الگوهای روابط کار :

۲-۲۴-۱ الگوی روابط انسانی کار :

تحقیق بسیار مهمی که بر الگوی روابط انسانی تأکید دارد ، در وسترن الکتریک انجام شده است. در سطور پایین ، شیوه و نتایج آن را به طور خلاصه شرح می دهیم.

پژوهشگران ابتدا این فرضیه را عنوان کرده اند که بین شرایط فیزیکی کار و بازده رابطه وجود دارد. نتایج به دست آمده نشان داده است که انسانها ، غیر از نیازهای فیزیکی و مالی ، نیازهای دیگری نیز دارند که با کار کردن برطرف می کنند. این مطالعه نشان داده است که برای درک رفتار کاری ، باید عوامل روانی و اجتماعی را در نظر گرفت.

این کشف ، با جلب توجه به شرایط رضایت از کار ، به جای توجه به شرایط کار ، مفهوم سنتی کار را به هم ریخته است : موضوعی که به توضیح و بحث جداگانه ای نیاز دارد.(گنجی ، ۱۳۸۷، ۲۲)

۲-۲۴-۲ الگوی معاصر روانشناسی کار :

در الگوی معاصر چنین القا می شود که برای مدیریت ، یک «فلسفه جهانی» وجود ندارد و مدیریت به متغیرهای زیادی وابسته است..

می توانیم بگوییم که روان شناسان کار ، به صورتی که امروزه مطرح است ، یک رشته التقاطی است که در آن بر تنوع شیوه های رفتار در کار ، چه در مورد فرد و چه در مورد گروه ، تأکید می شود. مفاهیم روانشناسی کار، بسیاری از اصول اداری، مخصوصاً اصول مدیریت منابع انسانی را در بر می گیرد.(گنجی ، ۱۳۸۷، ۲۲)

۲-۲۵ ارتباط در محیط کار :

عملکرد هر سازمانی بر ارتباط واکنشهای مقابل بین اعضای آن استوار است. در همه سازمانها ، ارتباط است که کنشهای متقابل نظامها را تضمین می کند ، اشخاص را متحد می سازد و به آنها اجازه می دهد که با هم و در کنار هم کار کنند. برای آنکه سازمانها عملکرد خوبی داشته باشند ، اولین مسئولیت مدیران این است که در ایجاد حفظ روابط مناسب بین اعضا و واحدهای محیط کار بکوشند. با این همه ، وقتی بین افراد دشواریهای ارتباطی وجود دارد ، مدیران بیشتر از دیگران توانایی دارند که بتوانند سازمانها و ساختهای آنها را تغییر دهند تا ارتباط با شفافیت تمام مجدداً برقرار شود و نارضایتیها به طور مستقیم حل شود.

پدیده پویا ، پیچیده و ناپایدار روابط بین اشخاص ، از هر جهت ناشناخته است که ارتباط در سازمانها و محیط کار کمتر مورد توجه قرار گیرد و کمتر به مطالعه اهمیت آن پرداخته شود.

۲-۲۶ تغییر در شرایط کار دریانوردی از حیث قبول آن به عنوان یک حرفه سخت (مشاغل سخت) چگونه و چه اندازه می تواند به عنوان تقویت کننده مثبت در نگهداری منابع انسانی دریانوردوایجاد انگیزه دریانورد عمل کند؟

در کشور ما، همایش ارگان های دریایی، جایگاهی مدیریتی برای ارائه نظر و رویکرد به موضوع های مختلف در حوزه ی صنعت دریانوردی و از آن جمله دریانوردان است که در چارچوب مفهوم سختی کار دریانوردان طی دو همایش به نحو مستقیم به این موضوع توجه شده است . گزاره شماره ۱۴ قطعنامه چهارم (۱۳۷۲) که تاکید بر منظور نمودن مشاغل دریانوردی در ردیف مشاغل سخت براساس «عرف بین المللی» و در چارچوب قوانین و مقررات کشور دارد . هم چنین گزاره شماره ۹ از بخش اول قطعنامه هفتم (۱۳۷۵) که ضرورت تقلیل مدت خدمت در حرفه دریانوردی را برای دریانوردان ایرانی به لحاظ سخت و زیان آور بود حرفه مورد توجه قرار می دهد

سخت و زیان آور بودن شغل دریانوردی باعث شده است عمر متوسط دریانوردی در کشور محدود باشد از طرفی روش سنتی استخدام رسمی و الزام خدامت ۳۰ ساله باعث بروز مشکلات برای جامعه دریانوردی و شرکتهای کشتی رانی شده است . بعدی از ابعاد آینده نگرانه برای حفظ ملیت این حرفه در کشور ضرورت انتخاب راه کارهای دیگری را در به کارگیری انواع متفاوتی از قراردادهای شغلی و همچنین تبیین ماده قانونی تثبیت این حرفه به عنوان مشاغل سخت مورد تاکید قرار می دهد . . .