بهره‌وری

با توجه به این که منابع و امکانات محدودی در اختیار سازمان است و بسیاری از منابع تجدیدناپذیر هستند و یا شکل­ گیری مجدد آنها سا ل­های زیادی را می­طلبد و یا بعضی از منابع کمیاب هستند، به طوری که فراهم کردن این منابع به صرف هزینه زیاد نیاز دارد و همچنین افزایش جمعیت و در پی آن افزایش مصرف و تولید، روز به روز بر محدودیت منابع می­افزاید، از این­رو امکان ارضای نیازهای نامحدود با تکیه بر چنین منابع و امکاناتی هرگز میسر نیست .بنابراین تنها راه منطقی و امکان­ پذیر، کسب حداکثر بازدهی و فایده از حداقل منابع می­باشد و این نکته در مسئله بهره­وری مستتر است و توجه به آن می ­تواند به نفع خود سازمان و جامعه­ای که سازمان در آن قرار دارد باشد(آذر، زارعی و طحاری، ۱۳۹۱).

بهره‌وری، نگرشی فرهنگی است که در آن، انسان فعالیت‌های خود را هوشمندانه- خردمندانه انجام می‌دهد تا بهترین نتیجه را در دستیابی به اهداف مادی و معنوی خود کسب کند. به ‌بیانی دیگر، می‌توان گفت که هدف بهره‌وری، به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی، سرمایه، مواد خام تولیدی، زمان و… به شیوه‌ای عملی از طریق کاهش هزینه‌های تولید به‌منظور گسترش بازار، افزایش اشتغال، کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی، به شکلی است که به‌نفع کارکنان، مدیران و مصرف‌کنندگان باشد.

معیار توسعه‌یافتگی هر کشوری با توجه به میزان بهره‌گیری مطلوب و بهینه عوامل تولیدی از منابع و امکانات موجود در نیل به اهداف اقتصادی تعریف می‌شود. این موضوع، بیانگر جایگاه ویژه بهره‌وری در سیاست‌های کلان توسعه اقتصادی کشورهاست. امروزه، نقش مثبت بهره‌وری در افزایش رفاه ملی، به‌طور قطعی پذیرفته شده است. از آنجا که بهره‌وری، عامل رشد تمامی معیارهای زندگی تلقی می‌شود، رشد بهره‌وری نباید تنها اهداف تجاری و افزایش سود در کسب و کار را مدنظر بگیرد بلکه باید تمامی جوانب زندگی و بخش‌های مختلف جامعه را شامل شود (طاهری ۱۳۸۶).

تعاریف بهره­وری :

علی­رغم اینکه امروزه کمتر کسی است که واژه بهره­وری را نشنیده و درباره آن نوشته­هایی چند نخوانده باشد، بهتر است ابتدا به تعریف آن از دیدگاه­ های مختلف بپردازیم. بهره­وری در لغت به معنی قدرت تولید و بارور بودن و مولد بودن به کار رفته و در ادبیات فارسی به بهره­وری، با فایده بودن و سودبرندگی معنی شده است(احدی­نیا،۱۳۸۴).

از نظر سازمان بهره­وری ایران، بهره­وری نگرشی عقلانی به کار و زندگی است. به عبارتی، یک فرهنگ است که هدف آن، هوشمندانه­ترکردن فعالیت­ها برای یک زندگی بهتر و متعالی است. بهره­وری برآیند اثر­بخشی و کارایی است. بهره­وری، در واقع، کاستن از تلفات و به حداکثر رساندن تولید با امکانات تولیدی موجود و همچنین ارتقا کیفیت محصول و خدمات برای بالا بردن سود می­باشد(صفارزاده، رضایی و بازدار، ۱۳۸۶)

از نظر سازمان بین المللی کار[۱] (ILO)بهره­وری عبارت از رابطه بین ستاده حاصل از یک سیستم تولیدی با داده ­های به کار رفته مانند زمین، سرمایه، نیروی کار و غیره به منظور تولید آن ستاده است(احدی­نیا، ۱۳۸۴)

بهره­وری به وسیله نسبت مطلوبیت­های حاصله(ستانده­ها) بر منابع  و آنچه که برای حصول به نتیجه صرف شده(داده­ ها) بیان می­ شود. این نسبت یکی از مهم­ترین شاخص­ هایی است که ثمربخشی فعالیت­ها را نشان می­دهد(ناظم و پارسی، ۱۳۸۹).

بهره­وری یعنی افزایش دائمی و مستمر نسبت ریاضی بین نتایج به دست آمده به منابع به کار رفته و مصرف شده. به بیان ساده­تر، بهره­وری یعنی تهیه کالاها و خدمت­های بیشتر و بهتر با هزینه و قیمت تمام شده سابق با صرف همان مقدار منابع تولید یا تهیه همان مقدار کالاها و خدمت­ها با هزینه و قیمت تمام شده کمتر و در واقع با صرف مقدار منابع تولیدی کمتر(طالقانی، تنعمی، فرهنگی و زرین­نگار، ۱۳۹۰).

گاه بجای واژه بهره­وری از کلمات کارایی و اثربخشی استفاده می­ شود. هر چند که این کلمات دقیقاً معادل تعاریف بهره­وری نیستند، لیکن جهت شناخت جنبه­ های متفاوت بهره­وری به کار می­آیند.

