگی؛ شهروندی سیاسی ناظر بر آموزش هایی چون مشارکت می باشد، از سوی حکومت
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
آموزش شهروندی از بعد سیاسی در واقع توسط نظام سیاسی حاکم بر جامعه تعیین و مشخص می گردد.آنچه که حکومت و دولت در نهادهای آموزشی به عنوان برنامه های درسی و غیردرسی به شهروندان یک جامعه از همان دوران کودکی با شروع مدرسه تا دانشگاه ارائه می کنند و حتی سایر نهادهای اجتماعی هم با توجه به ساختار سیاسی حاکم بر جامعه به شهروندان ارائه می دهند همان آموزش شهروندی است.حاکمیت از طریق آموزش شهروندی الگوهای توسعه سیاسی جامعه که همان آگاهی و بالا بردن توانایی سیاسی شهروندان به منظور نهادینه ساختن الگوهای انسجام و همبستگی اجتماعی از یکسو وتعمیم پذیری الگوهای مشارکت و توزیع مناسب منابع می باشد، را مد نظر دارد.
آموزش شهروندی از بعد سیاسی و مدنی به عنوان یک واقعیت به تعلیم راهکارهای ایجاد وحدت، حفظ یگانگی و انسجام همه جانبه شهروندان می پردازد که این مسئله موجب رشد هویت ملی در بین شهروندان شده است. از سوی دیگر این آموزش ها از طریق شرایط بسیج سیاسی در جامعه نظیر شرکت در انتخابات،علاقمندی به مطالب سیاسی و پیگیری امور سیاسی نقش شهروند فعال سیاسی را در بین افراد جامعه تقویت می کند.
آموزش شهروندی در ارتباط با جامعه پذیری سیاسی است، براساس این آموزش ها شهروندان گرایشات، نگرش ها، دانش و معیارهای سیاسی خود را به نسل های بعدی انتقال داده یا در تعامل قرار می دهند. در واقع این آموزش ها جهت گیری هایی را از بُعد سیاسی برای شهروندان ایجاد می کند.« ۱- جهت گیری شناختی، یعنی آگاهی شهروند از نظام سیاسی و باور به این نظام و نقش های آن،۲- جهت گیری عاطفی یا احساسات شهروندان نسبت به نظام سیاسی،۳- جهت گیری ارزیابی که مربوط به برداشت ها و قضاوت های شهروندان نسبت به موضوعات سیاسی را مورد بررسی قرار می دهد.» ( شارع پور،۱۳۸۶). آموزش شهروندی از بعد سیاسی شامل بخشی از نظرات و رفتارهایی است که در جهت تداوم نظم سیاسی جامعه به اعضاء تعلیم داده می شود و موجب انتقال به نسل های بعدی می گردد؛ تا از این طریق فرایند جامعه پذیری سیاسی صورت گیرد. آموزش های شهروندی از منظر سیاسی با ثبات فرهنگ سیاسی و ساختارهای اجتماعی در طول زمان رابطه دارد و هر نظام اجتماعی می کوشد تا ارزش ها ، نگرش ها و دیدگاه های ضروری را برای تداوم نظام سیاسی خود به شهروندان منتقل کند.
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
نظریه آسیب شناسی روانی رفتار در مانی عقلانی-هیجانی
همانگونه که انسان ها گرایش طبیعی دارند به اینکه به صورت منحصر به فردی عقلانی و روشنفکر باشند، گرایش بسیار نیرومندی نیز دارند که مخلوقات کژفکری باشند(الیس۱۹۷۳،به نقل از پروچسکا،۱۳۹۰)
افراد از نظر گرایش فطری به سمت عقلانی بودن تفاوت دارند. آنها از نظر گرایش به آشفتگی عقلانی نیز متفاوت هستند. جوامع و خانواده ها نیز از لحاظ گرایش به تفکر روشن یا نادرست تفاوت دارند، هر چند که متأسفانه اغلب جوامع فرزندان خود را طوری بار می آورند که گرایش های نیرومند آنها به آشفته کردن خودشان با عقاید غیرعقلانی را تشدید می کنند..
اما حتی بهترین میراث ها و بهترین جامع پذیری نمی توانند آسیب پذیری ما را نسبت به خودشکن بودن برطرف کنند.
وقتی تفکر و رفتار آدمی عاقلانه باشد، موجودی کار آمد، شادمان، سرزنده و توانا خواهد بود، پس میتوان گفت هر انسانی با اندیشه و افکار خود ، زندگیاش را میسازد و جهت میدهد . « آلبرت الیس » روانشناس معروف که نظریه «درمان عقلانی– عاطفی» را ارائه داده است . اعتقاد دارد که توسل به عقایدی در زندگی ، موجب اضطراب و ناراحتی روانی فرد میگردد . «آلیس» معتقد است وقتی حادثه ای برای فرد اتفاق میافتد ، او بر اساس تمایلات درونی و ذاتی خود ممکن است ۲ برداشت متفاوت و متضاد از آن حادثه و رویداد داشته باشد : یکی افکار، عقاید و باورهای منطقی و عقلانی و دیگری افکار ،عقاید و برداشت های غیر منطقی و غیر عقلانی . در حالتی که فرد تابع افکار و عقاید عقلانی و منطقی باشد ، به عواقب و نتایج منطقی دست خواهد یافت و شخصیت سالمی خواهد داشت اما در حالتی که فرد تحت تأثیر و دستخوش افکار و عقاید غیر منطقی قرار می گیرد، با عواقب و نتایج غیر منطقی و غیر عقلانی مواجه خواهد شد . در این حالت، فردی ست مضطرب و ناراحت که شخصیت نا سالمی دارد (پروچسکا،۱۳۹۰).
آسیب های روانی زندگی روزمره را می تواند با مدل عقلانی- هیجانی عملکرد انسان توجیه کرد. در آشفتگی های هیجانی، رویدادهای برانگیزنده همیشه از طریق عقاید غیر عقلانی پردازش می شوند(شفیع آبادی،ناصری،۱۳۹۱).
۲-۳-۱۰٫رایج ترین عقاید غیر منطقی
-امیال اساسی انسان، مانند میل جنسی، نیاز هستند زیرا که ما آنها را نیاز می دانیم، با اینکه آنها در واقع فقط ترجیحات هستند.
-ما نمی توانیم برخی رویدادها را تحمل کنیم، خواه مجبور به منتطر ماندن در صف باشد، یا روبرو شدن با انتقاد یا طرد شدن، در حالی که می توانیم این گونه رویدادها را صرف نظر از اینکه چقدر ناخوشایند باشند، تحمل کنیم.
-ارزش ما به عنوان انسان به وسیله موفقیتها و شکستهای ما یا صفات خاص ما، نظیر درآمد تعیین می شنود، انگار که ارزش انسان را می توانند مانند صفات عملکردی ارزیابی کرد.
-ما باید تأیید والدین یا صاحبان قدرت را جلب کنیم، انگار که وجود ما به آنها بستگی دارد.
- دنیا باید منصفانه با ما برخورد کند، انگار که دنیا می تواند از امیال ما پیروی کند.
- برخی افراد پست و شرو هستند و باید به خاطر شراتشان تنبیه شوند، انگار که ما می توانیم بی ارزشی انسان ها زا ارزیابی کنیم.
-چیزهای زیان بار مانند سیگار یا مواد مخدر می توانند خشنودی در زندگی را افزایش دهند یا اینکه این چیزهای زیان بار ضروری هستند، صرفا به این علت که زندگی کردن بدون آنها ممکن است برای لحظه ای ناخوشایند باشند.
- عوامل بیرونی موجب خوشحالی انسان می شوند و افراد نمی توانند چندان احساسات خود را کنترل کنند.
-عقایدی که در کودکی آموخته شده اند، خواه مذهبی، اخلاقی و یا سیاسی، می توانند رهنمودهای مناسبی برای بزرگسالی باشند، با اینکه این عقاید ممکن است تعصبات صرف یا افسانه بافی باشند(الیس۱۹۷۲).
-اعتقاد فرد به این که لازم و ضروریست همه ی افراد جامعه او را دوست بدارند و احترام اش بگذارند.
این تصور ، غیر عقلانی و غیر منطقی ست زیرا چنین هدفی ، غیر قابل دسترسی و وصول است . البته این خوب است که انسان مورد مهر و محبت و دوستی دیگران قرار گیرد اما فرد عاقل و منطقی، هرگز علایق، آرزوها و خواسته هایش را قربانی چنین هدفی نمیکند.
-اعتقاد به این که لازمه ی احساس ارزشمندی، وجود بیشترین لیاقت ، شایستگی ، کمال و فعالیت شدید است .
این کار عملاً امکان پذیر نیست و تلاش و وسو اس در راه کسب آن ، فرد را به اضطراب ، نگرانی و بیماری های روانی مبتلا می سازد و در زندگی نیز احساس حقارت و ناتوانی به او دست می دهد؛ به این ترتیب، زندگی فرد همواره با شکست و ناکامی همراه خواهد بود اما فرد منطقی سعی می کند که بهترین کارها را به خاطر خودش انجام دهد ، نه برای دیگران .
-اعتقاد فرد به این که کسانی که خطا و اشتباه می کنند ، باید به شدت تنبیه و سرزنش شوند .
این فکر ، غیر منطقی و غیر عقلانی ست زیرا تمامی انسانها دچار خطا و اشتباه می شوند . فرد منطقی و عقلانی ، هرگز خود و دیگران را سرزنش نمی کند . اگر دیگران هم او را سرزنش کنند ، در بهبود رفتار و اعمالش می کوشد . هم چنین اگر دیگران ، کار خطا و نا درستی انجام دهند ، سعی در درک علل آن کار دارد و اگر بتواند ، آنان را از ادامه ی کارهای نا درست ، باز می دارد .
- اعتقاد فرد به این که اگر وقایع و حوادث آن طور نباشد که او می خواهد ، نهایت ناراحتی ، گرفتاری و بیچارگی به بار می آید و این مسأله برای او فاجعه آمیز خواهد بود .
چنین طرز تفکری ، اشتباه و بیهوده است زیرا ناکام شدن ، یک احساس طبیعی ست اما اندوه و نگرانی بسیار شدید و طولانی مدت ، یک موضوع غیر عقلانی و غیر منطقیست . فرد منطقی ، از بزرگ کردن موقعیت نا مطبوع و ناخوشایند ، امتناع میورزد و در جهت بهبود و عادی نمودن آن اقدام می کند . البته ممکن است که موقعیتهای نا مطبوع مختل کننده ، اضطراب آور و مشکل ساز باشند اما به آن اندازه هم که فرد تصورش را در ذهن دارد ، وحشتناک و فاجعه آمیز نیستند ، مگر این که خود او ، آن را این گونه تعبیر و تفسیر کند .
- اعتقاد فرد به این که بدبختی و نا خشنودی او به وسیله ی عوامل بیرونی به وجود آمده و انسان ، توانایی کنترل غم و اندوه و اختلال های روانی و عاطفی خود را ندارد و یا این که توانایی اش در این زمینه ، بسیار کم است .
اگر فردی بپذیرد که اختلالات و مشکلات عاطفی ، نتیجه ی احساسات ، ارزش یابی ها تلقین فرد به خودش است ، در این صورت کنترل و تغییر آن ها ، ساده و به راحتی امکان پذیر خواهد بود .
- اعتقاد فرد به این که چیزهایی خطرناک و ترس آور ، موجب نهایت نگرانی می شوند و فرد همواره باید تلاش کند تا امکان به وقوع پیوستن آن ها را به تأخیر بیندازد.
این یک اندیشه و تصور غیر منطقی و غیر عقلانیست . فرد منطقی میداند که خطرهای بالقوه ، به آن اندازهای که انسان از آنها می ترسد ، وحشتناک نیستند و اضطراب و ناراحتی ، نه تنها از وقوع آن ها جلوگیری نخواهد کرد ، بلکه موجب افزایش آن ها نیز خواهد شد . از این رو ، فرد منطقی و عقلانی ، به انجام کارهایی خواهد پرداخت که امکان وقوع خطرهای بالقوه را به حداقل برساند .
-اعتقاد فرد به این که اجتناب و دوری از بعضی مشکلات زندگی و مسؤولیت های شخصی ، برای او آسان تر از مواجه شدن با آن هاست .
این نوع تفکر و اعتقاد فرد ، غیر منطقی و غیر عقلانی ست زیرا دوری و اجتناب از یک کار ، سخت تر و دردناکتر از انجام آن است و علاوه بر مشکلات و نا رضایتی های بعدی ، موجب کاهش اعتماد به خود نیز می شود . فرد منطقی و عقلانی ، آن چه را که باید در زندگی و کارهای روزانه ی خود انجام دهد ، بدون شکوه و شکایت زیاد به انجام می رساند و در عین حال، از انجام کارهای دردناک و غیر لازم ، دوری میجوید . او هم چنین پی می برد که زندگی، آکنده از شکستها و موفقیت هاست ؛ بنابراین سعی می کند با مشکلات و ناکامیها مبارزه کند و موانع را از پیش روی خود بر دارد . هم چنین فرد منطقی ، ضمن احساس مسؤولیت در زندگی ، از حل مشکلات خود نیز لذت می برد .
- اعتقاد فرد به این که باید متکی به دیگران باشد و بر انسان قوی تری تکیه کند .
با وجود آن که هر فردی تا حدودی به دیگران متکیست اما دلیلی برای افزایش وابستگی وجود ندارد زیرا وابستگی شدید ، به فقدان یا کاهش استقلال فردی و اعتماد به نفس می انجامد . فرد منطقی و عقلانی برای کسب استقلال و مسؤولیت برای خویشتن تلاش می کند اما هیچ وقت هم از دریافت کمک های لازم دیگران امتناع نمی ورزد . هم چنین به هنگام لزوم ، خطر می کند و اگر هم شکست خورد ، آن را تجربه ای برای پیشرفت خود می داند .
- اعتقاد فرد به این که تجارب و وقایع گذشته و تاریخچهی زندگی ، تعیین کننده مطلق رفتار کنونی او هستند و اثرات اتفاقات گذشته را به هیچ وجه نمیتوان نا دیده انگاشت .
این عقیده هم غیر منطقی و غیر عقلانیست . فرد منطقی و عقلانی در عین حال که گذشته را مهم میشمارد ، می تواند با بررسی اثرات رفتار و تجزیه و تحلیل عقاید باورهای اشتباه و نگران کننده گذشته خود ، به تغییر رفتار و اعمال کنونی خویش اقدام کند . فرد سالم بیش از آن چه به گذشته توجه دارد ، به زمان حال و وضعیت موجود توجه می کند .
-اعتقاد فرد به این که برای هر مشکلی ، همیشه یک راهحل درست و کامل وجود دارد و اگر انسان به آن دست نیابد ، بسیار وحشتناک و فاجعه آمیز خواهد بود .
این عقیده ، غیر عقلانیست . فرد منطقی و عقلانی میکوشد تا حتی الامکان ، راهحلهای متعددی را برای مشکل خویش بیابد و از بین آن ها ، بهترین و عملیترین راهحل را انتخاب کند . او هم چنین آگاه است که هیچ راهحلی کامل نیست و سودمندی و مفید بودن راهحلها ، امری نسبیست و بر حسب موقعیتهای مختلف ، تغییر می کند(پروچسکا،نورکراس ،۱۳۹۰).
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
ده خطای شناختی از نظر آلبرت الیس
امروزه بسیاری از افراد در سیر تفکر خود به دلیل عدم آشنایی با اصول تفکر منطقی و صحیح ، ناخواسته دچار خطای شناختی می شوند. عدم اطلاع از خطاهای شناختی ورطه ای بسیار خطرناک و سهمگین است. شاید بسیاری از گرفتاری های مردم ما به دلیل آلوده بودن افکار ما به این نوع خطا ها باشد.ا
به نظر می رسد افسردگی ، بی قراری ، رقابت های ناصحیح، خشونت، پرخاشگری و بسیاری از رفتارهای غیر عادی ما بی ارتباط با خطاهای شناختی نباشند.آلبرت الیس روان شناس معروف این خطاها را شناسایی و در قالب ده خطای شناختی معرفی نموده است.ا انسانهایی که تفکر غیر منطقی دارند و یا خطاهای شناختی در افکارشان هویدا است، در بسیاری از موارد اطلاع چندانی از این خطاها ندارند. شاید عدم اطلاع، باعث آلودگی این افکار با خطاهای شناختی می شوند. در این نوشتار سعی بر آن است که خطاهای شناختی به صورت ساده و در قالب مثال های روشن و واضح بیان شوند. امید است بسیاری از نگرانی ها، حالات و افکار نامطلوب که در پشت این خطاهای شناختی وجود دارند، با اطلاع رسانی از بین بروند.(برنز،۱۳۸۶).
۲-۳-۱۱-۱٫خطای اول: تفکر همه یا هیچ
در این نوع افکار قانون همه یا هیچ حاکم است . فرد یک رفتار، فکر، موفقیت ، ، پدیده یا موضوع را کلا سفید یا سیاه می بیند. هر چیز کمتر از کامل ، شکست بی چون و چراست. عدم قناعت به مقدار و یا بخشی از یک کار ، یک فعالیت و یا یک امتیاز ، آنها را از مزایای آن امر محروم می کند. به طور مثال عده ای این نوع تفکر را دارند که یا باید فلان ماشین را داشته باشند یا اصلا هیچ ماشینی را نمی خواهند. این نوع تفکر در بسیاری از قسمت های زندگی دیده می شود. در مثالی دیگر مدرس دانشگاه بیان می دارد که اگر این تعداد دانشجو بود و با این شرایط به طور مثال من این درس را خواهم داد. در مثال دیگر خانمی که رژیم لاغری گرفته بود، پس از خوردن یک قاشق بستنی گفت: برنامه لاغری من دود شد و به هوا رفت. با این طرز تلقی به قدری ناراحت شد که یک ظرف بزرگ بستنی را تا به آخر نوش جان کرد(بک؛به نقل لیهی،۱۳۹۱).
۲-۳-۱۱-۲٫خطای دوم:تعمیم مبالغه آمیز
افرادی که این نوع خطا را در افکار دارند حقایق زندگی را پررنگ تر از مقدار واقعی آن می بینند. شدت و مقدار واقعی خیلی کمتر از مقدار و شدتی است که در ذهن فرد قرار دارد. فردی که دچار این خطای شناختی است ، هر حادثه منفی و از جمله یک ناکامی شغلی را شکستی تمام عیار و تمام نشدنی تلقی می کند و آن را با کلماتی چون هرگز و همیشه توصیف می کند. فروشنده دوره گرد افسرده ای که فروش خوبی نداشته و در حال رانندگی پرنده ای به شیشه اتومبیلش خورده بود گفت: چه بد شانس هستم، پرنده ها همیشه به شیشه اتومبیل من می خورند. شاید بتوان این طور بیان کرد که این افراد به دلیل مبالغه در بخشی از افکار ، نمی توانند جوانب مثبت زندگی را ببینند. شاید در مثال ذکر شده بتوان این طور بیان کرد که این فروشنده دوره گرد ازخیلی مواهب که دارد غافل است و این که او ماشینی دارد که خیلی از فروشندگان دیگر ندارند)الیس وهارپر[۱]،۱۳۸۰).
۲-۳-۱۱-۳٫خطای سوم: فیلتر ذهنی
افرادی که دارای این نوع افکار هستند تحت تاثیر یک حادثه منفی همه واقعیت را تار می بینند. به جزیی از یک حادثه منفی توجه می کنند و بقیه را فراموش می کنند.عدم توانایی در دیدن بخش های مهمتر این حوادث ، عاملی است که ذهن ما را درگیر می کند. شبیه چکیدن یک قطره جوهر که بشکه آبی را کدر می کند. به مثالی توجه کنید: به خاطر طرز برخورد شایسته خود با همکاران اداره، از طرف رئیس اداره تشویق می شوید، اما در این میان و در حین دریافت جایزه یکی از همکاران کلمه ای نه چندان جدی در مقام انتقاد به شما می گوید. روزهای طولانی در حالی که همه گفته های مثبت و مراسم با ارزش تشویق را فراموش می کنید، تحت تاثیر این انتقاد بسیار جزئی یک همکار، رنج می برید(برنز،۱۳۸۶)
۲-۳-۱۱-۴٫خطای چهارم: بی توجهی به امر مثبت
افرادی که دارای این نوع تفکر غیر منطقی هستند، توجه زیاد و با ارزشی به جنبه ها ی مثبت زندگی خود ندارند و همیشه نکات مثبت را برای خود بی اهمیت جلوه می دهند. با بی ارزش شمردن تجربه های مثبت، اصرار بر مهم نبودن آنها دارند. کارهای خوب خود را بی اهمیت می خوانند، معتقدند که هر کسی می تواند این کار را انجام دهد. بی توجهی به امر مثبت شادی زندگی را می گیرد و شما را به احساس ناشایسته بودن سوق می دهد. به طور مثال نگهبان ساختمان تجاری با تیز هوشی موفق به شناسایی یکی از سه سارقی شده بود که در هفته قبل از یکی از مغازه های این ساختمان دزدی کرده بودند. مسئول ساختمان ضمن قدردانی از نگهبان که بعد از چند روز موفق به کشف این گره شده بود از نگهبان خواست که یکی از روزهای هفته زمانی را مشخص کند که در جلسه ای با حضور افراد و مالکین ساختمان از زحمات وی قدردانی شود. نگهبان امروز و فردا کرده و یکسره میگفت کار مهمی نکرده ام و از تعیین وقت سرباز می زد(برنز،۱۳۸۶).
۲-۳-۱۱-۵٫خطای پنجم :نتیجه گیری شتابزده
بی آنکه زمینه محکمی وجود داشته باشد نتیجه گیری شتابزده می کنید. ذهن خوانی: بدون بررسی کافی نتیجه میگیرید که کسی در مورد شما منفی فکر می کند. پیشگویی: پیش بینی می کنید که اوضاع بر خلاف میل شما در جریان خواهد بود. بدون هر گونه بررسی می گوییدا« آبرویم خواهد رفت، از عهده انجام این کار برنخواهم آمد».ا و اگر افسرده باشید ممکن است به خود بگویید ا«هرگز بهبود نخواهم یافت»(برنز،۱۳۸۶؛۵۵).
۲-۳-۱۱-۶٫خطای ششم: درشت بینی-ریز بینی
از یک سو در باره اهمیت مسایل و شدت اشتباهات خود مبالغه می کند و از سوی دیگر ، اهمیت جنبه های مثبت زندگی را کمتر از آنچه هست برآورد می کند. به دلیل اعتماد به نفس پایین، این افراد چون خود را نسبت به دیگران دست کم می گیرند، در صورت انجام کاری خطا ، این اشتباه خود را خیلی پررنگ تر از حد و حدود واقعی آن اشتباه می بیند. به طور مثال شخصی دوست قدیمی خود را می بیند و به او سلام می گوید، دوست قدیمی مانند همیشه سلام او را به گرمی جواب نمی دهد. او از این مسئله ناراحت می شود و این واقعه را برای خود فاجعه تلقی می کند. این درحالی است که شاید دلایل مختلفی برای سرد برخورد کردن وجود داشته باشد. از طرفی این قدر هم مهم نباشد ولی ساعتها این مسئله ذهن فرد را درگیر خود می کند(برنز،۱۳۸۶؛۵۴،۵۵).
۲-۳-۱۱-۷٫خطای هفتم: استدلال احساسی
افرادی که دارای استدلال احساسی هستند فکر می کنند که احساسات منفی ما لزوما منعکس کننده واقعیت ها هستند. این نوع استدلال احساسی ما را از بسیاری واقعیت ها دور نگه می دارد . به طور مثال : «از سوار شدن در هواپیما وحشت دارم، چون پرواز با هواپیما بسیار خطرناک است».« یا احساس گناه می کنم پس باید آدم بدی باشم». یا «خشمگین هستم، پس معلوم می شود با من منصفانه برخورد نشده است.» یا چون احساس حقارت می کنم، معنایش این است که فرد درجه دومی هستم. یا احساس نومیدی می کنم، پس حتما باید نومید باشم(برنز،۱۳۸۶؛۵۵).
۲-۳-۱۱-۸٫خطای هشتم: به کاربردن عبارت های باید ها ونبایدها
انتظار دارید که اوضاع آن طور باشد که شما می خواهید و انتظار دارید .همیشه این انتظار محقق نمی شود و یا با درصد کمتری محقق می شود. به طور مثال نوازنده بسیار خوبی پس از نواختن یک قطعه دشوار پیانو با خود گفت:«نباید اینهمه اشتباه می کردم». آنقدر تحت تاثیر این عبارت قرار گرفت که چند روز متوالی حال و روز بدی داشت. انواع و اقسام کلماتی که «باید» را به شکلی تداعی می کنند، همین روحیه را ایجاد می نمایند. آن دسته از عبارت های «باید» دار که بر ضد شما به کار برده می شوند،به احساس تقصیر و نومیدی منجر می گردند. اما همین باورها، اگر متوجه سایرین و یا جهان به طور کلی شود منجر به خشم و دلسردی می گردد نباید این قدر سمج باشد.خیلی ها می خواهند با «باید» ها و «نباید»ها به خود انگیزه بدهند. نباید آن شیرینی را بخورم. این نوع فکر اغلب بی تاثیر است زیرا«باید» ها تولید تمرد می کنند و اشخاص تشویق میشوند که درست برعکس آن را انجام دهند(برنز،۱۳۸۶؛۵۶).
۲-۳-۱۱-۹٫خطای نهم: برچسب زدن
برچسب زدن شکل حاد تفکر همه یا هیچ چیز است. به جای اینکه بگویید«اشتباه کردم». به خود برچسب منفی می زنید:«من بازنده هستم». گاه هم اشخاص به خود برچسب «احمق» یا «شکست خورده» و غیره می زنند. برچسب زدن غیر منطقی است، زیرا شما با کاری که می کنید ، تفاوت دارید. انسان وجود خارجی دارد اما بازنده و احمق به این شکل وجود ندارد. این برچسب ها تجربه های بی فایده ای هستند که منجر به خشم، اضطراب ، دلسردی و کمی عزت نفس می شوند. گاه برچسب متوجه دیگران است. وقتی کسی در مخالفت با نظرات شما حرفی می زند ممکن است او را متکبر بنامید. بعد احساس می کنید مشکل به جای رفتار یا اندیشه بر سرشخصیت یا جوهر و ذات او است. در نتیجه او را به کلی بد قلمداد می کنید و در این شرایط فضای مناسبی برای ارتباط سازنده ایجاد نمی شود(الیس وهارپر،۱۳۸۰).
۲-۳-۱۱-۱۰٫خطای دهم : شخصی سازی و سرزنش
در این خطا، فرد خود را بی جهت مسئول حادثه ای قلمداد می کند که به هیچ وجه امکان کنترل آن را نداشته است. وقتی زنی از آموزگار پسرش شنید که او در مدرسه خوب درس نمی خواند با خود گفت این نشان می دهد که من مادر بدی هستم و چه بهتر که این مادر علل واقعی درس نخواندن فرزندش را می جست تا او را کمک کند. شخصی سازی منجر به احساس گناه ، خجالت و نا شایسته بودن می شود . بعضی ها هم عکس این کار را می کنند و سایرین و یا شرایط را علت مسائل خود تلقی می کنند و توجه ندارند که ممکن است خود در ایجاد گرفتاری سهمی داشته باشند علت زندگی زناشویی بد من این است که همسرم منطقی نیست. سرزنش به خاطر ایجاد رنجش اغلب موثر واقع نمی شود(الیس وهاپر،۱۳۸۰؛۵۱).
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
تعریف هیجان ومولفه های آن.
در روانشناسی هیجان ها معمولاً به احساسها و واکنشهای عاطفی اشاره دارند، هر هیجان از سه مؤلفه اساسی برخوردار است:
مؤلفه شناختی، افکار، باورها و انتظارهایی که نوع و شدت پاسخ هیجانی را تعیین میکنند. آن چه برای یک فرد فوق العاده لذت بخش است، ممکن است برای دیگری کسل کننده یا آزارنده باشد.
مؤلفه فیزیولوژیکی که شامل تغییرات جسمی در بدن است. برای مثال، هنگامی که بدن از نظر هیجانی به واسطه ی ترس یا خشم بر انگیخته میشود، ضربان قلب زیاد میشود، مردمکها گشاد میشوند و میزان تنفس افزایش مییابد. اکثر هیجانها شامل یک انگیختگی کلی و غیر اختصاصی دستگاه عصب هستند.
مؤلفه رفتاری، به حالتهای مختلف ابراز هیجانها اشاره میکند. جلوههای چهرهای، حالتهای اندام و حرکتهای بیانگر، و آهنگ صدا همراه با خشم، لذت، شادی، غم، ترس و هیجانهای دیگر تغییر میکنند.
جلوه ی چهرهای مهمترین شکل ارتباط هیجانی هستند. بررسیهایی که صورت گرفتهاند، نشان میدهند که برخی از جلوههای خاصِ چهرهای، ذاتی هستند. و بنابراین، در همه جای دنیا آن ها را میشناسند.
هیجان ها متشکل از الگوهای پاسخ های فیزیولوژیکی و رفتارهای مخصوص به نوع هستند . و در واقع غالبا از نظر مردم هیجان همان احساسی است که به فرد دست میدهد . ولی هیجان یک رفتار است نه یک تجربه ی خصوصی و پدیده ای است که در بقای نوع و تولید مثل نقش دارد)هافمن ،۱۳۸۱).
۲-۴-۲٫هیجان و نظریه های هیجان
اصطلاح هیجان از ریشه لاتینEmovereبه معنی حرکت، تحریک و حالت تنش مشتق شده است. هیجان در زبان متداول با شور، احساس، انفعال و عاطفه معادل است.
در حال حاضر دو نوع کاربرد برای این واژه وجود دارد:
الف-اصطلاحی پوششی برای تعداد نامعینی از حالات ذهنی. این همان معنایی است که ضمن صحبت از عشق، ترس و نفرت مورد نظر است.
ب- برچسبی برای زمینهای از تحقیقات علمی که به بررسی عوامل محیطی، فیزیولوژیکی و شناختی این تجربیات ذهنی میپردازد.
علاوه بر این کاربردها، اصطلاح هیجان مفاهیم ضمنی دیگری نیز دارد:
حالات هیجانی به طور طبیعی، حاد تلقی میشوند و این حالات، تجارب ذهنی هستند که با احساسات تفاوت داشته و از نظر رفتاری با آشفتگی و اضطراب همراه هستند(پورافکاری،۱۳۷۳).
هیجان، حالت پیچیده روانشناختی است که شامل سه مولفه مجزا میباشد:
تجربه ذهنی، پاسخ هیجانی و رفتار آشکار حاصل از این تجربه. بر اساس مولفههای موجود، هیجانهای اصلی شامل ترس، تعجب، خشم، نفرت، ناراحتی و شادی میباشند و نوع دیگر هیجان، هیجانهای مرکب هستند که ترکیبی از هیجانات اصلی میباشند(خداپناهی،۱۳۸۷).
۲-۴-۳٫اجزای هیجان
هر هیجان شامل شناختها، اعمال و احساسات میباشد و تمامی هیجانات این مراحل را طی میکنند.
* احساس درونذهنی
*تحریک دستگاه خودکار
* ارزیابی شناختی از موقعیت
*ابراز هیجان
* واکنش عمومی
*گرایش عملی که مقدار هیجانی که از احساسی ناشی میشود و به صورت رفتار خاصی بروز میکند به تجربه فرد بستگی دارد(اتکینسون وهمکاران؛به نقل از رفیعی وهمکاران،۱۳۸۴).
مهمترین چیزی که تاکنون درباره هیجان گفته شده این است که، تا وقتی کسی هیجان را تعریف نکرده فکر میکند معنای آن را میداند(کالات،۱۳۸۷).
۲-۴-۴٫تاریخچه هیجان
دانشمندان فراوانی درباره هیجان تحقیق کردهاند. ویلیام جیمز، اولین محققی است که برای هیجان یک الگوی فیزیولوژیکی ارائه داد و چارلز داروین یکی از اولین دانشمندانی بود که هیجان را به طور سیستماتیک مطالعه کرد.
هدف او از نشان دادن هیجان در میان انسانها، شاهدی برای نظریه تکاملاش بود. او در سال ۱۸۷۲ کتاب خود را با عنوان “ابراز هیجان در انسانها و حیوانات” منتشر کرد.
همگانی بودن حالتهای چهره هنگام ابراز هیجان، تاییدی برای ادعای داروین مبنی بر ذاتی بودن واکنشها و داشتن تاریخچه تکاملی برای هیجانها میباشد(اتکینسون وهمکاران ،۱۳۸۴).
۲-۴-۵٫نظریههای هیجان
۲-۴-۵-۱٫نظریه جیمز – لانگه :
بر طبق این نظریه هیجانهایی که احساس میشوند، ادراک دگرگونیهای بدنی است. طبق این نظریه چیزی که ما به صورت هیجان تجربه میکنیم برچسبی است که به پاسخهای خودمان میزنیم. برای مثال، چون میگریزیم پس میترسیم(اتکینسون وهمکاران ،۱۳۸۴).
نظریه شاخترـسینگر: در این نظریه، هیجانی که احساس میکنیم تعبیر و تفسیر ما از حالتهای برانگیختگی است.
۲-۴-۵-۲٫نظریه ارزیابانه:
طبق نظر ریچارد لازاروس، هیجان نتیجه ارزیابی اطلاعات از موقعیت محیطی و از درون بدن است (اتکینسون و همکاران ،۱۳۸۴).
۲-۴-۵-۳٫نظریه رفتارگرایی:
واتسون اظهار داشت که فقط سه هیجان اساسی وجود دارد که ذاتی بوده و توسط محرکهای ویژه بروز میکند که عبارتند از: ترس، خشم و عشق.
ترس: از پاسخ ذاتی فرد به صدای بلند و یا از دست دادن حمایت به وجود میآید.
خشم: از ایجاد مانع در برابر حرکات و اعمال فرد به وجود میآید.
عشق: از نوازش و دلجویی به وجود میآید.
و سایر هیجانها از طریق شرطیشدن و یادگیری به وجود میآید(روزنهان ،۱۳۸۸).
۲-۴-۵-۴٫نظریه بازخوراند چهره:
طبق این نظریه حالت چهره باعث تجربه درونذهنی هیجان میشود. تامکینز(Tomkins) معتقد است: حالت چهره یا مثبت است یا منفی. حالت چهره از همین طریق میتواند هیجانات مثبت و منفی را از هم افتراق دهد(روزنهان[۱] ،۱۳۸۸).
۲-۴-۶٫وظایف هیجانها
اگر ما قابلیت تجربه کردن و ابراز کردن هیجانها را تکامل بخشیدهایم، پس هیجانها باید برای اجداد ما سازگارانه بوده و احتمالا برای ما نیز چنین باشند. به طور مثال، ترس به ما هشدار میدهد که از خطر بگریزیم، خشم برای حمله کردن به مهاجم هدایت میکند. وقتی نیاز به گرفتن تصمیمی فوری است هیجان میتواند رهنمودی مفید در اختیار بگذارد. افرادی که شدیدا بیهیجان هستند اغلب تصمیمات نامناسب میگیرند(سیدمحمدی،۱۳۹۰).
۲-۴-۷٫فیزیولوژی هیجانها
چند منطقه مغزی در هیجانها دخالت دارند. “بادامه” سریعا به محرکهای هیجانی پاسخ میدهد. بسیاری از دگرگونیهای بدنی که در هیجان رخ میدهد، در نتیجه فعالیت بخشی از دستگاه عصبی خودمختار به وجود میآید. سمپاتیک، بخشی از این سیستم، با آزاد کردن هورمونهای اپینفرین و نوراپینفرین در هنگام هیجان در این تغییرات بدنی نقش مهمی ایفا میکند. به طور کلی نیمکره راست در ابراز و تشخیص هیجان نقش دارد(کالات[۲] ،۲۰۰۷).
۱-Rosenhan
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
جنبه های مختلف هیجان در روانشناسی
هیجان یعنی واکنش کلی ،شدید و کوتاه ارگانیسم به یک موقعیت غیره منتظره ،همراه با یک حالت عاطفی خوشایند یا ناخوشایند. هیجان ترجمه ی انگلیسی Emotion است. از نظر ریشه ی لغت ، Emotion یعنی عاملی که ارگانیسم را به حرکت در می آورد. مثلا، خشم عاملی است که فرد را از خود بی خود می کند: شادی ،غم، ترس و نگرانی نیز می توانند نمونه های خوبی از هیجان باشند(خداپناهی،۱۳۸۸).
درست است که خشم ،ترس،اندوه، تنفر، شگفتی، حسادت، غبطه و شرمندگی ، همه جزء هیجانها به حساب می آیند ، تعریف کردن همه ی این حالتها کار بسیار دشواری است. این حالتها بخشهای مهم زندگی عاطفی را تشکیل می دهند، زیرا در موقعیتهای ذهنی مهم تجلی می کنند. ویژگی حالتهای هیجانی این است که اختلالهای روانی و فیزیولوژیک به همراه می آورند. بخش ظاهری این اختلالها جلوه ی هیجان نامیده می شود(گنجی،۱۳۸۶).
۲-۴-۹٫ماهیت هیجان
در روان شناسی ، هیجانها جایگاه بسیار حساس و بنیادی دارند، زیرا رابطه ی آنها با نیازها و انگیزشها بسیار نزدیک است و می توانند ریشه ی بسیاری از اختلالهای روانی یا روان –تنی را تشکیل دهند. هیجانها حتی می توانند سلامت انسان را تضمین کنند. مثلا ، ترس موجب می شود که انسان خود را از خطر محفوظ بدارد و خشم موجب می شود که به دشمن حمله کند.
به رغم تلاشهای بسیار گسترده ای که فلاسفه ،فیزیولوژیستها و روان شناسان برای تبیین هیجانها به عمل آورده اند ، ماهیت و شیوه ی عمل آنها هنوز به طور روشن بیان نشده، به حالت فرضیه باقی مانده است. این محققان مخصوصا جلوه های فیزیولوژیک هیجانها (تغییرات ضربانهای قلب و تنفس ،سست شدن اسفنگترها ،خشک شدن دهان ،عرق کردن ،….)، اثر آنها روی عملکردهای ذهن (افزایش تلقین پذیری ، کاهش کنترل ارادی) و رفتارهای ناشی از هیجانها(گریه ها ،خنده ها، فرار کردنها،پنهان شدنها …) را مطالعه کرده اند. این مطالعات نشان داده است که در ظهور و تکوین جلوه های هیجان ، فرهنگ سهم بسزایی دارد. مثلا، در چین ، وقتی انسانها خشمگین می شوند چشمهای خود را گرد می کنند . با این همه ، شرایط تولید هیجان و پایه های روانی –فیزیولوژیک آن هنوز بخوبی شناخته نشده است(رمضانی،۱۳۸۵).
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
واکنش های فیزیولوژیک هیجان
می توان گفت که هیجان یک مجموعه ی روانی –فیزیولوژیک است و نشانه های عضوی آن تنوع زیادی دارد. بنابراین ، اگر تصور کنیم که هر هیجان واکنش های فیزیولوژیک خاص خود را دارد کاملا ساده اندیشی خواهد بود.
وقتی هیجان شدید و زودگذر است ، واکنش های فیزیولوژیک آن یکنواخت تر از موقعی است که هیجان ملایم و طولانی است. کند یا تند شدن جریان خون و تنفس و انقباض های رگ های سطحی (رگهای ریز) از جمله واکنش هایی است که در هیجان های غم ،شادی ، خشم و ترس شدید دیده می شود (ریسکایند[۱]،۱۹۸۹).
وقتی هیجان ملایم و طولانی است ،مثلا هیجان حسادت ،واکنش های فیزیولوژیک آن متفاوت از واکنش های یک هیجان شدید است. در هر صورت ، رابطه بین نوع هیجان و واکنش های جسمی آن یک رابطه ی ساده و بدون ابهام نیست . در واکنش های فیزیولوژیک هیجان ،نوعی برانگیختگی و فرو ریختگی دیده می شود که در عین حال ترکیبهای متفاوت دارند(کالات، ،۱۳۸۸).
مثلا هیجان غم می تواند به شکل افسردگی جلوه کند. بدین ترتیب که حالات زیر در فرد دیده شود: کوفتگی ،سستی ،خمیدگی قد افتادن شانه ها و دستها، انجماد چهره ، بی حرکتی بدن ،بی حالتی نگاه ،کند شدن گردش خون و تنفس ، بی حس شدن عضلات و فعال نبودن ذهن . همچنین هیجان غم می تواند شکل فعال به خود بگیرد ، که در آن صورت تحرک جسمی و روانی ،فریادها، گریه ها ،ناله ها و فعالیتهای بیش از حد دستگاه های تنفس و گردش خون مشاهده خواهد شد. بنابراین ،فیزیولوژی غم فعال ، از برخی جهات ،به فیزیولوژی شادی فعال شباهت خواهد داشت. برعکس ،فیزیولوژی غم غیرفعال ،از برخی جهات ،یادآور فیزیولوژی شادی آرام خواهد بود(گنجی،۱۳۸۶).
۲-۴-۱۱٫ابزارهای مطالعه ی هیجان
مطالعه ی واکنش های فیزیولوژیک هیجان ، با ابزارهای ویژه و با آزمایش انسانها و حیوانات انجام می گیرد.جریان خون با قلب نگار و نبض نگار ،که ضربان قلب یا رگها را ثبت می کنند، مطالعه می شود. حجم نگار ، تغییرات حجم اعضا (تغییرات کند حاصل از انقباض ماهیچه های رگها و تغییرات همزمان ضربان قلب یا نبض) را ثبت می کند. فشار خون سنج ، فشار موج خون را اندازه می گیرد. دم نگار ، تغییرات حجم قفسه سینه و شکم را ، که در اثر تنفس حاصل شود،ثبت می کند. لوله هایی که به معده ، اثنی عشر و روده فرستاده می شوند، انقباضهای آنها را ثبت می کنند. با گالوانومتر ، دگرگونیهای الکتریکی پوست (بازتاب گالوانیک ) اندازه گیری می شود. نمونه برداری از خون و ادرار ایجاب می کند که از روش های تجزیه ی شیمیایی معمولی استفاده شود(خداپناهی،۱۳۸۵).
آزمایش هایی که هم در مورد انسانهای طبیعی (مقایسه ی حالت عادی با حالت هیجانی ) و هم در مورد افراد بیمار انجام گرفته ، اجازه داده است که این مطالعات با گستردگی بیشتری دنبال شود. همچنین این آزمایشها اجازه داده است که مدت حالات هیجانی در بیماریهای مختلف (افسردگی و برانگیختگی بیش از اندازه)مورد بررسی قرار گیرد. در مورد حیوانات ، آزمایشهای مربوط به هیجان را با قطع اعضا و قسمتهایی از دستگاه عصبی ،که به نظر می رسد در تولید هیجان نقش داشته باشند ، انجام داده اند . با این ازمایشها توانسته اند مراکز مربوط به هیجانها را کشف کنند و به اهمیت آنها پی ببرند(گرینبرگ وهمکاران،۱۹۸۷).
۲-۴-۱۲٫انواع واکنشهای هیجانی
الف. واکنشهای درونی
واکنشهای درونی ، همه ی دستگاه های بدن را در بر می گیرد: گردش خون، تنفس ، هاضمه و غدد.البته واکنشهای غیرارادی دستگاه عضله ای را نیز می توان جزء واکنشهای درونی به حساب آورد. به عنوان مثال، واکنش هایی را شرح می دهیم که ممکن است در هیجان ترس وجود داشته باشند و برخی از آنها در سایر هیجان ها نیز دیده می شود(کالات،۱۳۸۸).
گردش خون. تند یا کند شدن حرکات قلب، تقویت یا تضعیف ضربان، انقباض رگ های مرکزی(انقباض رگهای شکمی همراه با افزایش فشار در کل دستگاه گردش خون) یا رگ های سطحی(پریدگی رنگ پوست).
تنفس. تغییرات مختلف درآهنگ و عمق تنفس، انقباض یا انبساط ششها، تلاش برای خارج کردن هوا از شش ها.
دستگاه هاضمه. توقف انقباض های حرکات دودی مری، معده و روده، عدم ترشح غدد بزاقی(خشکی دهان)، ورم معده(از بین رفتن اشتها) فلج شدن اسفنگترها(عدم کنترل مدفوع و ادرار).
