حوزه رفتار سازمانی جامع است و مشتمل بر رفتار فردی، فرد و گروه، گروه و درون گروه در داخل سازمان می‌باشد. در حالیکه این بررسی عمدتاً به مشارکت در محیط علاقه‌مند است. این مطالعه همچنین لازم دارد که به بعضی موضوعات دیگر مرتبط با مشارکت اشاره نماید.
مک دانیل و آشموس (۱۹۸۰ ) بدست آوردن مشارکت حداکثر از تمام اعضاء گروه را مورد بحث قرار می‌دهند آنان معتقدند که هر عضو نه تنها باید انگیزه‌ای برای مشارکت داشته باشد بلکه همچنین باید مهارتهای لازم را در ارتباط داشته باشد. از نظر آنها مهارتهای ارتباطی به شرح زیر می‌باشند:

۱-توجه کردن (مثبت بودن، صداقت، تماس چشمی مکرر، تعاملات لفظی حداقل و تشویق)
۲-گوش کردن (باز گو کردن برای وضوح، تعبیر مجدد، نشان دادن فهم )
۳- سوال کردن (طرح سوالات با صراحت و دقت، تفحص، استفاده از مکث و اشاره غیر لفظی بیانات و حرکات)
۴- باز خورد (توصیفی و عینی اما با باز خورد واقعی که متناسب با نیاز‌های فرستنده باشد)
۵- خلاصه کردن (بازگویی مختصر)
مک دانیل و آشموس معتقدند که این موضوع نه تنها موجب تسهیل مشارکت می‌گردد بلکه احتمال انجام کار مؤثر را نیز افزایش می‌دهد (رهنورد، ۱۳۸۵، ص ۳۰۷).

در کاری مشابه ساشکین و موریس، رویکرد احتمالی را بیان می‌کنند . به عبارت دیگر بیشتر به وضعیت پیشین اتکا می‌کنند. آنها مدعی هستند که شرایط متنوعی ممکن است تصمیم‌گیری مشارکتی را بیشتر یا کمتر مطلوب یا نامطلوب و کمتر یا بیشتر مشکل سازد. به طور مثال آنها توضیح می‌دهند:« اگر هیچ نگرانی در مورد کیفیت و پذیرش وجود ندارد بنابراین هیچ نیازی هم برای مشارکت وجود ندارد . اگر هیچ نگرانی در مورد کیفیت وجود ندارد ولی نگرانی در مورد پذیرش وجود دارد بنابراین مشارکت مورد نیاز است. اگر نگرانی درباره کیفیت وجود دارد ولی نگرانی در خصوص پذیرش وجود ندارد بنابراین مشارکت مورد نیاز نیست . اگر نگرانی هم برای کیفیت و هم برای مشارکت وجود دارد بنابراین برای مشارکت هم نیازی وجود دارد».
پالبانز و ون فلیت (۱۹۸۳) رویکرد سیستمی مدیریت را برای رفتار سازمانی پیشنهاد می‌کنند. آنها معتقدند که مشارکت بوسیله عوامل زیر تحت تاثیر قرار می‌گیرد:
عوامل فردی و عوامل بیرونی مانند تواناییها و مهارتها، درک نقش و انگیزه فردی، ماهیت خودکار، رهبری، ارتباطات و طراحی سازمان- ساختار و تکنولوژی، عکس العمل کارکنان نسبت به سیستم‌های ارزیابی و پاداش و بوسیله عناصر سیاسی، اقتصادی، قانونی، اجتماعی و فرهنگی محیطی.
وروم و جگو (۱۹۷۸) این موضوع را مد نظر قرار می‌دهند که اگر محیط دارای شرایط بسیار نامعلوم است، ساختار سازمانی موثرتر و مناسب برای چنین محیطی، ساختار ارگانیک است. عناصر ساختار ارگانیک عبارتنداز:
انعطاف‌پذیری، عدم تمرکز و تصمیم‌گیری پراکنشی با دو نوع ارتباط افقی و عمودی، عناصر نامبرده برای مشارکت سودمندترین عناصر هستند. آنها معتقدند که اگر محیط سازمانی، محیطی ساده و ایستاه است و دارای شرایط کمی نامعلوم است، مناسب ترین ساختار سازمانی، ساختار مکانیکی است. با وجود این ساختار مکانیکی برای مشارکت سودمند نیست. هنگامی که تکنولوژی در محل کار سریعاً در حال تغییر است، کارکنان معمولا سطح بلوغ و سطح ابهام بالایی دارند. در چنین شرایطی کارکنان تمایل دارند که در فرایند تصمیم‌گیری مشارکت نمایند.
باو و بولگاریدس (۱۹۹۳) تعبیر ساده، مختصر و روشنی را از فرایند تصمیم‌گیری از دیدگاه رفتاری ارائه میکنند، آنها به ۴ سبک تصمیات مبتنی بر مدل تصمیم شناختی - اقتصادی اشاره می‌کنند چهار سبک مذکور عبارتند از:

