معرفی اختلال وسواس فکری و عملی

۲-۱-۱ تاریخچه

فروید و پیش از او کرائپلین [۱] این اختلال را Zwangsneurose خوانده بودند. این واژه در انگلیسی به وسواس[۲] و در ایالات متحده به اجبار[۳] ترجمه شد. نویسندگان بعدی بدون اطلاع از این موضوع و ازآنجایی که می‌خواستند معنای« وسواسی» و « اجباری» را منتقل کنند؛ عبارت« وسواسی – اجباری» را برای آن به کار بردند. در نسخه‌ی استاندارد آثار فروید با کاربرد« نوروز وسواس[۴]» به جای Zwangsneurose در برابر کاربرد واژه وسواسی – اجباری مقاومت شد. رادو[۵] در سال ۱۹۷۴ نیز از اصطلاح « رفتار وسواسی»[۶] استفاده کرد(توکلی و قاسم‌زاده، ۱۳۸۵). علاوه براین از عبارات دیگری نظیر«حالت وسواسی[۷] » نیز استفاده شده است(استکتی و فوآ، ۱۳۷۳). علی‌رغم وجود این اصطلاحات عنوان« اختلال وسواس- اجبار»  که در چاپ سوم راهنمای تشخیصی و آماری انجمن روانپزشکی آمریکا پیشنهاد شد، به نام رایج در طبقه‌بندی‌های تشخیصی کلاسیک تبدیل شده است. در متون فارسی نیز بعضی از پژوهشگران و متخصصین بالینی استفاده از اصطلاحاتی نظیروسواس، وسواس فکری، وسواس عملی و آئین‌های وسواسی را ترجیح داده‌اند.

در بررسی سیرتاریخی اختلال وسواس، ردپای آن در متون تاریخی و ادبی قدیم دیده می‌شود. در ابتدا در چارچوب دیدگاه‌های مذهبی به افراد واجد این اختلال، به عنوان افراد تحت سلطه‌ی نیروهای خارجی و شیاطین نگاه می‌شد و متناسب با این نگاه روش‌های درمانی نظیر طرد روح پلید وجن‌گیری روش درمانی مورد نظر بود. در بعضی از گزارش‌ها حتی موفقیت‌های درمانی را نیز برای این شیوه‌ی درمانی ذکرکرده‌اند. در متون ادبی در توضیح شکسپیر از شخصیت لیدی مک‌بث [۸] در قرن شانزدهم، او در تلاش برای نجات خود از گناه مکرراً اقدام به شستن دست‌هایش می‌کرد(کروچمالیک[۹] و منزیس[۱۰]، ۲۰۰۳).

اسکیرول[۱۱] نخستین فردی بود که خصیصه‌ی افراد وسواسی را از طریق توصیف حالات یک بیمار، گزارش نمود. بیماران او از درجاتی از بینش برخوردار بودند، بنابراین ظهور نوروز وسواس آغازشد. در اواخر قرن نوزدهم لگران دو ساله[۱۲] از وسواس به عنوان یک جنون[۱۳] با بینش یاد کرد. در عین حال احتمال وجود علائم روان‌پریشی همراه با این اختلال مطرح شد؛ اما ازآنجایی که دراین زمان علائم هراس‌ها، وحشت‌زدگی و سایرعلائم بدنی نیز درست تعریف نشده بود، بالتبع آشفتگی در تعریف و توصیف اختلال وسواس فکری و عملی افزایش می‌یافت (کروچمالیک و منزیس، ۲۰۰۳).

