مشارکت کارکنان چیست؟

مقصود از مشارکت کارکنان انواع روشها و فعالیتهایی است که در زمینه مشارکت اعضای سازمان ، می شود. برای مثال، اگر سیستم اداری شرکت به گونه ای باشد که کارکنان درتصمیم گیریها شرکت کنند ، یا مدیریت مشارکتی وجود داشته باشد سیستم به گونه ای دموکراسی به اجرا درآید و سرانجام اگر کارکنان دارنده سهام و مالک شرکت باشند ، از این عبارت استفاده می شود. در این مقطع موضع ما این است که تمام این شیوه ها را به عنوان روشهایی تلقی کنیم که دارای ویژگیهای منحصر به فرد هستند ، یعنی عنوان یا عبارت هرچه باشد مقصود این است که کارکنان در امور سازمان یا شرکت مشارکت می کنند.

بنابراین مقصود از بیان «مشارکت دادن کارکنان۱» چیست؟ در تعریف این عبارت می گوییم که این امر نوعی فرایند مشارکتی است که هدف آن تشویق و ترغیب کارکنان و اعضای سازمان به دادن تعهد و مشارکت هرچه بیشتر در امر موفقیت سازمان است. پایه و اساس اندیشه مزبور بر این منطق قرار دارد که کارکنان در فرایند تصمیماتی که بر سرنوشت آنان اثر می گذارد ، مشارکت می کنند ، در کار اداری و سازمانی  خود از آزادی عمل بیشتری برخوردارند ، بر زندگی کاری خود کنترل هایی اعمال می نمایند ، سازمان بدین وسیله موجبات انگیزش هرچه بیشتر آنان را فراهم می آورد ، افراد تعهد بیشتری به سازمان پیدا می کنند ، بازدهی ، تولید و بهره وری در سازمان افزایش می یابد و سرانجام این که آنان نسبت به کار خود ، بیشتر ابراز رضایت می کنند.(رابینز ، ۱۳۸۳ ، ۳۹۵)

۲-۱۷ تئوری های انگیزشی و برنامه های مشارکت کارکنان :

برنامه های مشارکت کارکنان بر پایه چندین تئوری انگیزش مورد بحث قرار دارد. برای مثال تئوری Y با برنامه مشارکت مدیریت سازگار است و تئوری X با شیوه خودکامگی مدیران ـ که به صورت سنتی وجود داشت است. با توجه به تئوری بهداشت ـ انگیزش ، برنامه مشارکت کارکنان می تواند موجب انگیزش باطنی کارکنان  شود و در نتیجه آنها فرصتهایی برای رشد ، پذیرش مسئولیت و مشارکت بیشتر در امور پیدا کنند.(رابینز ، ۱۳۸۳ ، ۴۰۱)

۲-۱۸ استقرار عوامل انگیزه زا :

بر اساس روش های مشارکتی ، گفتگویی و مبتنی بر اقتصاد جبران خدمت سیستم های انگیزشی و مشارکت در منافع ، روش هایی برای جبران خدمت هستند که به دستاوردها مشخصی پاداش می دهند. و این سیستم های انگیزشی برای حرفه ی دریانوردی ، متکی بر روش های خاصی (که برخاسته از جو و فضای حرفه ای این شغل می باشند) و برای رسیدن به دستاوردهای مشخصی (که به نیاز جامعه ی دریانوردان پاسخ گوید) جاری می گردند .

با توجه به آن که در حرفه ی دریانوردی ، در فضای اداری و ساختاری در بخش خشکی و فضای عملیاتی و حرفه ای در بخش دریایی ، به صورت ویژه ای خود را در فضای این حرفه بازتاب می دهد لذا ، سیستم های انگیزشی «از طریق مشارکت در منافع» می تواند روحیه ی همکاری بیشتری را در کارکنان بخش دریایی ، موجب شود و به این ترتیب ، ترجیحی قابل توجه را نسبت به کار دریا به وجود آورد .

اقدام فوق انگیزه ای برای تقویت روحیه ی همکاری است که از طریق «درگیری مستقیم فرد شاغل با کار» به وجود می آید . در چنین شرایطی ، فرد شاغل ، شغل را متعلق به خود دانسته و به صورت مستقیم خود را مسوول سود و زیان حاصله می بیند ، این باورمندی در نهایت می تواند منتهی به تعهد بیشتر در بهبود عملکرد ، کارآیی و طول مدت مانده گاری در بخش دریایی شود .

از طریق ایجاد پیوند بین سیستم انگیزشی و مشارکت در منافع ، دریانورد ، احساس خواهد نمود که شریک ، مالک و عضو کلی مدیریت و تمامیت جامعه ی دریانوردی است . پردازش چنین فضایی ، منجر به افزایش جاذبه های بخش دریا نسبت به بخش خشکی شده و جریان تمایل را از سمت «دریا به خشکی» تمایل به جریان خشکی به دریا خواهد نمود .