• سبک تحلیلی (منطقی، تفکر انتزاعی« درتفکر سمت چپ، تحمل کمتر برای ابهام»)
• سبک دستوری (تمرکز یافته، نتایج سریع، تفکر سمت چپ، نیاز به ساختار و تکنولوژی )
• سبک مفهومی (پهناور، تفکر خلاقانه فضایی، تفکر سمت راست، اجتماعی و تحمل بیشتر ابهام )
• سبک رفتاری (پشتیبانی، تلفیقی، شنونده، تفکر سمت راست، اجتماعی، نیاز به ساختار)

براساس این طبقه بندی فرد می‌تواند تعیین کند که سودمندترین سبکها برای مشارکت، سبکهای رفتاری و مفهومی می‌باشد.
مدل رفتاری هرسی و بلانچارد (۱۹۸۲) در ارتباط با رهبری، مزایای موفقیت‌گرایی را بیان می‌کند در حالیکه مدل« نگرشی - وظیفه ای» بلیک و موتون مزایای مدیریت شبکه‌ای را مورد بررسی قرار می‌دهد.
هرسی و بلانچارد در خصوص مناسب ترین سبک رهبری پیشنهاد زیر را ارائه
می کنند:
«رهبریت تابعی از رهبر، پیرو موقعیت می‌باشد. مشارکت به زیر دستان اجازه می‌دهد که در تعیین مبنایی برای فرایندها شرکت داشته باشند و بدین ترتیب میزان تعهدشان را نسبت به اهداف و موضوعات افزایش دهند. با وجود این، اختلافات فرهنگی پیروان و موقعیت می‌تواند نتایج را تغییر دهد. از این رو ضمن اهمیت تمام متغیرهای موقعیتی (رهبر، پیروان، سرپرستان، وابستگان، سازمان، حیطه شغلی و زمان ) تاکید رهبری موقعیتی، بر رفتار رهبر در ارتباط با پیروان خواهد بود .
S₃ / m₃ (مشارکت ایده‌های رهبر / توانایی بلوغ فکری و روانی برای پاسخگویی) برای مشارکت مناسب ترین است.
تعیین سبک رهبری برای استفاده فردی در موقعیت داده شده به سه عامل بستگی دارد:
۱) تصمیم به اینکه شما تمایل دارید که درجه حوزه فعالیتهای گروهی با فردی نفوذ کنید.
۲) تعیین سطوح امنیت (توانایی یا انگیزش) فردی یا گروهی در هر یک از زمینه‌های منتخب.
۳) تصمیم مبتنی بر اینکه کدامیک از چهار کسب رهبری می‌تواند مناسب باشد. کوهن[۱] و همکارانش (۱۹۸۵) سبک رهبری و مشارکت را از زوایه نسبتاً متفاوتی مورد لحاظ قرار می‌دهند. هر چه وضعیت کاری قابل پیش بینی تر باشد سبکی از مدیریت مناسب تر خواهد بود که کنترل سفت و سخت تر، انتظارات صریح و رویه‌های استاندارد شده رسمی و هوشیاری را ارائه کند. برعکس هر چه وضعیت کاری کمتر قابل پیش بینی باشد جهت گیریهای مناسب تر خواهد بود که از کنترل مشترک، انتظارات غیرصحیح، رویه‌های غیر رسمی و ریسک پذیری حمایت کنند.
ویلیامز (۱۹۷۶) بطور ویژه‌ای موضوع مدیریت مشارکتی را از دیدگاه رفتار سازمان مورد بررسی قرار داده و می‌گوید:
« مشارکت در تصمیم‌گیری توسط بسیاری از افراد بعنوان وسیله‌ای دیده شده است که می‌تواند انرژیها و شوق و اشتیاق افراد را رها سازی کند که بطور معمولی غیر فعال شده اند. مشارکت می‌تواند برجستگی ایجاد کرده و حتی بهبود چشمگیری در انگیزش داشته باشد».
نایلر، پرتیچارد و ایلگن (۰ ۱۹۷) تاکید می‌کند که رفتار به موقعیت بستگی دارد.
آنها به تمرکز بر نفوذ رهبری و عوامل محیطی برجسته اشاره می‌کنند و همچنین بر اهیمت جو سازمانی و اثر شدید آن بر محیط تاکید دارند. جو سازی دارای سر سطح متمایز است:

• مشخصه‌ های محیط واقعی که مبنای برای جو روانی ارائه می‌کند.
• ادراک فردی درجه‌ای که در آن، این مشخصه‌ های محیطی ویژه وجود دارد.