ترشح غدد. توقف ترشح برخی غدد، مثل غدد بزاقی و غدد شیری؛ در عوض افزایش ترشح برخی دیگر، مانند غدد اشکی، صفرا، ادرار و عرق(عرق سرد). عرق سبک موجب دگرگونی مقاومت الکتریکی پوست می شود و این دگرگونی می تواند برای موجهای هیجانی سبک، شاخص باشد(بازتاب گالوانیک). ترشح غدد فوق کلیوی(آدرنالین) به مقدار کم در خون، می تواند تعداد زیادی از کنش های درونی را بر انگیزد: ازدیاد قابل ملاحظه ی تعداد گلبول های قرمز خون(اثر روی طحال) و گلبول های سفید؛ افزایش قند آزاد شده از کبد که گاهی به قدری زیاد می شود که در ادرار دیده می شود(در بازیکنان فوتبال، پیش از بازی و در دانشجویان، پیش از امتحان)؛ افزایش قابلیت انعقاد خون. ترسهای شدید و طولانی می توانند اختلال ها و دگرگونیها عمیقی به وجود آورند، مثل پیری زود رس، بی رنگ یا کمرنگ شدن مو ها و …(هاریسون ،۲۰۰۷).
واکنش های غیرارادی در دستگاه عضله. همان طور که قبلا نیز اشاره شد، باید واکنش های عضله ای کلی را نیز به واکنش های عضلات داخلی واقعی اضافه کرد:
لرزش، رعشه، راست شدن موها، افزایش یا کاهش قابلیت ارتجاعی عضلات، که روی فعالیت(سست شدن زانو ها) و خطوط چهره اثر می گذارد(گایتون،۲۰۰۳) .
ب. واکنشهای نگرشی و حرکتی
هیجانها، علاوه بر واکنش های درونی، واکنشهای نگرشی و حرکتی آشکاری نیز دارندکه جلوه ی آنها را تشکیل می دهند. جلوه ی هیجان ها بخوبی شناخته شده است، زیرا با همین جلوه است که هیجان دیگران را تمیز می دهیم و کمتر برای تبیین آن تاکید می کنیم(سافران،۱۹۹۸).
برای روشن شدن مطلب، به تبیین هیجان ترس می پردازیم. یک قسمت از واکنش حرکتی ترس، از دگرگونی و کشیدگی عضلات ریز حاصل می شود که کم و بیش در مکان های خاصی از بدن به وجود می آیند( پریدگی رنگ صورت، گود رفتن گونه ها، افتادن فک پایین، بزرگ شدن چشم ها، انبساط مردمک چشم؛ در مورد سگ یا گربه، پایین افتادن دم و راست شدن مو پشم های پشت). همچنین واکنش های حرکتی هیجان می توانند از انقباضهای تشنجی ماهیچه ها ناشی شوند(لرزش دستها و صدا، که موجب دگرگونی طنین آن می شود).هیجان ترس مخصوصا از طریق نگرش های فرد نسبت به موضوع ترس مشخص میشود: تمایل به اجتناب از ترس، تمایل به دور شدن از حوزه ی عمل آن یا حتی از حضور آن، تمایل به فرار به نقطه دور دست، مخفی شدن در پشت مانع، کز کردن، تمایل به بی حرکت ماندن در جای خود، واکنش های منفی در مقابل هر نوع تماس یا تهدید به تماس، واکنش های منفی در مقابل هر تلاشی که بخواهد اعضای بدن را به حرکت در آورد؛ تشنج به صورت خمیدگی، دست و پا زدن، فریاد کشیدنو در برخی موارد، اقدام به اعمال دفاعی فعال: غرغر کردن، گاز گرفتن و چنگ زدن.
در کل این تبیین، که در باره ی هیجان ترس گفته شد، بیشتر واکنش های غیر ارادی، یعنی بازتاب ها، تسلط دارند. علاوه بر واکنش های نگرشی و حرکتی غیرارادی، نگرش ها و حرکاتی نیز وجود دارد که بیشتر ارادی است، به محیط و به تعلیم و تربیت وابسته است. این نگرش ها و این حرکات ارادی مخصوصا در هیجانهایی دیده می شود که تجلی آنها نقش اساسی در روابط اجتماعی دارد. در این حالت، جلوه ی ذاتی هیجان با جلوه ی اکتسابی و اجتماعی آن همراه می شود(گرینبرگ وهمکاران،۱۹۹۸).
جلوه ی اکتسابی هیجان ابتدا به صورت تقلید و تغییر شکل از جلوه ی بازتابی اولیه ظاهر می شود. مثلا، لبخند زدن، جلوه ی بازتابی هیجان شادی است که می توان آن را با تحریک الکتریکی عصب صورت ایجاد کرد. لبخند زدن در اولین ماه زندگی کودک و در حالی که او از نظر جسمی در سلامت کامل است دیده می شود. لبخند زدن، در اثر تعلیم و تربیت، تغییر شکل می یابد و کاملا متفاوت از آنچه از نظر جسمی می توانست باشد جلوه می کند(لبخند محبت آمیز، موذیانه، تحقیر آمیز، ملیح، نیشدار و …) شکل و کاربرد لبخند، طبق سنتی که در محیط و به کمک تعلیم و تربیت در اختیار ما قرار می گیرد، تثبیت می شود. هر چند لبخند می تواند غیر هیجانی و مصنوعی نیز باشد(لبخند از روی سیاست)، واکنش های حرکتی هیجانی اصولا می تواند کدگذاری شود و بیانگر احساسات واقعی ما تحت نفوذ آداب و سنن باشد. اخم کردن، سر را با دو دست گرفتن(یعنی نا امید و سرگردان شدن) و خاراندن سر( یعنی تردید و حیرت)، نمونه هایی از واکنش های حرکتی است که به طور طبیعی در اختیار ما قرار دارد. دلیل قانع کننده برای طبیعی بودن این حرکات مشاهده ی آنها در میمونهای انسان نما و به صورت پیشرس، در کودکان است که اغلب به صورت حرکات اکتسابی در آمده با احساسات واقعی در هم آمیخته است(کالات،۱۳۸۷).
اشکها، به راحتی نشان می دهند که تبدیل یک بازتاب واقعی به یک عمل ارادی امکان پذیر است. مثلا هستند کسانی که به صورت ارادی و حرفه ای اشک می ریزند. وقتی تغییر پدیده های مربوط به جلوه ی هیجان را در اجتماعات مختلف و حتی در دوجنس مختلف مقایسه می کنیم، نقش تقلید آشکار می شود. همچنین بی حرکتی نسبی خطوط چهره ی نابینایان، که قادر به تقلید جلوه ی صورت نیستند، به راحتی نشان می دهد که تقلید می تواند در تکوین جلوه ی هیجان نقش مهمی داشته باشد(کالات ،۱۳۸۷).
ما تنها بازتابهای ذاتی(لبخند زدن و اشک ریختن) را تقلید نمی کنیم، بکله اعمال ارادی معنی دار را، که به صورت سمبلیک یا نمادین در می آید، تقلید می کنیم. بدین صورت که نگاه، دهان و دست، زبان خاص خود را دارند و می توانند نگرش های عاطفی، اندوه، شادی، احترام، نفرت و … را نشان دهند. مثلا بوسیدن، مشت گره کردن، تف انداختن، نفس عمیق کشیدن، حرکت تهدید آمیز دست، پوشاندن صورت با دست، خیره شدن و پایین انداختن نگاه، هر یک معنای خاص خود را دارد
برای روشن تر شدن آنچه در پاراگراف بالا گفته شد، از اشعار شاعر معاصر آقای هوشنگ ابتهاج(سایه) مثال می آوریم:
نشود فاش کسی آنچه میان من و توست تا اشارات نظر نامه رسان من و توست
گوش کن با لب خاموش سخن می گویم پاسخم ده به نگاهی که زبان من و توست
تمیز جلوه ی اکتسابی و اجتماعی هیجان از جلوه ی ذاتی و بازتابی آن اغلب دشوار است. جلوه ی ذاتی و بازتابی هیجان را می توان در حیواناتی که به انسان نزدیکترند پیدا کرد و بسیار جالب خواهد بود که آنها را با جلوه ای که کودکان دارند مورد مقایسه قرار داد(گنجی،۱۳۸۶).
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
عملکرد ذهن در هیجان
عملکرد ذهن در هیجان را نیز، مثل عملکرد فیزیولوژیک آن می توان از دو جنبه ی برانگیختگی و فروریختگی بررسی کرد: به هنگام هیجان، فعالیت ذهن افزایش می یابد. بدین ترتیب که تخیل انسان تازیانه می خورد و مثل اسب سرکش به جولان در می آید، تلاشهای کندو بی حاصل جای خود را به تلاش های مولد و الهام بخش می دهد. هیجان می تواند خلاق و طراح باشد. به هنگام هیجان، انسان سریعتر فکر می کند و اندیشه های خیلی زیاد یا خیلی تازه در اختیار دارد. همچنین انسان هیجانی نیروی زیاد برای عمل کردن دارد، مبتکر است، سریع کار می کند و از اعتماد به نفس زیادی برخوردار است(حسن پور،۱۳۸۶).
برعکس، هیجان می تواند هم تفکر و هم قدرت عمل را فلج کند. هیجان ذهن را«خالی» می کند، به این صورت که انسان نه چیزی برای گفتن پیدا می کند و نه کاری برای انجام دادن. انسان هیجانی خوب فکر نمی کند، موقعیت ها را روشن نمی بیند و کلمات را نمی فهمد؛ گاهی در اندیشه های او، تنها کندی رکود کامل دیده می شود. انسان هیجانی، حالت انسان کودن را دارد، چنین به نظر می رسد که توانایی انجام دادن هیچ کاری را ندارد. مثلا، انسانی که به شدت ترسیده است، عملا هیچ کاری نمی تواند انجام دهد و احتمالا به همین دلیل گفته اند: «ترس، برادر مرگ است»(کاتاو وویسمن،۲۰۰۸)
بنابراین، جلوه های هیجانی معانی متفاوتی خواهند داشت. برانگیختگی، در شادی و خشم، و فرو ریختگی در ترس و غم تسط دارند. اما این قانون کلی نیست. شادی های غیر فعال و بدون برانگیختگی نیز وجود دارند که نوعی بی فکری، خواب آلودگی و عدم فعالیت ذهنی را به همراه می آورند. به عنوان مثال، خلسه می تواند احساس حالت روحانی، راحتی و روشن بینی مافوق تفکر به وجود آورد، اما بعید که این حالت بتواند با فعالیت حقیقی و با کار تولیدی همراه شود و حتی موضوع این فعالیت روشن و پایدار باشد. بر عکس، غمهایی وجود دارد که با فعالیت ذهنی واقعی همراه است: مراقبه یا تعمق شدید روی یک موضوع غم انگیز، سرزنشهای آگاهانه، وسواس در مورد چیزی که می تواند باشد یا باید باشد، تلاش خسته کننده برای حل مسئله علمی و .. (یاواز،۲۰۱۱).
در هر صورت فعالیت ذهن به هنگام هیجان خواه به صورت بر انگیختگی خواه به صورت فروریختگی ، هرگز قابل مقایسه با فعالیت ذهن در حالت عادی نیست. به هنگام هیجان، کنترل اراده ی عمل و تفکر کاهش می یابد. به هنگام هیجان، شکلهای تکانشی تفکر و عمل تسلط پیدا می کند. یعنی افکار ناگهانی به ذهن انسان می آید و او دست به اعمال غیر مترقبه می زند. انسان هیجانی احساس می کند که برخود تسلط ندارد، خود به خود کشیده می شود، یااز پا افتاده است، اختیار حرکات و افکار خود را ندارد. یه هنگام هیجان تعمق و تفکر می تواند شیدید و سریع باشد. البته ایت تفکر یک تفکر وسواسی تحمیلی است که قابل هدایت نیست و دقتی است که نمی توان آن را قطع یا روی چیز دیگری جلب کرد. با این همه، این فعالیت اغلب در سطح پایین قرار دارد و می توان گفت که نشخواری بی حاصل، سماجت یک انگیزه ذهنی معیین، تکرار یکنواخت جمله های یکسان و نداهای یکسان است. این فعالیت، در واقعدور باطلی از تخیلات، فرار از اندیشه ها، عدم توانایی برای منطقی و سیستماتیک فکر کردن و فرو ریختگی کنشهای عالی بحث و انتقاد است(کلارک ، بک [۱]وآفورد،۱۹۹۹)
هیجان انسان را زود باور و تلقین پذیر می کند. وقتی انسان می خواهد یک مساله علمی را حل کند، اغلب با ساده کردن آن به کمک راه حل های ناگهانی، غیر اختیاری، ناهنجار و جسورانه اقدام می کند، فردی که گرفتار خشم یا ترس است، کمبود انرژی ندارد، بلکه ترمز های اخلاقی افکار و همچنین ترمزهای تعلیم و تربیت او از کار افتاده است. این انرژی از منبعی به دست می آید که از نظر روانشناختی در سطح پایین قرار دارد. هیجان های شدید، آموخته های جدید و ناپایدار تفکر و اراده را در هم میریزد و جا برای اعمال خودکار بسیار محکم، غریزی و عادی خالی می ماند. به هنگام هیجان، عادتهایی که در حال شکلگیری است بیشتر از عادتهایی که بخوبی شکل گرفته است آسیب می بیند. موسیقی دان، سخنران یا هنر پیشه ی هیجانی، تسلیم عادت های بسیار قدیمی می شود. انسان متمدن هیجانی مثل انسان بدوی عمل می کند. رفتار انسان بزرگسال هیجانی به رفتار کودک و حیوان نزدیک می شود. دانش آموز یا دانشجوی هیجانی نیز معمولا آموخته های تازه ی خود را فراموش می کند نه آموخته های قدیمی و جا افتاده را(کلارک ، بک وآفورد،۱۹۹۹).
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
آموزش شهروندی با ارتقاء فرهنگ شهروندی ارتباط مسقیم دارد . این مولفه در جهت دادن رفتار شهروندان و کیفیت مشارکت آنان در امور جامعه به عنوان یکی از الزامات اساسی سرمایه اجتماعی و شاخص های توسعه فرهنگی یافتگی نقش موثر دارد. در واقع آموزش شهروندی به عنوان یک واقعیت فرهنگی همراه با عناصر کلیدی آن همواره در طول تاریخ زندگی اجتماعی انسان که به استقرار فرهنگ می انجامد نقش بارزی می تواند داشته باشد . امروزه این آموزش ها در تعیین جایگاه فرد در جریان توسعه یافتگی در بستر جهانی شدن از ضرورت های دستیابی تلقی می گردد.
آموزش شهروندی یک آمیختگی و رابطه تنگاتنگ با اخلاق و روابط اخلاقی دارد. این عنصر از شهروندی علاوه بر زمینه های سیاسی بر روابط اخلاقی بین اعضای جامعه و شرایط یگانگی و همبستگی اجتماعی و اخلاق مدنی ناظر است. این مولفه آموزشی با مشوق هایی چون احساس برادری،همنوعی،تعهد،و مسئولیت پذیری همراه است.آموزش های شهروندی در بعد فرهنگی اشاره به اخلاق شهروندی می کند در واقع باید به آموزه هایی حقوقی پرداخت که شهروندان در یک شهر نسبت به نهادهای اجتماعی، شهروندان باید اجرانمایند. آموزش شهروندی از بعد فرهنگی شامل« آموزش مجموعه ای از هنجارها و ارزش هایی می شود که انعطاف پذیری بسیاری دارند و این امر ناشی از وجود تفاوت ها و تنوعات فرهنگی است که در جامعه شکل می گیرد، از نظر ترنر آموزش فرهنگ شهروندی ارتباط به مشارکت فرهنگی افراد جامعه دارد و باید شهروندان در امور مربوط به فرهنگ عمومی جامعه آموزش ببینند و خود را مسئول بدانند و در گسترش آن مشارکت نمایند( شربتیان، ۱۳۸۷). مفاهیم کلیدی که در حوزه فرهنگ آموزش شهروندی باید به آن توجه بسیاری کرد؛ شامل ” مسئولیت پذیری شهری- قانونمند بودن شهروندان- هنجارپذیری الگوهای شهرنشینی ” است در واقع این مفاهیم فرهنگی را می توان از همان آغاز کودکی درونی کرد. اگر به این مولفه های آموزش توجه نشود هر جامعه ای با هزینه های بسیاری روبرو خواهد شد و ناچار هستیم دائم کنترل اجتماعی را بر شهروندان افزایش دهیم که این مسئله پیامدهای فرهنگی و اجتماعی بسیاری را با خود بوجود می آورد. از ویژگی های آموزش فرهنگ شهروندی این است که شهروندان را با تاریخ و ساختار محیطی که در آن زندگی می کنند آشنا سازد، همچنین قواعد و سلوک دموکراتیک را به شهروندان آموزش دهد. در واقع ویژگی سوم این است که فرهنگ به نوعی برای شهروندان ویژگی تکلیف مدارانه بوجود می آورد که باید اخلاق مدنی و روحیه مداری بیشتری از شهروندان در جهت سازگاری با جامعه صادر گردد. آموزش شهروندی در بعد فرهنگ اشاره به حمایت قانونی از فرهنگ ها و خرده فرهنگ های موجود در یک جامعه می کند ؛ که باید شهروندان به پذیرش این خرده فرهنگ ها بپردازند و احترام متقابلی برای آن ها در یک جامعه قائل شوند که این مسئله در سازگاری اجتماعی و رشد اخلاق مدنی کمک بسیاری می کند. بر این اساس آموزش هایی که به شهروندان در زمینه حقوق اشتراکی و رعایت فرهنگ اقلیت ها داده می شود نقش بارزی در توسعه فرهنگ شهروندی دارد.(عاملی، ۱۳۸۰) .
۲-۶- آموزش شهروندی به عنوان واقعیتی تربیتی
مفهوم آموزش شهروندی از مفاهیم کلی است که به مطالعه “فرهنگی- اجتماعی- سیاسی و فنی” یک جامعه وابسته است. در واقع این مولفه را می توان آموزش شیوه های زندگی کردن بایکدیگر به طور خاص در یک جامعه و به طور عام در جامعه جهانی اطلاق نمود. فرایند آموزش شهروندی به عنوان یک واقعیت تربیتی شامل مقتضیاتی است که در هر دوره ای ازجامعه باید به افرادآن جامعه که عضویت دارند و مطالبات معینی را دنبال می کنند ارائه داد. در واقع فرایند تربیتی آموزش شهروندی و اصول آن از ذات زندگی اجتماعی سرچشمه می گیرد، لذا اصول و ویژگی های آموزش شهروندی به عنوان یک واقعیت تربیتی به مجموعه ای از اطلاعات و فعالیت های یادگیری هدفمند اطلاق شده که بصورت سنجیده شده در جامعه مورد بررسی و تعلیم قرار می گیرد؛ این فعالیت های هدفمند منجربه این شده که مهارت هایی را به افراد در عرصه زندگی فردی، اجتماعی، اقتصادی، و فنی ارائه دهد؛ همچنین در هر عرصه ای افراد را برای پذیرش نقش های آن عرصه آماده کند. در واقع اهداف،تلاش ها و اصول آموزش شهروندی و تربیت شهروندمداری در هر جامعه ای رابطه تنگاتنگی با سیاست، اقتصاد،مذهب،ایدئولوژی و فرهنگ دارد.
به نظرسدلر آموزش شهروندی از بعد تربیتی در یک جامعه در این جهت است که باید این تعلیمات باعث حفظ شرایط موجود و پاسدار نظم اجتماعی جامعه گردد.تافلر هم بیان می کند که واقعیت تربیتی آموزش شهروندی برای این است که نسل های جوان را با نتایج تجربیات نسل های گذشته آشنا کند،که این آشنایی منجربه این می شود که نسل جدید به تجربیات نسل قدیم سرمایه های تمدنی را بیافزاید؛ همچنین این تربیت منجربه این می شود که تجربیات نسل های گذشته باعث بهره گیری و ارتقاء کیفیت زندگی فردی واجتماعی نسل های بعدی شود. از بعد دیگر نظام های آموزشی در هر جامعه ای باید چنان شهروندان خود را با فراوردهای خویش تربیت و پرورش دهد که بتواند با بهره گرفتن از تخصص کسب شده شان به حل مسائل و مشکلات زمانه خود بپردازند؛همچنین با این آموزه ها آینده جامعه “محلی- ملی- جهانی” خود را به چالش بکشانند.آموزش شهروندی از نگاه تافلر در عصر جهانی شدن این است که آموزش و پرورش باید با تاکید بر ضرورت های جامعه بشری افراد شهروند خود را به عنوان تکنوکرات و فن سالار تربیت کند تا بتواند خدمات حرفه ای را بر حسب نیازهای اقتصادی و صنعتی عرضه کند.
امیل دورکیم آموزش شهروندی از بعد تربیتی را از طریق اکتساب دانش، مهارت ها و ارزش های منتقل شده از نسل های بزرگسال به نسل های نرسیده و ناپخته برای زندگی اجتماعی تلقی می کند و بر این باور است که مجموعه خصلت های آموزشی که برای تربیت شهروندان در جوامع مختلف اولاً در دوره های مختلف از نظر فلسفه،روش و محتوا متفاوت است. ثانیاً اینگونه تربیت با توجه به ساختار اقتصادی، فرهنگی، و اجتماعی هر جامعه صورت می پذیرد و برنامه ریزی آن باید بدست نوابغ و صاحبنظران در عرصه سیاست، فرهنگ،و اقتصاد صورت پذیرد. ثالثاً این آموزش شهروندی را در درسهای ملموس و عینی مدرسه باید به گونه ای گنجاند که فرد شهروند پس از آن آموزش ها بتواند با الزامات و نیازهای زندگی در جهان فردا همسازی داشته باشد و اهم این توانایی ها را چنین رده بندی می کند. ۱- توانایی در برخورد منطقی و سنجیده در جهت حل و فصل رضایت بخش معضلات و دشواری ها ۲- توانایی در کارکردن با دیگران به صورت همکاری و پذیرفتن مسئولیت های اجتماعی خویش. ۳- توانایی درک و تفاهم و تحمل تفاوت های فرهنگی.۴- توانایی تفکر انتقادی در سامان بخشی و سازندگی. ۵- توانایی حل تعارضات خود با دیگران با روش های مسالمت آمیز.۶- توانایی درک و شناسایی هنجارهای فرهنگی خود در جهت غنی تر ساختن توسعه فرهنگ بومی و قومی.۷- توانایی در حقوق بشر در دفاع از آن، چه در جامعه خویش و چه در جامعه بین المللی. ۸- توانایی در نظم پذیری جمعی و بهره گیری از نگرش علمی از باورهای فرهنگی جامعه خود و جوامع دیگر (آقازاده، ۱۳۸۵).
درواقع زمینه های اصلی و شکل دهنده تربیت یا آموزش شهروندی شامل سنت تاریخی، موقعیت جغرافیایی،ساختار اجتماعی و سیاسی،نظام اقتصادی و گرایش های نوین جهانی می باشد. در هر جامعه ای به دلیل اینکه کثرت گرایی، چند فرهنگی، میراث و تنوع فرهنگی و نژادی، تساهل، انسجام اجتماعی، حقوق جمعی و فردی و مسئولیت های شغلی و حرفه ای، عدالت اجتماعی، هویت ملی و آزادی طلبی وجود دارد در واقع فرایند تربیت شهروندی و آموزش آن را با چالش اساسی روبرو کرده است.
آموزش های شهروندی که بر پایه اهداف و مقاصد در نظر گرفته می شود، در هر جامعه ای شامل این اهداف کلی می شود” آموزش درباره شهروندی- آموزش از طریق شهروندی- آموزش به منظور شهروندی” « آموزش درباره شهروندی به عنوان یک واقعیت تربیتی برپایه آماده کردن دانش آموزان و افراد از نظردانش کافی و درک تاریخ ملی و ساختارهای زندگی سیاسی و مدنی متمرکز است. آموزش از طریق شهروندی درحوزه فرایند تربیتی مستلزم یادگیری دانش آموزان و افراد ازطریق انجام فعالیت های کاملاً فعال تجربه های مشارکتی درمدرسه یا جامعه محلی و فراتر از آن است، این یادگیری عصر دانش را تقویت می کند. آموزش به منظور تربیت شهروندی ازاین دو رویه اشاره شده،افراد و دانش آموزان را به یکسری ابزارها شامل دانش و درک مهارت ها و نگرش ها، ارزش ها و گرایش ها، مجهز می کند و آن ها را قادر می سازد تا مشارکتی فعالانه و معقول درنقش ها و مسئولیت هایی که در زندگی بزرگسالی با آن روبرو است، داشته باشند. این رویه آموزش شهروندی را با کل تجربه آموزش دانش آموزان پیوند می دهد(لطف آبادی،۱۳۸۵).
در واقع سیر تحولاتی آموزش شهروندی از بعد تربیتی در ساختار جامعه ایران از یک سابقه و قدمت تاریخی بسیار غنی برخوردار است. تربیت شهروندان ایرانی نخست تحت تاثیر فرهنگ زرتشتی قرار داشته و آموزه ها ی شهروندی بر مبنای تثلیث “گفتار نیک- پندار نیک و کردار نیک” بیان شده است و با ورود اسلام با تکیه بر آیین و فضایل اخلاقی و اسلامی رفتارها و هنجارهای آموزشی شهروندی را از بعد تربیتی تا به امروز سپری کرده اند.تعالیم اسلامی قسمت اعظم برنامه های مدارس بوده است؛ این تعالیم بر “محور اخلاق- اطاعت از والدین، فرمانبرداری از حکومت اسلامی، وظیفه شناسی و نیکوکاری به یکدیگر و…"بنا شده است. در واقع آموزش شهروندی از منظر تربیتی در جامعه ایران با توجه به ساختارفرهنگی دارای یکسری از ویژگی هاست که شامل مشخصات ذیل می باشد.
الف) آموزش شهروند به عنوان یک فرد: ساختار تعلیم و تربیت فردی در حوزه آموزش های شهروندی باید بگونه ای باشد که فرد از طریق این آموزش ها بتواند ۱- از آزادی برخوردار باشد.۲- به دموکراسی یا مردم سالاری احترام گذارد.۳- متکی به خود بوده و منِ مستقلی داشته باشد، که این خود از رشد وتعادل قابلیت ها نشات می گیرد.۴- ابتکاری قوی و اراده ای مصمّم در زندگی داشته باشد.۵- حق شناس و حرمت گذار باشد. و…
ب) آموزش شهروند به عنوان یک عضو از خانواده: اینگونه می باشد که ۱- شرایط و فضای خانه را به صورت جایگاهی در آورد که سرشار از عشق و شادی آور باشد.۲- خانه را برای آرامش و آسایش و فضای تعامل بایکدیگر مهیا کند.۳- فضای خانه و تعاملاتی که باسایر اعضای خانواده ایجاد می کند به سمت تعلیم و تربیت یا اجتماعی شدن سوق یابد. ۴- ارتباطات انسانی را به نحو احسن در فضای خانواده گسترده کند، و معاشرت خود را بسط دهد و از آن لذت ببرد. و…
ج) آموزش شهروندی به عنوان یک عضو از جامعه: بر اساس این مولفه ۱- باید ساختار آموزش شهروندی از بعد تربیتی به گونه ای باشد که فرد یک عضو کارطلب . کارگزار متعهد باشد و بخشی از اوقات خویش را صرف کار نماید تا از این طریق بتواند به توسعه همه جانبه جامعه خود در چرخه های نظام اجتماعی کمک نماید.۲- یک عضو جامعه شهروندی به گونه ای آموزش می بیند که روحیه خدمت به جامعه را در بهزیستن دیگران در خود تقویت کند و به نوعی مددکار موثری برای حل مسائل و پیامدهای زندگی دیگران باشد.۳- شهروند یک جامعه باید ارزش های اجتماعی که منجربه اخلاق و رفتار اجتماعی مثبت شده در خود تقویت کند و به آن ها احترام گذارد.۴- باید روحیه آینده نگری و نقادانه ای نسبت به فعالیت های فرهنگی و تولیدی جامعه در شهروندان بوجود آورد و آن ها را بسط و آموزش داد و باید در جهت رشد و بالندگی این نظرگاه ها اهتمام زیادی ورزید. و…
د) آموزش شهروندی به عنوان یک فرد متعهد در جامعه جهانی: این است که۱- شهروندان را وطن خواه کرد و به عشق جاودانه نسبت به ملت، تاریخ و فرهنگ تمدن جامعه ای که در آن زندگی می کند سوق داد.۲- شهروندان را برای احترام گذاشتن و حفظ میراث فرهنگی، نمادهای ملی جهانی و دینی آموزش داد و حتی نگهداری آثار گذشتگان و دستاوردهای آنان را تقویت کرد.۳- باید نهادهای آموزشی مروج ویژگی ها و هنجارهای عالی، ملی و بین المللی در بین شهروندان و به نوعی حرمت گذاری و متعهد به ارزش های انسانی بوده و پذیرش قبول مسئولیت های ملی و جهانی در بین شهروندان را تقویت کرد.
حال با توجه به این فرایندها هدف از آموزش شهروندی در بعد تربیتی درجامعه ایران اینگونه است که:
۱- توسعه و گسترش دانش، مهارت ها، ارزش ها و نگرش هایی است که لازم است برای شهروند آگاه و مسئولیت پذیر حاصل گردد.
۲- در حوزه دانش نظری: نهادهای آموزشی باید افراد را به درک فعالیت های اجتماعی و فرهنگی در سطح مصرف، حفظ امنیت واقف نموده و نسبت به فرایند تصمیم گیری در مشارکت اجتماعی و درک شناخت واقعی آگاه کرد.
۳- در حوزه دانش عملی: این نهادها باید مهارت هایی از جمله اطلاعات و کاربردهای فرایند پژوهشی و تحقیق، فناوری اطلاعات و ارتباطات و… را آموزش دهند.
۴- در حوزه ارزش های فرهنگی و ملی: نهادهای آموزشی هر جامعه ای باید با توجه به بعد ملی و جهانی در بین شهروندان عشق ورزیدن به سرزمین، میراث فرهنگی و تاریخ آن جامعه را همراه با نگرشی مثبت بسط دهند، علاوه بر این در توسعه ویژگی و صفات شهروند مطلوب در یک جامعه دمکراتیک گام بردارند تا از این طریق بتوانند یک شهروند فعال و مطلع در اجتماع خود نسبت به جامعه ملی و جهانی همراه با تغییرات سریع ایجاد کنند
با توجه به چنین موارد و اهدافی که در مورد ابعاد تربیتی آموزش شهروندی در جامعه ایران بیان کردیم، شوراهای عالی آموزش و پرورش- آموزش عالی- انقلاب فرهنگی- کمیسیون آموزشی مجلس- معاونت مدیریت و برنامه ریزی ریاست جمهوری- صاحبنظران و اندیشه ورزان تعلیم و تربیت، متخصصان علوم اجتماعی و سیاسی و… باید سند اصول حاکم بر نظام تربیت شهروندی را در ساختار اجتماعی و سیاسی جامعه مان تدوین کنند و در این سند ویژگی های شهروند مطلوب، فعال و ایده آل ایرانی را به عنوان فردی در منظومه خانواده، جامعه محلی و ملی و سرانجام جامعه جهانی ترسیم کنند. از سوی دیگر توسعه همه جانبه و پایدار جامعه مان بستگی به حضور فعال شهروندانی آگاه و صاحب توانمندهای علمی و مهارتی لازم را برای توفیق در زندگی اجتماعی و فردی در عرصه های سازندگی دارد. لازم است برای تربیت این چنین شهروندانی در برنامه های درسی مدارس، دانشگاه و کانون های آموزشی در تمام سطوح یک تجدید نظر اساسی شود، و نقش آموزش های رسمی را در ارتباط با تربیت شهروندی و فرایند آن به عنوان یک واقعیت پررنگ تر کرد.
آموزش شهروندی در هرجامعه تا حد زیادی تابع فرهنگ، تاریخ، حکومت وشیوه اداره آن کشور و بطورکلی فضای سیاسی، اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی آن جامعه است. مقوله آموزش شهروندی با آموزش ارزشها به شدت گره خورده است و رموز و پیچیدگیهای موجود درارزشهای حاکم بر هر جامعهای تصویری متفاوت به شهروندان و صلاحیتهای ضروری آنان میدهد.(صافی، ۱۳۷۱)
اما بررسیها و مطالعات نشان میدهد که هدفهای کلی و عمومی آموزش شهروندی در بسیاری از کشورها شباهتهای چندی با یکدیگر دارند. برای مثال «لی» در مطالعهای اهداف آموزش شهروندی را در ۱۲ کشور آسیایی بررسی کرده است که شامل موارد زیر میباشد:
- فراهمسازی مبنای لازم برای رشد روحی و روانی افراد،
- توسعه حس قدرشناسی و تقدیر نسبت به میراث فرهنگی و تقویت هویت ملی،
- کمک به شهروندان در تعبیر و تفسیر ارزشها و مفاهیمی که توسط وسایل ارتباط جمعی، اینترنت و… منتقل میشود،
- افزایش مسئولیت پذیری شخصی،
- افزایش آگاهی از قوانین و مقررات اجتماعی،
- فراهم کردن راهنمایی برای رفتار در زندگی روزمره
- کمک به افراد جهت دستیابی به یک شخصیت مستقل و منطقی،
- مبارزه با بد رفتاری با محیط زیست،
- افزایش و ارتقای صلح در سطح ملی و بینالمللی،
- تقویت غرور ملی در سطح جامعه،
- تقویت پایه و اساس خانواده،
- افزایش احترام به ارزشهای عدالت، برابری و مانند آن،
- تقویت و تسریع رشد و توسعه اقتصادی،
- افزایش احترام و تساوی فرصتها برای دختران و زنان،
- جلوگیری از آسیب رسانی اجتماعی و افزایش بردباری و تحمل،
- پذیرش نظم و تبعیت از قوانین اجتماعی(آقازاده، ۱۳۸۵).
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
اساس عصبی هیجان
اکثر واکنش های درونی هیجان به دستگاه عصبی خودکار وابسته است. این دستگاه از دو سیستم عصبی سمپاتیک و پاراسمپاتیک، که عملکردشان معمولا در جهت عکس یکدیگر است، تشکیل می شود. برانگیختگی هایی که دستگاه عصبی خودکار به وجود می آورد، معمولا اثر کند، طولانی و پراکنده دارند. این اثر با ترشح غدد(مثلا آدرنالین) تقویت میشود. بنابراین به نظر می رسد که واکنش های درونی وابسته به دستگاه عصبی خودکار، با یک مرکز بالاتر، که امروزه جای آن در تالاموس و، یعنی مغز میانی، تشخیص داده می شود، هماهنگ می شود. ظاهرا حرکات چهره و نگرش های غیر ارادی نیز به همین مرکز وابسته است؛ در حالی که حرکات ارادی و اکسابی تحت کنترل کرتک(قشر خارجی مخ) قرار دارد. از نظر پیدایش و تکوین قسمتهای مختلف دستگاه عصبی مرکزی، مغز میانی، که عضو تنظیم کننده ی واکنش های هیجانی به حساب می آید، خیلی قدیمی تر از قشر خارجی مخ(کرتکس) است. بنابراین، از نظر تکامل، می توان هیجان را یک عملکرد کهنه و سطح پایین به حساب آورد(کلارک ، بک وآفورد،۱۹۹۹).
همان طور که در بالا نیز اشاره شد، دو عصب سمپاتیک و پاراسمپاتیک در جهت عکس یکدیگر عمل می کنند. عصب سمپاتیک ارگانیسم را برای مقابله با حالات اضطراری آماده می کند، در صورتی که عصب پاراسمپاتیک او را به سوی استراحت و آرامش سوق می دهد. علت تفاوت عملکرد آنها این است که هر یک مواد شیمیایی جداگانه ای آزاد می کند. عصب سمپاتیک ماده ای آزاد می کند که اثر آن مثل هورمون آدرنالین غدد فوق کلیوی است، یعنی موجب برانگیختگی می شود. در عوض، ماده ای که عصب پاراسمپاتیک آزاد می کند خاصیت آرام بخشی دارد. به طور کلی نقش عصب سمپاتیک در به وجود آمدن هیجان ها را می توان به شرح زیر خلاصه کرد:
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
تحلیل حالت آگاهی به هنگام هیجان دو نظریه به دنبال آورده است که هر یک از آنها جنبه ی خاصی را مورد توجه قرار نی دهد. یکی از این نظریه ها که به هر بارت فیلسوف آلمانی نسبت داده می شود روی واقعیت های ذهنی تکیه می کند؛ یعنی ادراک موقعیت هیجان زا را عامل اصلی تولید هیجان می داند. بدین ترتیب که ارگانیسم موقعیت را مناسب و موزون درک می کند و در نتیجه هیجان شادی به او دست می دهد یا بر عکس موقعیت را نامناسب و ناهمگون درک می کند و به دنبال آن غمگین یا خشمگین می شود(کالات ،۱۳۸۸).
بدیهی است که آگاهی از موقعیت و ادراک آن در تولید هیجان نقش مهمی دارد اما خود هیجان نیست. ممکن است یک فرد موقعیت های مختلف را به صور کامل درک کند و روابط آنها نیز برایش روشن باشد اما هیچ هیجانی احساس نکند. دونفر هر دو خطر یک موقعیت را درک می کنند( مثلا هر دو می دانند که بمباران شهر با هواپیماهای دشمن خطرناک است) اما یکی میترسد و دیگری خونسردی خود را حفظ می کند. نظریه ادراک موقعیت هیجان زا که به نظریه عقل گرا نیز مشهور است، این تفاوت را تبیین نمی کند.
نظریه دیگر بر عکس روی پدیده های فیزیولوژیک هیجان تاکید دارد. ابتدا دکارت این نظریه را عنوان کرده بعد جیمز و لانگه با دقت و صراحت بیشتری آن را گسترش داده اند. این نظریه به جای آنکه هیجان را علت پدیده های عضوی بداند پدیده های عضوی را علتهای هیجان می داند. طبق این نظریه که بیشتر به نظریه جیمز- لانگه معروف است. هیجان عبارت از ادراک اختلالهای عضوی است. بر اساس این نظریه نباید گفت: « من یک سگ هار می بینم چون میترسم در نتیجه می لرزم» بلکه باید گفت: « من یک سگ هار می بینم، چون می لرزم در نتیجه می ترسم» ترسیدن، یعنی لرزش، رنگ پریدگی و فرار خود را درک کردن. هیجان وجود نخواهد داشت مگر این که ما ضربان سریع قلب، عرق سرد، فلج شدن اعضای خود و … را درک کنیم. بنا به گفته ی ولیام جیمز، هیجان خارج از جسم وجود ندارد. در مورد این نظریه ایراد های متفاوتی عنوان شده است که در زیر به برخی از آنها اشاره می شود:
الف- اگر این نظریه درست باشد یعنی آگاهی از پدیده های فیزیولژیک موجب هیجان شود در آن صورت اراده ی انسا نباید بتواند با توقف واکنش های فیزیولوژیک هیجان را از بین ببرد. بدین صورت که مثلا برای حذف هیجان خشم کافی باشد که فرد خشمگین نگرش آرام و خونسرد اتخاذ کند. حتی بر عکس اراده باید بتواند بدون علت و تنها با تقلید یک نگرش مناسب هیجان به وجود آورد. مثلا انسان تنها با گره کردن مشت بلند کردن صدا یا به ساییدن دندانهای خود و … خشمگین شود(کلارک ، بک وآفورد،۱۹۹۹).
ایراد بالا نمی تواند قطعی باشد زیرا قدرت اراده روی واکنشهای عضوی هیجان بسیار محدود است. اراده نمی تواند روی واکنش های دورنی و همچنین روی حرکت بازتابی موثر واقع شود. اراده می تواند اثر غیر مستقیم داشته باشد، بدین ترتیب که فرد دقت خود را روی یک موقعیت هیجان زا جلب کند و هیجانی شود، درست مثل زمانی که به یک خطر یا یک بی حرمتی می افتد و به دنبال آن سفید یا سرخ می شود.
برخی از هنرپیشه ها ادعا می کنند که هیجان های نقش خود را احساس می کنند. آیا این احساس به این علت است که آنها نگرش مربوط به آن هیجان را تقلید می کنند یا به این علت که موقعیت هیجان زا را به شدت خیالبافی می کنند؟ تلاش برای جلوگیری از برخی جلوه های هیجان(مثل اشک ها و نشانه های بیرونی خشم) می تواند به نتیجه برسد، اما این کار در اثر پدیده هایی مثل ضربان قلب، گرفتگی گلو که اغلب هیجان را طولانی می کنند، آشکار می شود.
ب – همه ی دگرگونی هایی که به هنگام هیجان مشاهده می شود به طور جداگانه یا همراه با سایر دگرگونی ها در حالتهای بدون هیجان نیز یافت می شود. مثلا وقتی میترسیم، می لرزیم و رنگ پریده می شویم. این حالتها را زمانی هم که سردمان هست نشان می دهیم. لرزش و عرق سرد به هنگام تب هم دیده می شود و هیچ ارزش هیجانی ندارد. به هنگام ترس یا خشم، قلب سریعتر می زند، درست مثل زمانی که در مسابقات دو شرکت می کرده ایم یا به مقدار زیادی قهوه نوشیده ایم. بنابراین آگاهی از دگرگونیهای فیزیولوژیک همیشه نمی تواند مولد هیجان باشد.
ج- در این مورد آزمایش هایی روی حیوانات انجام گرفته است. در این آزمایشها بخش نخاع گردنی و تعدادی از اعصاب جمجمه ای (اعصب ریوی وشکمی) مغز را از اعضای درونی جدا کرده، در نتیجه هر نوع ادراک از حالات این اعضا را از بین برده اند. بنابراین این حیوانات نمی بایستی هیجانی می شدند، زیرا نمی توانستند از دگرگونیهای عضوی خود آگاهی یابند. با وجود این، آنها باز هم به کمک ابزارهایی که برایشان باقی مانده بود(حرکات چهره)، حالتهای ترس و خشم نشان داده اند. نتیجه اینکه نظریه ی جیمز – لانگه نمی تواند هیجان را بطور کامل تبیین کند(خداپناهی،۱۳۸۵).
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
نتیجه هیجان
حال می توان این سوال را مطرح کرد که نتیجه ی هیجان چیست؟ در تفسیر نتیجه ی هیجان دو نوع نگرش وجود دارد: یکی از نگرش ها هیچ نوع ویژگی سازگاری برای هیجان قایل نیست و دیگری تا اندازه ای آن را برای سازگار لازم می داند.
الف- طبق نگرش اول، هیجان همیشه به صورت یک عنصر مبهم یک اختلال غیر قابل تبیین در تفکر جلوه کرده است. روان پزشکان، که از اهمیت بیش از حد هیجان در اختلال های روانی تعجب کرده اند، در آن نشانه های مرضی، بی نظمی عضوی و ذهنی می بینند. زیست شناسان معتقدند که واکنشهای هیجانی نتیجه مکانیکی ساده به همراه دارند که از آزاد شدن نیروهای کور در دستگاه عصبی نشات میگیرد. به نظر این افراد مواردی وجود دارد که در آنها اگر انسان خونسردی خود را حفظ کند بهتر می تواند با واقعیت سازگار شود. (گراس وتامسون،۲۰۰۷).
ب – نگرش دوم، در مجموع برای هیجان ارزش سازگاری قایل است. مثلا، داروین معتقد بود که ترس می تواند حشره ای را که خود را به مردن می زند و در نتیجه به چشم نمی آید یا در نظر دشمنان خود بی ارزش جلوه می دهد، حفظ کند. همچنین سگی که موهای خود را سیخ می کند بزرگتر و ترسناکتر به نظر میرسد و کمتر مورد تهاجم قرار میگیرد. براین اساس بسیاری از واکنش های هیجانی را نمی توان مجموعه ای از حوادث نامربوط به حساب آورد بلکه باید گفت که آنها از سازماندهی قابل ملاحظه ای برخوردارند. حالتهای شدید برانگیختگی (ترس و خشم) موجب هماهنگی واکنشها میشود و این هماهنگی موجود زنده را آماده می کند تا در مقابل یک موقعیت حاد و اضطراری، با تحرک و کارآمدی بیشتر پاسخ دهد(گراس وتامسون،۲۰۰۷).