احساس سرنوشت مشترک از طریق ایجاد پیوند بین منافع دریانورد و منافع سامانه ی شغلی حاوی بسیاری پیام است که یکی از آن ها می تواند این باشد که رونق و رفاه بیشتر دریانورد ، وابسته به رونق و رفاه سامانه ی شغلی وی است و به این ترتیب است که آنان در می یابند تحت یک سیستم انگیزشی کار می کنند که عملکرد آن ها ، تمام یا بخش قابل توجهی از درآمدشان را تعیین می کند . در نتیجه ، سیستم های انگیزشی عملکرد را ، با روال و منطقی منظم و مستمر که دارای پایداری و ثبات نیز هست ، تقویت می کنند . بر خلاف پاره ای از افزایش های حقوقی یا پاداش های عبوری و موردی ، تقویت های مشارکتی ، حالتی انسانی تر ، نهادینه تر و سریع تر برخوردار است و از آنجا که دریانوردان ، نتیجه ی رفتار مطلوب اقدام های شغلی خود را به سرعت مشاهده و تجربه می کنند ، به آن رفتار خاص ادامه می دهند . سامانه های شغلی نیز از این سیستم بهره مند می شوند زیرا هر نوع پرداخت و عامل انگیزه زا را متناسب با کارایی کارکنان می بینند. (ودادی ، ۱۳۸۴ ،   )

 ۲-۱۹ کیفیت زندگی کاری :

یکی از جالبترین روش های انگیزش ، توجه به برنامه های کیفیت سیستم کار یا کیفیت زندگی کاری می باشد. این برنامه ها یک گرایش سیستمی به طراحی شغل معرفی می کند و راه گشای قلمرو گسترده «غنی سازی شغل» است که ریشه در گرایش سیستم های فنی ـ اجتماعی در مدیریت دارد.

«کیفیت زندگی کاری» بیشتر به جوکاری مربوط می شود. در تجزیه و تحلیلی که از کیفیت زندگی کاری شده آن را چنین تعریف می کنند :

1. توجه به اثر کار روی کارکنان و اثر بخشی سازمان
2. مشارکت در حل مشکلات سازمانی و تصمیم گیری

(Nadler & Lawler III,(winter,1983):26)

هدف مشخص، تغییر جو کاری است و به این منظور تعامل عوامل انسانی ـ تکنولوژی ـ سازمانی به طرف کیفیت بهتر زندگی کاری رهنمون می شود. با تحلیلهایی که مشخص شده که گرایش فنی ـ اجتماعی در طراحی شغل به ارتباط و هماهنگی وظایف انسانی ـ اجتماعی ـ تکنولوژیکی توجه دارد. (Katzell & Thompson:145) کاربرد QWL ، طراحی مجدد فرایندهای کار تکنولوژیکی و تشکیل گروه های کار خود ـ گردان و خود ـ کنترل است.(برومند، ۱۳۸۸ ، ۱۳۸) و در نگرش جدید مدیریت منابع انسانی صرفاً خدمات کارکنان از طریق پرداخت حقوق و مزایای آن جبران نمی گردد بلکه میزان کیفیت زندگی کاری که شامل مزایای مستقیم مالی و غیرمالی است مورد توجه است.(میرسپاسی ، ۱۳۸۴ ، ۱۱۹)

۲-۲۰ رضایت از حقوق :

رابطه ای که بین رضایت و حقوق وجود دارد، از جالبترین روابط است. حقوق جزء عوامل بهداشتی (عوامل بیرونی) به حساب می آید. بنابراین ، اگر حقوق منصفانه باشد ، برای کارمند ، حالت روانی عدم نارضایتی فراهم خواهد آورد ؛ در صورتی که حقوق غیرمنصفانه نارضایتی به بار خواهد آورد. هرچند حقوق به عنوان یک عامل بهداشتی وارد عمل می شود ، آن قدر قدرت دارد که بتواند جزء عوامل انگیزشی به حساب آید و ، همان طور که مطالعه ۱۹۵۹ نشان داده ، با رضایت همراه باشد. بنابراین ، می توان حقوق را نوعی توجه به حساب آورد و در این حالت ، نسبت به زمانی که از دید مادی در نظر گرفته می شود ، نیروی بیشتری پیدا می کند.

بنابراین، حقوق دو ویژگی دارد : وقتی با شرایط کار ارتباط پیدا می کند ، به عامل نارضایتی (عامل بهداشتی) تبدیل می شود ؛ اما وقتی در مقابل کاری که خوب انجام می گیرد ، به عنوان پاداش داده می شود، به عامل انگیزشی تبدیل می شود. (گنجی ، ۱۳۸۷، ۷۵)

۲-۲۱ رضایت از کار :

همانطور که بیان شد، عوامل انگیزشی به ماهیت کار مربوط می شوند ، در صورتی که عوامل بهداشتی با محیط کار همراه است. بنابراین ، اگر مدیر بخواهد انگیزش به کار یک کارمند را بهبود بخشد ، باید حوزه فعالیت او را تغییر دهد. باید کار را طوری انطباق دهد که رضایت و انگیزش بالا ایجاد کند و اینجاست که بهبود احتمالی بازده و تولید ممکن خواهد شد.(گنجی ، ۱۳۸۷، ۷۶)

۲-۲۲ شرایط محیط کار:

متغیرهایی که ماهیت فیزیکی دارند ، اما به اندازه متغیرهای انسانی می توانند بر عملکرد فرد اثر بگذارند. این متغیرها تحت عنوان شرایط محیط کار شناخته می شوند.