کارایی: نسبت بازده واقعی به دست­آمده به بازده­ی استاندارد و تعیین شده (مورد انتظار) کارایی یا راندمان است، یا در واقع نسبت مقدار کاری که انجام می­ شود به مقدار کاری که باید انجام شود.

اثربخشی: اثربخشی عبارت از درجه و میزان نیل به اهداف(کسب هدف) تعیین شده می­باشد. به عبارت دیگر اثربخشی نشان می­دهد که تا چه میزان از تلاش­ های انجام شده نتایج مورد نظر حاصل شده است(استفاده مفید از منابع). (ابطحی و کاظمی، ۱۳۸۰)

بنابراین کارایی عبارتست از انجام درست کارها و اثربخشی عبارتست از انجام کارهای درست و بهره­وری ترکیبی از کارایی و اثربخشی است که هردو مقوله را در برمی­گیرد. به دیگر سخن بهره­وری عبارتست از سنجش وارزیابی بازده و نتایج فعالیت­های یک سازمان در مقایسه با اهداف و حجم منابع مصروفه(عباسیان و مهرگان، ۱۳۸۶).

بهره­وری از دیدگاه آژانس بهره­وری اروپا[۲] (EPA):

الف: بهره­وری درجه استفاده موثر از هریک از عوامل تولید است.

ب: بهره­وری در درجه اول یک دیدگاه فکری است که همواره سعی دارد آنچه را در حال حاضر موجود است، بهبود بخشد. بهره­وری مبتنی بر این عقیده است که انسان می ­تواند کارها و وظایش را هر روز بهتر از روز پیش به انجام رساند.

سازمان همکاری و توسعه اقتصادی[۳](OECD)، مفهوم بهره­وری را مساوی با نسبت خروجی تولید به یکی از عوامل تولید دانسته است. به طور کلی می­توان، بهره­وری را ارتباط میان مقدار کالاها و خدمات تولید شده، و مقدار منابع مصرف شده در جریان تولید این کالاها و خدمات دانست، که این رابطه، کمی و قابل اندازه ­گیری است و به صورت نسبت بیان می­ شود. به عبارت دیگر بهره­وری، رابطه بین کیفیت و کمیت منابع مورد استفاده در جریان تولید است. هر قدر صورت کسر بزرگتر از مخرج آن باشد، بهره­وری به همان نسبت بیشتر است.  بهره­وری به ما می­گوید که از یک واحد نهاده چند واحد ستاده می­توان به دست آورد(بارانی، علوی، کرمی و سلیمی، ۱۳۹۲)

لذا، بهره­وری معیاری است که موارد زیر را شامل می­ شود؛

1. میزان تحقق اهداف؛
2. چگونگی استفاده کارآمد منابع جهت تولید ؛
3. آنچه به دست آمده در مقابل آنچه امکان داشته است(مک­کی[۴]، ۲۰۰۳).

کارایی و اثربخشی

بهره­وری را می­توان به عنوان کاربرد مؤثر و کارآی منابع جهت رسیدن به بازده تعریف نمود. اثربخشی به عنوان سطح بازده تعریف شده است و کارآیی به عنوان نسبت بازده ( یا ستانده ) به داده مطرح شده است (برمان[۵]، ۱۹۹۸). استفاده از کارآیی و اثربخشی درتعریف بهره­وری آن را از جامعیت بیشتری در مقایسه با کارآیی برخوردار می­ کند و این امر مورد تایید اندیشمندان بسیاری است. تا آنجا که برخی از آنان اعتقاد دارند که محدود کردن بهره­وری به کارآیی موجب ابهام می­ شود و اطلاعات دقیقی در اختیار سازمان قرار نمی­دهد (الگین و کلاین[۶]، ۱۹۸۸).

در بخش دولتی علاوه بر سنجش اثربخشی و کارآیی، برابری نیز باید مورد سنجش قرار گیرد. سازمان­های انتفاعی بیشتر برسنجش کارایی تأکید دارند، درحالیکه سازمان­های دولتی بر اثربخشی تأکید بیشتری دارند و تنها در سازمان­های دولتی به معیار برابری توجه می­ شود(کلی و سویندل[۷]، ۲۰۰۰).

برای اندازه ­گیری اثربخشی باید بازده­های طولانی مدت و ستانده­ها از یکدیگر تشخیص داده شوند. بازده­های بلندمدت اهداف نهایی سازمان­ها را اندازه ­گیری می­ کنند .این چنین اهدافی دوره­ های زمانی سه تا پنج ساله و گاهی بیشتر را در بر می­گیرد. ستانده به عنوان بازده­های مستقیمی که نتایج فوری استراتژی را نشان می­ دهند، تعریف می­ شود که اغلب بازده­های کوتاه­مدت نامیده می­شوند؛ اولین مشکل در اندازه ­گیری اثربخشی مشخص کردن بازده­ها و ستانده­های کلیدی است. بازده برنامه­ها معمولا شفاف نیستند، مدیران در زمان تصدی مسئولیتی جدید از طریق سؤالاتی از کارکنان و ذینفعان، می­توانند بازده­های مهم سازمان را مشخص کنند(راو و میلر[۸]، ۲۰۰۴).

[۱] International Labour Organization

[۲]  Europe Productivity Agency

[۳] Organization of Economic Cooperation and Development

[۴] Mc kee

[۵] Berman

[۶] Ilgen & Klein