تند شدن جریان خون و تنفس افزایش فشار خون زیاد شدن گلبول های قرمز آزاد شدن قند جگر تغذیه ی ماهیچه ها و رفع خستگی ماهیچه ها به کمک آدرنالین آشکارا موجود زنده را برای تلاشی بزرگ آماده می کند. اعمال ارتباطی در سطح پایینی قرار می گیرد؛ اعمال اشتهاآور موقتاً قطح می شود؛ افزایش انعقاد خون مقاومت در مقابل جراحات را زیاد می کند؛ نگرشهای از پیش شکل گرفته ی فرار یا پرخاش، بدون آنکه تفکر یا تجربه ای ایجاب کند با نیروی بیشتری تحقق می یابد(الیس[۱]،۱۹۹۱،۱۹۶۹،۱۹۸۲؛به نقل از برون وهمکاران،۱۹۹۶).
از طرف دیگر موقعیت هایی که موجب هیجان می شود، اغلب موقعیت هایی است که در آنها علاقه شدید فرد و نوع در میان است. برخی ادراکها، به ویژه ادراک حیوانات، هیجانهایی راه می اندازد که مستقل از تجربه ی قبلی است. مثلا ترس حیوانات تنها از طریق حمله دشمنان آنها ایجاد نمی شود بلکه در اثر نگرش پرخاشگرانه در اثر دیدن، فریاد زدن و بوی یک حیوان ناشناخته نیز ایجاد می شود. اسب با احساس بوی حیوانات وحشی ترس نشان می دهد. جوجه ی جوان وقتی برای اولین بار صدای پرندهی شکاری را می شنود خود را پنهان می کند. حیوان نر، به هنگام بلوغ جنسی ناگهان در مقابل نرهای دیگر حتی پیش از آنکه در آنها رقابت یا دشمنی ببیند حالت پرخاش پیدا می کند. در مورد انسان و کودک نیز نمونه هایی از ترس های غریزی، شبیه آنچه در بالا گفته شد، دیده می شود: ترس از حیوانات بزرگ و حتی کوچک مخصوصا اگر تند و تیز حرکت کنند (حشرات، خزندگان)، ترس از تاریکی ترس از ناآشنا یا ترس از دگرگونی چهره های آشنا و اشیای معمولی ترس از دگرگرگونی های ناگهانی ( نور شدید، صدای ناگهانی). نباید تصور کرد که همه ی هیجان ها بر تجربه های فردی استوار است، مخصوصا نباید تصور کرد که هر ترسی همیشه از ترس یک غم شناخته شده مشتق میشود(خداپناهی،۱۳۸۵).
۲-۴-۱۷٫هیجان و سلامت
فشار روانی حاصل از هیجان اغلب به عنوان عامل مزاحم برای سلامت انسان به حساب می آید. اشخاصی که در معرض عوامل تولید کننده هیجان و فشار روانی قرار می گیرند، به طور متوسط بیشتر از کسانی که در معرض دگرگونی های شدید قرار نمی گیرند بیمار می شوند.
با وجود این به نظر می رسد که فشار روانی برای برخی از افراد مفید باشد. یعنی برخی افراد تمایل به هیجان خواهی دارند. بنابراین می توان گفت که عامل ناراحتی های روانی خود فشار روانی نیست بلکه شیوء برخورد و شیوه ی واکنش در مقابل آن است. معمولا طرز برخورد انسان ها با حوادث زندگی است که برای آنها هیجان و فشار روانی به وجود می آورد نه خوده حواث. به عبارت دیگر معمولا نگرش در باره ی حوادث و پدیده هاست که فشار روانی ایجاد می کند نه خود حوادث و پدیده ها(ولز وهمکاران،۲۰۰۳).
کسانی که به آسانی مریض می شوند معمولا آنهایی هستند که در مقابل دگرگونی ها به صورت ترس، اضطراب، خشم ،ناکامی ،بی نظمی و آشفتگی کامل واکنش نشان می دهند. برعکس کسانی که در مقابل فشار روانی مقاومت می کنند و دگرگونی ها را به عنوان قسمتی از موجودیت خود می پذیرند و سعی می کنند آنها را به عنوان مبارزه طلبی های جالب نه تهدید های خطر نام در نظر بگیرند در واقع به زندگی خود معنی می دهند و در نتیجه کمتر مریض می شوند حال این سوال پیش می آید که هیجان و فشار روانی حاصل از آن چگونه می تواند مصونیت یا مقاومت ما در مقابل بیماری ها تضمین کند؟ بررسی های تازه نشان می دهد که مغز انسان می تواند هورمون ها و موادی آزاد کند که روی گلبول های سفید و سایر قسمت های دستگاه دفاعی بدن اثر می گذارند این هورمونها و این مواد علاوه بر این که روی سایر عملکرد ها اثر می گذارند بین تفکر و توانایی مقاومت در مقابل بیماریها نیز ارتباط ایجاد می کنند(گراس وتامسون،۲۰۰۷).
زمانی که فرد در مقابل فشار روانی به صورت ترس واکنش نشان می دهد مغز او علامتی را که نشانه ی خطر است به ارگانیسم انتقال می دهد ارگانیسم پس از دریافت علامت خطر هورمون هایی ترشح می کند که فشار خون را بالا می برند و ماهیچه ها را برای واکنش سریع درست مثل زمان مبارزه یا فرار آماده می کنند. البته این هورمون ها در دستگاه دفاعی بدن اختلال نیز به وجود می آورند(رمضانی،۱۳۸۵).
می توانیم از هیجان های خود خوب استفاده کنیم همانطوری که انسان های کاملا از قرن ها پیش استفاده کرده اند و از اجزای تشکیل دهنده و از فرایند زیست – شیمیایی هیجان ها هم هیچ اطلاعی نداشتند. یعنی هیچ نیازی ندارد که اثاث عصبی هیجان ها و واکنش های فیزیولژیک در مقابل آنها را بدانیم تا بتواینم از آنها بهره بگیریم. یافته های علم روانشناسی و فنون تعلیم وتربیت می توانند شیوء مقابل با فشار روانی را به ما یاد دهند در زیر به نمونه هایی از یافته ها اشاره می شود(گلمن ،۱۳۸۹).
کسانی که به طور دائم به ناراحتی های خود می اندیشند، مسائل را بزرگ جلوه می دهند، گناه را همیشه به گردن دیگران می اندازند در ذهن خود دشمنان خیالی می پرورانند و با آنها به جنگ و ستیز میپردازند معمولا به ناراحتی های عضوی مبتلا می شوند. تفکر غلط می تواند ضایعات عضوی از جمله زخم معده، زخم اثنی عشر، سوء هاضمه، نوروز و فشار خون به وجود می آورد. همچنین تفکر غلط می تواند دستگاه ایمنی بدن را خسته کند و بدن را برای پذیرش انواع بیماری ها آماده سازد.
تحقیقات نشان می دهد که در یک خانواده وقتی یکی از آنها همسرش می میرد دستگاه ایمنی بازمانده ضعیف میشود. دست آورد های این تحقیقات علت بیماری های تقریبا دائمی بیوه زنان و بیوه مردان عزا دار یا مرگ و میر بیشتر آنها نسبت به سایر همسالان خود را ضعف دستگاه ایمنی آنها به علت هیجان های شدید می دانند. میزان این مرگ ومیر در بیوه مردان بیشتر از بیوه زنان است و این میزان از شش ماه تا یکسال پس از مرگ همسر به صورت تاسف آور افزایش میابد و پس از گذشت چهار سال رو به کاهش می گذارد بنابراین رابطه هیجان با سلامت جسمی آشکارا تایید می شود(هافمن،ورنوری وورنوری،۱۳۸۱).
مطالعات دیگر نشان داده است که بین بیماران قلبی آنهایی که غمگین و درخود فرو رفته اند بیشتر از کسانی که شاد هستند از ناراحتی های قلبی رنج میبرند. بنابراین وجود افسردگی روانی بهتر از هر نوع علامت جسمی اجازه می دهد تا مسائل و آینده افراد پیش بینی شود.
اشخاصی که از نظر هیجانی افت قابل ملاحظه ای دارند از بروز خشم جلوگیری می کنند یا خود را بی پناه و بدون تکیه گاه احساس می کنند بیشتر از دیگران به بیماری سرطان مبتلا می شوند. در میان مبتلایان سرطان نیز آنهایی که هیجان خود را بروز می دهند بیشتر از آنهایی که هیجان های خود را پنهان می کنند بهبود میابند.
نگرش فرد نسبت به هیجان ها می تواند دستگاه ایمنی بدن اورا تقویت کند مطالعه ای که در لندن انجام گرفته نشان داده است افراد مبتلا به سرطان وقتی از روحیه مبارزه طلبی برخوردار بوده اند در ۷۵% موارد توانسته اند به مدت ده سال زنده بمانند حال آن که این نسبت در بین بیمارانی که نگرش جبری و تسلیم پذیر داشته اند بالا تر از ۲۲% نبوده است. بنابراین امیدواری و داشتن اراده ی محکم برای زندگی، خیلی با ارزش تر از تسلیم و اعتقاد به قضا و قدر است(گلمن ،۱۳۸۹).
عشق نیز نتایج خوبی به بار می آورد. انسان های عاشق از دستگاه ایمنی بسیار فعال برخوردارند. در محیطی که سرشار از عشق و محبت است، کودکان بهتر رشد می کنند. کودکانی که کمبود عاطفی دارند رشد خوبی ندارند مردانی که مورد توجه همسرانشان هستند واقعا از طرف آنها حمایت می شوند و احساس محبوبیت می کنند کمتر بیمار می شوند.
کسانی که می توانند با دیگران روابط اجتماعی محکم و ثابت برقرار کنند، از سلامت بهتری برخوردار می شوند. مردان متاهل نسبت به مردان مجرد هم سن خود، کمتر مریض می شوند بهتر در مقابل سرطان مقاومت می کنند و طول عمر بیشتری نیاز دارند. خانواده نیز در بهبود ذهنیت افراد آن نقش بسیار مهمی دارد. زیرا برای کسانی که مورد محبت خانواده نیستند بهانه ی زنده ماندن می دهد.
اعتقاد و ایمان و به طور کلی تلقین پذیری نیز نیروی بزرگی است. یک سوم بیمارانی که پلاسبو (ماده یا روشی که اثری در درمان ندارد) مصرف می کنند اظهار می دارند که بهبود حاصل کرده اند. در برخی درمان ها نوع پلاسبو نقش بسیاری مهمی دارد. پلاسبوی تلخ بیشتر از پلاسبوی مطبوع، سوزن درد آور بیشتر از قرص و شربت تلخ بیشتر از شربت شیرین اثر بخش است. مهم این است که بیمار قانع شود که درمان اثر خواهد داشت(گلمن، ۱۳۸۹).
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
مغز هیجانی
برای درک تسلط مقتدرانه هیجان ها بر ذهن خردورز - و اینکه چرا احساسات و منطق تا این حد با هم در می افتند - نحوه تکامل مغز را بررسی می کنیم.
اندازه مغز انسان که از حدود ۱۳۵۰ گرم یاخته عصبی و مایع سلولی تشکیل می شود، تقریباً سه برابر مغز بستگان نزدیک او در زنجیره تکامل، یعنی نخستین های غیر انسان است.در طول میلون ها سال تکامل، مغز از پایین به سمت بالا تکامل یافته و مراکز بالاتر آن از بسط و تفصیل قسمت های پایین تر و کهن تر به وجود آمده اند.(رشد مغز در جنین انسان تقریباً همین مسیر تکاملی را طی می کند) (گلمن ،۱۳۸۹).
ابتدایی ترین بخش مغز در تمام گونه ای عصبی شان، سیستمی حداقلی نیست، ساقه مغز است که قسمت فوقانی نخاع شوکی را احاطه کرده است.این ریشه مغز، اعمال حیاتی ابتدایی مانند تنفس و سوخت و ساز اندام های دیگر بدن را تنظیم می کند و کنترل واکنش ها و حرکات قالبی را بر عهده دارد.نمی توان گفت که این مغز ابتدایی، فکر می کند یاقدرت یادگیری دارد، بلکه بیشتر مجموعه ای از تنظیم کنندهای از قبل برنامه ریزی شده است که بدن را آن گونه که باید به حرکت وا می دارد و به گونه ای واکنش نشان می دهد که ادامه حیات را ممکن سازد(هاریسون،۲۰۰۸).
در عصر خزندگان این مغز حاکمیت داشت.ماری را مجسم کنید که به نشانه تهدید به حمله فش فش می کند.از ابتدایی ترین ساختار های مغز، یعنی ساقه مغز، مراکز هیجانی سر بر آوردند.میلیون ها سال بعد در طول دوران تکامل، از این قسمت های هیجانی، مغز متفکر یا قشر تازه مخ پدید آمد، یعنی پوسته بزرگی که متشکل از بافت هایی در هم پیچیده که لایه های فوقانی مغز را تشکیل می دهند.این واقعیت که مغز متفکر از مغز هیجانی به وجود آمده است، رابطه میان فکر و احساسات را آشکار تر می سازد، به این صورت که خیلی پیش از آنکه مغز منطقی پدید آید، مغز هیجانی وجود داشته است(گلمن ،۱۳۸۹).
تکامل مراکز قدیمی هیجانی از قطعه بویای شروع شد و این مراکز در نهایت به قدری بزرگ شدند که قسمت فوقانی ساقه مغر را احاطه کردند.در مراحل اولیه، مرکز بویایی از لایه های عصبی باریکی تشکیل کی شد که برای تجزیه و تحلیل بو به کار برده می شدند.یک لایه از این یاخته ها، آنچه را که فرد بوییده بود می گرفت و به دسته های مختلف طبقه بندی می کرد.خوردنی یا سمی، جفت جنسی، دشمن یا طعمه.
لایه دوم یاخته ها از طریق سیستم عصبی، پیام های بازتابی را ارسال می کرد تا به بدن دستور لازم را بدهد:گاز گرفتن، از دهان بیرون ریختن، نزدیک شدن، گریختن، تعقیب کردن و شکار.با پدید آمدن اولین پستانداران، لایه های جدید و اصلی مغز هیجانی به وجود آمدند، این لایه ها که ساقه مغز را در بر گرفته اند به نانی حلقوی شباهت دارند که ته آن را گاز زده باشند، یعنی جایی که ساقه مغز میان آن قرار گرفته است.از انجا که این قسمت مغز به دور ساقه مغز حلقه زده و آن را در میان گرفته است، به آن دستگاه لیمبیک (دستگاه کناری) می گویند که ریشه لغوی آن “Limbus” به معنای حلقه است.این محدوده عصبی جدید، هیجان های مناسب را به مجموعه مغز اضافه کرد.
در مواقعی که اسیر اشتیاق یا غضب، یا سراپا غرق عشق یا ترس و وحشت می شویم، در واقع دستگاه لیمبیک است که مارا در چنگال خود دارد(گلمن ،۱۳۸۹).
۲-۴-۱۹٫به کار بردن درست هیجان ها
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
طبق نظریه «ماروین زاکرمن» هیجان خواهی تحت عنوان نیاز به تجارب و احساس های گوناگون، پیچیده، بدیع و بی سابقه و تمایل به خطر جویی تعریف شده است نکته مهمی که باید در اینجا متذکر شد آن است که یکی از عناصر اصلی هیجان خواهی تمایل یا اشتیاق به خطر جویی است، در حالیکه نتیجه رفتار کاوشی اشارت بر این که خطر جویی اغلب برانگیزنده ترس است و ترس با رفتار کاوشی ناهمساز یا غیر قابل تلفیق است.
در چندین نظریه نیز چنین فرض شده است که هیجان هایی از قبیل ترس باعث سطوح انگیختگی بالا می شوند، به همین دلیل، ترس مانع کنجکاوی موجودات میشود (یعنی از هیجان خواهی و کسب تجربیات جدید، خودداری می کنند).
زیرا آنها در سطح بهینه انگیختگی هستند و اما جالب است که زاکرمن توانسته است تمایل افراد را با خطرجویی به کاوشگری ارتباط دهد. به همین دلیل اگر فردی در مرحله خاصی از هیجان خواهی باشد، به همان نسبت خود را از نظر کارکرد عملی در معرض آزمایش قرار می دهد.
این موضوع بر روی نیاز برای تجارب جدید و متنوع تمرکز می کند، از طریق رفتار بی بند و بارانه (سهل انگارانه) که شامل فعالیت های خطرناک، شیوه غیر متعارف زندگی، و عدم پذیرش یکنواختی می باشد. هیجان خواهی برای ربط دادن حوادث با یکدیگر ارائه می شود.
یکی از دلایل مهم به این مسئله، از این حقیقت نشأت می گیرد که این یک فعالیت تقویتی متقابل است، بدین معنا که اگر پیامد یک عمل مانند یک جنایت، باعث اثر مثبت در فرد مجرم شود دوست دارد که آن را تکرارکند(کیرکالدی،کر،ترینپوپ،۱۹۹۸).
دومین ویژگی، شخصیت است که بر اساس خلق و خو، انگیختگی و سطح بهینه ی تحریک قرار دارد. طبق نظر ماروین زاکرمن (۱۹۷۹)، ساختار هیجان خواهی به مقدار انگیختگی که دستگاه عصبی مرکزی شخص (مغز و نخاع شوکی) از منابع بیرونی تحریک نیاز دارد، مربوط است. طبق نظر زاکرمن، هیجان خواهی صنعتی است که ویژگی آن نیاز به هیجان و تجربه های متنوع، جدید و پیچیده و میل اقدام به خطرهای جسمانی و بدنی به خاطر خود این تجربه هاست. فرد هیجان خواه، تحریک بیرونی دائمی مغز را ترجیح می دهد، از کارهای عادی خسته می شود و مرتباً در جستجوی راه های برای افزایش انگیختگی از طریق تجربه های هیجان انگیز است. فرد کم هیجان خواه، هجوم مداوم تحریک مغزی کمتری را ترجیح می دهد و کارهای عادی را نسبتاً خوب تحمل می کند ( ریو، ۱۳۸۰).
به طور نمونه، نوجوانانی که به عنوان ماجراجویان و هیجان خواهان پرخاشگر در نظر گرفته می شوند هنگامی که تنها یا با دوستان خود هستند در مقایسه با زمانی که با والدین خود می باشند، با سرعت بیشتری رانندگی می کنند. افراد هیجان خواه در هر سنی که باشند نسبت به آنهایی که هیجان خواهی کمتری دارند دوست دارند در هنگام رانندگی به اتومبیل جلویی خود بچسبند (یا با فاصله اندکی از ماشین جلویی خود رانندگی می کنند) (مایلین،۱۹۹۲).
افراد هیجان خواه با حالت مستی رانندگی می کنند با این حال رانندگی از روی بی پروایی و جسارت و با هیجان خواهی در نوجوانان وجود دارد. بررسی های دیگر نشان می دهد که این خصوصیت در رده های سنی ۲۵-۲۳ سال هم دیده میشود (ارن،۱۹۹۱).
۲-۴-۲۱٫نظریه هیجان خواهی ماروین زاکرمن:
از اوایل دهه ی (۱۹۷۰) ماروین زاکرمن یکی از روانشناسان دانشگاه دِلِه ویر پژوهش های وسیعی در جنبه ی محدودی از شخصیت که هیجان خواهی می نامد، آغاز کرده است او معتقد است که این پدیده یک صفت ارثی است که با نیاز به احساس ها و تجربه های متنوع، بدیع و پیچیده و میل به خطرجویی جسمانی و اجتماعی به خاطر چنین تجربه هایی تعریف می شود (شولتز و شولتز، ۱۳۸۱).
زاکرمن جهت سنجش میزان هیجان خواهی مقیاس هایی را به وجود آورد. تحقیقاتی که با بهره گرفتن از مقیاس هیجان خواهی انجام شد؛ نشان داد که بین انسان ها از لحاظ میزان هیجان خواهی تفاوتهای زیادی وجود دارد. به علاوه به نظر می رسد، هیجان خواهی خصلتی است که در موقعیت های گوناگون از همسانی برخوردار است (اتکینسون، اتکینسون و هیلگارد، ۱۳۶۸).
بررسی هیجانی (حسی)، آثار پروفسور روانشناسی در میان بهترین های جهان نشان اختصاصی پروفسور ماروین زاکرمن، مقاله ای در مورد هیجان خواهان (۱۹۷۱) به عنوان یکی از مؤثرترین و برجسته ترین آثار در تاریخ روان شناسی است که همزمان با آثار محققانی همچون سایموند فروید، اسکینر، جین پایگت می باشد. مقاله زاکرمن « ابعاد هیجان خواهی» یک ابزار سنجش شخصیتی جامع و فراگیر معروف به مقیاس هیجان خواهی (SSS) را توضیح می دهد. وی شرکت کنندگانی که با این بیانات «من گاهی اوقات دوست دارم کارهایی انجام دهم که کمی ترسناک هستند»، «من بعضی از چیزها را فقط به خاطر هیجانش دوست دارم»، موافق هستند را راهنمایی می کند، مقیاس هیجان خواهی (SSS) به روان شناسان کمک می کند تا گرایشات هیجان خواهی را ارزیابی کنند. یک طبقه بندی شخصی (فردی) اولین بار توسط زاکرمن در سال ۱۹۶۴ ارائه شد، وی توضیح داد که افراد هیجان گرا به هیجانات شدید، تجربه های پیچیده، بدیع و متفاوت علاقه شدید دارند.مطالعات زاکرمن در مورد افراد هیجان گرا (هیجان خواه) تأثیر عمیقی بر درک ما از آزمایشات شخصیتی داشته است این گفته ی پتی جوهن ویراستار و پروفسور روان شناس از دانشگاه ایالت اُیاهو می باشد. وی می افزاید: «من اثر ذاکرمن ستایش کرده ام و بنابراین من از اینکه یکی از مقاله های وی را در کتاب خود می گنجانم بسیار خوشحالم »(راین،لیوبر،استین هاور،۲۰۰۲)
۱- Trimpop,Kerr,kirkaldy
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
ویژگی های افراد هیجان خواه:
افراد هیجان خواه افرادی هستند که دارای خصوصیاتی همچون برونگرایی، خود مختاری، جسور و ناهماهنگ می باشند. در نگرشهای مذهبی و سیاسی بیشتر تمایل به آزاد اندیشی دارند، در برابر موفقیت های مبهم تحمل بیشتری دارند. در نگرشهای جنسی آنان از سلطه جویی ضعیف تری برخوردارند و پاسخهای فیزیولوژیکی آنان به محرکهای جدید شدیدتر از گروه های دیگر است (شولتز، ۱۳۷۸). زاکرمن و همکاران وی دریافتند که هیجان خواهی در نتیجه سن تغییر می کند. افراد جوان تر بیشتر از افراد مسن تر به جستجوی حادثه، ریسک، و تجربیات جدید گرایش دارند نمره های آزمون آزمودنی های نوجوان تا ۶۰ ساله نشان دادند که هیجان خواهی با افزایش سن کاهش می یابد و حدود ۲۰ سالگی آغاز می شود. زاکرمن ۶۵ ساله در یک اظهار نظر شخصی درباره ی اینکه چگونه رفتار هیجان خواهی او با افزایش سن تغییر کرده است گفت هنگامی که او جوان تر بود، از مقاله ها و میهمانیهای دیروقت در اجلاس های (APA) لذت می برد، جایی که شخص می توانست درباره ی روان شناسی صحبت کند، لاس بزند، یا صرفاً مست و بازداری زدا شود، این روزها عمدتاً برای مقالات به آنجا می رود (شولتز و شولتز، ۱۳۸۱).
افراد ماجراجو و هیجان گرا از فعالیت ها یا ورزش هایی که تجارب و هیجانات غیرعادی دارند لذت شدیدی می برند، حتی اگر جان آنان به خطر بیافتد.زاکرمن(۱۹۹۶) در دایره المعارف روانشناسی می گوید مسابقات موتورسواری یا اسکی روی آب میتواند از ورزش هایی باشد که این افراد به آن علاقه شدید دارند. تجربه گرایان، از تجربه های بدیع و نو لذت می برند، مثلاً مسافرت به مکان های عجیب و غریب، گوش کردن به موسیقی مهیج یا غیر عادی، تجربه کردن مواد مخدر یا زندگی به صورت غیرجمعی و ناهمگون، زاکرمن می گوید: افراد بی قید و بند دائماً در جستجوی فرصت هایی هستند تا در محافل و جشن های پرتلاطم و محشر، شرکت در میگساری های شدید و فعالیت جنسی با غریبه ها، قید و بندها و محذوریت ها را کنار بگذارید و بالاخره افراد هیجان خواه از تکرار، تجارب قابل پیش بینی، و افراد کلیشه ای و کارهای روزمره به آسانی خسته می شوند به طور کلی، زاکرمن عقیده داشت، مردان نسبت به زنان معمولاً یک دلیل هیجان خواهی قویتر از خود نشان می دهند و افراد متارکه کرده بیش از افراد مجرد یا متاهل هیجان خواهند.به نظر می رسد رفتارهای هیجان خواهانه در اواخر نوجوانی به اوج خود می رسد و در زنان و مردان مخرب است. افرادی که به طور منظم به یک مذهب متداول (قرار دادی) عمل میکنند غالباً در زمره افرادی قرار می گیرند که کمتر به دنبال هیجان خواهی هستند مقیاس هیجان خواهی برای معرفی نوجوانانی مورد استفاده قرار گرفته که با بهره گرفتن از مواد مخدر، روابط نامشروع جنسی با افراد مختلف، رانندگی با بی پروایی یا به خاطر اثرات مشروبات الکلی ممکن است سلامت و امنیت خود را به خطر اندازند. با کمک پل هارواد زاکرمن در ۱۹۹۳ گزارشی را ارائه داد که بیان می کرد تمایلات هیجان خواهانه در میان همکلاسان (که به وسیله SSS ارزیابی شده بود)، و رفتارهای هیجان خواهانه در میان هم سن و سالان و رفقا، پیش گویان قدرتمندی از رفتارهای خطر ساز بودند، به ویژه اعمال جنایی و خشونت های اجتماعی، روش تحلیلی زاکرمن برای بهبود (روش های آموزشی برای ایجاد مناسب ترین شیوه یادگیری فردی در کودکان و یا برای هماهنگ ساختن وظایف و مسئولیت های شغلی یا ویژگی های شخصیتی کارمندان مورد استفاده قرار می گرفت. زاکرمن گفت: «هیجان خواهان مسافرت های تنش زا، پردغدغه و خطرناک مانند خلبانی، کنترل کنندگان ترافیک هوایی (کارمندان برج مراقبت)، کارمندان بخش فوریت های پزشکی بیمارستان، یا شغل هایی که تا حد زیادی با ارتباطات اجتماعی مختلف سروکار دارند را دوست دارند ولی همچنین گفت: «آنان از کارهای تکراری و روزمره ای که فاقد تعامل اجتماعی یا فعالیت های چالش انگیز و متغیر باشد، ناراضی بوده و خسته می شوند (راین،لیوبر،استین هاور ،۲۰۰۲).
در چهار مولفه ی هیجان خواهی تفاوتهای جنسیت معناداری پیدا شده است. مردان در هیجان زدگی و ماجراجویی، بازداری، و حساسیت نسبت به یکنواختی، نمره های بالاتری گرفتند. زنان در تجربه جویی، نمره های بالاتری گرفتند. همچنین از نظر تفاوتهای نژادی و قبیله ای هم آسیایی ها از افراد کشورهای غربی نمره کمتری در SSS گرفتند. آزمودنی های سفید از غیر سفیدها نمره ی بالاتری گرفتند (شولتز و شولتز، ۱۳۸۱). تفاوتهای معناداری از نظر سطح تحصیلی وجود ندارد. دانشگاهیان در مقایسه با غیر دانشگاهیان درآزمون SSS نمره هایی که به طور معنادار بالاتر یا پایین تر باشد، به دست نیاوردند (کریمی و همکاران، ۱۳۸۱). برای زنان، تنها رابطه ی مثبت معنادار بین نمره های آزمون SSS و نمره های آزمون علاقه شغلی در حرفه ی وکالت است با مشاغل سنتی زنانه مثل خانه داری، معلمی دبستان، آموزگار اقتصاد خانواده و مسئول برنامه غذایی، همبستگیهای منفی معناداری به دست آمده اند. بنابراین، زنانی که هیجان خواهی زیادی دارند، احتمالاًٌ از این نوع مشاغل احساس رضایت نخواهند کرد. مردان و زنانی که هیجان خواهی زیادی دارند، بیشتر به مشاغل کمک رسانی روی می آورند که بر انگیزنده، مهیج یا خطرناک اند، مانند مداخله در بحران یا کار پیراپزشکی در گروه های اورژانس ( کریمی و همکاران، ۱۳۷۸).
برای صفت کلی هیجانخواهی چهار عامل یا مؤلفه تعیین شده است، این عوامل عبارتند از:
- حادثه جویی: تمایل به درگیر شدن در فعالیت های جسمانی که شامل عناصری از سرعت، خطر، تازگی و گریز از حادثه است (مانند چتربازی یا غواصی)
- تجربه جویی: جستجو برای تجربه های جدید از طریق مسافرت، موسیقی، هنر، شیوه زندگی خودانگیخته و ناهمرنگی با وجود تشابهی که مردم به آنها گرایش دارند.
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
شهروندی و انواع آن
مفهوم شهروندی نه تنها موضوع مورد نظر تاریخ نویسان و فیلسوفان بوده است بلکه در بین دانشمندان اجتماعی و سیاسی نیز رایج بوده است. اینگونه استدلال می گردد که مفهوم شهروندی در تاریخ طولانی اش، کانون پژوهش فلسفی و مسائل اجتماعی ـ سیاسی وسیعی بوده است و تا به امروز به عنوان یکی از سوالات اساسی در تفکر سیاسی مدرن و همچنین در زمینه تعلیم و تربیت باقی مانده است (فتحی و واحد چوکد، ۱۳۸۸). در ادامه به دسته بندی که توسط بنکس (۲۰۰۸) ارائه شده میپردازیم:
جیمزبنکس در خصوص انواع شهروندان به ارائه دسته بندیای می پردازد که از چهار سطح مرتبط به هم تشکیل شده است. شکل زیر دسته بندی را به همراه سطوح مختلف آن نشان میدهد.
شکل (۱-۲) انواع سطوح شهروندی (بنکس، ۲۰۰۸)
شهروندی قانونی:
پایینترین و کممایه ترین سطح شهروندی محسوب می شود. و از حقوق و وظایف معینی برخوردار هستند
شهروندی حداقلی:
آنهایی هستند که شهروندان قانونی به حساب می آیند، در انتخابات محلی و ملی شرکت می کنند و به کاندیداها و اشخاص مهم و اصلی رای می دهند.
شهروندی فعال:
صرفا در رایکیری شرکت نکرده بلکه در راستای بالفعل نمودن و اجرای قوانین و مقررات موجود فعالیت می کنند. شهروندان فعال در تظاهرات اعتراضی شرکت می کنند و یا سخنرانیهای علنی در خصوص مسائل جاری و تغییر و تحولات و اصلاحات برگزار می کنند.
شهروند تحولی:
این نوع شهروندی شامل فعالیت های مدنی می باشد که برای بالفعل کردن ارزش ها، اصول اخلاقی، و ایدههای فراسوی قوانین و مقررات موجود، طراحی و تنظیم میگردد.
ماهیت پیچیده و بحث برانگیز شهروندی موجب ارائه برداشت ها و تعابیر مختلفی از آن شده است. در ادبیات شهروندی از اصطلاحات مختلفی همچون تربیت به منظور شهروندی[۱]، آموزش درباره شهروندی[۲]، تربیت برای شهروندی دمکراتیک[۳] و تربیت مدنی[۴] برای اشاره به مفهوم شهروندی استفاده شده است.
کییر (۱۹۹۹) بر این باور است که مسائلی همچون کثرت گرایی، چندفرهنگی، میراث و تنوع فرهنگی و نژادی، انسجام اجتماعی، حقوق فردی و جمعی، مسئولیت های حرفه ای و شغلی، هویت ملی و آزادی طلبی، کار آموزش شهروندی را با چالش های اساسی روبرو ساخته است و این عوامل سبب گشته است که تعریف واحدی از مفهوم شهروندی ارائه نگردد. وی در تعریف این مفهوم به دو برداشت حداقلی و حداکثری از تربیت شهروندی اشاره دارد. مفهوم حداقلی تربیت شهروندی صرفا بر آموزش حقوق و مسئولیت های فراگیران، ساختار سیاسی، تاریخ ملی و قانون اساسی متمرکز است. مطابق این برداشت ، تربیت شهروندی به جای پرورش حس مشارکت در بین دانش آموزان، بر دانش شهروندی تاکید دارد. این برداشت شهروندی باعث انفعال فراگیران در کلاس های درس می گردد، زیرا معلمان صرفا از روش های سنتی تدریس استفاده می نمایند. کی یر از این نوع آموزش با عنوان آموزش درباره شهروندی نام می برد. وی معتقد است که مفهوم حداقلی تربیت شهروندی گاهی به عنوان تربیت مدنی نیز یاد می گردد که محتوا مدار و معلم مدار بوده و به منظور سنجش و ارزیابی آموخته ها بر آزمون و امتحان متکی می باشد. در مقابل، برداشت حداکثری تربیت شهروندی بر آموزش به منظور شهروندی تاکید می کند. این مفهوم شامل دانش، مهارت و ارزش ها بوده و دانش آموزان را برای مشارکت فعال و مسئولانه در مدرسه و خارج از آن آماده می کند. بر خلاف تربیت شهروندی محدود، این برداشت، یادگیری را فراسوی برنامه درسی و کلاس درس گسترش داده و تمام فعالیت های درون و خارج از مدرسه را در بر می گیرد. بعلاوه، این برداشت به شدت وابسته به تدریس تعاملی است به این صورت که مستلزم بحث و گفتگو بوده وفرصت های متعددی را برای مشارکت فعالانه فراگیران مهیا می سازد. کییر به ارائه پیوستاری در این زمینه می پردازد که در یک سوی آن برداشت حداقلی و در سوی دیگر برداشت حداکثری از تربیت شهروندی قابل بحث است. هر یک از دو سوی طیف ویژگی های متفاوتی را به نمایش می گذارند که در برداشت ما از تربیت شهروندی تاثیرگذار است. این برداشت از مفهوم شهروندی را می توان به صورت پیوستار زیر نمایش داد.
شکل (۲-۲) پیوستار برداشت های دوگانه از مفهوم تربیت شهروندی(کییر، ۱۹۹۹)
اینک به چند تعریف دیگر از صاحبنظران مختلف اشاره داریم:
کیملیک (۱۹۹۹) معتقد است که تربیت شهروندی صرفا یادگیری اطلاعات پایه و اساسی درباره موسسات و راه و رسم زندگی سیاسی نیست، بلکه مشتمل بر کسب مجموعه ای از نگرش ها، فضایل و علایق و دلبستگی هایی می باشد که عمل شهروندی دمکراتیک مستقیما بر آنها مبتنی است (به نقل از هریس[۵]، ۲۰۰۵).
پرایر (۲۰۰۱) بر این باور است که تربیت شهروندی از تجلیات کلامی، نموداری، و یا تصویری اصول، مفروضات و چارچوب های می باشدکه متخصصان برای تربیت شهروندی ضروری می دانند. تربیت شهروندی به آندسته از فعالیت های آموزشی اطلاق می گردد که در اشکال رسمی و غیر رسمی، افراد یک جامعه را برای عضویت در جامعه سیاسی آماده می کند (قائدی، ۱۳۸۵).
دورکیم جامعه شناس فرانسوی، آموزش شهروندی را از طریق اکتساب دانش، مهارت ها و ارزش های منتقل شده از نسل های بزرگسالان به نسل های نرسیده و ناپخته برای زندگی اجتماعی تلقی می کند. وی بر این باور است که مجموعه خصلت های آموزشی برای تربیت شهروندان در جوامع مختلف، اولاً: در دوره های مختلف از نظر اهداف، فلسفه، روش و محتوا متفاوت است. ثانیاً: اینگونه تربیت با توجه به ساختار اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی هر جامعه صورت می گیرد و برنامه ریزی آن باید به دست نوابغ و صاحبنظران در عرصه سیاست، فرهنگ و اقتصاد صورت گیرد. او مهارت و صلاحیت های لازم برای اعمال شهروندی را از طریق ارائه مطالب و موضوعاتی در کلیه دروس مدارس و مقاطع تحصیلی و دانشگاهی توصیه می کند. و برای آموزش های مدنی واخلاقی و پرورش روحیه مشارکت جویی که شهروند را برای زندگی در جامعه آماده می کند به عنوان موضوعات بین رشته ای در همه درس های مدارس و کانون های آموزشی اولویت خاصی قائل است و تاکید دارد که آموزش شهروندی را در درس های ملموس و عینی مدرسه باید به گونه ای گنجاند که فرد شهروند بعد از آموزش ها بتواند، الزامات و نیازهای زندگی در جهان فردا همسازی داشته باشد (آقازاده، ۱۳۸۵). در تعریفی دیگر شهروندی اینچنین بیان گردیده است: تربیت شهروندی را می توان به عنوان دانش، ابزار و فعالیتهایی در نظر گرفت که به منظور ترغیب دانش آموزان برای مشارکت فعالانه در زندگی دمکراتیک و پذیرش و اعمال حقوق و مسئولیت های خود طراحی شوند (کولادو و آخورا[۶]، ۲۰۰۶).
آنچه از تعاریف بیان شده می توان استنباط کرد این است که تربیت شهروندان در هر کشوری متاثر از مجموعه عوامل فرهنگی، سیاسی، اجتماعی، اقتصادی است که هر یک از آن ها در شکل دادن آموزش های شهروندی نقش حیاتی ایفا می کنند. آنچنان که سدلر بیان می کند نمی توان تربیت شهروندان یک جامعه را به طور انتزاعی و دور از حوزه نفوذ فرهنگی و اجتماعی در نظر گرفت و مجموعه منسجمی از عقاید و آرای تربیتی قالب در آن جامعه را مورد محک و بررسی گذاشت. تربیت شهروندان در یک جامعه ممکن است در جهت تربیت افرادی باشد که پاسدار و حافظ شرایط موجود باشند و تسلیم به سرنوشت مقدر نشوند یا ممکن است تربیت انسانی باشد که حاکم بر سرنوشت خود شود و در تکاپوی زندگی مرفه و ایجاد شرایط مطلوب قدم بردارد (آقازاده، ۱۳۸۵).
[۱]- education for citizenship
[۲]- education about citizenship
[۳]- education for democratic citizenship
[۴]- civic citizenship
[۵]- Harris
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
نگاهی به جهان معاصر و تعاملات اجتماعی پیچیده بین انسان ها ضرورت پرداختن به مقوله شهروندی را بیش از پیش بارز ساخته است. امروز چه در کلان سیستم اجتماع که دولت ها، استراتژی را تدوین می کنند و چه در نواحی، استان ها و شهرها و چه در خرده سیستم های خانواده که والدین مولفین اهداف و استراتژی ها هستند، وجود افرادی با ویژگی هایی چون مسئولیت پذیری، انتقادگری، وطن پرستی، و در یک کلام شهروندی مسئول از مولفه های حیاتی و با اهمیت می باشد (فتحی و واحد چوکده، ۱۳۸۸). اهمیت این عامل تا آنجاست که دارندروف (۱۹۹۰) این دهه را با عنوان دهه شهروندی[۱] توصیف می کند (المعامری[۲]، ۲۰۰۹). جامعه سالم از افرادی تشکیل می شود که آیندهنگر هستند. مردمی که مشتاقانه به گسترش مصلحت عمومی جامعه یاری می رسانند. چنین افرادی در امور اجتماعی، سیاسی، اقتصادی جامعه شرکت کرده و از احساس یگانگی و تعلق با جامعه پیرامون خود برخوردار هستند. تربیت شهروندی کارآمد و آگاه و توانمند که از یک طرف نسبت به حقوق خود آگاه هستند و آنرا اعمال می کنند و از طرف دیگر می دانند که از راه دستیابی به بیشترین میزان رضایت بخشی از طریق مشارکت فعال در امور اجتماعی، سیاسی، و اقتصادی جامعه حاصل می گردد، ضرورتی مهم برای هر نظام آموزشی است. بسیاری از صاحبنظران تربیت شهروندی را نیاز ضروری برای زندگی در عصر حاضر می دانند. کریک (۱۹۸۸) معتقد است که تربیت شهروندی ابزاری قوی برای مراقبت و محافظت جامعه دمکراتیک در برابر از هم پاشیدگی، یگانگی و خودخواهی هاست. اینگونه اظهارات توسط بسیاری از محققان و اندیشمندان دیگر (بنکس، ۲۰۰۸؛ سیرز و هربرت، ۲۰۰۳) به نحوی مورد اشاره قرار گرفته است. این افراد با اشاره به وضعیت جوامع دمکراتیک معتقدند که بحرانی عمیق در خصوص شهروندی احساس می گردد . هم جوامعی که اخیرا دمکراسی در آن ها به منصه ظهور رسیده است و هم کشورهایی که سابقه طولانی در دمکراسی دارند بر این باورند که کیقیت و چگونگی شهروندی دمکراتیک به طرز خطرناکی تنزل یافته است، از اینرو باید تربیت شهروندی اثربخش مورد توجه قرار گیرد. چنین احساس بحرانی هم در آثار مولفان دانشگاهی و هم در رسانه های جمعی انعکاس دارد. هان[۳] (۲۰۰۸) بر این باور است که با آغاز قرن بیست و یکم گرایش شدیدی در آمریکا راجع به موضوع تربیت شهروندی مشاهده می شود. وی معتقد است نویسندگان مختلف نگرانی خود را از کاهش سطح مشارکت سیاسی افراد که در مواردی چون میزان مشارکت در انتخابات و علاقه مندی به پیگیری موضوعات عمومی منعکس می شود، بیان داشته اند. آن ها به طرح این سوال می پردازند که چگونه می توان جوانان را به انسجام فعالیت های داوطلبانه و خدمات اجتماعی و همچنین مشارکت های عمیق مدنی ترغیب و تشویق نمود.
اوسلر و استارکی[۴] (۲۰۰۵) نیز به چند عامل زمینه ای که موجب تشدید علاقه و توجه به تربیت شهروندی گردیده است ، اشاره می کنند. از جمله این عوامل می توان نگرانی های مربوط به بی عدالتی و نابرابری های جهانی روند جهانی شدن و مهاجرت و تاثیرگذاری آن بر جوامع محلی و مدارس، دغدغههایی درباره سطوح مشارکت سیاسی و مدنی، اتمام جنگ سرد و ظهور جنبش ها ی نژادپرستانه و ضد دمکراتیک نام برد.
۲-۱۰- عناصر تشکیل دهنده برنامه درسی تربیت شهروندی
برنامه درسی آموزشگاهی سازه ای اجتماعی است که به ارائه دانش، مهارت و ارزش هایی که در هر جامعه برای افرادش با اهمیت تلقی می شود، می پردازد. در مورد برنامه درسی تربیت شهروندی نیز این امر به مفهوم دانش، نگرش و مهارت هایی است که به پرورش شهروندان آینده کمک می کند. شهروندانی که مسئولیت ها و حقوق شهروندی خود را پذیرفته و به نحوی سودمند و اثربخش و به صورتی که به کشور یاری می رساند، این حقوق و مسئولیت ها را اعمال می کنند (کندی[۵]، ۲۰۰۸). تربیت شهروندی را می توان در سه بعد دانش، نگرش و مهارت مورد بحث قرار داد. شورای مشورتی یاددهی و یادگیری اسکاتلند (۲۰۰۲) در این زمینه به چهار مولفه که محتوای تربیت شهروندی باید بر آن اساس باشد ، اشاره می کند :
-
- دانش و شناخت که در اتخاذ تصمیمات حساس در مواجهه با نظرات موقعیت ها و مسائل متفاوت برای شهروندان بسیار حائز اهمیت است.
- مهارت ها و صلاحیت هایی که برای کسب رضایت در زندگی و فعالیت های شغلی لازم و ضروری است. این مهارت ها همچنین قابلیت هایی را که برای مشارکت فعال با دیگران ضروری است در بر می گیرد.
- ارزش ها و نگرش هایی همچون قضاوت ارزشی، عزت نفس، و مراقبت از خود، دیگران و محیط زیست.
- خلاقیت و روحیه ابداع که به عنوان بخشی از تربیت شهروندی محسوب شده و توانایی ارتباط اثربخش و مشارکت خلاقانه در تمام ابعاد زندگی را به نمایش می گذارد.