بدیهی است که شرایط بد کار ، نه تنها بازده ، بلکه رضایت ، نارضایتی و میزان استرس را تحت تأثیر قرار می دهد ؛ مثلاً ، کارکنانی که هرروز ، برای رفت و آمد به سر کار ، مسأله دارند ، هر لحظه احتمال دارد که به خفگی یا کمی اکسیژن گرفتار شوند ، درجه حرارت محیط کار آنها خیلی پایین یا خیلی بالاست ، و … ، مسلماً از بهداشت روانی مناسبی برخوردار نخواهند بود و به همراه آن بازده پایینی خواهند داشت.

امروزه معلوم شده است که شرایط محیط کار ، از جمله میزان روشنایی ، سر و صدا ، موسیقی ، ساعت کار ، استراحت ، تعطیل هفتگی و شرایط آب و هوایی ، همه بر عملکرد اثر دارند. (گنجی ، ۱۳۸۷، ۲۶۷)

۲-۲۳ معیارهای شرایط کار :

برای مطالعه اثر شرایط کار بر افراد ، معیارهای متفاوتی استفاده می شود. سه معیار اصلی عبارتند از معیارهای فیزیولوژیک ، معیارهای روانی و معیارهای تولیدی. البته معیارهای دیگری نیز مورد استفاده قرار گرفته است. انتخاب مناسبترین معیار ، طبیعتاً به موقعیت وابسته است. به علاوه ، مردم از معیارها و هنجارهای شرایط کار ، معمولاً با عبارتهای خستگی یا کسالت نام می برند. اما این کلمات ، هم برای افراد تازه کار و هم برای افراد متخصص ابهام دارد ، بنابراین ، سعی خواهیم  کرد معنای آنها را ، در تحلیلی که به دنبال دارد می آید ، روشن کنیم.

معیارهای فیزیولوژیک کار انسان ، با دخالت برخی فرایندهای فیزیولوژیک انجام میگیرد . وقتی انسان کار می کند ، مخصوصاً اگر کار بدنی باشد ، در حالت فیزیولوژیک او تغییرات بسیار متعدد و متنوعی به وجود می آید. اگر کار به اندازه کافی طولانی و سخت باشد ، امکان دارد که تواناییهای جسمی فرد به پایین ترین میزان خود برسد.

کاهش توانایی جسمی برای انجام دادن یک کار را به راحتی می توان نشان داد. بدین صورت که انقباض یک ماهیچه یا گروهی از ماهیچه ها را اندازه گرفت. اگر این کار باشد که کارگر ، مثلاً فنری را به مدت دو ثانیه فشار دهد ، او به تدریج متوجه خواهد شد که فشار فنر رفته رفته کاهش می یابد ، و اگر کار همچنان ادامه یابد ، زمانی فرا خواهد رسید که فنر هیچ تغییری پیدا نخواهد کرد. این نوع کارها به کمک نیروی بالقوه انجام می گیرد که در ماهیچه به شکل شیمیایی ذخیره شده است. هر اندازه از این نیرو بیشتر صرف شود ، به همان اندازه ماهیچه کمتر توانایی خواهد داشت که بتواند کار موردنظر را انجام دهد. کاهش نیروی بالقوه ماهیچه را خستگی فیزیولوژیک یا خستگی جسمی نیز می نامند.

معیارهای روانی. علاوه بر تغییرات فیزیولوژیک عادی ، مثلاً خستگی جسمی ، برخی تغییرات روانی نیز ، در جریان کار یا زمانی که فرد در شرایط خاصی قرار می گیرد ، به وجود می آید. ابعاد و ویژگیهای این تغییرات روانی هنوز به طور دقیق روشن نشده است. با این همه ، می توان به دو متغیر اشاره کرد که اولی معمولاً تحت عنوان کسالت به کار می رود و بر اثر اشتغال به کارهایی به وجود می آید که مورد علاقه فرد نیست. البته کسالت ، در اغلب موارد ، بر اثر کارهای تکراری یا خیلی ساده حاصل می شود.  با این همه ، نباید فراموش کرد که کار در نفس خود کسالت آور نیست بلکه واکنش فرد در مقابل کار است که ویژگی کسالت آور بودن را به آن نسبت می دهد. در واقع ، کارگر یا کارمند است که کار را کسالت آور توصیف می کند نه اینکه کار کسالت آور بودن خود را نشان دهد.

متغیر دوم ، که در برخی موارد پیش می آید تحت عنوان خستگی ذهنی به کار می رود و احساسهای کاملاً شناخته شده کوفتگی، بی میلی به کار، دلزدگی، چشم پوشی از کار یا ترک آن را در بر می گیرد. از این متغیر تحت عنوان خستگی روانی نیز نام برده می شود. (گنجی ، ۱۳۸۷، ۲۶۸)

1. Employee involvement