کریک[۶] (۲۰۰۰) یکی از مربیان برجسته انگلیسی در ماموریتی که از طرف وزارت آموزش و پرورش انگلستان به منظور تهیه و تدوین برنامه درسی تربیت شهروندی برای کلیه مقاطع تحصیلی به گروه وی محول شده بود، مولفه ها و عناصر تربیت شهروندی را در چهار زمینه مفاهیم، دانش، مهارت و نگرش که فراگیران بایستی از طریق آموزش مدرسه ای بدست آورند، طبقه بندی می کند. هر یک از عناصر به همراه معرف و شاخص های آن ها در جدول ۱-۲ آمده است.
جدول (۱-۲) مولفه ها و عناصر تربیت شهروندی(کریک، ۲۰۰۰)
مفاهیم کلیدی |
دانش |
مهارت |
نگرش |
دمکراسی و نظام استبدادی |
مسائل و وقایع روز و معاصر در سطح محلی، ملی و بین المللی |
توانایی انجام گفتگوی منطقی هم به صورت کلامی و هم به صورت نوشتاری |
علاقمندی به مصلحت عمومی |
همکاری و تعارضات |
ماهیت جوامع دمکراتیک از جمله چگونگی کارکرد و تغییر این جوامع |
توانایی همکاری و فعالیت اثربخش با دیگران |
اعتقاد به شرافت انسانی و برابری |
برابری و تنوع |
وابستگی متقابل افراد و جوامع محلی و داوطلب |
توانایی ارج نهادن و اهمیت دادن به تجارب و دیدگاه های دیگران |
علاقمندی به حل تعارضات |
انصاف، عدالت، برابری در برابر قانون و حقوق بشر |
ماهیت تنوع، نارضایتی و اختلافات اجتماعی |
مهارت تسامح و تساهل در برابر عقاید دیگران |
علاقمندی به فعالیت با دیگران و برای دیگران همراه با توافق همدلانه |
آزادی و نظم |
حقوق و مسئولیت های قانونی و اخلاقی افراد و جوامع |
توانایی دستیابی به شیوه مساله گشایی |
گرایش به فعالیت مسئولانه |
فرد و اجتماع |
ماهیت چالش های اجتماعی، اخلاقی و سیاسی مبتلا به افراد و جوامع |
توانایی بکارگیری منتقدانه رسانه ها و فن آوری های نوین برای گردآوری اطلاعات |
پیش اندیشی و ارزیابی اثرات و نتایج اقداماتی که ممکن است بر دیگران تاثیر بگذارد و پذیرش مسئولیت ها و پیامدهای پیش بینی نشده یا ناگوار
|
حقوق و وظایف |
- حقوق و مسئولیت های شهروندان به عنوان مصرف کننده، کارگر، کارفرما، خانواده و اعضای جامعه
- منشور حقوق بشر و موضوعات مرتبط با آن
- توسعه پایدار و مسائل زیست محیطی
|
توانایی شناسایی، واکنش و تاثیرگذاری بر چالش ها و نهادهای اجتماعی، سیاسی و اخلاقی |
- قضاوت و اقدام بر اساس اصول اخلاقی
- روحیه عدالت خواهی
- تعهد به برابری فرصت ها و برابری جنسیتی
- تعهد به ارائه خدمات داوطلبانه
- دلمشغولی نسبت به حقوق بشر
- دلمشغولی نسبت به محیط زیست
|
۲-۱۱- سطوح و ابعاد شهروندی
آموزش شهروندی در بافت های متفاوتی صورت می گیرد و ابعاد گوناگونی دارد، مانند: ابعاد سیاسی، اجتماعی و فرهنگی (کدیور، ۱۳۸۴). شهروندی تعلق جامعه های گوناگون محلی، ملی و جهانی و عضویت داشتن در جامعه سیاسی است، که هر سه بستر شهروندی محلی، ملی و جهانی اگاهی از مناسبات و روابط در آن بستر و توانایی فهم و تجزیه تحلیل کردن مسائل و تلاش برای حل مسالمت آمیز آن ها و رعایت ارزش های اخلاقی و انسانی همچون عدالت، برابری و آزادی شرط اساسی رفتار مطلوب شهروندی است (طاهرپور و شرفی، ۱۳۸۷). از سوی دیگر شهروندی فعال و مسئولانه فقط به معنای تعلق به جوامع گوناگون محلی، ملی و جهانی نیست بلکه به معنای مشارکت فعال در زندگی اجتماعی و نهادهای جمعی نیز هست. کاگان[۷] (۲۰۰۰) در بحث از شهروندی به چهار بعد اشاره می کند:
- بعد شخصی
- بعد اجتماعی
- بعد مکانی
- بعد زمانی
این صاحبنظران با ارائه دو بعد زمانی و مکانی شهروندی، توجه متخصصان برنامه درسی را به این ابعاد جلب کرده و معتقدند که برنامه درسی مناسب برای شهروندی باید این جنبه ها را در کانون توجه خود قرار دهد. شکل زیر رابطه بین این دو بعد جدید به همراه سه سطح محلی، ملی و جهانی شهروندی را به تصویر می کشد:
شکل (۲-۳) ابعاد مکانی و زمانی برنامه درسی شهروندی(کاگان، ۲۰۰۰)
۲-۱۱-۱- بعد شخصی
این بعد پرورش مهارت ها و توانایی تحلیل انتقادی مسائل و اتخاذ تصمیم هایی به لحاظ اجتماعی مسئولانه را در بر می گیرد. بعد شخصی شهروندی مستلزم آن می باشد که شهروندان به رفتار و اخلاق مدنی و شهروندی خود پی برده و بر آن اساس زندگی کنند و همچنین با تامل بر روی این رفتارها آن ها را مورد تجدیدنظر قرار دهند.
۲-۱۱-۲-بعد اجتماعی:
بعد اجتماعی شهروندی بر این امر اذعان دارد که افراد یک جامعه نیازمند تعامل با همدیگر بوده و این تعامل اغلب بین افرادی که دارای رفتارها و ارزش های متفاوتی هستند، صورت می گیرد. شهروندان به طرق گوناگون بحث و گفتگو، تامل و تفکر و همچنین اقدام عملی در زندگی سیاسی و اجتماعی خود درگیر هستند. که در این زمینه پیشنهاد می کند همچنان که موضوع سیاسی مالی بشدت مورد توجه است باید برای بسط و توسعه سرمایه اجتماعی نیز سرمایه گذاری وسیعی تدارک ببینیم، وی سرمایه اجتماعی را به عنوان جریاناتی که بین مردم وجود دارد و شبکه ها، هنجارها و اعتماد عمومی را بوجود آورده و هماهنگی و همکاری به منظور کسب منافع دوسویه را تسهیل می کند، تعریف می کند. فضای عمومی ای که بدین طریق بوجود می آید، جامعه ای را سبب می گردد که در آن افراد جهت دستیابی به اهداف مدنی با همدیگر فعالیت می کنند. نمونه ای از این فعالیت ها از رسانه ها توسط جنبش های طرفدار محیط زیست به منظور تاثیرگذاری بر دولت ها و بخش خصوصی برای پرداختن به مسائل زیست محیطی است. کاگان معتقد است که برای آموزش شهروندان به منظور پذیرفتن نقش های اجتماعی خود، مدارس باید به فراگیران این امکان را بدهند تا در مسائل اجتماعی درگیر شده و به انجام خدمات اجتماعی اقدام نمایند.
۲-۱۱-۳-بعد مکانی:
در این بعد هر فرد، فراتر از خود و جامعه پیرامونی، در حیطه جوامع محلی، ناحیه ای، ملی و چند فرهنگی عمل می کند. در این بعد مفهوم شهروندی مبتنی بر دولت، ملت ها جای خود را به شهروندی مبتنی بر پیوستگی و ارتباطات محلی و جهانی می دهد و شهروندان در یک زمان اعضای جوامع مختلف محسوب می شوند. این بعد شهروندی مستلزم این است که در مقیاس های مختلف عمل کنیم و تاثیر و تاثرات جهانی را بر امور محلی مورد توجه قرار دهیم. کاگان معتقد است که این بعد شهروندی، اساسا از اصطلاح «جهانی بیندیش و محلی عمل کن» پشتیبانی می کند.
۲-۱۱-۴-بعد زمانی:
کاگان آخرین بعد شهروندی را بعد زمانی نام نهاد. بعد زمانی شهروندی بر این موضوع تاکید دارد که شهروندان نباید خیلی خود را در زمان حال محدود نمایند و از تحلیل گذشته و حال غافل بمانند. شهروندان باید مسائل و موضوعات را در بستر زمان مورد توجه قرار دهند و بر دلالت هایی که این موضوعات برگذشته، حال و آینده دارد، بیندیشند. این چنین فرایندی راه حل های کوتاه مدت را کنار گذاشته ، راه حل های بلندمدت را که به تساوی و برابری بین نسلی می انجامد تضمین خواهد کرد.
ایچلو (۱۹۹۰) برای تشریح ابعاد مختلف مفهوم شهروندی به ارائه الگویی می پردازد که از ۱۰ بعد مختلف تشکیل شده است. این ابعاد به همراه مشخصه ها و مولفه های هر یک از آن ها در جدول۲-۲ ارائه شده است:
جدول (۲-۲) : ابعاد مختلف شهروندی، ایچلو،۱۹۹۰
۱- بعد نظری در مقابل بعد عملی[۸]
۱-۱- پیروی کامل از اصول
۱-۲- رفتار عملی
|
۶- جهت گیری ارزشی[۹]
۶-۱- خاص گرا
۶-۲- جامع گرا
|
۲- جهت گیری نگرشی[۱۰]
۲-۱- عاطفی
۲-۲- شناختی
۲-۳- ارزشی
|
۷-رویکرد مشارکتی[۱۱]
۷-۱- بیان رضایت
۷-۲- بیان عدم رضایت
|
۳- جهت گیری انگیزشی[۱۲]
۳-۱- بیرونی/اجباری
۳-۲- درونی/داوطلبانه
|
۸- ابزارهای مشارکتی[۱۳]
۸-۱- عرفی[۱۴]
۸-۲- غیر عرفی[۱۵]
|
۴- جهت گیری عملی[۱۶]
۴-۱- ایستا
۴-۲- منفعل
۴-۳- فعال
|
۹- قلمروهای شهروندی[۱۷]
۹-۱- سیاسی
۹-۲- مدنی/اجتماعی
|
۵- جهت گیری وسیله/هدف[۱۸]
۵-۱- ابزاری
۵-۲- فراگیر و گسترده
|
۱۰- دامنه شهروندی
۱۰-۱-ملی
۱۰-۲- فراملی
|
اولین بعد شهروندی به اعتقاد ایچلو عبارت است از بعد نظری و تئوریک در مقابل بعد عملی. تفاوت های موجود بین گروهی از افراد که صرفا با یک عقیده یا در اصل با یک نظریه موافق هستند و افرادی که طرفدار عقیده ای بوده و در آن راستا نیز مبادرت به عمل می کنند، مشخصه های اصلی این بعد را تشکیل می دهد. به عنوان مثال ممکن است دو نفر حامی رای دادن و شرکت در انتخابات باشند اما یکی از افراد رای می دهد و دیگری در انتخابات شرکت نمی کند. اقدام نفر اول نمونه ای است از رفتار عملی و رفتار فرد دومی مثالی است از پیروی کلامی صرف از انتخابات.
دومین بعد مربوط به جهت گیری نگرشی است که رویکرد های عاطفی، شناختی و ارزیابانه را در بر می گیرد. این بعد اشاره دارد بر این موضوع که فرد آیا صرفا بر حسب احساس و عاطفه درباره یک چیز تامل می کند و یا بر حسب حقایق و اطلاعات یا ارزیابی و سبک و سنگین کردن دیدگاه ها و ایده های مختلف.
بعد سوم یا منبع انگیزش مشارکت به عنوان یک شهروند در ارتباط است. مشخصه های این بعد را اجبار و التزام بیرونی و فعالیت های داوطلبانه درونی را تشکیل می دهد. مشخصه دوم این بعد بر توانایی افراد برای تفکر مستقل و آزاد و فراهم کردن امکان انتخاب شخصی دلالت می کند.
بعد چهارم شهروندی جهت گیری عملی نام دارد و بر سطح مشارکت فرد به عنوان یک شهروند اشاره دارد. این سطح مشتمل است بر سطح ایستا، منفعل و فعال. مشارکت فعال به افراد و گروه هایی اشاره دارد که برای اعمال و شنیده شدن آراء و نظرات خود نسبت به مشارکت در جامعه قبول مسئولیت می کنند. مشارکت منفعلانه به افرادی اشاره دارد که به عنوان مثال در انتخابات شرکت می کنند و سپس روزنامه ها را پیگیری می کنند تا مطمئن شوند آن ها نیز با وقایع و اتفاقات همراهی می کنند.
بعد پنجم عبارت است از جهت گیری هدف/وسیله. رویکرد ابزاری به شهروندانی اشاره دارد که نقش خود را همچون وسیله برای رسیدن به یک هدف در نظر می گیرند و خود را متقاعد می سازند که وظایف و تکالیف خاصی وجود دارد که باید به سرانجام رسیده و تکمیل شوند. نقطه تمرکز این دیدگاه افراد یا اعضای یک گروه خاص یا جامعه می باشد. رویکرد فراگیر شهروندی را بسیار جامع و وسیع در نظر می گیرد و بر تامین نیازهای هر فرد با شیوه ای همیارانه تاکید می کند.
بعد ششم به جهت گیری ارزشی مربوط می گردد. رویکرد خاص گرا با ارزش ها و عقاید خاصی که در درون جوامع و گروه ها شکل می گیرد، پیوند دارد و اغلب اوقات مشتمل بر ارزش های تاریخی و مذهبی می باشد. در صورتی که ارزش های جامع گرا و جهان شمول با ارزش هایی همچون آزادی و برابری که در سطح گسترده و جهانی پذیرفته شده در ارتباط است.
هفتمین بعد شهروندی بر دیدگاهی مشارکتی دلالت دارد که دو بعد رضایت و عدم رضایت مشخصه های این بعد را تشکیل می دهند. توافق و رضایت به این معنی است که شهروندان موافقت خود را با یک پیشنهاد ابراز می کنند و در صورتی که نارضایتی و مخالفت به این معنی است که شهروندان در خصوص یک پیشنهاد یا طرح دغدغه ها و نگرانی هایی دارند و به ابراز آن می پردازند. ایچلو معتقد است که مشخصه دوم مستلزم تلاشی مضاعف و بیشتر از مشخصه اول است.
هشتمین بعد عبارت است از ابزارهای مشارکتی که می تواند عرفی یا غیر عرفی باشد. این بعد به این امر اشاره دارد که آیا مشارکت و همکاری شهروندان از رویه های استاندارد پیروی می کند و عقاید و نظرات شهروندان جامعه از طریق این استانداردها مورد توجه قرار می گیرد یا اینکه شهروندان خارج از این استانداردها فعالیت می کنند و بنابراین این فعالیت ها غیر عرفی به حساب می ایند.
ابعاد نهم و دهم بر قلمرو و حیطه های شهروندی اشاره دارند. ایچیلو معتقد است که شهروندی دارای دو بعد اصلی سیاسی و مدنی/ اجتماعی است. بعد دهم شهروندی به این موضوع اشاره دارد که ایا شهروندی صرفا با مسائل و موضوعات در سطح ملی پیوند دارد یا اینکه موضوعات ملی و بین المللی را در بر می گیرد.
[۱]- Decade of citizenship
[۲]- ALmaamari
[۳] - Hahn
[۴] - Oslerand Sturkey
[۵] - Kennedy
[۶]- Crick
[۷] - Cogan
[۸]- theoritical versus practical
[۹]- value orientation
[۱۰]- attitudinal orientation
[۱۱]- participatory perspective
[۱۲]- motivational orientation
[۱۳]- participatory means
[۱۴]- conventional
[۱۵]- unconventional
[۱۶]- action orientation
[۱۷]- domains of citizenship
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
نظام تعلیم و تربیت رسمی وظیفه اصلی آموزش و پرورش افراد یک جامعه را بر عهده دارد. این امر از چنان اهمیتی برخوردار است که کانت بیان می دارد که: بشر تنها در سایه تعلیم و تربیت آدم می تواند رشد کند و آدم چیزی جز آنچه تربیت از او می سازد، نیست (شکوهی، ۱۳۸۵). بر اساس تاثیر بسزایی که آموزش و پرورش یک جامعه در جامعه پذیر کردن دانش آموزان دارد، آماده سازی نسل جدید برای ایفای نقش شهروندی در جامعه محلی، ملی و بین المللی نیز امری است که از این نهاد آموزشی انتظار می رود. زیرا ایفای نقش شهروندی مستلزم دانایی، آگاهی و کسب نگرش و مهارت های لازم برای حل مسالمت آمیز مشکلات و چالش هایی است که فرد در زندگی اجتماعی خود با آن برخورد خواهد کرد و از مهم ترین بسترهای کسب چنین شایستگی هایی، نظام آموزش و پرورش هر جامعه است (طاهرپور و شرفی، ۱۳۸۷). بدون شک دانش مدنی و آگاهی اجتماعی از منابع متعددی به دست می آید. خانواده، رسانه های جمعی مذهب ، گروه های سیاسی و غیره در شکل گیری دانش ، ارزش ها ومهارت های مورد نیاز شهروندان نقش بسزایی دارند. با این حال نظام آموزشی به عنوان نهادی اجتماعی مناسب ترین ابزار برای ارائه آگاهی های مدنی و تربیت شهروندی به حساب می آید. مدرسه کانال و مجرایی موثر برای انتقال مجموعه ای از دانش، مهارت، ارزش ها و باورهای خاص اجتماعی است. نظام آموزشی فرصت هایی را برای فراگیران تدارک می بیند تا بتوانند ارزش ها و باورهای مختلف را از دیدگاه های متفاوت مورد آزمون قرار دهند.
اینکه شهروندان بتوانند از نقش خود آگاهی یافته و آن را ارج نهند و نیز مشارکتی فعال در مصالح ملی داشته باشند، دلیل محکمی است بر این موضوع که نظام آموزشی باید در زمینه شهروندی به آموزش افراد مبادرت بورزد. شهروندی امری نیست که بعد از فراغت از مدرسه اتفاق بیفتد، بلکه در رفتارها و تعاملات روزانه آموخته شده و تمرین می شود و بهترین مکان برای تمرین شهروندی، مدرسه می باشد (برلاخ[۱]، ۱۹۹۶). هومانا و بارگر[۲] (۲۰۰۶) معتقد است که مدارس به لحاظ تاریخی در پی تحقق اهداف چندگانه ای برای جامعه بوده اند. مدارس در عین حال که نقش اصلی در پرورش قابلیتهای علمی افراد دارند به عنوان مکان هایی برای پرورش شناخت اجتماعی فراگیران و تعهد به مشارکت سیاسی و مدنی نیز عمل می کنند. کارنوی[۳] (۱۹۹۹) بر این باور است که امروزه نظام های آموزشی موجود در جهان دو وظیفه خطیر بر عهده دارند و برای انجام هر یک از این وظایف باید دستاندرکاران و سیاست مداران جامعه اهتمام لازم را به کار ببندند. نخست اینکه تدابیر و کوشش هایی برای آشنایی نسل جوان به نتایج تجربیات نسل های گذشته همت گمارند تا از این طریق تجربیات نسل های متوالی بر هم افزوده شود تا به تدریج به صورت سرمایه های تمدنی عظیم و گرانقدر در اختیار شهروندان جوان به منظور بهره گیری در کیفیت زندگی فردی و اجتماعی شان موثر افتد. دوم اینکه باید نظام های آموزشی محصولات و فراورده های خویش را که دانش آموختگان و شهروندان آینده جامعه ملی و جهانی هستند به گونه ای پرورش دهند که در عصر ناشناخته برای آن ها، پس از اتمام تحصیلات ابتدایی، متوسطه و دانشگاهی خود که معمولا سه دهه زمان می برد به مهارت ها و دانش های تخصصی تجهیز شده باشند تا ضمن توانایی حل مساله و مشکلات زمانه خود بتوانند در آینده مسائل جامعه ملی و جهانی را به چالش بگیرند. مدرسه به عنوان بخشی از آموزش و پرورش رسمی برای آماده سازی افراد به منظور ایفای نقش شهروندی از دو نوع برنامه درسی پنهان و رسمی استفاده می نماید. بدین منظور به تاثیر هر یک از این دو مقوله بر روی تربیت شهروندی می پردازیم. برنامه درسی حاوی هدف ها، محتوا، و روش های آشکاری است که منتشر شده و مورد حمایت نظام آموزشی است (ایزنر، نقل از فتحی، ۱۳۸۶). به عبارت دیگر برنامه درسی رسمی دروس معینی است که در نظام آموزشی مورد استفاده قرار می گیردکه می توان به کتاب هایی همچون مطالعات اجتماعی، تاریخ، ادبیات و غیره در مقاطع تحصیلی مختلف اشاره نمود. در این میان کتاب های مانند علوم اجتماعی منبع مهمی به حساب می ایند، زیرا این درس پایه شناخت فراگیران را از نهادها و فرایندهای سیاسی و مفاهیم شهروندی افزایش می دهد و آگاهی فرد را از حقوق و تکالیف خود و دیگران گسترش می دهد. شورای ملی مطالعات اجتماعی آمریکا و انجمن حرفه ای معلمان مطالعات اجتماعی، مطالعات اجتماعی را به عنوان مطالعه تلفیقی و درهم تنیده علوم اجتماعی و علوم انسانی برای پرورش شایستگیهای شهروندی تعریف می نماید. و تاکید می کند که هدف نخستین مطالعات اجتماعی این است که به افراد جوان کمک می کند تا توانایی های خود را به عنوان شهروندان جامعه ای دمکراتیک و به لحاظ فرهنگی متنوع در جهانی به هم وابسته، به منظور اتخاذ تصمیمات آگاهانه و منطقی برای مصلحت عمومی، پرورش بدهند (هان، ۲۰۰۸). اما برنامه درسی پنهان از یادگیریهایی حکایت میکند که در چارچوب اجرای برنامه درسی تصریح شده و به دلیل حضور در بطن و متن فرهنگ حاکم بر نظام آموزشی، دانش آموزان تجربه می کنند. تجربه های یادگیری که بدین وسیله حاصل می شود عمدتا در قالب مجموعه ای از انتظارها و ارزشها تبلور می یابد و کمتر معطوف به حوزه دانستنی ها یا شناخت مربوط دانسته شده است. ایجاد یا تقویت روحیه رقابت به جای رفاقت، همکاری و تشریک مساعی در سایه نظام ارزشیابی آموزشی حاکم بر مدرسه، ایجاد و تقویت روحیه اطاعت به جای روحیه ابتکار و نوآوری از مصادیقی می باشد که به عنوان مولفه های برنامه درسی پنهان معرفی شده است (آیزنر، نقل از مهرمحمدی، ۱۳۸۷). اگر قائل به این باشیم که برنامه درسی رسمی بیشتر ناظر بر رشد شناختی دانش آموزان است. برنامه درسی پنهان همانگونه که اشاره گردید. بیشتر ناظر بر بعد عاطفی و ارزشی فراگیران می باشد واموری از قبیل احترام به دیگران، اطاعت از قانون، تمایل به مشارکت در مسائل، برخورداری از تحمل وسعه صدر و … از طریق این نوع برنامه ها فراگیران نهادینه می شود. در هر حال در یک نگاه کلی می توان بیان کرد که وظیفه تربیت شهروندان برای جامعه مدنی به عهده آموزش و پرورش است، آموزش و پرورشی که در آن فراگیران می آموزند چگونه به بحث و تبادل نظر پیرامون کلاسی ،در محیط بیرون نیز آموخته های خود را بکار گیرند و در نهایت انسان های نقاد، متفکر، مسئول و آگاه، انتخابگر، و اهل تحلیل، نقد، استدلال و منطق تربیت شوند.
[۱]- Berlach
[۲]- Homanaand Barger
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
اهداف تربیت شهروندی بستگی زیادی به نوع نظام های سیاسی یک کشور دارد. مالن (۲۰۰۸) بر این باور است که هدف تربیت شهروندی در مدارس عمومی آمریکا باید القای ارزش ها و اصول دمکراتیک، پرورش مهارت های تفکر انتقادی و مسئله گشایی، درگیر کردن فراگیران در مباحثات پیرامون مسائل و موضوعات گوناگون و فراهم کردن فرصت های یادگیری اجتماعی غنی به منظور پرورش افراد وظیفه محور و سیاست مدار باشد. وولف[۱] (۱۹۹۹) معتقد است که مربیان و پرورشکاران در صدد تحقق مجموعه ای از اهداف مختلف از طریق تربیت شهروندی هستند. به لحاظ تاریخی بسیاری از برنامه های آموزشی شهروندی به دنبال پرورش احساس غرور و افتخار ملی در دانش آموزان از طریق مطالعه تاریخ یا موسسات سیاسی کشور بوده اند. برخی از مربیان رویکردی ارسطویی اتخاذ کرده اند. بدین معنی که فرد برای اینکه انسانی با فضیلت محسوب شود باید در امور جامعه سهیم گردد و به همین منظور به فراگیران ارزشمندی خدمت به کشور، به عنوان مثال از طریق خدمت سربازی آموخته می شد. با این وجود برخی افراد بر تعلیم اصول عدالت اجتماعی به عنوان هدف اساسی تربیت شهروندی تاکید می ورزند. سرانجام بسیاری از دمکرات های مشارکت طلب از آموزشی حمایت می کنند که به دانش آموزان بیاموزند تا در محیط کار، مدرسه، خانواده فردی فعال باشند. این گروه از آموزش و پرورشی حمایت می کنند که دانش آموزان را قادر می سازد تا در مدرسه و محیط زندگی به تمرین مشارکت بپردازند. المعامری (۲۰۰۹) می نویسد که تربیت شهروندی در برخی از کشورها بر پرسشگری مبتنی است. به عبارت دیگر تربیت شهروندی قصد دارد تا تفکر انتقادی را در فراگیران بپروراند تا بدین طریق ان ها را در بررسی انتخاب ها و ارزیابی تصمیماتی که بر زندگی فردی و اجتماعیشان تاثیر میگذارد، یاری رساند. در مقابل، برخی دیگر از کشورها تمایل دارند تبعیت و همشکلی را در بین دانش آموزان ترغیب کنند. این نوع تربیت شهروندی به دنبال پرورش وفاداری شدید فراگیران نسبت به حکومت میباشد ولو اینکه چنین حکومتی در راستای مصلحت عمومی عمل نکند. به عبارت دیگر دانش آموزان به منظور پذیرش نظم اجتماعی و سیاسی و احترام، مراجع قدرت، آداب و رسوم و سنت ها آماده می شوند، بدون اینکه درباره آن ها تامل داشته باشند. برای اشاره به این گونه تربیت شهروندی کشورهای عربی منطقه را نام برد. شورای ملی مطالعات اجتماعی آمریکا (NCSS)بیان می کند که هدف اصلی مدارس این است که دانش آموزان را به عنوان شهروندان فعال و مشارکتجو آماده کنند. این آمادگی به دانش آموزان کمک می کند تا دانش، نگرش و مهارت های مورد نیاز برای پذیرش مسئولیت یک شهروند در جامعه ای دمکراتیک را کسب کنند. این شورا بر این باور است که یک شهروند فعال:
-
- ارزش ها و باورهای اساسی دمکراتیک را پذیرفته و مسئولیتپذیر باشند.
- در مورد مردم، تاریخ و سنت هایی که جوامع محلی، کشور و جهان ما را شکل بخشیدهاند از دانش و آگاهی لازم برخوردار است.
- در این مورد که ملت ما چگونه قانون اساسی، موسسات مدنی و فرآیندهای سیاسی را پایهگذاری کرده اند، آگاهی دارد.
- شهروند فعال از مسائل و وقایعی که مردم در سطوح مختلف محلی، منطقه ای،
ملی و جهانی متاثر میسازد، آگاه است.
- اطلاعات مختلفی را از منابع و شیوه های گوناگون دریافت می کند و برای تکوین باورهای روشن و خلق راهحلهای گوناگون استفاده می کند.
- به طرح سوالات معنی دار می پردازد و قادر است اطلاعات و عقاید گوناگون را تحلیل کرده و ارزیابی نماید.
- این توانایی را دارد که با اعضای یک گروه همکاری اثربخشی داشته باشد.
- و در نهایت شهروند فعال به طور فعالانه در زندگی مدنی و اجتماعی خود مشارکت می کند (سینتیاند و سانگ[۲]، ۲۰۰۸).
بالطبع شناسایی و ترسیم و اهداف تعلیم و تربیت شهروندی در هر کشوری مستلزم کسب شناخت از مفهوم شهروند خوب و همچنین مولفه های شهروندی است. به عبارت دیگر در گام نخست باید دستاندرکاران تعلیم و تربیت شهروندی بدانند شهروند خوب کیست؟ و مولفه های شهروندی و بالطبع تربیت شهروندی کدام است؟
میتوان به این نکته اساسی اشاره داشت که که بک برنامه درسی شهروند خوب باید اهداف چندگانهای را تحقق بخشد. به عبارت دیگر برنامه درسی شهروندی باید فراگیران را در پرورش ویژگیهای چندگانه زیر کمک کرده و فرصتهای گوناگونی را برای پرورش مهارت ها نگرشها و ارزشهای فراگیران تدارک ببیند.
[۱] - Wolf
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
سازماندهی محتوای برنامه درسی تربیت شهروندی
مروری بر ادبیات و منابع تخصصی حوزه مطالعات برنامه درسی نشان دهنده وجود رویکردهای مختلف نسبت به نحوه سازماندهی محتوای موضوعات گوناگون میباشد. در این قسمت عمدهترین این رویکردها به همراه چگونگی گنجاندن و سازماندهی موضوع تربیت شهروندی در قالب این رویکردها به بحث گذاشته می شود.
مهمترین رویکردهای سازماندهی محتوای یک برنامه درسی خاص عبارتند از: رویکردهای موضوعات مجزا[۱]، رویکرد بین موضوعی[۲] و رویکرد موضوع های عام یا گسترده[۳].
در رویکرد مبتنی بر موضوعات مجزا، محتوا به بخشهای کاملا مجزا نظیر ادبیات،تاریخ، جغرافیا و غیره تقسیم می شود. این نوع رویکرد باعث میگرددتا دانش آموزان با دقت محتوای ویژه ای را آموخته و توانایی تفکر و حل مسائل در آن موضوع خاص درآنان برانگیخته شود (فتحی، ۱۳۸۸). براساس این رویکرد تربیت شهروندی را می توان در قالب یک برنامه درسی مجزا ارائه کرد و شهروندان را بوسیله آموزش مستقیم شهروندی ازطریق گنجاندن عنوان درسی به همین نام- تربیت شهروندی- برای ورود به زندگی اجتماعی، سیاسی، اقتصادی و فرهنگی آماده کرد.
دومین رویکرد، رویکرد بین موضوعی میباشد. در این روش یک مطلب یا مفهوم انتخاب می شود که می تواند به چند موضوع درسی مربوط باشد. هر یک از موضوعات درسی مطلب یا مفهوم مورد نظر را به عنوان بخشی از برنامه درسی دانش آموز به بحث و مطالعه میگذارد (مهرمحمدی و همکاران، ۱۳۸۷). برای مثال ممکن است مولفهها و مفاهیم شهروندی از دیدگاه تاریخ، جغرافیا و علوم اجتماعی بررسی شود.
سومین رویکرد، رویکردهای موضوعات عام یا گسترده میباشد. در اینگونه از طرح برنامه درسی تفکیک و مرزبندی بین موضوع های درسی به روشنی و وضوح گونه های پیشین به چشم نمی خورد. تاریخ، جغرافیا، اقتصاد، جامعه شناسی در برنامه درسی مطالعات اجتماعی ترکیب شده اند تا دانش آموزان را در شناخت واقعیات جامعه اش کمک نماید (مهرمحمدی و همکاران، ۱۳۸۷). فلسفه اساسی این الگو عبارت است از ایجاد همبستگی و ارتباط بیشتربین مطالب مختلفی که دانش آموزان در برنامه های درسی مطالعه می کنند (فتحی، ۱۳۸۸).
در مطالعه دوم انجمن بین المللی پیشرفت تحصیلی (IEA) که به موضوع تربیت شهروندی اختصاص داشت از معلمان خواسته شد تا میزان موفقیت خود را با رویکردهای مختلف سازماندهی برنامه درسی شهروندی اعلام نمایند. نتایج به دست آمده نشان داد که بیشترین میزان حمایت مربوط به رویکرد تلفیق و درهم آمیختن شهروندی در قالب محتوا و موضوع علوم اجتماعی می شد. در صورتی که از رویکرد موضوعات مجزا و ارائه شهروندی در قالب چنین موضوعاتی حمایت کمتری صورت گرفت (کندی، ۲۰۰۸).
در مجموع همانطور که مطالعات مختلف نشان میدهد کشورهای مختلف رویکردهای چندگونه ای را نسبت به موضوع تربیت شهروندی اتخاذ کرده اند. با این وجود به نظر می رسد اتخاذ رویکرد کل گرا نسبت به این موضوع مناسبترین رویکرد باشد. به این صورت مدرسه خود عاملی برای تمرین شهروندی به حساب می آید. همچنان که دیویی معتقد است مدرسه جامعه کوچک است که در آن دانش آموزان به عنوان عناصر فعال کار می کنند و مدرسه محیطی برای یادگیری مشارکتی است و کلاس ها به عنوان آزمایشگاهی است که در آن ایده ال های خاص شهروندی و رفتار شهروندان توسط معلمان و شاگردان اجرا و مورد مشاهده قرار می گیرند (بیلریمور، ۱۹۹۳به نقل از برخورداری، ۱۳۸۱).
۲-۱۵- روشهای یاددهی ـ یادگیری متناسب با تربیت شهروندی
هدف از تربیت شهروندی، پرورش شهروندانی میباشد که نقشی فعال و مشارکت جویانه در مسائل مختلف جامعه خود دارند. لذا روشهای تدریس اینگونه از تربیت نیز باید دارای جهتگیری مشارکتی و فعال باشند. منظور از روشهای مشارکتی و فعال روشهای هستند که فراگیران را به گونهای فعال با مسائل و موضوعات مختلف درگیر می کنند و امکان مشارکت آنان را فراهم میآورند. در این روشها دانش آموزان در کانون آموزش قرار میگیرند و به گونهای فعال با آموزش درگیر میشوند. مربیان و صاحبنظران تربیتی بر تاثیر مثبت راهبردها و شیوه های فعال تدریس و ایجای فضای دمکراتیک برای یادگیری تاکید دارند. گراس ودنیسون[۴] (۱۹۹۱) به دوازده راهبرد یاددهی ـ یادگیری که متناسب با تربیت شهروندان میباشند، اشاره می کنند. آنها معتقد هستند که هر یک از این راهبردها می تواند به صورت جداگانه و یا به صورت ترکیبی از استراتژی های اثربخش به کار گرفته شوند. این راهبردها عبارتند از:
این استراتژی درصدد است تا دانش آموزان را از طریق محتوای دانش رشتههای خاص نظیر تاریخ به عنوان شهروندان خوب تربیت کنند.
این رویکرد تاکید می کند که دانش آموزان نیازمند درک روندهای سیاسی و قانونی هستند و این شناخت باعث می شود که دانش آموزان به عنوان یک شهروند در امور اجتماعی مشارکت داشته باشند.
این راهبرد به دنبال پرورش مهارت ها و قابلیت های فراگیران به عنوان تصمیم گیرنده می باشد. این رویکرد بر این فرض مبتنی است که دانش آموزان به عنوان شهروندان خوب باید قادر باشند نقادانه بیاندیشند و همچون شهروندان خوب در اداره امور مشارکت نمایند.
این رویکرد مبتنی بر این باور است که دانش آموزان از طریق مشارکت در جامعه مهارت ها و توانمندی مورد نیاز یک شهروند خوب را کسب کنند.
- رویکرد مسائل اجتماعی یا عمومی
این رویکرد از این موضوع حمایت می کند که باید فراگیران شناختی عمیق و گسترده از برخی مسائل مبتلا به جامعه همچون صلح بدست آورند.
این رویکرد بیان می کند که دانش آموزان باید قادر باشند درباره اینکه چه چیزی را کنترل کنند که شکل دهنده ارزش ها باشد، شناخت و آگاهی به دست آورند.
رویکرد رشد اخلاقی دانش آموزان را با معضلات اخلاقی مختلف مواجه می کند و فراگیران دیدگاهشان را در این خصوص به چالش کشیده و توجیهات خود را بیان می کند.
- رویکرد فعالیت موسسهای یا اصلاح آموزشی
این راهبرد یاددهی ـ یادگیری مبتنی بر کل محیط آموزشی بوده و دانش آموزان را به ارزشیابی از اعمال و فرایندهای خود با هدف همسو شدن با رویکردها و شیوه های دمکراتیک دولتی درگیر میسازد.
- رویکرد اجتماعپذیری و القای عقیده
این راهبرد یاددهی ـ یادگیری بر این باور است که در جامعه مجموعه ای از هنجارهای اجتماعی حاکم است که دانش آموزان باید این هنجارها را بیاموزند تا بتوانند به عنوان شهروندان خوب مشارکت داشته باشند.
- رویکرد موضوعات معاصر و وقایع جاری
این رویکرد بیشتر بر مسائل و موضوعاتی که به فراگیران مرتبط است متمرکز بوده و نسبت به سایر موضوعات و مسائل اجتماعی به لحاظ وسعت این موضوعات و ارتباط اندکی که با فراگیران دارد، اهمیتی اندک قائل است.
این رویکرد علاقمند به پرورش جوانان کارآزموده می باشد. استراتژی یاددهی ـ یادگیری به دنبال شیوه هایی برای پرورش همه جانبه افراد است به طوری که بتوانند نقش خود را به عنوان یک شهروند خوب انجام دهند.
- رویکرد وابستگی متقابل جهانی
کانون تمرکز این رویکرد بر افزایش دامنه ملی تربیت شهروندی بوده و در جهت پرداختن به وابستگی متقابل که در مقیاس جهانی شکل گرفته است، عمل می کند.
[۱]- separate subject
[۲]- interdisciplinary
[۳]- board fields
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
در ابتدا به تعاریفی از انعطافپذیری مالی از دیدگاههای مختلف پرداخته میشود. سپس توضیح مختصری در مورد انعطاف پذیری مالی بیان میگردد. انعطاف پذیری مالی، عبارت است از توانایی واحد تجاری مبنی بر اقدام مؤثر جهت تغییر میزان و زمان جریانهای نقدی، به گونه ای که واحد تجاری بتواند در قبال رویدادها و فرصتهای غیرمنتظره واکنش مناسب نشان دهد و شرکت را قادر میسازد تا از فرصتهای غیر منتظره سرمایهگذاری به خوبی بهره گیرد و در دورانی که جریانهای نقدی حاصل از عملیات مثلا به دلیل کاهش غیرمنتظره در تقاضا برای محصولات تولیدی واحد تجاری در سطح پایین و احتمالا منفی قرار دارد به حیات خود ادامه دهد( کمیته تدوین استانداردهای حسابداری، ۱۳۸۶).
انعطافپذیری مالی به معنای توان واحد انتفاعی در تامین وجه نقد در فاصله کوتاهی از دریافت اطلاع درباره نیازهای مالی پیشبینی نشده یا پیدا شدن فرصت مناسب برای سرمایهگذاری میباشد(شباهنگ، ۱۳۸۷).
دونالدسون[۱](۱۹۶۹،۱۹۷۱) از اصطلاح پویایی مالی استفاده میکند و آن را این گونه توضیح میدهد:
ظرفیت هدایت استفاده از منابع مالی در راستای اهداف مدیریت که منجر به اطلاعات جدید در مورد شرکت و شرایط محیطی میباشد. دونالدسون به ویژه پویایی مالی را هنگامی که هدف شرکت یافتن نقطه بهینه
ترکیب منابع مالی میباشد در ارتباط با تصمیمات ساختار سرمایه میداند.
هیث[۲](۱۹۷۸) انعطافپذیری مالی شرکت را توانایی اقدام اصلاحی برای برطرف کردن مازاد پرداختی وجوه نقد بر دریافتهای نقدی پیشبینی شده با حداقل تاثیر بر درآمد فعلی و آینده یا ارزش بازار سهام شرکت توضیح می دهد.
انجمن حسابداران خبره آمریکا(۱۹۹۳)دیدگاه هیث را درباره انعطافپذیری مالی را این گونه میپذیرد: انعطافپذیری مالی توانایی برای انجام اقداماتی است که مازاد نیاز و پرداختهای نقدی بر منابع پیش بینی شده را حذف میکند.
انجمن حسابداری عمومی امریکا [۳]در سال ۱۹۹۳ از نقطه نظر هیس(۱۹۷۸) برای تعریف انعطاف پذیری مالی استفاده کرده است و بیان میدارد که انعطاف پذیری مالی به عنوان توانایی برای انجام کاری به منظور کاهش نیاز به پرداختهای نقدی از منابع پیشبینی شده میباشد.
برنستین[۴](۱۹۹۳) انعطاف پذیری مالی را به عنوان توانایی یک شرکت برای انجام اقدامات به منظور در نظر گرفتن رکود و توقفات غیر منتظره به هر دلیلی تعریف میکند طبق این دیدگاه ها انعطاف پذیری مالی به معنای توانایی استقراض از منابع مختلف به منظور افزایش سرمایه حقوق صاحبان سرمایه و همچنین فروش و نقل و انتقال دارایی برای تنظیم سطح و هدایت عملیات به منظور مواجهه با تغییر شرایط میباشد.
ول بردا[۵](۱۹۹۸) انعطاف پذیری مالی را به عنوان توانایی ایجاد فعالیتهای سودآور در محیط تجاری و همچنین سازگاری پیشبینی تغییراتی که اهداف شرکت را تحت الشعاع قرار میدهد، تعریف میکند. از نظر بردا انعطاف پذیری مالی دارای دو چشم انداز است:
۱- انعطاف پذیری داخلی مانند میزان ظرفیت شرکت برای سازگاری با نیازهای محیط
۲- انعطاف پذیری خارجی مانند میزان ظرفیت شرکت برای تاثیرگذاری در محیط و در نهایت کاهش آسیب پذیری.
کورنهف[۶](۱۹۹۸) انعطاف پذیری مالی را میزان توانایی برای اصلاح و بازبینی عملیات و منابع سازمانی مطابق با محیط و اطلاعات جدید به منظور نیل به اهداف مدیریتی و استراتژیکی بیان میکند.
گامبا و تریانتیس[۷](۲۰۰۵) در تحقیق خود برای تدوین مدلی برای اندازهگیری انعطاف پذیری مالی، انعطاف پذیری مالی را توانایی یک شرکت برای دستیابی و تجدید ساختار کردن تامین مالی خود با تامین مالی کم هزینهتر تعریف کردند. آنها بیان کردند شرکتهای دارای انعطافپذیری مالی دارای توان اجتناب از درماندگی مالی در مواجهه با شوکهای منفی میباشند و هنگامی که فرصتهای سودآور افزایش مییابد با هزینه پایین سرمایهگذاری میکنند.
به دلیل ابهامات زیاد در استفاده از این واژه، قضاوت در مورد انعطاف پذیری، معمولا ذهنی و غیر رسمی هستند و میزان انعطافپذیری نیز به ندرت بررسی و اندازهگیری میشود. انعطافپذیری مالی نشانگر توانایی یک شرکت برای رویارویی برای مواجه شدن با اتفاقات آینده است. انعطاف پذیری مالی به عنوان درجهای از ظرفیت یک شرکت است که میتواند منابع مالی خود را در جهت فعالیتهای واکنشی تجهیز کند تا ارزش شرکت را به حداکثر تمام استفاده های انعطاف پذیری برساند(بایون،۲۰۰۷).
هیات تدوین استانداردهای حسابداری مالی[۸] انعطاف پذیری مالی را به عنوان توانایی یک شرکت در ایجاد فعالیتهای موثر برای اصلاح و تنظیم گردش وجوه نقد که میتواند پاسخگوی نیازها و فرصتهای پیشبینی نشده باشد تعریف میکند(باین[۹]،۲۰۰۷).
در مفاهیم نظری استانداردهای حسابرسی ایران انعطافپذیری مالی عبارت است از توانایی واحد تجاری مبنی بر اقدام مؤثر جهت تغییر میزان و زمان جریانهای نقدی آن میباشد به گونهای که واحد تجاری بتواند در قبال رویدادها و فرصتهای غیرمنتظره واکنش نشان دهد. انعطافپذیری مالی واحد تجاری را قادر می سازد تا از فرصتهای غیرمنتظره سرمایهگذاری به خوبی بهره گیرد و در دورانی که جریانهای نقدی حاصل از عملیات مثلاً بدلیل کاهش غیرمنتظره در تقاضا برا ی محصولات تولیدی واحد تجاری در سطح پایین و احتمالاً منفی قرار دارد به حیات خود ادامه دهد.
تمامی تعاریف انعطاف پذیری مالی موصوف کم و بیش و تا حدودی به معنای توانایی یک شرکت برای مواجهه با نیازهای پیش بینی نشده از طریق جریان نقدی بالا و میزان ظرفیت استقراض بلااستفاده یا داراییهای نقدی بالا میباشد. انعطاف پذیری مالی مهمترین قسمت تعیین ساختار سرمایه شرکت میباشد و می توان آن را به عنوان حفظ ظرفیت استقراض به منظورتحصیل و توسعه آتی شرکت یا حداقل کردن بدهیها برای جلوگیری از درماندگی مالی در مقابل رکودهای اقتصادی به شمار آورد. همچنین مهمترین عامل تاثیرگذار بر تصمیمات استقراضی شرکتها تقاضای مدیران برای انعطافپذیری مالی است(گراهام و هاروی[۱۰]،۲۰۰۱).
انگیزه شرکتها برای دست یابی به انعطافپذیری مالی ناشی از نیاز شرکتها به منابع مالی خارجی میباشد و باعث افزایش توانایی هنگام مواجهه با رویدادهای غیرمنتظره میشود و به سیاستهای تامین مالی و تصمیمات نقدینگی بستگی دارد(ارسلان و همکاران، ۲۰۰۸).
انعطافپذیری مالی، عبارت است از توان شرکتها برای تامین منابع مالی جهت عکسالعمل مناسب در برابر رویدادها و موارد پیشبینی نشده، برای حداکثر کردن ارزش شرکت(بیون[۱۱]،۲۰۰۸). شرکتهایی که انعطاف پذیری مالی دارند، میتوانند در برابر فشارهای مالی مقاومت نمایند و زمانی که فرصتهای سودآور به وجود آید، وجوه لازم را جهت سرمایهگذاری با حداقل هزینه فراهم نمایند(گامبا و تریستان، ۲۰۰۸).
انعطافپذیری مالی یک حلقه مفقوده در تئوری ساختار سرمایه است و ناشی از ظرفیت بدهی بدون استفاده نسبت به اندوختههای نقدی ذخیره شده میباشد(دنیس و مکیون[۱۲]،۲۰۰۹).
انعطاف پذیری مالی یکی از موضوعات اساسی در مباحث مدیریت مالی و مدیریت سرمایه گذاری است. انعطاف پذیری مالی به تصمیم گیرندگان در اتخاذ تصمیمات بهینه و معقول در مقابله با فرصت های رشد آتی شرکت به مدیران کمک میکند و باعث ورود شرکت به بازارهای سرمایهگذاری میشود. انعطاف پذیری مالی به عنوان مبنایی برای ارزیابی توانایی شرکت جهت ارزیابی نقدینگی ضروری است. این توان تعیین کننده ظرفیت واحد تجاری جهت انجام پرداختهایی از قبیل پرداخت حقوق و مزایا به کارکنان، پرداخت به تامینکنندگان کالا و خدمات، پرداخت مخارج مالی، انجام سرمایه گذاری، بازپرداخت تسهیلات دریافتی و توزیع سود بین صاحبان سهام است. انعطاف پذیری مالی عامل تعیین کننده ساختار سرمایه بهینه و مطلوب است و بیان میدارد چه میزان از منابع شرکت از طریق منابع داخلی و چه مقدار از طریق منابع خارجی تامین میشود. انعطاف پذیری مالی باعث افزایش ارزش شرکت میشود و با قیمت سهام نیز ارتباط مثبتی دارد.
انعطافپذیری مالی معمولا متضمن از دست دادن برخی منافع در قبال به دست آوردن برخی مزایاست. بطور مثال نگهداری داراییهایی که به راحتی در بازار قابل داد و ستد است نشانگر انعطاف پذیری مالی است اما همین امر ممکن است متضمن بسنده کردن به نرخ بازدهی باشد که به مراتب کمتر از نرخی است که می توان از سرمایه گذاری در داراییهایی با نقدینگی کمتر بدست آورد.
انعطافپذیری مالی میتواند مخاطرات مرتبط با عملیات را مثلا با تقلیل خطر ورشکستگی به هنگام تنزل خالص جریانهای نقدی ناشی از عملیات کاهش دهد. بطور کلی در هر سطح مخاطره عملیاتی یک واحد تجاری که از انعطاف پذیری مالی بالایی برخوردار است در مقایسه با واحد تجاری با انعطاف پذیری مالی پایین در مجموع با مخاطره کمتری روبرو میباشد. صورتهای مالی اساسی مجموعا اطلاعاتی را که برای انعطافپذیری مالی مفید است ارائه میکند. بطور مثال صورت جریان وجوه نقد این اطلاعات را از طریق گزارشهای جریان نقدی ناشی از عملیات و افشای رابطه آن با سود فراهم میآورد.
این اطلاعات میتواند در پیشبینی جریانهای نقدی آتی ناشی از عملیات بیشتر باشد. توان آن واحد تجاری برای مقابله با تغییرات نامساعد در شرایط عملیاتی یا مالی بیشتر خواهد بود. صورتهای عملکرد مالی میتواند اطلاعاتی را به منظور کمک به ارزیابی توان واحد تجاری جهت کاهش هزینهها در مواقع تنزل درآمد فراهم آورد. ترازنامه اطلاعاتی را برای ارزیابی انعطاف پذیری مالی از طریق مشخص کردن ماهیت منابع موجود و مبلغ و زمان ادعاهای موجود براین منابع ارائه میکند(کمیته تدوین استانداردهای حسابداری ،۱۳۸۶).
۲-۲-۱-۱منابع اساسی انعطاف پذیری مالی
انعطافپذیری مالی از منابع مختلفی نشات میگیرد. براساس بررسی ادبیات موضوع(دی آنگلو و دی آنگلو، ۲۰۰۷٫، دانیل و همکاران[۱۳]،۲۰۰۸)، کمیته تدوین استاندادهای حسابداری،۱۳۸۶) از جمله منابع اساسی انعطاف پذیری مالی، موارد زیر را میتوان بر شمرد.
۱- حفظ ظرفیت استقراض(تامین مالی خارجی یا سهامداران خارجی)
۲- نگهداری وجه نقد در دسترس در سطح بالا
۳- توان دستیابی به وجه نقد از طریق فروش داراییها بدون اختلال در عملیات در حال تداوم یا انقطاع سرمایه گذاری
۴- کاهش یا عدم پرداخت سود سهام بین سهامداران
۵- افزایش حقوق صاحبان سهام از طریق آورده نقدی سهامداران(تامین مالی داخلی)
۶- کسب سرمایه جدید در کوتاه مدت از طریق صدور اوراق مشارکت
۷- توان نیل به بهبود سریع در خالص جریانهای نقدی ناشی از عملیات
۲-۲-۱-۲ انعطاف پذیری مالی وروشهای اندازهگیری آن
ظرفیت بدهی: تعهدهایی که یک شرکت در مقابل اشخاص و شرکتهای دیگر دارد و از معاملات و رویدادهای گذشته ناشی شدهاند و باید از طریق پول، تحویل کالا، انجام دادن خدمت یا انتقال دادن سایر اقلام دارایی تسویه شوند، بدهی نامیده میشود. ظرفیت بدهی شرکت ، حداکثر توانایی ایجاد بدهی مالی به وسیله شرکت است؛ به این معنا که در این مقدار بدهی، شرکت میتواند اصل و سود مقادیر بدهی را بازپرداخت کند. نسبت جمع بدهیها به جمع دارایی ها، ظرفیت بدهی را نشان میدهد.ظرفیت بدهی را نخستین بار پژوهشگری با نام میرز این گونه تعریف کرد: ظرفیت بدهی حدی است که اگر تأمین مالی از محل بدهی از آن مقدار بیشتر شود، ارزش بازار بدهی های شرکت کاهش مییابد(میرز،۱۹۸۴).
تعریفی که به تازگی میرز(۱۹۸۴)، شیام، ساندر و میرز[۱۴](۱۹۹۹) و چیرینکو و سینگا[۱۵](۲۰۰۰) ارائه کردند چنین است که ظرفیت بدهی، مقداری از نسبت بدهی است که هزینه ورشکستگی مالی، فرصت استفاده بیشتر از بدهی را از بین میبرد. بر اساس تعاریف ارائه شده فوق میتوان به طور خلاصه چنین گفت که ظرفیت بدهی، حدی از ایجاد بدهی است که در صورت افزایش سطح بدهی، هزینه استفاده از بدهی بیشتر، به شدت افزایش مییابد(در نقطه ظرفیت بدهی، هزینه ورشکستگی بر سایر اجزای هزینه تأمین مالی از محل بدهی غلبه پیدا میکند). البته نظام عرضه و تقاضا نیز بر تصمیمگیری برای استفاده از ابزار بدهی در تأمین مالی تعیین کننده است.
از دیدگاه عرضه، شرکتهای رشدی(شرکتهایی که ارزش آنها بیشتر تابع فرصت های سرمایه گذاری آینده آنهاست) و شرکتهایی که در ایجاد جریان نقدی با ابهام بیشتری مواجهاند، با تقاضای کمتری برای تأمین مالی از محل بدهی مواجه خواهند بود(کوتنر[۱۶]،۲۰۰۴).
از دید تقاضا، علاوه بر مشخصه های بیان شده، وام دهندگان برای شرکتهایی که بین خود و سرمایهگذاران از نظر ریسک شرکت عدم تقارن اطلاعاتی ایجاد کردهاند، محدودیت استفاده از بدهی در نظر میگیرند (استیکنی[۱۷]، ۲۰۰۷). میرز( ۱۹۸۴ ) و میرز و ماجلوف[۱۸]( ۱۹۸۴ ) نبود تقارن اطلاعاتی بین دارندگان اطلاعات نهانی و سایر سرمایه گذاران را اولین مشکل در تصمیم گیری برای سیاست گذاری در زمینه تأمین مالی می دانند. در شرایط نبود تقارن اطلاعاتی، بازده مورد انتظار سرمایه گذاران افزایش می یابد.
آکرلوف[۱۹](۱۹۷۰) معتقد است که در این شرایط، مدیران شرکت ترجیح میدهند از سهامداران موجود تقاضای تأمین مالی کنند. بنابراین محل تأمین مالی سود انباشته خواهد بود .
اولویت بعدی آنها در مواقعی که بازدهی مورد انتظار مشتریان ابزار بدهی خیلی بالا نیست ، استفاده از ابزارهای بدهی است و در شرایطی که بازدهی مورد انتظار مشتریان ابزار بدهی خیلی بالا است، انتشار سهام در اولویت قرار میگیرد. بنابراین نظریه سلسله مراتب تأمین مالی بیان می کند که منابع داخلی، نخستین اولویت تأمین نقدینگی شرکتهاست و در اولویت بعد، استفاده از انتشار ابزارهای بدهی در مقایسه با انتشار نشان میدهد سهام، فراگیرترین روش تأمین مالی است. مطالعات لامونت[۲۰](۱۹۹۷) که سه چهارم سرمایه گذاری در شرکتهای ایالات متحده، از طریق منابع داخلی انجام می شود .
نتیجه مطالعات گستردهای که در این زمینه انجام شده، نشان دهنده حساسیت بالای سرمایهگذاری در شرکتها به منابع داخلی است. در واقع مزیت هزینه ای و در دسترس بودن منابع داخلی، شرکتها را از استفاده از منابع خارجی منصرف میکند. مطالعات شیام، ساندرز و میرز در سال ۱۹۹۹ نشان میدهد که شرکتها استفاده از ابزار بدهی را در مقایسه با انتشار سهام ترجیح میدهند. این موضوع را لمون و زندر[۲۱](۲۰۰۷) نیز تایید کرده اند.
فرنک و همکاران[۲۲] در سال ۲۰۰۳ نتایجی معکوسی را از مطالعات خود به دست آوردند. مطالعه آنها که طیف گستردهای از شرکتهای آمریکایی را در سالهای ۱۹۷۰ تا ۱۹۹۹ در بر میگرفت، دارای نتایج زیر بود:
الف) منابع داخلی بیشترین سهم تأمین مالی شرکتها را به خود اختصاص نداده و شرکتها ترجیح می دهند از منابع خارج شرکت استفاده کنند؛
ب) به طور متوسط، استفاده از ابزار مالکیت(انتشار سهام) درصد بیشتری از تأمین مالی شرکتی را در مقایسه با بهره گرفتن از ابزار بدهی به خود اختصاص داده است.
فرصتهای رشد شرکت: به طور خلاصه، پژوهش ها، نشان میدهند که تغییرات سرعت رشد، بر مبنای رشد درآمدها و رشد سودها به بازدهها و درآمدهای آتی مربوط میشود. به علاوه، پتانسیل تغییرات سرعت رشد، که بیشتر روی رشد سهام بازار استوار است تا روی رشد درآمدها، یک رابطه با ثباتتر را در طول زمان ایجاد میکند. فاضلی نژاد(۱۳۸۵) به بررسی رابطه بین موقعیت شرکت در ماتریس رشد و سهم بازار با نرخ بازدهی سهام برای شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران پرداختند. هدف اصلی از انجام این پژوهش معرفی ابزاری برای تصمیم گیری سرمایهگذاری در سهام شرکتهای تولیدی پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران معرفی شد. نتایج آزمون فرضیات این پژوهش نشان داد که:
۱) بین بازدهی سهام شرکتهای تولیدی پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران و نرخ رشد بازار صنعت رابطه مثبتی وجود دارد.
۲) بین بازدهی سهام شرکتهای تولیدی پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار با موقعیت رقابتی شرکت رابطهای وجود ندارد.
۳) میانگین بازدهی سهام شرکتهای واقع شده در بخش نگهداری در ماتریس رشد و سهم بازار بیشتر از میانگین بازدهی شرکتهای واقع شده در سایر بخشهای ماتریس است.
۴) میانگین بازدهی سهام شرکتهای واقع شده در بخش عقب نشینی در ماتریس رشد و سهم بازار کمتر از میانگین بازدهی شرکتهای واقع شده در سایر بخشهای ماتریس است.
آنتونی و همکاران[۲۳](۱۹۹۲) ارزش بازار را که متعلق به کسب بهره بازار در چرخه های حیات یک شرکت است را مورد بررسی قرار دادند و دریافتند که واکنش سرمایه گذاران در برابر افزایش سهم بازار، برای شرکتهای در حال رشد و جوان، بیشتر از شرکتهای راکد و بالغ تر است. آنها دریافتند که بهره رو به افزایش بازار، بیشتر در مراحل اولیه چرخه حیات محصول توسط بازار ارزیابی میشود، یعنی زمانی که فرصتهای موجود برای رشد بیشتر است.
امیر و همکاران(۱۹۹۶)مقیاسهای دیگری برای رشد سهم بازار یافتند که چشمگیرتر از سنجشهای حسابداری سنتی مربوط به عملکرد در صنعت هایی با رشد بالای مشخص است. آنها این موضوع را مورد بحث قرار دادند، که اطلاعات مالی، میتواند تکمیل کننده اطلاعاتی باشد که مربوط به سرمایهگذاران در صنعت هایی است که سریعاً رشد کردهاند. آنها دریافتند هنگامی که متغیرهای غیرحسابداری که اندازه و رشد در سهام بازار را نشان میدهد، به مدل ارزشیابی شان اضافه میشود، نه تنها این مقیاسها به طور قابل توجهی با ارزش شرکتها در نمونه شان همراه میشوند، بلکه گنجاندن آنها، مشکل متغیرهای حذف شده را حل می کند و ضرایب را در مقیاسهای حسابداری سنتی درآمدها و ارزش دفتری قابل توجه می کند.
تسه[۲۴] (۱۹۸۹) این فرضیه را مورد بررسی قرار داد که اگر فرصتهای رشد آتی در شرکت متفاوت باشند، آنگاه درآمدهای بدست آمده از صنایع مختلف، مفاهیم مختلفی برای جریانات نقدی که در آینده به دست سرمایهگذاران میرسد، خواهد داشت. تسه دریافت که سرمایهگذاران، بیشتر به درآمدهای متعلق به شرکتهایی که در صنعت هایی با رشد بالا فعالیت میکنند، واکنش نشان میدهند تا شرکتهایی که در صنعت هایی با درصد رشد پایین هستند و معتقدند دلیل آن این است که افزایش در درآمدها، در صنعتی با رشد بالا نسبت به افزایش درآمدهای مشابه در صنعتی با رشد پایین، افزایش بیشتر جریانات نقدی آتی را به همراه خواهد داشت.
جونز و همکاران[۲۵](۲۰۰۰) به این نتیجه رسیدند فرصتهای رشد متفاوتی که برای صنعت های مختلف وجود دارد، رابطه بین درآمدها و ارزش را تحت تأثیر قرار میدهد. آنها دریافتند که هم فرصتهای رشد آتی و هم دوام درآمدها، ارتباط ارزش درآمدها را تحت تأثیر قرار میدهد و اینکه، رابطه متقابل بین درآمدها و فرصتهای رشد آتی و حتی یک واکنش قیمت قویتر به درآمدها را به وجود میآورد.
یافتههای آنتونی و همکاران(۱۹۹۲) نشان دادهاند که سهم بازار، رابطهای مثبت با اندازهگیری ارزش و عملکرد در صنعت هایی که انتظار میرود فرصتهای رشد آتی بیشتری داشته باشند، دارد. شواهد تسه نشان جونز و همکاران(۲۰۰۰)، جوس و همکاران(۱۹۹۸) نشان میدهند که چندگانگی درآمدها، زمانی که صنعت ها، فرصتهای رشد آتی بیشتری داشته باشند، بیشتر است.
[۱].Donaldson
[۲].Hech
[۳].American Institute of certified public Accountants (AICPA)
[۴].Bernsten
[۵]. Vel Berda
[۶].Korenhof
[۷].Gamba&Treantess
[۸]. Financial Accounting standard Board (FASB)
[۹]. Bayen
[۱۰]. Graham&Harvi
[۱۱].Beyoon
[۱۲].Denis&makion
[۱۳].Diangleow and Diangleow&Daniel et al
[۱۴]. Meraz
[۱۵].Cherenco&Senga
[۱۶]. Kotner
[۱۷].Estekni
[۱۸].Meraz&Majolof
[۱۹].Akrolof
[۲۰].Lamont
[۲۱].Lamon&Zender
[۲۲].Freank et al
[۲۳]. Anthony et al
[۲۴].Tse
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
داراییهای نقدی
یکی از وظایف اساسی مدیران مالی به طور اخص مدیریت وجه نقد میباشد. شرکتها استراتژیهای مدیریت وجه نقد خود را بر محور دو هدف تعیین میکنند: تهیه و تأمین وجه نقد برای انجام پرداختهای شرکت و به حداقل رساندن وجوهی که در شرکت به صورت راکد باقی میماند. هدف دوم بازتاب این طرز تفکراست که اگر اقلامی از دارایی به درستی مصرف نشود، هیچ نوع بازدهی برای شرکت نخواهد داشت. متأسفانه، این دو هدف ممکن است با یکدیگر در تضاد باشند. پایین آوردن سطح وجوه نقد و بکارگیری کلیهی وجوه نقد احتمالاً باعث کمبود وجه نقد برای پرداختهای به موقع شرکت میشود. بنابراین استراتژیهای مدیریت وجوه نقد باید به گونهای باشد که بین این دو هدف نوعی هماهنگی ایجاد شود. براساس نظریه توازن، مدیران جهت استفاده مؤثر از وجه نقد به دنبال تعیین سطح بهینه وجه نقد میباشند.
یک نظریه مقابل نظریه توازن در مورد مدیریت داراییهای نقدی شرکت، نظریه سلسله مراتبی میباشد که این نظریه برخلاف نظریه توازن به این موضوع میپردازد که دغدغهی اصلی مدیران تعیین سطح بهینه وجه نقد نمیباشد، بلکه آنها بیشتر روی چگونگی تأمین مالی پروژه های سرمایهگذاری تمرکز دارند و برای انجام سرمایه گذاری اولویت با منابع ارزان قیمت میباشد. مدیران طبق این تئوری، داراییهای نقدی شرکت را ذخیره خواهند کرد تا از آن برای انجام سرمایهگذاریها استفاده کنند. لذا، رابطه مثبتی بین فرصتهای سرمایهگذاری شرکت و داراییهای نقدی وجود دارد(فریرا و ویللا[۱]، ۲۰۰۴). نظریه دیگر مربوط به تئوری نمایندگی میباشد که طبق این تئوری مدیران شرکتهای با داراییهای نقدی بالا، انگیزه بیشتری برای استفاده از این داراییها در جهت منافع خود دارند و توجهی به میزان سطح بهینه و انجام سرمایهگذاریهای مناسب ندارند(فریرا و ویللا،۲۰۰۴).
۲-۲-۲-۱ نظریههای مربوط به میزان نگهداری وجه نقد
۱- نظریه عدم تقارن اطلاعاتی
بر اساس نظریه مذکور، یکى از طرفهاى معامله، نسبت به دیگران، از مزیت اطلاعاتى برخوردار است. در اقتصاد به چنین وضعیتى، نامتقارن بودن اطلاعات گفته مىشود. با توجه به نظریه مذکور، مىتوان آثار ناشى از تفاوت بین اطلاعات عمومى و محرمانه را در بازارهاى مالى مشاهده کرد. در مجموع، مىتوان گفت عدم تقارن اطلاعات، تأثیر مهمى در میزان هزینه تأمین مالى خارجى دارد(اسکات[۲]، ۱۳۸۶).
۲-نظریه نمایندگی
از آنجایى که میان مدیر و مالک، تضاد منافع وجود دارد، در نظریه مذکور، ساختار قراردادها به منظور هماهنگ کردن منافع مدیران و مالکان مورد بررسى قرار مىگیرد(اسکات، ۱۳۸۶) مشکلات نمایندگى، یکى از مهمترین عوامل تعیین کننده نگهدارى وجه نقد در شرکت ها است.
نتایج پژوهش ها نشان دادهاند در کشورهایى که از حقوق سهام داران به خوبى محافظت نمىشود، شرکتها نسبت به کشورهایى که سهامداران از حمایت خوبى برخوردارند، وجه نقد بیشترى نگهدارى میکنند.
(جنسن و مکلینگ[۳]،۱۹۷۶).
(دیتمار، مهرت- اسمیت و سرویس[۴]۰۰۳ ۲) دو نوع تضاد منافع را شناسایى کردند:
الف) تضاد منافع بین مدیران و صاحبان سهام و ب) تضاد منافع بین صاحبان سهام و دارندگان اوراق بدهى. چنین تضادهایى موجب شناسایى هزینه هاى نمایندگى مىشود که مىتوانند در توجیه عملکرد مدیریت در نگهدارى وجه نقد مورد استفاده قرار گیرند. درباره اندازه شرکت مىتوان گفت که هر چه شرکت بزرگتر باشد، مدیریت اختیار بیشترى خواهد داشت، از اینرو، احتمال نگهدارى وجه نقد مازاد، افزایش مىیابد. علاوه بر این، در شرکتهاى با بدهى کم نیز انتظار مىرود وجه نقد بیشترى نگهدارى شود، زیرا بدهى کم، سبب مىشود که شرکتها تحت نظارت بازارهاى سرمایه قرار گیرند و اختیار مدیریت بیشتر شود(اپلر، پینکویتز[۵]،۱۹۹۹). زمانى که منافع سهامداران با منافع اعتباردهندگان(دارندگان اوراق بدهی)و نیز منافع طبقات مختلف اعتباردهندگان، متفاوت باشد، هزینههاى نمایندگى بدهى ایجاد مىشود(جنسن و مکلینگ، ۱۹۷۶) در شرکتهایى که فرصتهاى سرمایهگذارى ارزشمند وجود دارد و هزینه تأمین منابع مالى خارجى آنها زیاد است، انتظار مىرود که داراییهاى نقدى بیشترى نگهدارى شوند. زیرا هزینه کمبود وجه نقد، بیشتر است و در صورت کمبود وجه نقد، شرکت مجبور است طرحهاى با ارزش بیشترى را رها کند (اپلروهمکاران، ۱۹۹۹).
بر اساس نظریه مذکور، شرکتها میزان مطلوب وجه نقد خود را با ایجاد تعادل میان منافع و نگهدارى وجه نقد، هزینههاى نگهدارى وجه نقد، تعیین مىکنند(جانى، هوسلى و بندر[۶]،۲۰۰۴). به این ترتیب احتمال پیدایش بحران مالى را کاهش مىدهند و ذخیرهاى مطمئن در زمان مواجه با زیانهاى غیرمنتظره محسوب مى شود. نگهدارى وجه نقد موجب مىشود که در زمان رویارویى شرکت با محدودیتهاى مالى، پیگیرى سیاستهای سرمایه گذارى مطلوب، میسر گردد و هزینه هاى جمع آورى منابع مالى یا نقد کردن دارایىهاى موجود نیز کاهش یابد(اپلر و همکاران، ۱۹۹۹).
۲-۲-۲-۲ عوامل تعیین کننده وجه نقد بر اساس نظریه موازنه
بر اساس نظریه موازنه، عوامل تعیین کننده وجه نقد شرکتها، در ذیل بیان مىشوند.
فرصتهاى سرمایهگذارى: هزینه کمبود وجه نقد در شرکت هاى با فرصتهاى سرمایهگذارى بیشتر، به دلیل هزینه هاى فرصت ناشى از رها کردن طرحهاى سرمایهگذارى با ارزش، بیشتر است.
بنابراین، انتظار مىرود که بین فرصتهاى سرمایهگذارى و مانده وجه نقد، رابطه مثبت وجود داشته باشد. همچنین، در این نظریه پیش بینى مىشود که شرکتهاى با فرصتهاى سرمایهگذارى بیشتر، هزینه هاى بحران مالى بیشترى دارند، زیرا در حین ورشکستگى، خالص ارزش فعلى مثبت طرح هاى مذکور از بین مىرود. شرکتهاى با فرصتهاى سرمایهگذارى بیشتر، به منظور اجتناب از بحران مالى، مقدار بیشترى وجه نقد نگهدارى خواهند کرد.
میزان نقدشوندگى داراییهاى جارى: زمانى که شرکتها با کمبود وجه نقد مواجه مىشوند، میزان قابلیت تبدیل دارایىهاى جاری به نقد، مىتواند جایگزین وجه نقد محسوب شود. بنابراین، انتظار مىرود که شرکتهاى با قدرت نقدینگی بیشتر، وجه نقد کمترى نگهدارى کنند.
اهرم مالى: اهرم مالى، احتمال ورشکستگى را افزایش مىدهد و انتظار مىرود که شرکتهاى اهرمی براى کاهش مخاطره مالى، وجه نقد بیشترى را نگهدارى کنند. نسبت اهرم مالى، عاملى براى تعیین توانایى شرکت به منظور انتشار اوراق بدهى جدید محسوب مىشود. از این رو، اگر قدرت بازپرداخت هزینههای تأمین مالی در شرکتی افزایش یابد، انعطاف پذیری مالی بیشترى نیز دارد و ممکن است وجه نقد کمتری نگهداری کند. به همین دلیل، رابطه بین اهرم مالی و میزان وجه نقد را، با دقت نمیتوان تبیین کرد(فریرا و ویللا،۲۰۰۴).
اندازه: بر اساس نظریه موازنه، رابطه مورد انتظار بین اندازه شرکت و نگهدارى وجه نقد، منفى است. از آنجایى که شرکتهاى بزرگ، انعطافپذیرى بیشترى دارند، مىتوان جریانهاى نقد پایدارترى را براى آنها انتظار داشت. در نتیجه کمتر با خطر ورشکستگى مواجه مىشوند و نسبت به شرکتهاى کوچک، دسترسى آسانترى به منابع تأمین مالى دارند(تیتمن و وسلز[۷]،۱۹۸۸). شرکتهاى بزرگى که اعتبار بانکى دارند، به میزان بیشترى مىتوانند استقراض کنند و قادر هستند که در صورت لزوم، وجوه را راحتتر کسب کنند. علاوه بر این، شرکتهاى بزرگ، همواره مىتوانند بخشى از دارایىهاى غیرضرورى خود را براى کسب وجه نقد، بفروشند(اپلر و همکاران، ۱۹۹۹). همچنین از اندازه به عنوان شاخصى براى عدم تقارن اطلاعاتى، میان افراد زمانى که عدم تقارن اطلاعات سازمانى شرکت اندک است، استفاده مىشود.
جریان نقدی: از آنجایى که جریان نقدى، یک منبع نقدینگى در دسترس را فراهم مىکند، مىتواند جایگزین مناسبى براى وجه نقد در نظر گرفته شود. بنابراین، انتظار مىرود که بر اساس این نظریه، بین جریان نقد و مانده وجه نقد، رابطه منفى وجود داشته باشد(کیم، مارو شرمان[۸]،۱۹۹۸).
عدم اطمینان جریان نقدى: شرکتهاى داراى نوسانهاى بیشتر جریانهاى نقدى، احتمالاً بیشتر با کمبود وجه نقد مواجه مىشوند، زیرا جریان نقدى ممکن است به طور غیر منتظره کاهش یابد. بنابراین، انتظار مىرود که بین عدم اطمینان جریان نقد و مانده وجه نقد رابطه منفى وجود داشته باشد(جانى و همکاران، ۲۰۰۴).
سررسید بدهى: تأثیر سررسید بدهى بر مانده وجه نقد، مشخص نیست. شرکتهایى که بر بدهى کوتاه مدت اتکا مىکنند، قرارداد اعتبارى خود را باید در هر دوره تمدید کنند و اگر محدودیتی در تمدید قرارداد اعتبارى ایجاد شود، با خطر بحران مالى مواجه مىشوند. بنابراین، با کنترل سایر عوامل مىتوان انتظار داشت که سررسید به طور منفى، با مانده وجه نقد رابطه داشته باشد. اما بارسلى و اسمیت[۹](۱۹۹۵) نشان دادند که شرکتهاى با درجه اعتبار فراوان، به دلیل سهولت ایجاد بدهى، معمولاً از بدهى کوتاه مدت استفاده مىکنند و مانده وجه نقد کمترى نگهدارى مىکنند که این رابطه را مثبت مىکند.
پرداخت سود سهام: شرکتى که در حال حاضر سود سهام مىپردازد، مىتواند منابع را با کمترین هزینه از طریق کاهش پرداخت سود سهام تأمین کند. بنابراین، انتظار مىرود که شرکتهایى که سود سهام مىپردازند، در مقایسه با شرکتهایى که سود سهام نمىپردازند، وجه نقد کمتری نگهدارى کنند(فریرا وویللا،۲۰۰۴).
۳- نظریه سلسله مراتب تأمین مالى
بر اساس نظریه مذکور، شرکتها تأمین مالى را از منابع داخل شرکت به تأمین مالى خارجى ترجیح میدهند. (درابتز، گرانینگر و هیرچوگل[۱۰]،۲۰۱۰). بنابراین، در بحث تأمین مالى، شرکتها منابع سرمایهگذارى را ابتدا از منبع سود انباشته تأمین مىکنند، سپس با بدهىهاى کم مخاطره و بعد با بدهىهاى پرمخاطره و سرانجام با انتشار سهام به تأمین منابع مالى مىپردازند. در نتیجه، از آنجایى که مدیریت، منابع داخلى تأمین مالى را بر منابع خارجى ترجیح مىدهد، به انباشت وجه نقد تمایل دارد تا بتواند در مرحله اول، تأمین مالى را از داخل شرکت انجام دهد و به خارج از شرکت رجوع نکند(فریرا و ویللا، ۲۰۰۴).
۲-۲-۲-۳ عوامل تعیین کننده وجه نقد از دیدگاه سلسله مراتبى
فرصتهاى سرمایهگذارى: فرصتهاى سرمایهگذارى بیشتر، براى انباشت بیشتر وجه نقد، تقاضا ایجاد مى کنند، زیرا کمبود وجه نقد، موجب خواهد شد که شرکت، فرصتهاى سرمایهگذارى سودآور خود را از دست بدهد، مگر اینکه به تأمین مالى پرهزینه خارجى دست یابد. بنابراین، انتظار مىرود که بین فرصتهاى سرمایه گذارى و نگهدارى وجه نقد، رابطه مثبت وجود داشته باشد.
اهرم مالى: درباره موضوع سلسله مراتب تأمین مالى، زمانى که سرمایهگذارى از سود انباشته تجاوز مىکند، معمولاً بدهى افزایش مىیابد و زمانى که سرمایهگذارى کمتر از سود انباشته است، بدهى کاهش مىیابد و بنابراین، مانده وجه نقد از الگوى معکوس این فرایند پیروى مىکند، یعنى زمانى که سرمایهگذارى از سود انباشته بیشتر مىشود، مانده وجه نقد کاهش مىیابد و زمانى که سرمایهگذاریهاى کمتر از سود انباشته است، مانده وجه نقد افزایش مىیابد. رابطه پیش بینى شده بین این عامل و مانده وجه نقد، بر اساس نظریه سلسله مراتب تأمین مالى، معکوس است.
جریان نقدى: با کنترل سایر متغیرها انتظار مىرود که شرکتهاى با جریان نقدى بیشتر، وجه نقد بیشترى داشته باشند.
اندازه: کنترل عامل سرمایهگذارى، شرکتى که بزرگتر است، به طور پیش فرض موفقتر بوده است و از این رو، وجه نقد بیشترى باید داشته باشد.
صرفاً اعتقاد به یک نظریه درباره نگهدارى وجه نقد در یک کشور، نمیتواند کافى باشد، هر چند نظریههاى موازنه و سلسله مراتبى در ادبیات مالى، نظریههایى هستند که با یکدیگر تعارض دارند، اما تمایز بین آنها کاملاً واضح نیست. به منظور کشف رفتار واقعى شرکتها در خصوص وجه نقدشان، باید در کوتاه مدت و بلندمدت، بین عوامل تمایز قایل شد. از آنجایى که شرکتها در بلندمدت به دنبال مانده وجه نقد هستند، در کوتاه مدت از آن، به عنوان ذخیره استفاده مىکنند. از این رو، مانده وجه نقد، در کوتاه مدت به جریانهاى نقدى ورودى و خروجى وابسته است که با رفتار سلسله مراتبى مطابقت دارد. با این اوصاف، تمایز بین مدل سلسله مراتبى و مدل موازنه، به صورتى که انتظار مىرود، ممکن نیست و زمانى که تأثیر هزینه تأمین مالى خارجى در مدل سلسله مراتبى، بیشتر در نظر گرفته شود، این تمایز کمتر خواهد شد(اپلر و همکاران، ۱۹۹۹). زمانى که عدم تقارن اطلاعات زیاد است، انتظار مىرود که وجه نقد براى شرکتهایى مهمتر باشد که ارزش بازار بیشترى دارند. وقتى که عدم تقارن اطلاعات زیاد است، نظریه سلسله مراتب تأمین مالى، قادر به توضیح تصمیمهاى تأمین مالى شرکتها نیست(درابتز و همکاران[۱۱]،۲۰۱۰).
۴- نظریه جریان وجه نقد آزاد
بر اساس نظریه مذکور که جنسن و مکلینگ(۱۹۷۶) مطرح کردند، وجوه نقد داخلى، بیشتر به مدیران اجازه مىدهد تا از کنترل بازار اجتناب کنند. در این وضعیت، آنها به موافقت سهام داران نیاز ندارند و در تصمیم گیرى درباره سرمایهگذارىها، بر حسب اختیار خود آزاد هستند. مدیران مایل به پرداخت وجه نقد براى مثال، سود سهام نیستند، آنها براى سرمایهگذارى انگیزه دارند، حتى زمانى که هیچ سرمایهگذارى با خالص ارزش فعلى مثبت، موجود نباشد(جنسن، ۱۹۸۶) بر اساس نظریه مذکور، مدیران، انگیزه دارند که وجه نقد را انباشت کنند تا منابع تحت کنترل خود را افزایش دهند و بتوانند در زمینه تصمیم هاى سرمایه گذارى شرکت، از قدرت قضاوت و تشخیص بهره مند شوند. به همین دلیل با وجه نقد شرکت فعالیت مىکنند تا از این طریق مجبور به ارائه اطلاعات مشروح به بازار سرمایه نشوند)فریرا و ویللا،۲۰۰۴).
۲-۲-۲-۴ عوامل تعیینکننده وجه نقد از دیدگاه نظریه جریان نقدى آزاد
اهرم مالى: مدیران با ایجاد بدهى، ملزم به پرداخت جریانهاى نقدى آتى مىشوند و این کار جریان نقد در دسترس را که مىتواند به اختیار مدیریت هزینه شود، و نیز هزینه نمایندگى جریانهاى نقد آزاد را کاهش مى دهد و اثر کنترلى دارد. در نتیجه، شرکتهاى با اهرم مالى ضعیف، کمتر مشمول نظارت و کنترل هستند. این وضعیت اختیار بیشترى به مدیریت مىدهد، بنابراین انتظار مىرود که اهرم مالى، با مانده وجه نقد رابطه معکوس داشته باشد(جنسن،۱۹۸۶).
فرصتهاى سرمایهگذارى: از مدیران شرکتهاى با فرصتهاى سرمایهگذارى کم انتظار مىرود که وجه نقد بیشترى نگهدارى کنند تا از در دسترس بودن وجه نقد براى سرمایه گذارى در طرح ها اطمینان یابند، حتى اگر خالص ارزش فعلى این سرمایه گذارى، منفى باشد که موجب کاهش ارزش شرکت و ثروت سهام داران خواهد شد و در نهایت، نسبت ارزش بازار به دفترى کمى را خواهیم داشت.
بنابراین با بهره گرفتن از نسبت ارزش بازار به دفترى، به عنوان عاملى براى فرصتهاى سرمایه گذارى انتظار مى رود که رابطه بین فرصتهاى سرمایه گذارى و مانده وجه نقد منفى باشد(گارسیا، مارتینز[۱۳]،۲۰۰۹).
اندازه: مدیران معمولاً به رشد شرکت فراتر از اندازه مطلوب آن تمایل دارند، زیرا رشد شرکت، قدرت مدیریت را با افزایش منابع تحت کنترل آن افزایش مىدهد(جنسن، ۱۹۸۶). همچنین شرکتهاى بزرگتر به پراکندگى بیشتر مالکیت سهام داران تمایل دارند که این کار به مدیریت، اختیار بیشترى اعطا مىکند. علاوه بر این، شرکت هاى بزرگ به دلیل مقدار منابع مالى مورد نیاز، احتمالاً کمتر با تملک هاى ناخواسته مواجه مى شوند. بنابراین، انتظار مىرود که مدیران شرکتهاى بزرگ در خصوص سرمایهگذارى و سیاستهاى مالى، قدرت و اختیار بیشترى داشته باشند که اینکار، موجب ایجاد مقدار بیشترى مانده وجه نقد مىشود(فریرا و ویللا، ۲۰۰۴).
۲-۲-۲-۵ انگیزه نگهداری موجودیهای نقدی، سطح بهینه نقدینگی، نقدینگی هدف
کینس سه انگیزه نیاز به انجام معاملات، انجام اقدامات احتیاطی و مقابله با شرایط دارای ریسک را سبب نگهداری وجه نقد میدانست(کینس،۱۹۳۶).
تحقیقات انجام شده در زمینه نگهداری موجودیهای نقدی توسط شرکتها، انگیزه انجام معاملات(وجود هزینههای معاملاتی) و انگیزه احتیاطی را بیشتر مورد تاکید قرار دادهاند. انگیزه انجام معاملات بیشتر به دلیل هزینه بر بودن استفاده از سایر داراییها(بجز وجه نقد) در انجام معاملات تجاری است. بر این اساس، شرکتهایی که با کمبود منابع داخلی روبهرو هستند، میتوانند با فروش داراییها، با ایجاد بدهیهای جدید یا انتشار سهام جدید، و یا با عدم پرداخت سود سهام نقدی منابع خود را افزایش دهند. بنابراین، انتظار میرود شرکتهایی که با هزینه معاملات بیشتری روبهرو هستند، مبالغ بیشتری از داراییهای نقدی را نگهداری نمایند. از طرف دیگر، انگیزه احتیاطی، بیشتر در مورد مقابله با ریسک کمبود نقدینگی، استفاده از فرصتهای تجاری و اجتناب از ورشکستگی است. بر این اساس، شرکتها موجودیهای نقدی را برای مواجهه با وقایع پیشبینی نشده نگهداری مینمایند و در صورتی که هزینه سایر منابع تامین مالی بسیار زیاد باشد، برای تامین مالی سرمایهگذاریهای خود از موجودیهای نقدی نگهداری شده استفاده مینمایند(اوزکان،۲۰۰۴).
شرکتی که کمبود موجودیهای نقدی داشته باشد، سرمایه خود را از طریق بازار سرمایه افزایش میدهد، داراییهای موجود خود را نقد میکند، تقسیم سودها و سرمایهگذاری های خود را کاهش میدهد، در مورد قراردادهای مالی خود مذاکره مجدد میکند و یا ترکیبی از موارد فوق را انجام میدهد. افزایش سرمایه هزینه بر است؛ صرفنظر از اینکه شرکت آن را از طریق فروش داراییها یا با بهره گرفتن از بازارهای سرمایه انجام دهد و این هزینه از دو جزو هزینه ثابت و متغیر تشکیل شده است که قسمت متغیر متناسب با مبلغ افزایش سرمایه است. هزینه ثابت دسترسی به بازارهای سرمایه خارجی، باعث میشود شرکت به ندرت سرمایه خود را افزایش دهد و معمولا از موجودیهای نقدی و داراییهای نقدی نگهداری شده استفاده میکند.
البته، نگهداری موجودیهای نقدی نیز دارای هزینه فرصت است. از طرف دیگر، کمبود موجودیهای نقدی نیز باعث وارد شدن ضررهای عمده به شرکت خواهد شد. در نتیجه، برای مبلغ معینی از خالص داراییها، مبلغ بهینهای از موجودیهای نقدی وجود خواهد داشت. به عبارت، دیگر حد بهینه و مطلوبی برای موجودی های نقدی وجود دارد؛ به گونهای که نه بیش از حد نیاز باشد و شرکت از راکد ماندن سرمایه متضرر شود و نه کمتر از حداقل مورد نیاز باشد که شرکت با کمبود نقدینگی مواجه شود(طالبی،۱۳۷۷).
[۱].Ferera &Velala
[۲]. Escatt
[۳]. Jenson&Macleng
[۴]. Detmar&Neherat&Essmit &sarvis
[۵]. Opler&Penkoetaz
[۶]. Jony&Hoseli&Bender
[۷].Tetman&Vesselez
[۸].Kim&Mar&Sherman
[۹]. Barseli&Essmit
[۱۰]. Drabetz&Granger&Herchogel
[۱۱]. Drabetz et al
[۱۲]. Free cash flow theory
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
عوامل مؤثر بر نگهداری موجودیهای نقدی توسط شرکتها
در تحقیقات تجربی پیشین، عوامل مختلفی را در نگهداری موجودیهای نقدی توسط شرکتها مؤثر دانستهاند. در ادامه، به صورت خلاصه به بیان این تحقیقات و نتایج به دست آمده در آنها پرداخته میشود: رامیز و تادس روابط بین اجتناب از عدم اطمینان، چند ملیتی بودن و نگهداری وجه نقد شرکت ها را بررسی میکنند. شواهد این تحقیق نشان دهنده تایید فرضیات ارائه شده است؛ به گونهای که شرکتها در کشورهای با سطح اجتناب از عدم اطمینان بالا، به نگهداری وجه نقد بیشتر تمایل نشان میدهند.
همچنین طبق نتایج این تحقیق، میزان چند ملیتی بودن شرکت ها نیز با میزان نگهداری موجودی های نقدی به طور مستقیم در ارتباط است(رامیرز،۲۰۰۹). هارفورد و همکاران[۱] به تجزیه و تحلیل روابط بین عوامل راهبری شرکتی و نگهداری موجودی های نقدی در ایالت متحده امریکا می پردازند. نتایج این تحقیق نشان می دهد شرکتهای با ساختارهای راهبری شرکتی ضعیف، دارای ذخایر نقدی کمتر و شرکتهای با حقوق سهامداری پایین و مازاد وجه نقد، دارای سودآوری پایینتری هستند(هارفورد،۲۰۰۸).
لوتی و مارکوسی[۲] دریافتند که بین شرکتهای ایالات متحده در استفاده از موجودی نقدی، صرفه جویی به مقیاس وجود دارد(لوتی،۲۰۰۷). میرز و ماجلوف بر این باورند که شرایط عدم تقارن، شرکتها را به سوی تامین مالی داخلی هدایت میکند. مدیران ممکن است برای دنبال نمودن اهداف شخصی، موجودی های نقدی را افزایش دهند؛ حتی اگر این عمل در راستای منافع سهامداران نیز نباشد و در نتیجه، موجب تلف شدن منابع گردند و یا تصمیمات سرمایهگذاری بدون کارایی لازم اتخاذ نمایند(مایرز،۱۹۸۴). آلمدیا و همکاران، افزایش ظرفیت شرکتها برای استفاده از فرصتهای سرمایهگذاری را دلیل نگهداری موجودی های نقدی زیاد توسط شرکتها میداند(آلمیدا،۲۰۰۴).
گانی و همکاران[۳] رفتار نگهداری وجه نقد را در شرکتهای فرانسوی، آلمانی، ژاپنی، انگلیسی و آمریکایی با بهره گرفتن از دادههای ۴۰۶۹ شرکت در طی سالهای ۱۹۹۶- ۲۰۰۰ بررسی میکنند. این تحقیق بررابطه بین اهرم و نگهداری وجه نقد متمرکز شده است. شواهد این تحقیق حاکی از وجود رابطه غیرخطی معنیدار بین نگهداری وجه نقد و اهرم است. نتایج این تحقیق همچنین نشان میدهد که اثر اهرم بر نگهداری وجه نقد تا اندازهای به خصوصیات کشورها مثل تمرکز مالکیت بستگی دارد(گیونی،۲۰۰۷). ازکان نتیجه گرفت که نگهداری موجودیهای نقدی توسط شرکتها رابطه منفی با داراییهای شبه نقد و داراییهای جاری شرکتها دارد. نتایج بیانگر این است که شرکتها میتوانند از داراییهای جاری به عنوان جانشینی برای موجودیهای نقدی استفاده نمایند. همچنین، به دلیل اجتناب از کمبود نقدینگی جهت پرداخت سودهای تقسیمی، شرکتها موجودیهای نقدی بیشتری را نگهداری مینمایند.
هان و کیو[۴] نشان دادند که شرکتهای دارای محدودیتهای مالی، نگهداری موجودیهای نقدی خود را در پاسخ به افزایش نوسانات جریانهای وجوه نقد افزایش میدهند، زیرا محدودیتهای مالی یک نوع رقابت و تضاد بین سرمایهگذاری های جاری و آتی به وجود آورده، با وجود ریسک جریانهای وجوه نقد آتی، باعث ایجاد انگیزه جهت اقدام برای پس اندازهای احتیاطی میشود(هان،۲۰۰۶).
ارسلان و همکاران نیز نگهداری موجودیهای نقدی را به عنوان وسیلهای حفاظتی در برابر نوسانات جریانهای وجوه نقد میدانند(ارسلان،۲۰۰۶).
همچنین طالبی نتیجه گرفت که وضعیت نقدینگی شرکتها به مقدار زیادی تحت تأثیر ماهیت فعالیت شرکت ها قرار میگیرد. وی همچنین بیان میکند که روش های تامین مالی و مدیریت مطالبات، بر وضعیت نقدینگی شرکت مؤثرند(طالبی،۱۳۷۷). یوسفی نیز نتیجه گرفت که حسابهای پرداختنی، یکی از عواملی است که می توان بر مبنای آن، پیش بینی معنیداری از جریان وجوه نقد به عمل آورد(یوسفی،۱۳۸۰).
خالص سرمایه در گردش: مدیریت سرمایه در گردش عبارتست از: تعیین مقدار و ترکیب منابع و مصارف سرمایه در گردش به گونه ای که به افزایش ثروت سهام داران منجر شود(تهرانی، ۱۳۸۷،۱۷۵).
در گردش، کسب اطمینان از استفاده بهینه از منابع برای سودآوری و حداکثر کردن ثروت سهام داران است. بنابراین سرمایه در گردش، همان طور که راپاپورت بیان کرده است، میتواند یکی از عوامل ایجاد کننده ارزش برای سهامداران در نظر گرفته شود. بر اساس دیدگاه راپاپورت، کاهش سرمایهگذاری مازاد در سرمایه در گردش، به افزایش ارزش برای سهام داران می انجامد .
کاهش نیاز اضافی به سرمایه در گردش، بدین معناست که یک کسب وکار، دارای جریانهای نقد خروجی کمتری برای موجودی ها و بدهکاران باشد و افزایش در جریانهای نقد ورودی، به باور وی، ایجاد ارزش از طریق بهبود کسب وکار را افزایش میدهد(بندر و کیت[۵]، ۲۰۰۲ ). در سطوح سرمایه در گردش، نسبت به سایر عوامل ایجادکننده ارزش مانند ایجاد و برقراری پیشرفت پایدار در سود، آسانتر است.
در فضای اقتصاد چالشی که سازمانهای بین المللی راه های جدیدی را برای رشد و بهبود عملکرد مالی و کاهش ریسک جست وجو میکنند، سرمایه در گردش منبعی مهم برای بهبود عملکرد مالی به شمار میآید. با این اوصاف مدیریت سرمایه در گردش فعال، نیاز اساسی توانایی سازمان برای سازگاری در اقتصاد پرچالش است. مدیریت سرمایه در گردش، به دنبال برقراری تعادل حساس بین حفظ نقدینگی برای پشتیبانی از عملیات روزانه و حداکثرسازی فرصتهای سرمایهگذاری کوتاه مدت است(بهارمقدم و همکاران،۱۳۹۱).
سرمایه در گردش یک شرکت برای اخذ وام، همواره در صدر توجهات اعطاکننده اعتبار قرار دارد. لئوپولد بیان میکند که معروفیت سرمایه در گردش در نزد عموم، به مثابه معیار نقدینگی و سلامت مالی کوتاه مدت، آن قدر گسترده است که به ندرت نیاز به تهیه سند و مدرک دارد(میرالماسی، ۱۳۷۴).
اهمیت روزافزون مدیریت سرمایه در گردش، سبب شده که این موضوع به صورت یک رشته تخصصی مالی درآید. مطالعات نشان میدهد که بیشتر وقت مدیران مالی صرف عملیات داخلی روزانه شرکت می شود که به سادگی با عنوان مدیریت سرمایه در گردش بیان میشوند. هرگونه تصمیمی که در این بخش از جانب مدیران واحد تجاری اتخاذ میشود، آثار چشمگیری بر بازدهی عملیاتی واحد تجاری میگذارد که موجب تغییر ارزش شرکت و در نهایت ثروت سهامداران خواهد شد. با این حال، ادبیات سازمانی به طور سنتی بر مطالعه تصمیمات تأمین مالی بلندمدت متمرکز است وپژوهشگران نیز بیشتر به مطالعه در این حوزه پرداختهاند. به ویژه محققان در میان موضوعات مختلف بیشتر به تجزیه و تحلیل ساختار مالی، سرمایه گذاری در داراییهای ثابت، سود سهام نقدی و ارزشیابی سهام شرکتها پرداخته اند. در حالی که سرمایه گذاری در داراییهای جاری واستفاده از منابع تأمین مالی کوتاه مدت، از اقلام مهم ترازنامه شرکتها است که به نظر اسمیت(۱۹۸۰) از طریق اثرگذاری بر سودآوری و ریسک بر ارزش شرکتها تأثیر وافری دارد؛ اما تأثیر اقلام و به بیان دیگر، تأثیر مدیریت سرمایه در گردش بر ارزش شرکتها چندان مورد توجه و بررسی قرار نگرفته است.
فیلبک و همکاران[۶](۲۰۰۷ ) با اشاره به کاهشِ قیمت سهام شرکت آمازون دات کام در سال۲۰۰۰ ، مدیریت سرمایه در گردش کارا را کلیدی برای رسیدن به جریان نقدی سالم میدانند، همچنین آنها بر این عقیدهاند شرکتهایی که راهبردهای مدیریت سرمایه در گردش ضعیفی دارند، به مرور زمان مزایای رقابتی و انعطاف پذیری خود را از دست میدهند. پژوهش نوروش و همکاران( ۱۳۸۵) با هدف بررسی ابعاد جدیدی از کیفیت اقلام تعهدی مربوط اند. در همین رابطه نتایج به سرمایه در گردش و سود، نشان میدهد که میان تغییرات سرمایه در گردش غیر نقدی و زیانهای نقدی، رابطه معناداری وجود دارد. همچنین از میان ویژگیهای منتخب هر شرکت(مانند اندازه شرکت، میزان فروش، چرخه عملیاتی و نوسان در اجزای اقلام تعهدی )، تغییرات سرمایه در گردش غیرنقدی را میتوان همچون ابزاری برای ارزیابی کیفیت سود به کار برد و عیار مورد استفاده در ارزیابی کیفیت اقلام تعهدی که باقی ماندههای حاصل از رگرسیون میان تغییرات سرمایه در گردش و جریانهای نقدی هستند، رابطه مثبت و معناداری با پایداری سود دارند.
۲-۲-۳ رابطه بین داراییهای نقدی و انعطاف پذیری مالی
با وجود اهمیت و نقش این عامل مهم و تاثیرگذار در تامین مالی، پژوهشهای گذشتهی داخلی، تاکنون نتوانستهاند انعطافپذیری مالی را به شکل مناسب تعریف عملیاتی نمایند و در بیشتر موارد، تنها از آن تعریفی ذهنی همانند توانایی شرکت برای پاسخگویی در برابر رویدادهای غیرمنتظرهی آتی ارائه دادهاند. در نتیجه، نبود مطالعهی سیستماتیک در مورد انعطافپذیری مالی در تحقیقهای پیشین عجیب به نظر نمی رسد. در زمینه موضوع پژوهش در ایران تاکنون پژوهشی صورت نگرفته است، اما میتوان براساس مبانی نظری موضوع به وجود رابطه میان این دو متغیر پی برد. با توجه به مبانی نظری و پیشینه تحقیق، انعطاف پذیری مالی به دو صورت کلی مطرح میشود؛ برخی شرکت ها سعی میکنند تا با سیاستهای مربوط به نگهداری وجه نقد، انعطاف پذیری مالی خود را حفظ کنند و برخی دیگر با یک خط مشی محافظه کارانهی بدهی مبتنی بر داشتن ظرفیت مازاد بدهی، این سیاست را در پیش میگیرند.
موجودیهای نقدی همواره درصد قابل توجهی از داراییهای شرکتها را به خود اختصاص دادهاند. این رقم در شرکتهای آمریکایی برابر با ۸ درصد مجموع داراییها(کیم،۱۹۹۸) و در شرکتهای انگلیسی برابر ۹ درصد از داراییها بوده است(اوزکان،۲۰۰۴). به طور معمول، مدیران به دنبال سطحی از موجودیهای نقدی هستند که با توجه به مزایا و معایب نگهداری موجودیهای نقدی حالت بهینه داشته باشد. به عبارت دیگر، شرکتها در جستجوی آن سطح بهینه از نقدینگی هستند که به دلیل کمبود نقدینگی، ضررهای عمده به شرکت وارد نیاید و از طرفی، با نگهداری وجه نقد اضافی، فرصتها از دست نرود و این مورد، همان سطح نقدینگی هدف در شرکتهاست که البته با توجه به ویژگیهای گوناگون شرکتها و دوره های زمانی مختلف، متفاوت است. تحقیقات تجربی نشان دادهاند که سطح نقدینگی شرکتها هدفمند است. مدیران برای میزان نقدینگی انتهای یک دوره زمانی برنامهریزی و در جهت رسیدن به آن تلاش میکنند. ویژگیهای گوناگونی میتوانند چگونگی تعیین سطح نقدینگی را توصیف نمایند. آشنایی با این ویژگیها و درک روابط میان آنها پیش نیاز اصلاح نقدینگی هدف خواهد بود. شواهد نشان میدهد که شرکتها سطح مطلوب نگهداری وجه نقد را براساس ایجاد توازن میان منافع و هزینه های نگهداری وجه نقد تعیین میکنند.
نتایج پژوهش جیم لی(۲۰۱۰) نشان داد که شرکتهایی که محافظه کاری بالایی دارند انعطافپذیری کمتری دارند و در نتیجه وجه نقد احتیاطی کمتری نگهداری میکنند.
ارسلان و فلوراکیس(۲۰۰۹) در پژوهش نشان داد که شرکتها جهت انعطافپذیری مالی در درجه اول سیاستهای محافظهکارانه بدهی را پیش میگیرند و بندرت به نگهداری وجه نقد زیاد به داشتن انعطاف پذیری مبادرت میکنند(مطابق یافته های آنها بدهی مهمترین جز انعطاف پذیری مالی است).
نتایج مارچیکا و لورا(۲۰۱۰) بیانگر این بود که تحت یک سلطه محافظهکارانه بدهی شرکتها این قابلیت را خواهند داشت که یک ساخت مالی انعطافپذیری داشته باشند. دارا بودن انعطافپذیری مالی شرکتها را قادر خواهد کرد تا در زمان شوکهای مثبت بازار برای فرصتهای سرمایهگذاری دسترسی بهتری به منابع مالی داشته باشند و وجوه مورد نیاز خود را برای تامین مالی فرصتهای سرمایهگذاری فراهم نمایند.
نتایج پژوهش همچنین نشان دهنده این است که شرکتهایی که در طول دوره بحران مالی انعطافپذیری مالی بهتری داشتهاند از توانایی بیشتری در جذب فرصتهای سرمایهگذاری وابستگی اندکی در دسترس بودن منابع سرمایهگذاری داشتهاند. این نتایج پژوهش با نظریه سلسله مراتبی تامین مالی و انعطافپذیری مالی مبنی بر داشتن ظرفیت مازاد بدهی و برتری تامین مالی از طریق بدهی بر تامین مالی به وسیله سرمایه مطابقت دارد. همچنین نتایج نشان میدهد که قدرت و اهمیت انعطاف پذیری مالی از طریق بدهی بر انعطافپذیری مالی از طریق نگهداری وجوه نقد است.
نتایج پژوهش خدایی و زارع(۱۳۸۹) نشان دهنده عدم وجود تاثیر انعطافپذیری مالی بر هزینههای سرمایه گذاری و همچنین عدم رابطه بین گردش وجوه نقد و هزینههای سرمایهای در شرکتهای مورد بورسی است.
[۱].Harford et al
[۲].Lotti&Markoci
[۳].Gani et al
[۴].Hani&Que
[۵].Bender&Kitt
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
ویژگیهای شخصیت و عملکرد تحصیلی در دانشجویان
امروزه، صاحب نظران بر این باورند که یکی از دلایل مهم توسعه کشورهای پیشرفته، توجه و اهتمام آنها به تربیت نیروهای خلاق و مؤثر است. دانشجویان نیروی انسانی برگزیده و سازندگان فردای کشور هستند، و موفقیت تحصیلی آنها از جمله اهداف اساسی برنامههای آموزشی است. دانشجویان به واسطه موفقیت در تحصیل میتوانند به موقعیتی دست یابند که از حداکثر نیروی درونی وبیرونی خود برای دستیابی به اهداف آموزش عالی استفاده نموده و شرایط لازم برای زندگی اجتماعی موفق را کسب کنند. برعکس، عدم موفقیت در تحصیل، زمینه ساز مشکلات فردی و اجتماعی بسیار و انحراف از دستیابی به اهداف سیستم آموزشی است.
دوره دانشجویی برای دانشجویان دوره ای مهیج و پر چالش است. بنابراین به دلیل رویارویی با عوامل استرس زای زیاد و لزوم سازگاری مناسب، باید از سلامت روانی و خود اتکایی بالایی برخوردار باشند تا بتوانند به توفیقات روز افزونتری در تحصیل و حرفه خود دست یابند (دانش پژوه و همکاران ۲۰۰۷). این ویژگیها که هر فرد در نتیجه رویارویی با موقعیتهای گوناگون و افراد مختلف به آن مجهز است، ساختار روانی و صفات شخصیتی است. این ساختار روانی نه تنها تحت تأثیر عوامل مختلفی مانند خانواده، اجتماع، گروه همسالان و غیره قرار دارد، بلکه عواملی چون انگیزش، پیشرفت، موفقیت و… را نیز تحت تأثیر قرار میدهد. پس میتوان گفت یکی از مهمترین عوامل مؤثر بر پیشرفت تحصیلی، ویژگیهای روانی افراد است.
دانشجویان به دلایل متعدد، استرسها و فشارهای روانی زیادی را بسته به موقعیتهای آموزشی تجربه میکنند، مهاجرت جهت تحصیل، جدایی از شبکههای خانواده و دوستان و از دست دادن نسبی حمایتهای عاطفی اجتماعی آنها، درگیرشدن در روابط اجتماعی جدید، حجم دروس و برنامههای دانشگاهی، دوره خاص سنی، همگی از عواملی بوده که برای دانشجویان در برهههای مختلف استرسزا بوده و میتواند آنها را مستعد ناراحتیهای روانشناختی و جسمانی کند.
ارزشیابی مستمر و مداوم وضعیت تحصیلی دانشجویان در طول تحصیل و بررسی عوامل مرتبط با آن یکی از ارکان ضروری و اجتناب ناپذیر بهبود کیفیت نظام آموزشی بویژه در دانشگاهها میباشد.
این امر در تدوین برنامه آموزشی بهتر، ارتقای کیفیتی آموزشی و نهایتاً در اصلاح و بهبود کارآئی مسئولین مربوطه تأثیر به سزایی دارد. توجه به این امر چیزی ست که درتمام دنیا در رأس برنامههای توسعه آموزش مدنظر قرار میگیرد به منظور پیش بینی وضعیت تحصیلی دانشجویان، تعیین ملاکها و متغیرهای مناسب از جمله عمدهترین حوزههای پژوهشی است که محققان علوم تربیتی وروانشناسی در آن فعال میباشد تحقیقات بسیاری در زمینه پیش بینی عملکرد تحصیلی انجام پذیرفته است وضعیت اقتصادی اجتماعی سطح تحصیلات، آموزش و نمرات آزمونهای پیشرفت تحصیلی و هوش از جمله شاخصهای است که محققان از آن جهت پیش بینی وضعیت فرد در آینده استفاده مینمایند. به منظور پیش بینی وضیت و موفقیت تحصیلی دانشجویان، تعیین ملاکها ومتغیرهای مناسب، از جمله عمدهترین حوزههای پژوهشی است که محققان علوم تربیتی وروانشناسی در آن فعال میباشند. تحقیقات زیادی در زمینه پیش بینی عملکرد تحصیلی انجام پذیرفته است (جسلون ۱۹۹۹). وضعیت اقتصادی-اجتماعی، سطح تحصیلات، معدل تحصیلی و نمرات آزمونهای پیشرفت تحصیلی و هوشی از جمله شاخصهایی است که محققان از آنها جهت پیش بینی وضعیت فرد در آینده استفاده نموده اند (منیری ۱۳۸۵).
افت تحصیلی[۱] دانشجویان یکی از مشکلات عمده مراکز آموزش عالی کشور است که نه تنها باعث اتلاف وقت و هزینههای جاری این مراکز میشود، بلکه باعث ایجاد مسایل و مشکلات روحی - روانی، خانوادگی و اجتماعی برای دانشجویان نیز میشود. بر پایه مطالعات انجام شده، این مشکل هر ساله در حال افزایش بوده، به گونه ای که بسیاری از دانشجویان نمیتوانند از عهده محتوای آموزشی مدون دروس دانشگاهی برآمده، یا آن ها را در موعد مقرر به اتمام رسانند (کرمی ۱۹۹۶).
افت از نظر لغوی به معنی کمبود، کمی، کم و کاست و نقصان است. منظور از افت تحصیلی «کاهش عملکرد تحصیلی دانشجو از سطح رضایت بخش به سطحی نامطلوب است». همچنین افت در لغت به معنای ضایعات، ضایع کردن که بیشتر در نظر اقتصاددانان مطرح شده است. اما در بعضی از متون فارسی کلمه ترک تحصیل نیز معادل افت تحصیلی در نظر گرفته شده است. به عبارتی افت تحصیلی عبارت است از نزول از یک سطح بالاتر به سطح پایینتر در تحصیل و آموزش است.
افت تحصیلی به معنای دقیق آن، زمانی است که فاصله قابل توجهی بین توان و استعداد بالقوه و توان بالفعل فرد در فعالیتهای درسی و پیشرفت تحصیلی مشهود باشد. گرچه این تعریف میتواند همه کسانی را که به دنبال شکستهای پی در پی تحصیل، از تحصیل عقب مانده و عمدتاً به اصطلاح تجدید یا مردود شدهاند را در بر گیرد اما مفهوم افت تحصیلی صرفاً در رفوزگی و تجدیدی خلاصه نمیشود و میتواند شامل هر دانش آموز و دانشجویی شود که اکتسابهای آموزشگاهی و پیشرفت دانشگاهی او کمتر از توان بالقوه و حد انتظار اوست. لذا بر اساس این تعریف دانش آموزان تیزهوش نیز ممکن است دچار افت تحصیلی و کم آموزی بشوند. لذا افت تحصیلی مسئلهای است عام و نسبی.
افت تحصیلی شامل جنبهای مختلف شکست تحصیلی چون عدم حضور یا غیبت مکرر از کلاس درس، ترک تحصیل قبل از موعد مقرر، تکرار پایه تحصیلی و یا کیفیت نازل تحصیلات میباشد (نریمانی ۱۹۹۸). سازمان یونسکو مفهوم افت تحصیلی را به تکرار پایه، ترک تحصیل زودرس و کاهش، کیفیت آموزشی و تحصیلی فراگیران نسبت میدهد (یونسکو ۱۹۸۴).
برابر تحقیقات انجام شده حدود ۱۲ درصد از دانشجویان دانشگاههای علوم پزشکی در طی تحصیل خود حداقل یک ترم تحصیلی مشروط میشوند، این مشروطی نه تنها ممکن است که دانشجویان را از لحاظ روحی- روانی دچار مشکل نماید، بلکه از نظر پیشرفت تحصیلی نیز آنان را در معرض خطر محرومیت از تحصیل قرار دهد و موجب خلل در بهره برداری مطلوب از اصول علمی برای تربیت نیروی انسانی، منابع انسانی و مالی و نیز موجب نارضایتی اجتماعی گردد. علاوه بر این افت تحصیلی دانشجویان و ترک تحصیل آنان، زیانهای فراوانی را برای کشور در بر خواهد داشت (فتحی ۲۰۰۰).
از این رو افت تحصیلی و ترک تحصیل میتواند مواردی از جمله اعتیاد به مواد مخدر و الکل را به دنبال داشته باشد. در یکی از دانشگاههای آمریکا مطالعهای که بر روی افرادی که دست به خودکشی زده بودند، نشان داد که شایعترین علت خودکشی آنان شکست در تحصیلات بوده است (میلمن[۲] ۱۹۹۴).
عوامل مختلفی بر عملکرد تحصیلی[۳] افراد تأثیر میگذارند که متخصصان تعلیم و تربیت آنها را به چهار دسته عوامل فردی، آموزشگاهی، خانوادگی و اجتماعی تقسیم کرده. در حقیقت عملکرد تحصیلی به عنوان متغیر وابسته تحت تأثیر یک عامل نیست، بلکه عوامل متعددی نظیر استعداد تحصیلی، عوامل شناختی مانند هوش عمومی، خود کار آمدی تحصیلی، راهبردهای خود تنظیمی، ساختار کلاس درس، انگیزش تحصیلی، توانایی یادگیرندگان، آموزش معلمان و انگیزش یادگیرندگان بر روی آن تأثیر دارند. واقعیت آن است که این عوامل و متغیرها چنان در هم تنیده اند و با یکدیگر کنش متقابل دارند که تعیین نقش و سهم هر یک به دشواری امکانپذیر است. با این وجود تحقیقات نشان میدهند که در بین این عوامل، عوامل آموزشی و فردی با ماهیت شناختی و اجتماعی، بیشترین تأثیر را بر پیشرفت تحصیلی دارند (یزدانی ۱۳۹۱).
هوش و استعداد را عامل پیشرفت در تحصیل علم و کسب دانش میدانند. ولی این تعریف جامع و کامل نیست؛ زیرا گذشته از این واقعیت که عدم موفقیت تحصیلی و علمی افراد با هوش این مدعی را باطل میکند، عوامل دیگری نیز در تحصیل علم و دانش دخالت دارند. مانند عوامل اقتصادی، وضع بدنی و جسمانی، موقعیتهای مناسب و غیره (هیلگارد ۲۰۰۰).
مککلهلند[۴] (۱۹۶۵) نخستین کسی بود که با همکارانش دربارهی ماهیت و اندازهگیری انگیزهی پیشرفت مطالعه کرد. وی شرایط اجتماعی را در ایجاد انگیزهی موفقیت دخیل میداند که برخی از آن ها عبارتند از: ۱ـ آموزش در خانواده: مککلهلند مهمترین آموزش را در خانواده، آموزشی میداند که صفاتی نظیر استقلال فردی، کنترل خویشتن، بلندپروازیهای خاص و اعتماد به نفس را در کودکی تقویت نماید. به نظر وی، درجهی انگیزهی موفقیت، یکبار برای همیشه در کودکی ثابت میشود و پس از آن دیگر تغییری نمیکند. ۲ـ طبقهی اجتماعی والدین: بهنظر مککلهلند، طبقهی اجتماعی، انگیزهی موفقیت را تحت تأثیر قرار میدهد و این انگیزه در طبقهی متوسط بیشتر از سایر طبقات است. ۳ـ تحرک اجتماعی: در افراد و گروههایی که گرایش به تحرک اجتماعی دارند، انگیزهی موفقیت بیشتر دیده میشود. ۴ـ ایدئولوژی: عامل دیگری که مککلهلند به آن توجه داشته، تأثیر ایدئولوژی بر انگیزهی موفقیت است. محیط خانواده، عامل دیگری است که بر پیشرفت تحصیلی فرزندان مؤثر است.
اندرسون[۵] (۱۹۷۱)، در مطالعات خود راجع به فرایند اجتماعیشدن خانواده، به این نتیجه رسیده است که تعداد زیادی از متغیرها، مربوط به محیط خانواده بوده در پیشرفت تحصیلی فرزندان مؤثرترند؛ این متغیرها عبارتند از: پافشاری خانواده برای پیشرفت فرزندان، راهنماییهای تحصیلی، تلاش خانواده، علایق هوشی خانواده و عادات کاری خانواده. سطح سواد والدین و مشکلات خانوادگی نیز از دیگر عوامل خانوادگی است که بر پیشرفت تحصیلی دانشجویان مؤثر میباشد.
سازماندهی ساختاری و اجتماعی محیط آموزشی، بر خوداثربخشی و کارآیی و درنهایت بر عملکرد دانشجویان مؤثر است. مدلهای مفهومی مربوط به پیشرفت علمی دانشجویان، نشاندهندهی آن است که بایستی کمّیت و کیفیت تعاملات دانشجویان با دانشکده، میزان مسئولیتهای بیرونی دانشجویان، مقدار و نوع حمایت مالی، ارزیابی دانشجویان از امکانات علمی و ساختار دانشکده و زمینههای اقتصادی اجتماعی آنان توجه شود (سکاکی ۱۳۹۰).
تحقیقات زیادی بر این نکته تأکید دارند که افت تحصیلی ارتباط بسیار قوی و نزدیکی با ویژگیهای خانوادگی دانشجویان دارد. به عبارت کلیتر وضعیت اجتماعی ـ اقتصادی خانواده رابطه معکوسی با افت تحصیلی دارد. (آستین، ۱۹۷۲و اکلند[۶] ۱۹۶۴).
فقر و محرومیت اقتصادی بطور بارز یکی از عواملی است که تأثیر زیادی بر ترک تحصیل و مردودی میگذارد ولی در این زمینه باید بین فقر مطلق و فقر نسبی تفاوت قائل شد بدین معنی که فقر مطلق با خود سختی معیشت، کم غذایی و بد غذایی، مسکن نامناسب و کارکردن در ضمن تحصیل را به همراه دارد که همه این شرایط موجب فقدان و کمبود امکانات تحصیلی و نیامدن افراد به مدرسه یا ترک تحصیل و مردودی میشود (زارع شاهآبادی ۱۳۸۷).
فقر نسبی ـ که وضع نامناسب اقتصادی فرد را نسبت به افراد دیگر ارائه میکند، ممکن است خود نتیجه عوامل و متغیرهای زیادی باشد، ولی بدون شک عاملی برای افت تحصیلی به حساب میآید زیرا که این نوع فقر اختلافات طبقاتی ایجاد میکند که در نتیجه آن تفاوتهایی در رشد و تکامل و تفکر، زبان، رفتار و نگرش افراد نسبت به کار و استراحت بروز می نماید و علایق و انگیزههای پیشرفت آنان را تحت تأثیر قرار میدهد و همه این عوامل برای پیشرفت تحصیلی افراد و یا عدم آن اهمیت حیاتی دارند.
فقر مطلق عموماً در جوامعی وجود دارد که کار افراد جهت تأمین امکانات اولیه برای بقاء و زیست آنان بوده و به صورت زندگی کشاورزی قدیم و یا کار غیرماهرانه افراد در شهرها و زندگی آنان در حداقل معیشت جلوه میکند. این نوع فقر به همراه خود مسائل و مشکلات انسانی گوناگونی از قبیل: سختی معیشت، گرسنگی و کم غذایی، بدغذایی، بیماری، خستگی و افسردگی و عدم وجود تفریح و استراحت در بردارد که هریک باعث مشکلات و موانع برای جلوگیری از ورود افراد به نظام آموزش و پرورش و یا ترک آن و عدم موفقیت در آن به حساب می آید» (امین فر ۱۳۶۷).
وضعیت اقتصادی نامساعد منشاء بسیاری از تنیدگیها در سراسر جهان است. افزایش نرخ تورم اثرات مستقیمی بر روی سلامت روانی افراد و جامعه دارد. در صورت عدم وجود درآمد کافی قدرت خرید افراد کم شده و استانداردهای زندگی سیر نزولی پیدا میکنند (استانهوپ و لانکستر[۷] ۲۰۰۴).
مطالعات رادجرز[۸] (۲۰۰۱) ارتباط قوی بین شیوع اختلالات روانی و وضعیت اجتماعی اقتصادی پایین نشان داده است بطوری که بیکاری، فقر، حوادث تهدید کننده زندگی از عوامل اصلی بروز مشکلات روانی بوده اند (به نقل از حیدریان ۱۳۸۵).
کوان و موروایتز[۹] (۲۰۰۵) در مورد تأثیر مشکلات اقتصادی روی قشر دانشجو مینویسد، مشکلات مالی نگرانیهایی برای دانشجویان بوجود آورده است و موجب آن شده که تعداد زیادی از آنها در یک اتاق زندگی کنند. یا شغلهای پاره وقت یا تمام وقت برای خود برگزینند تا بتوانند نیازهای مالی خود را برآورده سازند.
تحقیقات انجامگرفته، همچنین نشان دادهاست که وضعیت اقتصادی خانواده نیز در موفقیت دانشجویان مؤثر است؛ به خصوص در خانوادههایی که در آن ها، دانشجو، مجبور باشد علاوه بر تحصیل، به کار جنبی نیز بپردازد (اردبیلی ۱۳۷۴؛ صفوی ۱۳۶۵؛ احمدی ۱۳۷۴).
سطح آموزش و شغل والدین، ممکن است درآمد پایین خانواده را بیان کند. نتایج تحقیقات، حاکی از آن است که منزلت و موقعیت اقتصادی اجتماعی والدین (شغل و سطح آموزش) با انگیزش پیشرفت تحصیلی و موفقیت تحصیلی، رابطه دارد (ایونس ۱۹۷۰؛ اندرسون ۱۹۷۶[۱۰]).
به نظر میرسد که بسیاری از دانشجویان به دلیل داشتن افکار بدبینانه و منفی نسبت به مسائل اقتصادی و اجتماعی، نسبت به آینده خودشان ناامید هستند و خطر ابتلا به مسائل روانی مانند افسردگی بیش از بیش سلامت آن ها را تهدید میکند. جمعیت قابل توجهی از دانشجویان نسبت به مشکلاتشان نگاه مبالغه آمیز و آشفتهای دارند و خودشان را به عنوان فردی که هیچ کنترلی بر محیط و یا بر رفتارهای مخرب خود ندارند میپندارند. لذا برای اینکه دانشجویان از روحیه مثبت درباره خود و دیگران و دنیا برخوردار شوند و خود را مفید و اثر بخش دانسته و بتوانند زندگی خود را با اندیشه ای روشن، دیدی واقع بینانهتر و با اطمینان سپری کنند، نیاز به مداخله و آموزش برای آنان بیش از هر زمان دیگری احساس میشود تا آن ها به امید و انگیزه بیشتری به تحصیل بپردازند.
ضعف عملکرد آموزشی دانشجویان وشکستهای بعد از ورود به دانشگاه از معضلات مهم آموزشی در کشور ماست. بسیاری از دانشجویان بعد از ورود به دانشگاه قادر به سازگار کردن خود با وضعیت تحصیلی جدید و افزایش حجم دروس نیستند و اغلب دانشجویان در ترم اول و برخی تا پایان تحصیلات دچار افت شدیدی میشوند. اکثر دانشجویانی که از تلاش خود نتیجه مطلوب کسب نمیکنند انگیزهای برای درس خواندن ندارند (فهیم زاده ۱۳۸۲).
مککللند بر این باور است که جوامعی که افراد آن دارای انگیزه پیشرفت نباشند، حتی با وجود امکانات عالی و شرایط مساعد طبیعی، کمتر شانس توسعه و ترقی خواهند داشت. وی با بررسیهای بسیار دقیق نشان داد که رشد اقتصادی یک جامعه به انگیزه پیشرفت افراد بستگی دارد. او بر این باور است که افرادی که انگیزه پیشرفت بیشتری دارند، افراد توسعهجویی شده و به رشد خود کمک کرده اند (سینتز و لیمان[۱۱] ۱۹۷۳؛ به نقل از برخوری و همکاران ۱۳۸۸).
نیاز به پیشرفت یکی از نیازهایی است که توسط مورای[۱۲] مطرح شد. بطور کلی افراد دارای انگیزه پیشرفت احساس می کنند که بر زندگیشان مهار دارند و از آن لذت میبرند. آنها سعی می کنند عملکرد خود را بهبود ببخشند و ترجیح می دهند که کارهایی را انجام دهند که چالش بر انگیز باشند (توکر[۱۳] ۲۰۰۰؛ نقل از طالبپور و همکاران ۱۳۸۱).
روانشناسان انسانگرا بر این باورند که عواملی چون نگرش نسبت به خود، آموزشگاه و دیگران، میزان همدلی، احترام بی قید و شرط. یکرنگی و در نظر گرفتن تفاوتهای فردی میتوانند عوامل مهمی در مسائل انطباقی، سلامت جسمانی، میزان توجه و حتی تغییر در میزان بهره هوشی و رشد شناختی باشد. از دیدگاه انسانگرایانه، یادگیری می بایست در محیطی با روابط انسانی خوب تحقق یابد. در واقع تجربه یادگیری متأثر از دیدگاه یادگیری است و از این رو یادگیری تا حد امکان باید فردی و در زمان حال صورت پذیرد.
دانشجویان که متعلق به خانوادههایی با پایگاه اقتصادی و اجتماعی فوق العاده پائین بوده و تواماً با فقر اقتصادی و فرهنگی مواجهاند، از انگیزه تحصیلی بسیار پائین برخوردارند. از سوی دیگر در کنار فقر فرهنگی و محرومیتهای محیطی، شرایط اقتصادی - اجتماعی حاکم بر جامعه نیز در چگونگی تبلور انگیزههای رشد و پیشرفت یا افت تحصیلی دانشجویان نقش بسزایی دارد.
فقر و نداری به شکلهای گوناگون موانعی را در جهت پیشرفت تحصیلی به وجود می آورد از قبیل:
- نامناسب بودن مکان زندگی از جهت آب سالم، نور و فضای اتاق، رفت و آمد و شلوغی و سر و صدا، آلودگی هوا، نبودن مکان برای کارهای شخصی.
-نامناسب بودن امکانات بهداشتی و تغذیه و در نتیجه ابتلا به انواع بیماریها و سوء تغذیه و کمبود خواب
-کارکردن در خارج از منزل که مانع رفتن آنها به مدرسه یا باعث حضور نامرتب آنان در کلاس میشود.
یکی از عوامل منفی خانوادگی که همواره منشاء انحراف توجه دانشجو از تحصیل می گردد جابجائی وظایف والدین و فرزند است. از جمله جابجائیها که ارتباط قابل توجهی با افت تحصیلی دارد، اشتغال دانشجو. به این ترتیب دانشجویان در سنی به کار و اشتغال می پردازند که معمولاً از آنها انتظار میرود درآن مقطع بیشتر به نقشهای مورد انتظار از جمله تحصیل بپردازند. عدم تامین نیازهای مالی خانواده و نیاز به نیروی کار دانشجو از دلایل عمده اشتغال کودکان در سنین پائین است که در این زمینه صرف وقت و نیروی بسیار در اشتغال، باعث افت تحصیلی آنها میشود. اشتغال دانشجویان انرژی جسمی و ذهنی شان را برای یادگیری دروس کاهش میدهد. به این ترتیب دانشجویان ممکن است به دلیل عدم حضور فعال و مستمر در محیطهای آموزشی نتوانند به نحو مطلوبی به تحصیل ادامه دهند.
وضعیت اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی خانواده در نظام ارزشها به ویژه در روش تربیت فرزندان تأثیر میگذارد. در بعضی از خانوادهها پیشرفت فرزندان در امر تحصیل به عنوان یکی از ارزشهای مهم تلقی میشود. این گونه خانوادهها برای پیشرفت فرزندان خود اهمیت زیادی قائل هستند. آنان اغلب با دانشگاه، استاد و فرزندان خود در ارتباطند. ولی اعضای طبقه ضعیف ارزش پائینتری برای آموزش و پرورش قائل هستند همچنین آنها تأکید کمتری بر آموزش رسمی دارند و آن را وسیله ای برای پیشرفت شخصی قلمداد نمیکنند.
یکی از عوامل عاطفی که در یادگیری فرد تأثیر سوء دارد اضطراب است. اضطراب در یادگیری اختلال ایجاد میکند. این عامل در حالت شدید میتواند افت تحصیلی را باعث گردد چرا که فرد نمیتواند تمام قوای فکری و روانی خود را در هنگام یادگیری مطالب به کار گیرد. علت اضطراب و نگرانی میتواند ناشی از ترس از امتحان، نمره، معلم یا اختلالات عاطفی - رفتاری خانواده و غیره باشد. وجود اندکی اضطراب در انسان به عنوان یک حالت عاطفی و هیجانی نه تنها طبیعی است بلکه فقدان کامل آن میتواند مشکلاتی را پدید آورد. اما همین اضطراب که چاشنی زندگی است و انسان را به کار و کوشش و تکاپو وا میدارد اگر از حد اعتدال خود تجاوز کند بسیار زیان بخش خواهد شد وجود اندکی اضطراب در دانشجویان برای مدرسه و تکالیف آن ضروری است و موجب احساس مسئولیت، برنامه ریزی و مطالعه بیشتر آنها میشود حتی در مواردی که برخی از دانشجویان نسبت به درس، امتحان و مدرسه هیچگونه مسئولیتی احساس نمیکنند گاه لازم است که استادان یا اولیاء با تشریح عواقب قصور، کوتاهی و تنبلی دانشجو مقداری اضطراب در آنها ایجاد کنند. اما از طرف دیگر مطالعات متعددی نشان داده است که اگر اضطراب شدید باشد کاهش پیشرفت تحصیلی دانشجو را به همراه خواهد داشت. به بیان دیگر یکی از دلایل اساسی افت تحصیلی، دانشجویان، اضطراب امتحان است که برخی مطالعات سهمی در حدود ۱۵ تا ۳۰ درصد را نشان داده اند.
پایان سال تحصیلی برای دانشجوی که عملکرد تحصیلی ناموفق داشته است لحظه ای بحرانی است. زیرا شکست، تصوری را که دانشجو از خود دارد دگرگون می سازد و نیز عقیده دیگران را نسبت به او عوض میکند این تغییرات در شخصیت در حال تکوین و تشکیل دانشجو بسیار ظریف و آسیب پذیر است و آثار نامطلوب به جای می گذارد.
بسیارند دانشجویان شکست خورده که از خانه می گریزند یا به مواد مخدر پناه می برند و یا حتی اقدام به خودکشی میکنند. در ضمن تجربیات موفق دانشگاهی باعث نگرش مثبت به خود میشود. اما تجربیات ناموفق تحصیلی به مفهوم منفی می انجامد که در نتیجه آن فرد ممکن است دچار دیدی منفی نسبت به خود شود. اگر محیط دانشگاه برای دانشجویان شواهدی که حاکی از شایستگی و لیاقت وی در کار دانشگاه باشد طی چندین سال خصوصاً سالهای نخست تحصیلی فراهم بیاورد و این تجارب موفقیت آمیز در چهار پنج سال بعد نیز تکرار شوند. مطمئناً برای مدت نامحدودی در فرد نوعی مصونیت در برابر بیماریهای روانی ایجاد میشود. چنین فردی قادر خواهد بود تا بدون تحمل رنج و عذاب بر بحرانها و فشارهای شدید زندگی غلبه کند. اگر یک دانشجو صرفنظر از سابقه زندگی اش بتواند در دانشگاه موفق شود برای موفقیت در زندگی نیز شانس فوق العاده ای دارد و در صورتی که در یکی از مراحل آموزش خود (مدارس ابتدائی، دبیرستان یا دانشگاه) با شکست مواجه شود شانس او برای موفقیت در زندگی به مقدار زیادی کاهش پیدا میکند.
برای خانوادهها قبول چنین شکست در تحصیلات فرزندانشان بسیار سنگین و دردآور است و باعث میشود که رفتارشان نسبت به فرزند شکست خورده تغییر کند و در هر حال این واقعه موجب برهم خوردن تعادل عاطفه خانواده و مخصوصاً تعادل بین فرزند شکست خورده و خانواده می گردد. برای خانوادهها نیز شکست فرزندان دردناک است و بر آن میشوند تا مسئول آن را پیداکنند و معمولاً یا مرکز تعلیم را مسئول می دانند یا فرزند خود را در هر حال این واقعه موجب برهم خوردن تعادل محیط خانوادگی میشود. بسیاری از خانوادههای کم درآمد از ادامه تحصیل فرزند خود ناامید میشوند و او را وادار به کار میکنند واین خود سبب ترک تحصیل میشود.
در شرایط کنونی در جامعه ما پیشرفت و موفقیت تحصیلی هم برای خانوادهها و دانش آموزان و هم برای جامعه از اهمیت بالایی برخوردار است. شناخت جنبههای روانشناختی، دانشجویان و واکنشهای آنها در شرایط خاص میتواند همانند یک ابزار کمک آموزشی قدرتمند عمل کند و به افزایش تأثیر ابزارهای آموزشی منجر شود و برای دانش آموزان و دانشجویان، معلم و نظام آموزش و پرورش از نظر اقتصادی سودمند باشد. بنابراین، تلاش در جهت شناسایی عوامل مرتبط با پیشرفت تحصیلی از اهمیت به سزایی برخوردار میباشد. از جمله عواملی که به نظر می رسد با پیشرفت تحصیلی رابطه داشته باشد ویژگیهای شخصیتی میباشد.
دانشجویان از لحاظ تواناییهای ذهنی، روشهای آموختن، سبک و سرعت یادگیری، آمادگی، هوش و استعداد، شخصیت، علاقه و انگیزش نسبت به کسب دانش و انجام فعالیتهای تحصیلی با هم تفاوت دارند. بنابراین، در نظر گرفتن تفاوتهای فردی دانشجویان در آموزش و برخورد متناسب با ویژگیهای خاص آنها از وظایف مهم استاد است. نتایج پژوهشهای انجام شده براین حقیقت تأکید کرده اند که توجه به تفاوتهای فردی یادگیرندگان از سوی استادان در بهبود کیفیت یادگیری و افزایش سطح پیشرفت تحصیلی آنان بسیار تأثیرگذار است (سیف ۱۳۸۸).
پیشرفت تحصیلی دانش آموزان یکی از شاخصهای مهم در ارزشیابی آموزش است و بیانگر میزان دستیابی به استانداردها و اهداف آموزشی است. ربر (۱۹۸۵) و لادین (۱۹۶۷) پیشرفت تحصیلی را این گونه تعریف کرده اند “واژه پیشرفت تحصیلی به جلوه ای از جایگاه تحصیلی دانشجویان اشاره دارد، این جلوه ممکن است بیانگر نمره ای برای یک دوره یا میانگین نمرات در دوره ای مربوط به یک موضوع یا میانگین نمرات دورههای مختلف باشد” (به نفل از رئیس سعدی ۱۳۸۶).
برای پیشرفت تحصیلی ملاکهای گوناگونی را میتوان در نظر گرفت که مشهورترین آن، میانگین نمرات کلاسی میباشد. رادینگ (۲۰۰۱)، به نقل ازرئیس سعدی، ۱۳۸۶) معتقد است پیشرفت تحصیلی عبارتست از، آن مقدار از یادگیری که معمولاً در آزمونها و امتحانات و هم چنین در بحثهای کلاسی و کارگروهی آشکار میشوند. همه این موارد اشاره به افرادی دارند که برای دستیابی به موفقیت انگیزه دارند، تکالیفی که انتخاب میکنند دارای سطح دشواری متوسط است، دارای اعتماد به نفس هستند، با پشتکار و پی گیرند، شکست را نتیجه فقدان تلاش تلقی میکنند، اهداف طولانی مدت دارند، با اشتیاق و بلندپروازند و از آن چه که انجام میدهند احساس غرورمیکنند.
[۱] academic decline
[۲] Meilman
[۳] Academic performance
[۴] Mc. Clelland
[۵] Anderson
[۶] Astin & Eckland
[۷] Stanhope& Lancaster
[۸] Rodgers
[۹] Cowan & Morewitz
[۱۰] Evans& Anderson
[۱۱] sentins & limon
[۱۲] murray
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
صفات شخصیتی وعملکرد تحصیلی
تعاریف بسیاری از شخصیت ارائه شده است که میتوان به طور کلی آنها را به چهار دسته تقسیم کرد؛۱- تعاریفی که روی فردیت و یگانگی افراد تأکید میکنند،، در این تعاریف شخصیت شامل خصوصیاتی است که افراد را از یکدیگر متمایز می کند ۲-تعاریفی که بر ساختارها و سازههای درونی و فرضی تأکید میورزند، در این گونه تعاریف، رفتارهای آشکار، بخش کمی از تعریف را تشکیل میدهد، در این مفهوم شخصیت شامل انتزاعهایی است که از رفتارهای آشکار و مشاهدات رفتاری اخذ شده است ۳- تعاریفی که روی تاریخچه ی زندگی و مراحل رشد تأکید دارند، که در این دیدگاه، شخصیت حاصل رویدادهای درونی و بیرونی است. رویدادهای درونی شامل آمادگیهای ژنتیکی و بیولوژیکی است و رویدادهای بیرونی، تجربیات اجتماعی و رویدادهای محیطی را در بر میگیرد ۴- در نهایت در تعاریفی که بر الگوهای رفتار تأکید دارند، فرض میشود که شخصیت به طور نسبی در طی زمان ثابت مانده است و تداوم پیدا میکند. این ثبات در الگوهای رفتاری از مکانی به مکان دیگر و از زمانی به زمان دیگر ثابت باقی میماند (آتش روز و همکاران ۱۳۸۷).
شخصیت را شاید بتوان اساسیترین موضوع علم روانشناسی دانست زیرا محور اساسی بحث در زمینههایی مانند یادگیری، انگیزه، ادراک، تفکر، عواطف و احساسات، هوش و مواردی از این قبیل است. به عبارتی، موارد فوق الذکر اجزای تشکیل دهنده شخصیت به حساب می آیند (کریمی ۱۳۸۹).
توجه به تفاو تهای فردی بین انسانها از دیرباز مورد توجه روان شناسان بوده است، به طوری که این امر با بررسی شکل ظاهری بدن (اندازه گیری قد، وزن و…..) شروع شد و با نسبت دادن ویژگیهای شخصیتی به ویژگیهای ظاهری (شکل ظاهر بدن) پیش رفت. سپس به حواس، از حواس به ادراک، از ادراک به شناخت، از شناخت به اجزاء و فرایند شناخت (توجه، ادراک، پردازش، حافظه و…) پرداخته شد و سرانجام سبکها و ترجیحات یادگیری مورد توجه قرار گرفت (علی آبادی، ۱۳۸۲). از آنجایی که انسا نها در ابعاد مختلف دارای تفاوتهایی هستند و این تفاوتها در توانایی ها، استعدادها، رغبتها و سرانجام در شخصیت افراد نمود می یابد، شناخت ویژگیهای شخصیتی یادگیرندگان و هدایت آنها در انتخاب رشته تحصیلی مناسب، این امکان را فراهم می آورد تا آنها با شناخت و آگاهی، مسایل را با علایق و صلاحیتهای خود تطبیق داده، و از نظر روحی و روانی محیط زندگی و زمینههای شغلی و تحصیلی خود را ایمن سازند و در آن محیط، تواناییها و مهارتهای خویش را به کار گیرند و استعدادهای واقعی خود را به منصه ظهور برسانند. بنابراین، توجه به رغبتهای مختلف تحصیلی و شغلی و ویژگیهای شخصیتی افراد موجب هدایت آنها در زمینههای تحصیلی و شغلی مناسب و افزایش انگیزه و توانمندی آنها می گردد (مرادی بانیارانی، ۱۳۸۴).
این ویژگیهای شخصیتی[۱] در حقیقت به عنوان محرکههای خلق و خو، برای دستیابی به هدف تلقی میشوند. به این معنا که این خصوصیات انسان را مستعد انجام رفتارهای مختلف، در موقعیتهای خاص، میکند (پروین ۱۹۹۶؛ به نقل ازنصری ۱۳۹۱).
یکی دیگر از نظریههای شخصیت که سعی در توجیه منش و خوی افراد با تمایلات و گرایشهای آنان دارد، دیدگاه گرایشی[۲] است، این دیدگاه معتقد است، گرایش ها، خصوصیاتی هستند که افراد با خود حفظ میکنند، به خود آن ها تعلق دارند، و جزیی از آن ها هستند. سه رویکرد منشعب شده از دیدگاه گرایشی شامل، رویکرد تیپ و خصیصه (صفت) رویکرد نیازها و انگیزه ها، رویکرد زیست شناسی و خلق و خو میباشد (کارو و شی یر[۳]؛ به نقل از پروین ۱۳۸۱).
هیلگارد شخصیت را «الگوهای رفتار و شیوههای تفکر که نحوه سازگاری شخص را با محیط تعیین میکند» تعریف کرده است در حالی که برخی دیگر «شخصیت» را به ویژگیهای «پایدار فرد» نسبت داده و آن را بصورت «مجموعه ویژگیهایی که با ثبات و پایداری داشتن مشخص هستند و باعث پیش بینی رفتار فرد میشوند» تعریف میکنند. شخصیت[۴] از ریشه لاتین Persona که به معنی «نقاب و ماسک» است گرفته شده است و اشاره به ماسک و نقابی دارد که بازیگران یونان و روم قدیم بر چهره میگذاشتند و این تعبیر تلویحاً به این موضوع اشاره دارد که «شخصیت هر فرد ماسکی است که او بر چهره خود میزند تا وجه تمایز (تفاوت) او از دیگران باشد». شخصیت به همه خصلتها و ویژگیهایی اطلاق میشود که معرف رفتار یک شخص است، از جمله میتوان این خصلتها را شامل اندیشه، احساسات، ادراک شخص از خود، وجهه نظرها، طرز فکر و بسیاری عادات دانست. اصطلاح ویژگی شخصیتی به جنبه خاصی از کل شخصیت آدمی اطلاق میشود.
کوشش دانشمندان برای توصیف و طبقهبندی منش آدمی را میتوان در یونان باستان ردیابی کرد. در عهد باستان، تفاوت افراد را از نظر خلق و مزاج به غلبه یکی از مزاجهای چهارگانه (خون، صفرای سیاه، بلغم و صفرای زرد) نسبت میدادند و بر این اساس، افراد را به چهار سنخ یا تیپ شخصیتی: دموی مزاج، سوداوی مزاج (مالیخولیایی)، بلغمی مزاج و صفراوی مزاج طبقهبندی میکردند. بدین ترتیب، ضمن اینکه افراد به سنخهای مختلف شخصیتی طبقهبندی میشدند علت تفاوتهای فردی نیز توجیه میشد. این نظریه تا قرن ۱۹ همچنان دوام یافت.
شخصیت مفهومی است که تقریبا به اندازه مکاتب گوناگون در روانشناسی، تعاریف گوناگون درباره آن وجود دارد. رویکردهای روانکاوی، پدیدارشناختی، عاملی، یادگیری، پردازش اطلاعات و دیدگاه صفات از مهمترین مکاتبی هستند که به مقوله شخصیت پرداخته اند. مسأله تعریف شخصیت یک مشکل عمده است، آلپورت[۵] (۱۹۳۷)، توانست حدود ۵۰ معنا را برای این اصطلاح مطرح کند. در تعریف شخصیت، باید چند نکته را در نظر گرفت. نخست، هر شخص یگانه و بی همتاست زیراهیچ دو فردی از نظر خلق، علائق رفتار و دیگر ویژگیهای شخصیتی کاملا مشابه نیستند. دوم، افراد در همه موقعیتها به شیوه یکسان رفتار نمیکنند. رفتار هر شخص ممکن است از موقعیتی به موقعیت دیگر متفاوت باشد. سوم، گر چه هر فرد یگانه و بی همتاست و رفتارش در همه موقعیتها کاملاً یکسان نیست، در رفتار آدمی وجه اشتراک قابل ملاحظه ای وجود دارد. به عبارت دیگر هر چند در جزئیات رفتار آدمی تفاوتهایی دیده میشود، بیشتر مردم الگوهای رفتار نسبتا ثابت دارند (کاردیوسی[۶] ۱۹۹۸).
نظری اجمالی به تعاریف شخصیت، نشان میدهد که تمام معانی شخصیت را نمیتوان در یک نظریه خاص یافت. برای مثال کارل راجرز شخصیت را یک خویشتن سازمان یافته دایمی میدانست که محور تمام تجربههای وجودی است. یا گوردن آلپورت شخصیت را مجموعه عوامل درونی که تمام فعالیتهای فردی را جهت میدهد تلقی کرده است. واتسن شخصیت را مجموعه سازمان یافتهای از عادات میپنداشت و زیگموند فروید، عقیده داشت که شخصیت از نهاد (ID)، خود[۷] و فراخود[۸] ساخته شده است.
دربارهی صفات شخصیتی، دو بُعد از شخصیت را روانشناسان مد نظر میگیرند که یکی، (برون گرایی[۹]) و دیگری (درون گرایی[۱۰]) میباشد. سال هاست که هیچ بُعدی از شخصیت به اندازهی بُعدی که به وسیلهی این دو کلمه بیان میشود، جلب توجه نکرده است.
روانشناس مشهور آلمانی بنام کارل گوستاف یونگ[۱۱] برون گرایی و درون گرایی را چنین تعریف میکند:
برون گرا، شخصی است که بیشتر به اشیا و اشخاص جهان بیرون علاقمند است، و درون گرا، شخصی است که بیشتر به افکار و احساسات خود علاقه دارد. برون گرا در زمان حال زندگی میکند، به دارایی و موفقیت خود ارزش قایل است، ولی درون گرا در آینده زندگی میکند و به ملاکها و عقاید خود ارج می نهد. برون گرا به جهان محسوس و قابل لمس علاقمند است، در حالیکه درون گرا به نیروهای زیر بنایی و قوا نین طبیعت علاقه دارد. برون گرا اهل عمل است، دارای عقل متعارف و درونگرا اهل تخیل و ادراک شهودی است. برون گرا مایل به عمل است و به آسانی تصمیم میگیرد، در حالیکه درون گرا تحلیل و طرح را ترجیح میدهد و پیش از تصمیم گیری تردید نشان میدهد (به نقل ازشاملو ۱۳۸۲).
هرچند که یکی از مهمترین پیش بینی کنندههای موفقیت دانشجویان سطح توانایی آنها میباشد ولی با این وجود، توانایی نمیتواند عملکرد تحصیلی را به طور کامل پیش بینی کند. به عبارت دیگر، بر مبنای تفاوت در توانایی دانش آموزان نمیتوان به این سوال پاسخ داد که چرا بعضی از دانشجویان در دانشگاه نمره ی الف میگیرند در حالی که دانشجویان دیگر با همان توانایی در امتحانات رد میشوند؟ براین اساس، با آگاهی از این که تفاوت در توانایی فقط میتواند بخشی از تفاوت در عملکرد تحصیلی را تبیین کند، تعداد زیادی از محققان نقش با اهمیت و پیش بینی کننده ی متغیرهای نامرتبط با توانایی یا عوامل غیر تحصیلی را بر پیشرفت تحصیلی سرلوحهی فعالیتهای پژوهشی خود قرار داده اند از جمله این عوامل نامرتبط با پیشرفت تحصیلی میتوان به ویژگیهای شخصیتی و روشهای مطالعه اشاره کرد (استرنبرگ ۱۹۹۹، به نقل از کدیور، شکری وسنگری ۱۳۸۵).
رفعتی و ضیغمی (۱۳۸۳) طی پژوهشی با عنوان«رابطه پیشرفت تحصیلی با برون گرایی-درون گرایی و روان نژندی دانشجویان پرستاری شیراز»که برروی ۳۰۴دانشجوپرستاری دانشکده پرستاری فاطمه زهرا (س) شیراز انجام شد. نتیجه گرفته که میانگین نمره در مقیاس برون گرایی۱/۱۲درصدودر مقیاس روان نژندی ۱/۱۲در صد بود ۵/۲۵ درصد دانشجویان در امر تحصیل ناموفق و۲۵درصد موفق و مابقی در حد متوسط بودند. رابطه معکوس خطی بین معدل نیمسال تحصیلی با نمره برون گرایی و روان نژندی وجود داشت که تنها در مورد روان نژندی ارتباط معنی داری (۰۰۰/۰p=) وجود داشت. نتیجه گیری از پژوهش فوق با توجه به یافته ها، پیشرفت تحصیلی افراد متأثر از وضعیت روانی آنها است. لذا بررسی بیشتر مسائل روانی و شخصیتی دانشجویان و فعال نمودن مراکز مشاوره روانی برای آنها ضروری است.
فروزنده و همکاران طی پژوهش نتیجه گرفته اند که۸/۴۳ درصد از دانشجویان دوره شبانه شهرکرد فاقد سلامت روانی بوده است. همچنین براساس نتایج پژوهش فوق بین وضعیت سلامت روانی دانشجویان و وجود حوادث استرسزای یکساله اخیر رابطه معنی داری (۰۱/۰p<) وجود داشته است.
بوستانسی[۱۲] و همکاران (۲۰۰۵) پژوهشی را به عنوان «نشانه شناسی افسردگی در میان دانشجویان»در ترکیه انجام دادند. در این مطالعه۵۰۴ دانشجو (۲۹۶ مذکر و۲۰۸ مونث) به روش تصادفی انتخاب شدند. نتایج نشان داد که ۲/۲۶ درصد از آزمودنیها در تست افسردگی نمره۱۷ به بالا را کسب نمودند. شیوع افسردگی در بین دانشجویان ۱/۳۲ درصد بوده است. براساس نتایج این پژوهش ۷/۳۴ درصد ازدانشجویانی که در موقعیتهای اقتصادی اجتماعی پایین قرار داشتند، دچار افسردگی بودند. ۲/۳۱ درصد از دانشجویان ترمهای آخر و ۹/۶۲ درصد از دانشجویان با عملکرد پایین تحصیلی مبتلا به افسردگی بودند. بر اساس نتایج این مطالعه بین نشانههای افسردگی و عملکرد پایین تحصیلی و بین افسردگی و موقعیتهای اقتصادی اجتماعی پایین رابطه معنیداری وجود داشته است. بر اساس نتایج این مطالعه، آزمودنیها مشکلات زیر را بیان نمودهاند:
فقدان فعالیتهای اجتماعی وکمبود تسهیلات خوابگاهی۶۹%، کیفیت پایین نظام آموزشی ۵۴٫ ۸%، مشکلات اقتصادی۴۹٫ ۳%، مشکلات مرتبط با دوست یابی ۲۵٫ ۹%، یاس ونامیدی در رابطه با مشکلات مرتبط با دانشگاه بوده است.
جاکوسن[۱۳] (۱۹۸۹) طی پژوهشی به این نتیجه رسید که علت افت تحصیلی دانشجویان کمبود انگیزه، ناتوانی و عدم قابلیت آنها در دروس دانشگاهی است و یکی از عوامل ترک تحصیل دانشجویان کمبود تجربه و آگاهی آنها میباشد.
لازینرو و نیومنل[۱۴] (۱۹۹۷) طی پژوهشی در خصوص وضعیت پیشرفت تحصیلی دانشجویان پزشکی به این نتیجه رسیدند که ۶/۱۲درصد از دانشجویان دچار افت تحصیلی شده اند و در مجموع ۳/۱۱ درصد از آنان در مدت زمان تعیین شده نتوانسته اند که فارغ التحصیل شوند.
علیجانی وهمکاران (۱۳۸۳) در پژوهشی تحت عنوان «بررسی عوامل مؤثر بر افت تحصیلی دانشجویان پرستاری سالهای ۱۳۸۰ تا ۱۳۸۳ دانشگاه علوم پزشکی ارتش به این نتیجه رسیدند که ارتباط معنی داری بین سن، معدل دیپلم، محل سکونت، وضعیت تاهل، استفاده از سهمیه، شغل جانبی، شغل مادر و میزان درآمد فردی با افت تحصیلی دانشجویان وجود دارد. از طرفی تاثیر احساس افسردگی همراه با علائم احساس عمیق ناشاد بودن، ضعف روحی، خودکم بینی، خستگی، کاهش انرژی و کاهش عملکرد اجتماعی ـ شغلی ـ تحصیلی بر روی پیشرفت تحصیلی دانشجویان گزارش گردیده است
بنابراین با تشخیص و شناخت به موقع مشکلات روان شناختی و روانپزشکی دانشجویان و عوامل مستعد کننده آن میتوان به راه حلهای مؤثری برای بهبود یا ارتقای وضعیت روانی و رفتاری دانشجویان دست یافت و در راستای جلوگیری از افت عملکرد تحصیلی، افزایش موفقیتهای اجتماعی آنان پس از فراغت از تحصیل و در نهایت استفاده بهینه از منابع انسانی کشور اقدام مناسبی انجام داد (رودباری، دادگر ۲۰۰۴).
منبع کنترل به میزان اعتقاد فرد در مورد کسب پاداش از طریق کوشش شخصی اطلاق میشود. افرادی که از منبع کنترل درونی برخوردارند بر این باورند که اداره سرنوشت آنها در دست خودشان است. دانشجویانی که این خصوصیت را دارند، معتقدند که موفقیت آنها بستگی به عادات مطالعه خودشان دارد. افرادی که از منبع کنترل بیرونی برخوردارند، بر این باورند که سرنوشتشان در دست دیگران است. دانشجویانی که این ویژگی را دارند، معتقدند که نمرات آنها بسته بخت و اقبال یا حال و هوای دانشگاه است.
رابطه بین منبع کنترل باورها و پیشرفت آموزشگاهی نیز مورد توجه محققان بسیار بوده است و در مجموع نتایج حاکی از آن است که دانش آموزان دارای منبع درونی کنترل در مقایسه با دانش آموزان با منبع بیرونی کنترل از پیشرفت آموزشگاهی بهتری برخوردار بوده و مسئولیت بیشتری را درمورد تحصیل احساس میکنند و تمایل دارند که درمدرسه نیز منضبط باشند (بیابانگرد ۱۳۷۰).
نتیجه تحقیق خدایاری (۱۳۸۴) نشان داد که دانشجویان با منبع کنترل درونی موفقیت تحصیلی بالاتر و اضطراب امتحان پایین تری دارند، همچنین اضطراب امتحان دانشجویان دختر بالاتر از دانشجویان پسر است.
آلپورت و کتل در مورد اهمیت عوامل ژنتیکی در شکل گیری صفات توافق داشتند. در سالهای اخیر شواهد روز افزونی از این عقیده که صفات شخصیت تحت تأثیر عوامل ارثی زیستی قرار دارند، حمایت میکنند. نتایج این مطالعات، مؤلفه ژنتیکی را در ساختار شخصیت مهم میداند. ریموند کتل از روش تحلیل عاملی استفاده کرد و هدفش از این کار پیش بینی رفتار بود. کتل نتیجه تحلیل عاملی، که معرفی کننده صفات بودند را عناصر ذهنی شخصیت توصیف میکند. او صفات را به صورت گرایشهای واکنش نسبتا دائمی، که واحدهای ساختاری –بنیادی شخصیت هستند، تعریف کرده است. وی تیپ یا فرا عامل خاصی را مطرح نکرد. یک شیوه طبقه بندی دیگر کتل، تقسیم بندی صفات به سرشتی و محیطی بودن است. این تقسیم بندی بر اساس خواستگاه صفات صورت میگیرد. صفات سرشتی از شرایط سرچشمه میگیرند، مثل رفتارهایی که منجر به نوشیدن مقدار زیادی الکل میشوند. تحلیل عاملی نشان خواهد داد که این صفات عمقی هستند. صفات محیط ساخته از تأثیرات موجود در محیط اجتماعی و فیزیکی ما ناشی میشوند. مثلا یک افسر ارتش الگوهای رفتاری متفاوتی را نسبت به یک نوازنده جاز نشان خواهد داد، این امر میتواند ناشی از متغیرهای شخصیتی و موقعیتی باشد (شولتز و شولتز؛به نقل ازسیدمحمدی ۱۳۸۶).
آیزنک با بهره گرفتن از شیوههای آماری دیگر به ابعاد اصلی یا زمینههای این عوامل یا صفات نیز دست یافت. به این ابعاد اصلی، تیپ گفته میشود. بنابراین میتوان برای مثال، صفاتی چون اجتماعی بودن، تکانشی بودن، فعالیت، سرزندگی و تحریک پذیری را زیر عنوان مفهوم برون گرا در یک گروه جمع کرد. البته، اگر چه در اینجا از اصطلاح «تیپ» استفاده میشود، باید توجه داشت که در واقع، این اصطلاح دارای دو حد نهایی بالا و پایین است و افراد ممکن است در نقاطی بین این دو واحد قرار گیرند. حاصل این تلاش، نظریه شخصیتی بسیار با نفوذی است که بر پایهی سه بعد یا تیپ شخصیتی قرار دارد. این ۳ بعد یا تیپ شخصیتی عبارتند از برونگرایی در برابر درون گرایی[۱۵]، روان رنجورخویی در برابر پایداری هیجانی[۱۶]، روان پریش خویی در برابر کنترل تکانه[۱۷]. معلوم شده است صفات و ابعادی را که آیزنک معرفی کرده است، به رغم تأثیرات اجتماعی و محیطی که هر یک از ما با آنها مواجهه میشویم در سراسر عمر ثابت میمانند (شولتز و شولتز؛به نقل ازسیدمحمدی ۱۳۸۶).
[۱] Personality characteristics
[۲] Extraversion
[۳] - Karur & Shiyer
[۴] Personality
[۵] Alport
[۶] -Carducci
[۷] Ego
[۸] Super ego
[۹] ٍExtraversion
[۱۰] Intraversion
[۱۱] Carl Gustav Jung
[۱۲] -Bostanci
-Gucobsen
[۱۴] - laziner & neumannl
[۱۵] -Extraversion versus introversion
[۱۶] -Neuroticism versus emotional
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
نظریه پنج عامل بزرگ شخصیت
پژوهشگران معاصر شخصیت از هر دو نظریه ابراز نارضایتی کرده اند و معتقدند که نظریه آیزنک بسیار ساده است و ابعاد بسیار کمی دارد (برون گرایی، درون گرایی، روان رنجورخویی، پایداری هیجانی و روان پریش خویی، کنترل تکانه)، در حالی که نظریه کتل بسیار پیچیده است و عوامل بسیاری را دارد (۱۶ عامل).
از بین نظریههای مهم شخصیت میتوان به الگوی پنج عاملی کاستا و مک کری [۱] (۱۹۹۲) اشاره کرد. این پنج عامل عبارتند از: روان رنجوری ۲، برون گرایی ۳، باز بودن به تجربه ۴، توافق ۵ و وجدانی بودن که هر یک از این عوامل در بروز رفتارهای خاص دارای اهمیت می باشند.
رابرت مک کری (۱۹۴۹) و پل کاستا (۱۹۴۲) که در مرکز پژوهشی پیری شناسی مؤسسات ملی سلامتی در بالتیمور، مریلند کار میکنند به برنامه تحقیق گسترده ای مبادرت کردند که پنج عامل اصلی را مشخص کرد و منجر به ایجاد پرسشنامه NEO گردید (مک کری و کاستا ۱۹۸۷؛ نقل از شولتز ۱۳۸۶) این ۵ عامل عبارتند از روانرنجورخویی[۲] (N)، برونگرایی[۳] (E)، انعطاف پذیری[۴] (O)، توافقپذیری[۵] (A) و باوجدان بودن[۶] ©. این عوامل از طریق انواع فنون ارزیابی، از جمله پرسشنامههای خودسنجی، آزمونهای عینی و گزارشهای مشاهده گران تأیید شدند. به نظر میرسد که چهار عامل از پنج عامل این نظریه مولفه ژنتیکی نیرومند و یک عامل (توافق پذیری) مولفه محیطی نیرومند دارد و بیشتر محیطی است تا ارثی (شولتز و شولتز؛به نقل از پروین ۱۳۸۶). هریک از پنج عامل بزرگ به شش زیرمقیاس تقسیم میشوند. مک کری و کوستا (۱۹۹۲) این پنج عامل را صفات و زیرمقیاسهای این عوامل را رویه[۷] مینامند. منظور آن ها از صفات، اشاره به آن دسته از متغیرهای شخصیتی است که عمیقتر و بنیادیتر هستند و در طول زمان ثبات زیادی از خود نشان میدهند. در مقابل رویهها همچنان که از نامشان مشخص است سطحیتر و تغییرپذیرتر از صفات هستند و ممکن است پایههای ژنتیکی و زیستی نداشته باشند. در واقع بروز و و فعال شدگی رویهها بیش از صفات وابسته به محیط است.
نظریه شخصیت آنها ریشه در آمار و تحلیل عاملی از یک سو و زبانشناسی از سوی دیگر دارد. مککری و کوستا معتقد بودند که برای هر صفت یا حالتی که انسان می تواند داشته باشد، لزوما یک لغت متناظر در زبان ساختهشدهاست (متیوز، دیاری و وایتمن[۸] ۲۰۰۳). بنابراین آنها کلیه لغات موجود درباره صفات انسانی در فرهنگ انگلیسی را جمعآوری کردند و با تحلیل عاملی چند مرحله ای آنها، به ۵ عامل بزرگ شخصیت دست یافتند (گروسی، ۱۳۸۰). در بین پژوهشگران این سؤال مطرح بوده که مک کری و کوستا نظریه ای درباره شخصیت ارائه نداده اند بلکه آن ها فقط یک پرسشنامه ساخته اند (متیوز، دیاری و وایتمن ۲۰۰۳). در واقع نظریه آن ها از ابزاری که ساخته اند بیرون آمده است، در حالی که معمولاً ابزار بر پایه نظریهها ساخته میشوند. جدای از این که این موضوع را قوت یا نقص برای کار آن ها بدانیم، به هرحال این یک مورد استثنا و شاید بدیع در علم روانشناسی می تواند باشد (یخوابی ۱۳۸۹).
۲-۴- عوامل پنجگانه
۲-۴-۱- عامل روان رنجورخویی (عصبیت یا شاخص هیجان)
کاستا و مک کری (۱۹۹۲)، بیان میکنند که یکی از ابعاد وسیع شخصیت، مقایسه سازگاری، ثبات عاطفی فرد، ناسازگاری و عصبیت یا روان نژندی است. داشتن احساسات منفی همچون ترس، غم، احساس گناه، برانگیختگی، خشم، احساس کلافگی دائمی و فراگیر مبنای مقیاس عصبیت (N) را تشکیل میدهند (گیلسپی[۹] و مارتین[۱۰]، ۲۰۰۶). این عامل شخصیتی به صورت منفی با سلامت هیجانی و روانی همبسته است (لاهتی[۱۱] و همکاران، ۲۰۰۸). روان رنجور خویان زیر تأثیر سیستم عصبی خودکار قرار دارند. دیدشان در تاریکی کمتر از افراد بهنجار است. جسما و روحا ضعیف و ناقص هستند. از حیث هوش و تسلط بر نفس و ادراک حسی و تمرکز حواس و اراده و سعی ازمتوسط افراد بهنجار پایین ترند. تلقین پذیرند و در اندیشیدن و عمل کردن کندتر هستند (سیاسی، ۱۳۸۶). افرادی که نمرات بالا در این عامل داشته باشند، به احتمال زیادتری دارای باورهای غیرمنطقی هستند، از قدرت کمتری در کنترل تکانه برخوردارند و سازگاری کمتری با شرایط فشار روانی نشان میدهند. اما افراد با نمرات پایین، از نظر عاطفی باثباتند، معمولاً آرام و راحت هستند و در مقابل فشارهای زندگی از سازگاری بهتری برخوردارند (شاپوری ۱۳۸۷). رویههای روان رنجورخویی عبارتند از: اضطراب، کینهورزی خشمناک[۱۲]، افسردگی، خودآگاهی، تکانشوری[۱۳] و آسیبپذیری[۱۴] (پروین ۱۳۸۶).
۲-۴-۲- عامل برون گرایی
برون گرایی در برابر درون گرایی قرار میگیرد و به معنی آمادگی فرد برای ارتباط با جهان خارج است. این عامل با سلامت هیجانی رابطه مثبت دارد. بدین ترتیب افراد برونگرا با استرسهای روزمره راحتتر کنار میآیند و احتمالا به هنگام مشکل کمک بیشتری از اطرافیان خود دریافت میکنند. آن ها همچنین تعداد بیشتری از رویدادهای مثبت را تجربه میکنند (مک کری و جان[۱۵]، ۱۹۹۲؛ نقل از متیوز، دیاری و وایتمن ۲۰۰۳). این افراد خواهان هیجان و تحریک هستند و حضور در مهمانیها و اجتماعات را به تنهایی ترجیح میدهند. هیجان و تحریک را دوست دارند و بر آنندکه امیدوار به موقعیت و آینده باشند. بازاریابهای موفق کشورهای در حال توسعه و رشد یافته نمونه ای از افراد برون گرا هستند (مک الروی[۱۶] و دود[۱۷] ۲۰۰۷). مقیاسهای شاخص E، نشان دهندهی علاقه افراد به توسعهی صنعت و کار خود میباشد. رویههای برونگرایی به ترتیب عبارتند از صمیمیت[۱۸]، جمع گرایی[۱۹]، جرات مندی[۲۰]، فعالیت، هیجان خواهی[۲۱] و هیجانهای مثبت (مک الروی و دود ۲۰۰۷).
۲-۴-۳- عامل انعطاف پذیری (باز بودن یا گشودگی)
انعطاف پذیری عامل سوم از پنج عامل بزرگ است و به معنی آمادگی افراد برای پذیرش تغییرات زندگی است. افراد باز انسانهایی هستند که نسبت به تجربهی درونی و دنیای پیرامون کنجکاو بوده و زندگی آنها سرشار از تجربه است. این افراد طالب لذت بردن از نظریات جدید و ارزشهای غیر متعارف هستند. افراد با نمرات بالا در انعطاف پذیری تمایلات روشنفکرانه گسترده دارند (شولتز و شولتز؛به نقل ازسیدمحمدی ۱۳۸۶) و از هوش، خلاقیت و ابتکار بیشتری بهره میبرند (تراچیانو، مک کری، برانت[۲۲] و کوستا ۲۰۰۵). نسبت به ایدههای جدید، مشتاق هستند و برای جستجوی تنوع و تجربههای جدید برانگیخته میشوند (مک الروی و دود ۲۰۰۷). در مقابل افراد با نمرات پایین در این مقیاس بیشتر محافظه کار، سنتی و همگام با هنجارهای جامعه هستند، تمایل کمتری برای در نظر گرفتن عقاید جایگزین دارند و بیشتر در عقاید خودشان ثابت قدم و پا برجا هستند واین امر، به احتمال بیشتری باعث میشود که آنها به اطلاعاتی که آشنا و مرسوم هستند اعتماد کنند (مک الروی و دود ۲۰۰۷). معمولاً شاخص باز بودن ارتباط مثبتی با هوش دارد و افراد دارای تحصیلات بالاتر نمره بیشتری در این مقیاس میآورند. باز بودن بیشتر با آن جنبههایی از هوش سر و کار دارد که کمتر در معرض سنجش در آزمونهای هوش است.
از جمله میتوان از تفکر واگرا نام برد که با خلاقیت ارتباط نزدیکی دارد (مک کری و کوستا ۲۰۰۴). رویههای انعطاف پذیری عبارتند از خیالپردازی[۲۳]، زیباشناسی[۲۴]، احساسات، اعمال، عقاید و ارزشها[۲۵] (مک الروی و دود ۲۰۰۷).
۲-۴-۴- عامل توافق پذیری
عامل چهارم از این نظریه، توافق پذیری است. این عامل نوع رابطه فرد با خود و دیگران را نشان میدهد. همانند برون گرایی، این عامل بر گرایشات بین فردی تأکید دارد. فرد موافق اساسا نوع دوست است، احساس همدردی با دیگران میکند و مشتاق کمک به آنان است و معتقد است که دیگران نیز با او همین رابطه را دارند. همچنین تعارضهای بین فردی کمتری دارند و از سلامت روانی بیشتری برخوردارند. در مقایسه، شخص ناموافق[۲۶] یا مخالف[۲۷]، خودمحور، مظنون به قصد و نیت دیگران است و بیشتر اهل رقابت است تا همکاری. به نظر میرسد که سمت توافق این شاخص، هم به نفع جنبههای مثبت اجتماعی و هم سلامت روانی بیشتر سوق دارد. (گروسی ۱۳۸۰). رویههای این عامل عبارتند از: اعتماد[۲۸]، رو راستی[۲۹]، نوع دوستی[۳۰]، قبول کردن[۳۱]، تواضع[۳۲] و دلرحم بودن[۳۳] (کدیور وجوادی ۱۳۸۶).
۲-۴-۵- با وجدان بودن
باوجدان بودن پنجمین و آخرین عامل از نظریه پنج عامل بزرگ شخصیت است. این عامل به تفاوتهای فردی در سازماندهی، اجرای وظایف، کنترل تکانهها و طرح ریزی برای انجام رفتارها اشاره دارد. فرد وجدانی دارای هدف، خواستههای قوی و از پیش تعیین شده است. افراد با نمرات بالا در این مقیاس © افرادی دقیق و وسواسی، وقت شناس، قابل اعتماد و مسئولیتپذیرند، از نظر اجتماعی کارآمد و در زمینههای حرفه ای و دانشگاهی، افراد موفقی هستند. (تیلوپولوس[۳۴]، پالیر[۳۵] و کاکسون[۳۶] ۲۰۱۰). افراد باوجدان سالمترند و بیشتر زنده میمانند (همان منبع). افراد با نمرهی پایین را نباید افرادی فاقد پایبندی به اصول اخلاقی دانست، بلکه این افراد معمولاً دقت کافی را برای انجام کارها از خود نشان نمی دهند. همچنین، در جهت رسیدن به اهداف خود نیز چندان مسر و پیگیر نیستند. برخی از شواهد پژوهشی نشان میدهد که نیاز به لذت طلبی و علاقه مندی به امور جنسی در افراد نمرهی پایین، بیشتر از افرادی است که نمرهی بالا کسب میکنند (مک کری و کاستا، ۱۹۸۶؛ نقل از شاپوری، ۱۳۸۷). رویههای عامل باوجدان بودن به ترتیب عبارتند از: کفایت[۳۷]، نظم[۳۸]، وظیفه شناسی[۳۹]، تلاش برای موفقیت[۴۰]، خویشتن داری[۴۱] و تامل[۴۲] (همان منبع، ۱۳۸۶).
جدول ۲-۱- برخی از مهمترین ویژگیهای نمرات بالا و پایین عاملهای شخصیتی نئو را نشان میدهد.
جدول ۲-۱- نمرات بالا و پایین عاملهای پنج گانه شخصیت
نمرات پایین |
عاملهای شخصیت |
نمرات بالا |
آرام، خونسرد، غیرهیجانی، باقدرت، مطمئن، متکی به خود |
روان رنجورخویی
(N)
|
نگران، عصبی، هیجانی، نامطمئن،
بیکفایت، ترسو
|
تودار، متین، بی اشتیاق، نجوش،
تکلیف مدار، کناره گیر، آرام
|
برونگرایی
(E)
|
خونگرم، فعال، پرحرف، مهربان، اجتماعی، فردمدار، خوشبین |
منفی، غیرخلاق، بی علاقه،
بیتوجه به هنر، غیرتخیلی
|
انعطاف پذیری
(O)
|
کنجکاو، با علایق متنوع، خلاق،
مبتکر، تخیلی، غیرسنتی
|
خودخواه، بدخلق، بدگمان، تکرو، کینه توز، بی ثبات، تأثیرپذیر |
توافق پذیری
(A)
|
خوش قلب، خوشخلق، قابل اعتماد، دارای حس همکاری، با گذشت، خوش باور، مصمم |
بی هدف، غیرقابل اعتماد، تنبل، بی دقت، بی بندو بار،، بی آرمان، لذت جو |
با وجدان بودن
©
|
منظم، قابل اعتماد، سخت کوش، خود تنظیم، وقت شناس، دقیق، تمیز، برانگیخته، خوداستقامت |
به نقل از یخوابی (۱۳۸۹)
گستردگی پذیرش پنج فاکتور اصلی نظریه پنج عاملی شخصیت، که مدعی است پنج بعد اصلی شخصیت (روان رنجور خویی، برون گرایی، گشودگی به تجربه، موافق بودن، باوجدان بودن) برای قضاوت در مورد سازگاری و ثبات رفتاری، عاطفی و شناختی در نمونههای غیر بالینی، هم لازم و هم کافی است، اشاره به این دارد که دیگر ساز ههای ساختاری و شخص محور مانند راهبردهای یادگیری ممکن است به سادگی منعکس کننده ی تفاوتهای بارز فردی مورد بحث در مدل پنج عاملی باشد (کامورو و فورنهام[۴۳] ۲۰۰۸).
فورنهام و جکسون[۴۴] (۱۹۹۹) با یافتن همبستگی بین ویژگیهای شخصیتی و سبکهای یادگیری، آشکارا بیان نمودهاند که سبکهای یادگیری زیر مجموعه شخصیت هستند. آنها در تحقیقات خود به این نتیجه رسیده اند که بین سبکهای یادگیری و ویژگیهای شخصیتی رابطه وجود دارد، و بیان نموده اند که ویژگیهای شخصیتی ترجیحات شغلی افراد را توجیه میکند و سبکهای یادگیری نیز ترجیحات شغلی و تحصیلی افراد را پیش بینی میکند.
۲-۵- ارتباط بین مقیاسهای کلی آزمون نئو وعملکرد تحصیلی
۲-۵-۱- رابطه نوروزگرایی با پیشرفت تحصیلی:
نتیجه تحقیق لایدرا، پولمن وآلیک[۴۵] (۲۰۰۷) نشان دهنده رابطه منفی نوروز گرایی با پیشرفت تحصیلی است. افزون بر این، رگه نوروزگرایی بامتغیراضطراب امتحان رابطه مثبت معنادار دارد (زیدنر و میتیوز ۲۰۰۰نقل از پرموزیک و فورهام[۴۶] ۲۰۰۳). پرموزیک و فورهام (۲۰۰۳) بیان میکنند که پیش بینی پیشرفت و عملکرد تحصیلی از طریق نوروز گرایی حتی از امتحان نهایی ودیگر پیش بینی کنندهها نیز نیرومندتر است.
۲-۵-۲- رابطه برونگرایی با پیشرفت تحصیلی
نتیجه تحقیق پرموزیک و فورنهام (۲۰۰۳) بیانگر رابطه مثبت برونگرایی با پیشرفت تحصیلی است. پرموزیک، فورنهام، دیسو و هاون[۴۷] (۲۰۰۵) نیز عقیده دارند که دانش آموزان برونگرد در کارهای گروهی عملکرد بهتری دارند و ازآنها لذت میبرند. همچنین میتوز (۱۹۹۹نقل ازپرموزیک و دیگران ۲۰۰۵) عنوان میکنند که دانش آموزان برونگرا در امتحانهای شفاهی نمرههای بالایی کسب میکنند وبه هنگام قرار گرفتن در برابر دیگر دانش آموزان عملکرد مناسب (بدون اضطراب) دارند و به ایفای نقش میپردازند. ملیسا، سمپو و پانوئن[۴۸] (۲۰۰۷) نیز به رابطه منفی بین این دو متغیر اشاره دارد.
۲-۵-۳- رابطه انعطاف پذیری با پیشرفت تحصیلی
در این زمینه، کنراد[۴۹] (۲۰۰۶) وفارسیدس و وودفیلد[۵۰] (۲۰۰۳) بیان میکندکه رگه بازبودن نسبت به تجربه با موفقیت و پیشرفت تحصیلی رابطه مثبت دارد. دی فرویت۱۹۹۶نقل از دیست ۲۰۰۳) به این نتیجه رسیدند که رابطه گشودگی با پیشرفت تحصیلی به ویژه در دانش آموزان دختر مثبت است.
۲-۵-۴- رابطه مقبولیت با پیشرفت تحصیلی
لایدرا، پالمن والیک[۵۱] (۲۰۰۷) بیانگر رابطه مثبت رگه مقبولیت با پیشرفت تحصیلی است. پرموزیک وفورنهام (۲۰۰۳) نشان دادندکه بین رگه مقبولیت و غیبت در کلاس درس رابطه منفی وجود دارد وارتباط مقبولیت با رفتار مثبت در کلاس مستقیم (مثبت) است.
[۱] -Costa & maccrae
[۲] neuroticism
[۳] extraversion
[۴] openness to experience
[۵] agreeabless
[۶] conscientiousness
[۷] -Facet
[۸] - Mattews, Deary& Whiteman
[۹] -Gillespie
[۱۰] -Martin
[۱۱] -Lahti
[۱۲] -Angry hostility
[۱۳] -Impulsiveness
[۱۴] -vulnerability
[۱۵] -John
[۱۶] -Mcelroy
[۱۷] -Dowd
[۱۸] -Warmth
[۱۹] -Gregariousness
[۲۰] -Assertiveness
[۲۱] -Excitement seeking
[۲۲]- Brant
[۲۳] -Fantasy
[۲۴] -Aesthetics
[۲۵] -Values
[۲۶]-Disagreeable
[۲۷] -Antagonistic
[۲۸] -Trust
[۲۹] -Straight forwardness
[۳۰] -Altruism
[۳۱] -Compliance
[۳۲] -Modesty
[۳۳] -Tender-mindedness
[۳۴] -Tiliopoulos
[۳۵] -Pallier
[۳۶] -Coxon
[۳۷] -Competence
[۳۸] -Order
[۳۹] -Dutifulness
[۴۰]- Achievement striving
[۴۱] -Self-discipline
[۴۲] -Deliberation
[۴۳] - Chamorro& Furnham
[۴۴] - Furnham & Jackson
[۴۵] - Laidra, Pullmann & Allik
[۴۶] - Furnham & Premuzic
[۴۷] - Dissou & Heaven
[۴۸] - Melissa, Sampo& Paunonen
[۴۹] - Conard
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
توانمندسازی از دیدگاه رابطهای(چند بعدی)
در منابع علمیمربوط، این رویکرد، فرایند بالا به پایین و ماشینی تعریف میگردد که قدرت فرد و وابستگی محض او را در ارتباط با دیگران نشان میدهد (اسپریتزر، ۴:۱۹۹۶).
بر اساس این دیدگاه بکارگیری فرایندهای جدید و توزیع قدرت، باعث توانمندسازی افراد میگردد. در حقیقت توانمندسازی به معنای دادن قدرت و یا اختیار ( معنوی یا قانونی) است و مستلزم بررسی نقش مدیران و رهبران هم قبل از توانمندسازی و هم بعد از آن است. چرا که آنها تاثیر بسیار زیاد و اجتناب ناپذیری بر ادراک روانشناختی کارکنان از توانمندسازی دارند و نقشهای مهم و متفاوتی اعم از ایجاد هدف مشترک، ارتقای احساس کارکنان در مورد توانمندیشان، تاکید بر تلاشهای کارکنان و ستایش از نقش آنان در مساعدت در نیل به اهداف سازمانی، و تمرکز بر راهبردهایی که خودگردانی و استقلال گروهی را در تصمیم گیریها تشویق نمایند، ایفا میکنند (حرآبادی فراهانی، ۱۳۸۴).
از این دیدگاه توانمندسازی فرایندی است که از طریق آن یک رهبر یا مدیر سعی در تقسیم قدرت خود در بین زیر دستانش دارد (کانگر و کاننگو، ۱۹۹۸). برای مثال، باروییک، بلاک و پیترز، توانمندسازی را فرایند تقسیم قدرت در بین افراد سازمان تعریف کردهاند (هرنکول و دیگران، ۳۷۵:۱۹۹۹).
به باور شوول و همکارانش توانمندسازی عبارت است از اعطای اختیارات بیشتر به کارکنان برای اتخاذ تصمیمات لازم، بدون آنکه در ابتدا به تایید مقامات بالاتر سازمان برسد (شول و دیگران، ۲۱۳:۱۹۹۳).
در همین راستا هارادی میگوید توانمندسازی “ابزاری است برای بازگذاشتن دست کارکنان، به گونهای که آنان بتوانند برای انجام دادن آنچه فکر میکنند بهترین است، بدون ترس از اینکه روسایشان آن را رد میکنند، از آزادی عمل لازم برخوردار گردند” (کورکوندا و دیگران، ۳۳:۱۹۹۳).
۲-۱-۴-۷٫ توانمندسازی از دیدگاه روانشناختی
نظریهپردازان این رویکرد، که در راس آنان توماس و ولتهاوس قرار دارند، معتقدند توانمندسازی موضوعی چند وجهی است و نمیتوان صرفا بر پایه یک مفهوم خاص به بررسی آن پرداخت. به باور آنان توانمندسازی فرایند افزایش انگیزش درونی وظایف واگذار شده به کارکنان است و در یک مجموعه از ویژگیهای شناختی زیر متجلی میگردد:
- موثر بودن[۲] : وظیفهای دارای ویژگی موثر بودن است که فرد آن را منشا اثر در جهت دستیابی به اهداف وظیفهای تلقی کند. به عبارت دیگر، فرد باید به این باور برسد که با انجام دادن وظایف شغلیاش میتواند نقش مهمیدر جهت تحقق اهداف تعیین شده داشته باشد.
- شایستگی[۳]: شایستگی یا کفایت نفس عبارت است از باور فرد به قابلیتهایش برای انجام دادن موفقیتآمیز وظایف واگذار شده. اگر وظیفه به گونهای باشد که فرد بتواند فعالیتهای وظیفهای اش را با مهارت به انجام رساند، بر احساس او از کفایت خود، تاثیر مثبت بر جای خواهد گذاشت.
- معنیداری[۴]: این شناخت به ارزش یک هدف کاری بر مبنای مطلوبها و استانداردهای فرد اشاره دارد. اگر فرد وظیفهای را که انجام میدهد “باارزش” تلقی کند، آن وظیفه دارای ویژگی معناداری است.
- حق انتخاب[۵]: این وظیفه به آزادی عمل شاغلان در تعیین فعالیتهای لازم برای انجام دادن وظایف شغلیاشاره دارد (توماس و ولتهوس، ۱۹۹۰).
همچنین توماس و ولتهاوس شش متغیر کلیدی که این حالات شناختی را تحت تاثیر قرار میدهند، مورد بررسی قرار داده اند. این شش متغیر کلیدی عبارتند از: حوادث محیطی، ارزیابیهای شغلی، ارزیابیهای عمومی، سبکهای تفسیری افراد، رفتارها و مداخلات (توماس و ولتهوس، ۶۷۵:۱۹۹۰).
این رویکرد بر ادراک کارکنان از توانمندسازی تمرکز میکند و چگونگی درک زیردستان و کارکنان را از توانمندسازی مورد بررسی قرار میدهد. طبق این رویکرد توزیع قدرت لزوما به توانمندشدن کارکنان منجر نمیگردد چرا که ممکن است که کارکنان چنین تصوری را نداشته باشند. این پیش فرضها موجب میشود این رویکرد به یک فرایند ارگانیک یا نظام یافته و پایین به بالا تبدیل گردد. بر اساس این رویکرد، سه بعد اساسی راجع به قدرت که زیربنای فرایند توانمندسازی را تشکیل میدهند وجود دارد:
- کنترل درک شده ( تمایل درونی نفوذ و کنترل دیگران)
- شایستگی درک شده (اعتقاد افراد متبنی بر خود- کارآمدی برای استفاده از منابع شهودی و انگیزشی و یا اقدامات عملی مورد نیاز برای برآورده ساختن الزامات محیطی).
- درونیسازی هدف ( به منزله یک عنصر انرژی بخش که میتواند یک هدف، دلیل، ارزش و یا برنامهای پرمعنی باشد). از این منظر توانمندسازی به معنای قدرت بخشیدن یا توانایی دادن[۶] است (هانولد، ۱۹۹۷).
۲-۱-۵٫ توانمندسازی روانشناختی
توانمندسازی منابع انسانی به عنوان یک رویکرد نوین انگیزش درونی شغل به معنی آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان و همچنین فراهم کردن بسترها و به وجود آوردن فرصتها برای شکوفایی استعدادها، تواناییها، و شایستگیهای افراد میباشد. علاوه بر این باعث میشود که کارکنان نسبت به شغل و سازمان خود نگرش مثبتی داشته باشند. توانمندسازی با تغییر در باورها، افکار و طرز تلقیهای کارکنان شروع میشود. بدین معنی که آنان باید به این باور برسند که توانایی و شایستگی لازم برای انجام وظایف را به طور موفقیتآمیزی داشته و احساس کنند که توانایی تاثیرگذاری و کنترل بر نتایج شغلی را دارند. احساس کنند که اهداف شغلی معنیدار و ارزشمندی را دنبال میکنند و باور داشته باشند که با آنان صادقانه و منصفانه رفتار میشود و این یعنی همان احساس توانمندی (عبدالهی و نوه ابراهیم، ۴۷:۱۳۸۵).
۲-۱-۶٫ الگوی نظری مورد استفاده توانمندسازی روانشناختی در این پژوهش
الگوی مورد استفاده در این پژوهش برگرفته از رساله دکتری عبداللهی (۱۳۸۵) با عنوان ” طراحی الگوی توانمندسازی روانشناختی کارشناسان حوزه ستادی وزارت علوم، تحقیقات و فناوری” میباشد. عبداللهی در این پژوهش ابعاد توانمندسازی روانشناختی را به عنوان یک سازه شامل چهار بعد میداند که شامل: شایستگی، موثر بودن، معنیداری و اعتماد میباشد.
توانمندسازی روانشناختی یک مفهوم چند بعدی است. چند بعدی بودن توانمندسازی روانشناختی، با مطالعات نظری وتن و کمرون (۱۹۹۸)، توماس و ولتهوس (۱۹۹۰)، فوتر و فوتلر (۱۹۹۵) و مطالعات پژوهشی اسپریتزر (۱۹۹۶)، شلتون (۲۰۰۲) و سیگنال و گارنر(۲۰۰۰) هماهنگ میباشد.
همچنین عوامل مرتبط یا تاثیرگذار بر توانمندسازی روانشناختی سه دسته هستند:
-
- راهبردهای مدیریتی شامل متغیرهای: تفویض اختیار، فراهم نمودن اطلاعات، تشکیل گروه، مدیریت مشارکتی و دادن استقلال و آزادی عمل به کارکنان.
- شرایط سازمانی شامل متغیرهای: داشتن اهداف روشن، نظام پاداشدهی، دسترسی کارکنان به منابع و ساختار سازمانی.
- منابع خودکارآمدی شامل متغیرهای: الگو سازی، برانگیختگی هیجانی و حمایتهای اجتماعی و روانی که در شکل ۱-۲ نیز به آن اشاره شده است:
شکل ۲-۱٫الگوی توانمندسازی روانشناختی نیروی انسانی (اقتباس از عبداللهی، ۱۵۱:۱۳۸۵)
بنابراین آنچه در این پژوهش مدنظر است، بررسی وضعیت هریک از این عوامل و سپس بررسی رابطه عوامل سهگانه با توانمندسازی روانشناختی کتابداران میباشد.
۲-۱-۷٫ابعاد توانمندسازی روانشناختی
۲-۱-۷-۱٫شایستگی: شایستگی به درجهای که یک فرد میتواند وظایف شغلی را با مهارت انجام دهد اشاره دارد (توماس و ولتهوس، ۱۹۹۰).
در ادبیات روانشناسی این مفهوم به نظریه شناخت اجتماعی آلبرت باندورا (۱۹۹۷) و مفاهیم خودکارآمدی، تسلط شخصی و انتظار تلاش عملکرد برمیگردد. در واقع افراد توانمند احساس شایستگی دارند و باور دارند که قابلیتها و تواناییهای لازم برای انجام موفقیتآمیز وظایف را دارند. باندورا مطرح میکند که خودکارآمدی پایین موجب میشود که افراد از موقعیتهایی که نیازمند مهارتهای مناسب باشد، اجتناب کنند. رفتارهای اجتنابی به نوبه خود مانع از روبرو شدن فرد با ترسها و ایجاد و بهبود شایستگیها میشوند (باندورا، ۱۹۹۷).
وتن و کمرون(۱۹۹۸) نیزاعتقاد دارند که افراد توانمند نه تنها احساس شایستگی، بلکه احساس اطمینان میکنند و میتوانند وظایف را بطور موثر انجام دهند. بعضی از نویسندگان بر این باورند که این ویژگی، مهمترین عنصر توانمندسازی است. زیرا داشتن احساس خودکارآمدی است که تعیین میکند آیا افراد برای انجام دادن کاری دشوار خواهند کوشید و پشتکار خواهند داشت یا خیر. وقتی افراد خود را واجد شایستگی برای اداره کردن موقعیتهایی بدانند که ممکن است برای آنان تهدید کننده خواهد بود، درگیر فعالیت میشوند و با اطمینان رفتار میکنند (باندورا، ۱۹۹۷ و ۲۰۰۰).
۲-۱-۷-۲٫موثر بودن: موثر بودن یا به قول وتن و کمرون (۱۹۹۸) پذیرفتن شخصی درجهای است که فرد میتواند بر نتایج و پیامدهای راهبردی، اداری و عملیاتی شغل اثر بگذارد و در واقع همان تاثیرگذاری کارمندان بر روند شغلشان (اسپریتزر، ۱۹۹۵). این بعد به درجهای اشاره دارد که رفتار فرد در اجزای اهداف شغلی متفاوت دیده شود، بدین معنی که نتایج مورد انتظار در محیط شغلی بدست آمده است (توماس و ولتهوس،۱۹۹۰). وتن و کمرون (۱۹۹۸) معتقدند که افراد توانا احساس کنترل شخصی بر نتایج دارند. آنان باور دارند که میتوانند با تحت تاثیر قراردادن محیطی که در آن کار میکنند یا نتایجی که تولید میشوند، تغییر ایجاد کنند. بنابراین احساس داشتن کنترل بر نتایج به ادراک تاثیرگذاری اشاره دارد (وتن و کمرون، ۱۹۹۸).
افراد توانا باور دارند که موانع محیط بیرونی، فعالیتهای آنان را کنترل نمیکند، بلکه خود میتوانند آن موانع را کنترل کنند. آنان احساس “کنترل فعال[۱۲]” دارند. بدین معنی که محیط را با خواستههای خود همسو میکنند، بر خلاف “کنترل منفعل[۱۳]” که خواستههای افراد با تقاضای محیط همسو میشود. افرادی که دارای احساس پذیرش نتیجه شخصی هستند، میکوشند به جای رفتار واکنشی در مقابل محیط، تسلط خود را بر آنچه میبینند، حفظ کنند (توماس و ولتهوس، ۱۹۹۰)
۲-۱-۷-۳٫ احساس معنیدار بودن: معنیداربودن فرصتی است که افراد احساس کنند اهداف شغلی مهم و با ارزشی را دنبال میکنند، بدین معنی است که احساس میکنند در جادهای حرکت میکنند که وقت و نیروی آنان با ارزش است (اپلبام وهانگر[۱۴]، ۱۹۹۸).
بامعنیبودن یعنی با ارزش بودن اهداف شغلی، و علاقه درونی شخص به شغل(توماس و ولتهوس، ۱۹۹۰). با معنیدار بودن به تناسب بین الزامات کاری با باورها، ارزشها و رفتارها اشاره دارد (اسپریتزر، ۱۹۹۵).
پژوهش درباره معنیدار بودن شغل حاکی از این است که درجه پایین معنیداری شغل به بی علاقگی و احساس جدایی از شغل منجر میشود و در مقابل با معنیبودن بالا به تعهد، مشارکت و تمرکز انرژی ختم میشود (توماس و ولتهوس، ۱۹۹۰).
افراد به هنگام اشتغال به کاری که احساس میکنند معنیدار است، بیشتر به آن متعهد و درگیر میشوند و در پیگیری اهداف مطلوب، پشتکار بیشتری نشان میدهند و نسبت به زمانی که احساس معنیدار بودن شغل پایین است، نیروی زیادتری برای آن کار متمرکز میکنند. همچنین افرادی که با احساس معنیداربودن شغل توانمند شدهاند، نوآورتر، برردههای بالاترتاثیرگذارتر و شخصا کاراتر از کسانی هستند که از لحاظ معنیدار بودن شغل، امتیازات پایین تری دارند (دسی و ریان[۱۵]، ۱۹۸۹).
۲-۱-۷-۴٫ اعتماد: اعتماد به روابط بین فرادستان و زیردستان (اعتماد مدیر به کارمند و بالعکس) اشاره دارد. اعتماد به علاقهمندی، شایستگی، گشودگی و اطمینان به دیگران مربوط میشود (میشرا و اسپریتزر، ۱۹۹۷).
اعتماد همچنین، بطور ضمنی دلالت بر این دارد که افراد خود را در یک موقعیت آسیبپذیر قرار میدهند. در نتیجه افراد توانمند ایمان دارند که در نهایت هیچ آسیبی در نتیجه آن اعتماد، متوجه آنان نخواهد شد. تحقیقات در مورد اعتماد نشان داده اند افرادی که به دیگران اعتماد میکنند، آمادگی بیشتری دارند تا صداقت و صمیمیت را جانشین تظاهر سازند. آنان بیشتر مستعد صراحت، صداقت و سازگاری هستند تا فریبکاری و ظاهر بینی. آنان همچنین، بیشتر پژوهش گرا، خود مختار، خودباور و مشتاق به یادگیری هستند. برای روابط متقابل، ظرفیت بیشتری دارند و در گروهها در مقایسه با افراد با اعتماد پایین، درجه بالاتری از همکاری و خطر پذیری را نشان میدهند. افراد دارای اعتماد، به دیگران بیشتر علاقه دارند و تلاش میکنند تا عضو موثری از گروه باشند. آنان همچنین، در ارتباطات خود صادق تر، و برای گوش دادن با دقت به دیگران، تواناترند. آنان نسبت به افراد با سطوح پایین اعتماد، در برابر تغییر کمتر مقاومت میکنند و برای انطباق با ضربههای روانی غیر منتظره تواناترند (وتن و کمرون، ۱۹۹۸).
[۱] Multi-dimension
[۲] Impact
[۳] Competency
[۴] Meaning
[۵] Choice
[۶] Enableling
[۷] Social Cognetive Theory
[۸] Albert Bandura
[۹] Personal Mastery
[۱۰] Effort – Performance Expectancy
[۱۱] Personal Consequence
[۱۲] Active control
[۱۳] Passive control
[۱۴] Appelbeum & Hanger
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
نظریهپردازان مدیریت و سازمان معتقدند برای اینکه کارکنان احساس توانمندی کنند باید شرایط و بسترهای لازم در سازمان فراهم شود. سازمان، مدیریت و کارکنان باید آمادگیهای لازم را داشته باشند. حال در اینجا به مهمترین مقولههای این شرایط در بعد توانمندسازی میپردازیم:
۲-۱-۸-۲٫ داشتن اهداف روشن
اهداف روشن و چالش برانگیز یکی از عوامل زمینه ساز تواناسازی کارکنان میباشد (وتن و کمرون،۱۹۹۸). اسپریتزر (۱۹۹۷) در بحث ویژگیهای سازمانی که توانمندسازی افراد را تسهیل میکنند، اولین عامل را داشتن چشمانداز روشن و چالش برانگیز میدانند (اسپریتزر، ۱۹۹۷).
وتن و کمرون (۱۹۹۸) نیز به این عامل توجه ویژهای دارند و معتقدند که ایجاد محیطی که در آن کارکنان بتوانند احساس توانمندی کنند، مستلزم آن است که آنان با یک چشمانداز روشن بدانند که سازمان به کجا میرود و به عنوان اعضای سازمان چگونه میتوانند در آن سهیم باشند. آنان معتقدند بدترین شرایطی که ممکن است تجربه کنیم، وضعیتی است با فقدان کامل هدف، جایی که هرچه به ذهن افراد میرسد، انجام میدهند یا جایی که مقصد یا هدف همگانی آشکار نباشد. این وضعیت کلاسیک موسوم به هنجار گسیختگی[۱] است که به بینظمی، هرج و مرج و حتی مرگ منتهی میشود. برای گریز از چنین شرایط آشفتهای باید یک چشمانداز روشن و مجموعهای از هدفهای تثبیت شده به تفصیل بیان شوند، به گونهای که رفتار با مقاصد سازمانی سازگار باشد (وتن و کمرون، ۱۹۹۸).
۲-۱-۸-۳٫ ساختار سازمانی
صاحبنظران و پژوهشگران مدیریت، ساختار سازمانی را یکی از عوامل مرتبط با توانمندسازی کارکنان میدانند (اسکات و ژافه، ۱۹۹۱).
ساختارهای دیوانسالار و سبکهای مستبدانه مدیریت به پرورش وابستگی کارکنان، انکار عقاید آنها، مهارتهای انجام ندادن کار، عدم معنیدار بودن اهداف سازمانی، ناتوانی در کارکنان را تشویق میکند (بلاک، ۱۹۸۸).
از ویژگیهای ساختارهای سازمانی دیوانسالار و مستبدانه این است که تحرک و ارتباطات بین واحدها در حداقل است و در واقع بازخورد و ارتباطات از بالا به پایین است، همچنین مدیران مشخص میکنند که کار چگونه باید انجام شود و هر شخص به طور واضح فقط در قبال شغل خودش مسئولیت دارد (اسکات و ژافه، ۱۹۹۱).
بیشتر سازمانها تا این اواخر، تقریبا بر اساس همین اصول عمل میکردند. اسکات و ژافه (۱۹۹۱) شکل سازمانهای جدید را دایرهای یا شبکهای نامیدهاند، زیرا میتوانند به عنوان مجموعهای از گروههای هماهنگ به نظر آیند که به وسیله مرکز (به جای رئیس هرم) با هم مرتبط شدهاند. از ویژگیهای این ساختار این است که انسانها در مسئولیتها، مهارتها و اختیار و کنترل سهیم میشوند و مهارت کلیدی برای یک کارمند یا مدیر توانایی کارکردن با دیگران است و کنترل و هماهنگی از طریق تصمیم گیریهای متعدد و ارتباط مستمر انجام میگیرد و از افراد انتظار میرود تا خودشان را اداره کنند و نسبت به کل سازمان مسئولیت احساس کنند. همچنین کار اصلی مدیر دادن نیرو، برقراری ارتباط و تفویض قدرت به اعضای تیم است (اسکات و ژافه، ۱۹۹۱).
بلانچارد و همکاران (۱۹۹۹) تفاوت بین فرهنگ توانمندسازی و فرهنگ سلسله مراتبی را بدین شرح توصیف میکنند که در فرهنگ سلسله مراتبی افراد مایلند کاری را انجام دهند که به آنها گفته شود از خطا پرهیز میکنند، از مسئولیت فاصله میگیرند، رئیس مراقب همه چیز است، وقتی مشکلی پیش میآید دیگران را متهم میکنند و در سازمان با همکاران خود رقابت میکنند. اما در فرهنگ توانمندسازی، افراد مایلند کارهای لازم را انجام دهند، خطر را میپذیرند و از خطاهای خود پند میگیرند، دنبال مسئولیت میگردند، مواردی را که مشمول مقررات نمیشوند میشناسند و با دیگران در چارچوب سازمان همکاری میکنند (بلانچارد و همکاران، ۱۹۹۹).
۲-۱-۸-۴٫ دسترسی به منابع
توانمندی با فراهمآوردن منابعی که به افراد کمک میکند تا وظایف خود را انجام دهند، تقویت میشود. مهمترین منابعی که مدیران توانمندساز میتوانند فراهم آورند، منابعی هستند که به افراد کمک میکنند تا کنترل بر کار و زندگی خویش را به دست آورند (احمدی، ۹۱:۱۳۸۹).
یکی از ماموریتهای اساسی مدیران تواناساز، کمک به کارکنان در جهت نیل به اهداف خود است. مدیرانی که برای افزایش توانمندی کارکنان منابع مورد نیاز را فراهم می نمایند تلاش میکنند اطمینان یابند که کارکنان تجربههای رشد حرفهای و آموزش مستمر و کافی دریافت میدارند. آنها حمایتهای لازم اداری و فنی، فضا، زمان و تجهیزات لازم را فراهم می نمایند. آنان اطمینان دارند که ارتباطات و شبکههای بین فردی که تسهیل کننده کار میباشند، در بین کارکنان وجود دارند. کارکنان همچنین اجازه هزینه کردن پول با تخصیص منابع را برای اقداماتی که به نظر آنان مهم هستند را دارا میباشند (اسپریتزر، ۱۹۹۶).
به طور خلاصه دسترسی کارکنان به منابع در استفاده از آنچه که برای انجام وظیفه نیازمندند، کمک مینماید. نمونهای از منابع شامل: وجوهات، مواد، مکان و زمان میشود. عدم دسترسی به منابع مهم سازمانی موجب بی قدرتی و وابستگی کارکنان میشود (هومانز[۲]،۱۹۵۸ نقل از اسپریتزر، ۱۹۹۶).
همچنین دسترسی به منابع به حس خودکارآمدی و کنترل بر پیشامدهای محیطی کمک مینماید (باون و لاولر، ۱۹۹۵).
والتون[۳](۱۹۸۵)نیز یک سازمان توانا را به عنوان محیطی توصیف میکند که در آن کارکنان اختیار لازم برای تخصیص اعتبارات بودجه را دارا باشند. نتایج چنین سازمانی این است که کارکنان خیلی با انرژی و پاسخگو هستند و به نقشهای خود غلبه دارند (نقل از اسپریتزر، ۱۹۹۶).
۲-۱-۸-۵٫ نظام پاداشدهی
قدردانی و پاداش نقش مهمیدر ایجاد انگیزش و رضایت کارکنان دارد. از این رو طراحی یک نظام مناسب پاداشدهی از وظایف مدیریت منابع انسانی است. نظام تشویقی مناسب، فعالیتهای مرتبط با هدف را معرفی و انجام دادن آنها را تشویق و ترویج مینماید. پاداش دادن روشی است برای اینکه به کارکنان گفته شود چه چیزی برای سازمان مهم است. البته برای این منظور مدیریت باید اطمینان یابد که اولویتهای سازمان در ذهن و اندیشه کارکنان به درستی مشخص شده است. کارکنان باید در طراحی و اجرای برنامه قدردانی و اعطای پاداش مشارکت داده شوند. زیرا برنامههایی که با مشارکت کارکنان آماده میشود، احتمال موفقیت بیشتری خواهد داشت (جعفری، ۱۳۷۹).
نظام پاداش باید چندجانبه باشد. از آنجا که افراد متفاوت هستند، مدیران باید انواعی از پاداشها را که بر جنبههای مختلف مثل پرداخت حقوق، اضافه کاری، شناخت و ارتقا تمرکز دارند، تهیه کنند. علاوه بر این، مدیران باید روشهای مختلفی را برای دادن این پاداشها مشخص سازند. یک نظام تشویقی خوب باید بر مبنای اهداف نظام و ارزیابیهای چند بعدی عملکرد استوار باشد. در یک نظام تشویق مناسب، کارکنان باید در انتخاب نوع پاداش دخالت داده شوند. همچنین پاداشها باید متناسب با عملکرد و توسعه مهارتها باشد (مرتضوی و غنی زاده، ۱۳۷۸).
پاداشهایی که با تحسین و قدردانی مدیران عالی همراه هستند، به افراد شخصیت میدهند و آنان را بر میانگیزند تا از ظرفیتهای خود برای ارائه عملکرد بهتر استفاده کنند. با توجه به اینکه امروزه تمایل به توانمندسازی کارکنان در حال گسترش است و پاداش نیز نقش مهمیرا در شکل دهی به رفتار کارکنان دارد، لازم است نظامهای پرداخت مورد تجدید نظر واقع شوند. زیرا رفتار افراد به میزان زیادی تحت تاثیر شیوهای است که رفتار آنان ارزیابی میگردد و یا پاداش داده میشود (ابطحی، ۱۳۱:۱۳۸۶).
کانگر و کاننگو نیز معتقدند که فقدان پاداشهای مبتنی بر ابتکار و نوآوری، پاداشهای با ارزش انگیزشی کم و نظامهای پاداش مطلق را که هیچ وقت تغییر نمیکنند، از عوامل مهم بالقوه ضعیف ساز نظام پاداشدهی اند (کانگر و کاننگو، ۱۹۹۸).
۲-۱-۹٫راهبردهای مدیریتی
در این بخش به مهمترین عوامل راهبردهای مدیریتی موثر بر توانمندسازی روانشناختی میپردازیم:
۲-۱-۹-۱٫ فراهم نمودن اطلاعات
یکی از روشهای مهم توانمندسازی کارکنان، قراردادن اطلاعات بیشتر سازمانی در اختیار آنان میباشد (بلانچارد و همکاران، ۱۹۹۹).
وقتی مدیران اطلاعات بیشتری در اختیار کارکنان بگذارند، آنان احساس توانمندی میکنند و با احتمال بیشتری به طور موفقیتآمیز و اثر بخش با مدیر هماهنگ میشوند. در واقع افراد با اطلاعات بیشتر تمایل دارند که خودمختاری، کنترل شخصی و اعتماد بیشتر را تجربه کنند. بنابراین مدیری که میخواهد حس توانمندی کارکنان خود را افزایش دهد، باید همه اطلاعات لازم و اثر بخش را به کارکنان خود برای انجام کارشان بدهد (وتن و کمرون، ۱۹۹۸).
کانتر[۴](۱۹۸۳) پیشنهاد میکند که سازمانها برای توانمندسازی کارکنان باید اطلاعات زیادتری را برای تصمیم گیری در دسترس افراد بیشتری در تمام سطوح سازمانی قرار دهند (اسپریتزر، ۱۹۹۶). وی همچنین اطلاعات را یکی از مهمترین ابزار قدرت مدیریتی میداند. باون و لاولر (۱۹۹۲) مطرح میکنند که اطلاعات میتوانند شامل دادههایی در مورد گردش کار، بهرهوری، محیطهای برون سازمانی و استراتژیهای سازمان باشد. همچنین آنان برای توانمندسازی دو نوع اطلاعات را مهم میدانند. الف)اطلاعات در مورد ماموریت سازمانی؛ تا زمانی که کارکنان در مورد اهداف و ماموریتهای سازمان مطلع نباشند، احساس شایستگی و ابداع نخواهند داشت. دسترسی به اطلاعات، توانمندی فردی را برای تاثیرگذاری جهت تصمیمات افزایش میدهد. ب) اطلاعات درباره عملکرد سازمانی؛ کارکنان برای تصمیم گیری و تاثیرگذاری بر تصمیمات اتخاذ شده باید بدانند که کارشان را چگونه بخوبی انجام دهند تا عملکرد آینده خود را حفظ یا افزایش دهند (باون و لاولر، ۱۹۹۵).
دسترسی کارکنان به اطلاعات سازمان به آنان اجازه میدهد “تصویر بزرگ” را ببینند و نقش خود را در عملیات سازمانی بهتر درک کنند. در نظریه شناخت اجتماعی باندورا (۱۹۹۷) آمده است که دسترسی به اطلاعات، خودکارآمدی کارکنان را تسهیل میبخشد. بلاک (۱۹۸۷) میگوید “برای ایجاد یک سازمان توانا، مدیران باید مطمئن شوند که اطلاعات به صورت آبشاری در سراسر سازمان توزیع میشود” (اسپریتزر، ۱۹۹۶).
۲-۱-۹-۲٫تفویض اختیار
در خصوص نحوه انجام دادن کار باید به کارکنان آزادی عمل داده شود و در مقابل، نتیجه کار آنان مورد ارزیابی قرار گیرد. عوامل مثبت عملکرد افراد، از جمله قوه ابتکار، خلاقیت، حس همکاری، میزان بازدهی و بهرهوری، کیفیت دقت در کار، قدرت بیان و نفوذ کلام، مهارت و قدرت استفاده از اطلاعات، قابلیت انعطاف و انطباق با شرایط محیطی، توانایی برنامه ریزی و اجرای کارها، ویژگیهای اخلاقی و شخصیتی و وجدان کاری باید در این ارزیابیها مورد استفاده و تقویت قرار گیرد (برهم، ۱۹۶۶).
تفویض اختیار، مهمترین سازوکار توانمندسازی است. تفویض اختیار مدیر به کارکنان مانند آوندی است که در یک درخت جریان دارد و اگر جریان آوند قطع شود درخت نابود خواهد شد. تفویض اختیار، واگذاری وظایف و مسئولیتها به افراد و تیمها است که اگر به درستی اجرا نشود، موجب بروز مشکلاتی برای مدیران خواهد شد (ویلسون، ۱۹۹۶).
توانمندسازی در متون علمی روانشناسی سازمانی و صنعتی، به مفاهیم تفویض اختیار و استقلال عمل متکی است. تفویض اختیار فرایندی است که مدیر قدرت تصمیم گیری را به زیردستان انتقال میدهد (باج و گراس، ۲۰۰۱).
وتن و کمرون (۱۹۹۸) اظهار میکنند که بکاربردن ماهرانه تفویض اختیار میتواند منافع عمده ای را برای سازمانها، مدیران و افرادی که وظایف به آنها واگذار شده است، دارا باشد. جدول شماره ۲-۴ این مزایا را خلاصه میکند:
جدول ۲-۴٫ مزایای تفویض اختیار(منبع: رمزدن، ۱۹۹۷، ص۲۱۸)
مزیت |
توضیح |
زمان |
زمان دلخواه مدیر را افزایش میدهد. |
رشد حرفهای |
دانش و قابلیتهای کسانی که اختیار به آنان تفویض شده است را بهبود میبخشد. |
اعتماد |
اطمینان و اعتماد به نمایندگان را نشان میدهد. |
تعهد |
تعهد نمایندگان را افزایش میدهد. |
اطلاعات |
تصمیم گیری را با اطلاعات بهتر بهبود میبخشد. |
کارایی |
کارایی و بهنگام بودن تصمیمات را افزایش میدهد. |
هماهنگی |
انسجام کاری را با هماهنگی مدیر تقویت میکند. |
همانطور که در جدول ۲-۴ مشاهده میشود زمان، رشد حرفه ای، اعتماد، تعهد، اطلاعات، کارایی و هماهنگی مهمترین مزایای تفویض اختیار می باشند که توضیحات آنها نیز در مقابل مشاهده میشود.
۲-۱-۹-۳٫استقلال و آزادی عمل کارکنان
استقلال و آزادی عمل در حیطه کاری یکی از عواملی است که با توانمندسازی کارکنان ارتباط دارد (دنتون و همکاران، ۲۰۰۱).
استقلال به نیاز فرد برای مشارکت در تصمیم گیریهایی که روی وظایف او اثر میگذارد و برای اعمال نفوذ در کنترل موقعیتهای شغلی و آزادی عمل، اظهارنظر و داشتن حق رای در کار اشاره دارد. همچنین استقلال به درجه اعمال کنترل بر روشهای انجام کار، طرح ریزی انجام شغل و معیارهای مورد استفاده در ارزشیابی عملکرد در انجام وظایف شغلیاشاره دارد (دنتون[۵] و همکاران، ۲۰۰۱).
رمزدن (۱۹۹۷) استقلال کاری را در توانمندسازی بسیار مهم میداند و معتقد است که پیوستگی به ارزش استقلال و خودمختاری میتواند به سطح عالی سرافرازی فکری و عقلی بیانجامد (رمزدن، ۱۹۹۷).
۲-۱-۹-۴٫مدیریت مشارکتی
مدیریت مشارکتی نیازمند واگذاری مسئولیت و ایجاد فضایی از تحرک برای کارکنان است. این مهم است که مدیریت به تشخیص تواناییهای بالقوه کارکنان بپردازد و به شناسایی و انجام اقدامات صحیح در جهت حل مشکل کیفی نائل گردد (استیونز، ۱۹۹۳).
سازمانهایی که از طرق مختلف مشارکت کارکنان را در تصمیم گیری فراهم میکنند احتمالا کارکنان آنان بیشتر احساس توانمندی میکنند (زیمرمن، ۱۹۹۵).در جوهای مشارکتی خلاقیت، قدردانی و آزادی عمل کارکنان زیاد است و در جوهای غیرمشارکتی کنترل، دستور و امور قابل پیشبینی مهم هستند (اسپریتزر، ۱۹۹۶).
علاوه بر این، جوهای مشارکتی تاکید بر کمک فردی و ابتکار نسبت به زنجیره فرماندهی و کنترل دارند. چنین جوی به سرمایه انسانی برای موفقیت سازمان و خلاقیت کارکنان و ابتکار برای پاسخگویی سازمانی در قبال محیط خارجی رقابتی تاکید دارد (باون و لاولر، ۱۹۹۵).
از مدیریت مشارکتی در کتابخانهها نیز، میتوان چنین گفت که مدیریت مشارکتی سادهترین نظام مدیریت در کتابخانهها و مراکز اطلاعاتی است که با اجرای آن کارکنان ضمن تقویت قوه ی خلاقیت به تدریج آمادگی مشارکت در تصمیم گیریهای گروهی کسب و انگیزههای لازم در جهت تحولات مثبت سازمانی پیدا میکنند. از پژوهشهای متعددی که در مورد مدیریت مشارکتی در کتابخانهها انجام گرفته است، میتوان گفت که شمار روز افزون این پژوهشها نشانگر توجه کتابداران به این شیوهی نوین مدیریت است و نمایانگر توجه کتابخانهها به شیوههای مختلف مشارکت کارکنان و بهرههای عملی حاصل از این مشارکتها است (انصاری، ۱۳۸۷).
۲-۱-۹-۵٫تشکیل گروههای کاری
تشکیل گروهها، تیمهای کاری خودگردان، حلقههای کیفیت یا انجام کار گروهی که بالاترین درجه نمود مدیریت مشارکتی محسوب میشود بعنوان رکن اساسی توانمندسازی محسوب میشود (اسکات و ژافه، ۱۹۹۱).
در خصوص اهمیت گروه بلانچارد و همکارانش (۱۹۹۹) معتقدند که حاصل کار گروههای توانمند به مراتب بیش از حاصل کار افراد توانمند است و گروهها منشاء عرضه افکار و تجارب متنوع هستند. آنان همچنین معتقدند که در سازمانها نیز گروه میتواند راهحل پیچیده معضلات را از قوه به فعل درآورد. گروههای کارآمد و توانمند دارای ویژگیهای مهمی هستند از جمله اینکه عزم و قصد مشترک دارند و از توانمندی خود برای بهرهگیری از استعداد کلیه اعضای گروه استفاده میکند، خود را مسئول میداند که عملکردی در حد اعلی داشته باشد و از مناسبات و ارتباطات به طور ثمربخش استفاده میکند. همچنین روحیهای نیرومند دارد زیرا هم فشارهای مدیریت را حس میکند و هم غرور مالکیت دارد (بلانچارد و همکاران، ۱۹۹۹).
همچنین اسکات و ژافه (۱۹۹۱) اظهار میدارند که واحد اساسی بنای یک سازمان توانمند فردی قهرمان نیست، بلکه گروهی از انسانهای هماهنگ است. انسانها گروهی از افراد نیستند که زیردست فردی معین کار کنند، بلکه یک واحد هماهنگ هستند که مانند یک تیم ورزشی، هرکس سهم خودش را در کار میداند و آزاد است تا بدرخشد و دستاورد داشته باشد (اسکات و ژافه، ۱۹۹۱).
[۱] Anomi
[۲] Homans
[۳] Walton
[۴] Kanter
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
خودکارآمدی کارکنان
خودکارآمدی[۱] از نظریه شناخت اجتماعی [۲]آلبرت باندورا (۱۹۹۷) روانشناس مشهور، مشتق شده است که به باورها یا قضاوتهای فرد به توانائیهای خود در انجام وظایف و مسئولیتها اشاره دارد.
باندورا (۱۹۹۷) مطرح میکند که خودکارآمدی، توان سازندهای است که بدان وسیله، مهارتهای شناختی، اجتماعی، عاطفی و رفتاری انسان برای تحقق اهداف مختلف، به گونهای اثربخش ساماندهی میشود. به نظر وی داشتن دانش، مهارتها و دستاوردهای قبلی افراد پیشبینی کنندههای مناسبی برای عملکرد آینده افراد نیستند، بلکه باور انسان در باره توانائیهای خود در انجام آنها بر چگونگی عملکرد خویش مؤثر است. بین داشتن مهارتهای مختلف با توان ترکیب آنها به روش های مناسب برای انجام وظایف در شرایط گوناگون، تفاوت آشکار وجود دارد. “(افراد کاملاً میدانند که باید چه وظایفی را انجام دهند و مهارتهای لازم برای انجام وظایف دارند، اما اغلب در اجرای مناسب مهارتها موفق نیستند"( (باندورا، ۱۹۹۷).
در اینجا مهمترین عوامل منابع خودکارآمدی به عنوان یکی از عوامل موثر بر توانمندسازی روانشناختی مطرح میگردند:
۲-۱-۱۰-۱٫الگوسازی
الگوسازی، یکی از موثرترین روشهای یادگیری اجتماعی است. در آموزش بزرگسالان این روش بدون رقیب است. افراد به طور طبیعی از محیط اطراف خود الگوگیری و نتایج عملکرد افراد دیگر را در نحوه عملکرد خود منظور کنند. بر اساس نظریه یادگیری اجتماعی[۳]، انسان از طریق محیط اطراف خود، برداشت از اقدامات دیگران و نتایج مترتب بر آنرا (موفقیت و یا عدم موفقیت) یاد میگیرد.
ایجاد الگوهای موفق کاری با درجه خود – مدیریتی بالا و ترغیب افراد به فراگیری از آنان، رشد کارکنان را به دنبال خواهد داشت. در یک رویکرد جدید منابع انسانی که از سال ۱۹۹۲ در شرکت اپل اجرا شده است، تیمهایی متشکل از مدیران، معاونان ارشد، مهندسان و کارکنان، به طور داوطلبانه از طریق بحثهای اقناعی، تعیین تشخیص مسائل و راهحلها را دنبال میکنند. هدف اولیه این است که محیط و شرایطی فراهم آید که در آن توسعه و رشد تیم امکان پذیر گردد. اعضا هم سن و سال باشند و به خاطر علایق مشترک، فرایند رشد و توسعه تقویت شود (لوسان[۴]، ۱۹۹۵).
۲-۱-۱۰-۲٫حمایتهای کلامیو اجتماعی
حمایت به معنی تأیید و پذیرش از سوی مدیران و همکاران سازمان است و معمولاً از عضویت در شبکههای سازمانی بهدست میآید. شبکههای حمایتی شامل مدیر، همکاران، زیردستان و اعضاء گروه کاری میشود (اسپریتزر، ۱۹۸۸). اگر قرار است کارکنان احساس توانمندی بکنند، مدیران باید آنان را تحسین و تشویق کنند، آنها را بپذیرند و از آنان پشتیبانی کنند و به آنان اطمینان بدهند.
باندورا (۱۹۹۷) دریافت که بخش مهمیاز احساس کارآمدی، داشتن مدیران پاسخگو و حامیاست. مدیرانی که در پی کارآمدکردن زیردستان خود هستند، باید روشهایی را بیابند که پیوسته از عملکرد آنان قدردانی کنند. آنان میتوانند برای کارکنان، برای اعضای واحد آنان و حتی برای خانوادههای شان نامهها یا یادداشتهایی بنویسند تا نشان دهند که کار خوب فرد، مورد توجه قرار گرفته است. مدیران، همچنین میتوانند برای کارکنان خود در مورد توانائیها و شایستگیهای شان بازخورد فراهم آورند. آنان میتوانند با ایجاد فرصتهایی که کارکنان بتوانند به عضویت بخشی از یک گروه و واحد اجتماعی درآیند، از دیگران برای آنان حمایت اجتماعی حاصل کنند. به طور مرتب مراسمهایی برگزار کنند تا در آنها از موفقیتهای کارکنان قدردانی شود و به دیدگاههای کارکنان گوش دهند و بکوشند احساسات و نظرات آنان را درک کنند. بدین ترتیب، مدیران میتوانند کارکنان را با ایجاد این حس که مورد قبول هستند، دارایی ارزشمندی به حساب میآیند و جزء جداییناپذیر سازمان هستند، توانمند سازند (باندورا، ۱۹۹۷).
تورن دایک (۱۹۱۱) در نظریه قانون اثر[۵] به این واقعیت مهم توجه دارد که در بیان واکنشها در یک واقعیت خاص، آنهایی که رضایت فرد را فراهم میسازند، احتمال تکرار بیشتری دارند و آنها که سبب ناراحتی وی میشوند، احتمال تکرار کمتری دارند. این قانون مبنای موثری برای اصلاح رفتار افراد در محیط کاری به شمار میآید. تمجید از افراد به جهت تصمیم گیری صحیح و مستقلی که انجام داده اند، به خصوص اگر در حضور دیگران باشد، یک روش موثر برای افزایش اعتماد به نفس کارکنان و تحکیم تقویت توانمندی شغلی آنان محسوب میشود. در برنامه توانبخشی شغلی باید سرفصلی برای بازخوردهای شفاهی[۶](لفظی) گشوده شود و در آن ترغیب افراد به خود- مدیریتی هدف قرار گیرد (کاستیلانو[۷] و دیگران، ۱۹۸۸).
۲-۱-۱۰-۳٫برانگیختگی هیجانی
انتظارات کارآمدی شخصی یک فرد تحت تأثیر حالات برانگیختگی هیجانی وحالات فیزیولوژیک وی قرار دارد. باندورا (۱۹۹۷) میگوید که “قضاوت افراد در مورد توانمندیهای خود تابع حالات جسمانی است که آنها به نوبه خود متأثر از حالات عاطفی و فیزیولوژیک شخصی هستند. برانگیختگی هیجانی به معنی دور کردن احساسات منفی: ترس، نگرانی و بداخلاقی و ایجاد احساسات مثبت مانند عشق، هیجان و سبقت جویی است” (وتن و کمرون، ۱۹۹۰).
کانگر و کاننگو (۱۹۹۸) در این زمینه معتقدند که فنون و راهبردهای تواناسازی مانند حمایتهای عاطفی از زیردستان و فراهمساختن جو اعتماد میتواند باور خودکارآمدی را تقویت کند (کانگر و کاننگو، ۱۹۹۸).
از دید باندورا (۱۹۹۷) هیجانات منفی میتوانند موجب تنش و فشار شوند و از درون افراد را آشفته کنند و انتظارات خودکارآمدی شخصی را پایین بیاورند. بنابراین حالات مثبت عاطفی خودکارآمدی را افزایش و حالات منفی عاطفی خودکارآمدی را کاهش میدهد (باندورا، ۱۹۹۷).
[۱] Self- efficacy
[۲] Social cognition theory
[۳] Social Learning
[۴] Luthan
[۵] Law of Effect
[۶] Oral Feedbacks
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
|
|
|
|