در این زمان در اروپا تمرکز روی جنبه‌های متفاوتی از اختلال بود. در انگلستان، توجه به جنبه‌های مذهبی اختلال بوده و به اختلال به عنوان یک مالیخولیا نگاه می‌شد. در فرانسه، تأکید براهمیت شک و از دست دادن اراده بود و اضطراب در این اختلال در مرکز توجه بود. در آلمان، توجه متمرکز برماهیت غیرمنطقی افکار دراین اختلال بود(اکاشا،۲۰۰۰) و به اختلال به عنوان یک پدیده عصب‌شناختی با تظاهرات شناختی می‌نگریستند. به این ترتیب توصیف اروپایی‌ها از OCD به ویژه دیدگاه فرانسوی‌ها و آلمانی‌ها راه را برای توصیف‌های روان‌شناختی به جای توصیف‌های طبی در آغاز قرن بیستم هموار نمود(کروچمالیک و منزیس،۲۰۰۳). در این زمان ژانه نخستین گام را به سمت روان‌نژندی وسواس فکری و عملی برداشت.  اعتقاد او براین بود که بیماران وسواسی تحت نفوذ یک شخصیت نابهنجار هستند که با علائمی نظیر اضطراب، نگرانی‌افراطی، فقدان انرژی و شک و تردید همراه است. ژانه درمانی را برای آیین‌های وسواسی توصیف کرد که با آنچه بعدها به نام رفتار درمانی شکل گرفت، هماهنگی داشت (توکلی و قاسم‌زاده، ۱۳۸۵؛ کروچمالیک و منزیس، ۲۰۰۳).

در همین سال‌ها، ۱۸۹۶، بود که فروید یک نظریه انقلابی برای ایجاد تفکر وسواسی تعریف کرد. وی این بیماری را در سال ۱۹۱۷ به شکل کلاسیک تعریف نمود. از نظر او تفکر وسواسی، حاصل تغییرشکل خودسرزنشی‌های حاصل از سرکوب بعضی تمایلات جنسی است. روش درمانی فروید به جای روش درمان طبی اواخر قرن نوزدهم، روش روان‌تحلیل‌گری به منظور حل تعارض‌های قبلی در فرد روان‌آزرده به وسیله‌ی مراجعه به ناخودآگاه بود. پس از فروید فنیکل[۱۴] بود که رویکرد روان تحلیل‌گری را مورد اصلاح قرارداد. اما این روش درمانی، بهبود قابل توجهی در وضعیت بیماران وسواسی ایجاد نکرد(کروچمالیک و منزیس،۲۰۰۳؛ استکتی، ۱۳۷۶).

دهه‌ های شصت و هفتاد قرن بیستم میلادی، دوران بالندگی رویکردهای رفتاری در زمینه‌ی پژوهش و درمان بود(شمس و صادقی،۱۳۸۵). اولین نظریه‌های رفتاری وسواس، براین مبنا بودند که وسواس ممکن است از نظریه‌ی دو عاملی ماورر برای شکل‌گیری و تداوم ترس پیروی کند. درسال‌های پایانی دهه ۱۹۷۰ هم توضیحی معتبر و هم درمانی بسیار مؤثر به ویژه روش مواجهه و جلوگیری از پاسخ (ERP) برای وسواس وجود داشت؛ که هردو برپایه‌ی مدل یادگیری استوار بودند(توکلی و قاسم‌زاده،۱۳۸۵). این دوره‌ی پرافتخار، با انتشار کتاب «وسواس‌ها و اجبارها» توسط هاجسون[۱۵] و راچمن[۱۶] به پایان رسید. با انتشار این کتاب ناهماهنگی‌هایی در توضیح رفتاری وسواس ایجاد شد و به تدریج بررسی‌ها و پژوهش‌ها به این نتیجه انجامید که پدیده‌های وسواسی را نمی‌توان به طور کامل با نظریه‌ی رفتاری توضیح داد؛ در نتیجه جنبه‌های شناختی در نظریات و پژوهش‌های مربوط به وسواس بیشتر مورد توجه قرارگرفت(توکلی و قاسم‌زاده،۱۳۸۵؛ شمس و صادقی، ۱۳۸۵).

امل کمپ[۱۷] و همکارانش برای نخستین بار از اصول شناختی در درمان وسواس استفاده کردند. آنان از درمان منطقی – عاطفی الیس[۱۸]، ۱۹۸۲، برای تغییرباورهای غیرمنطقی در این اختلال سود جستند. بعد از آن توجه از باورهای غیرمنطقی کلی به سوی باورهای ناکارآمد خاص تغییرجهت دادند. براساس نظربک، ۱۹۷۶ اختلالات مختلف از انواع متفاوت باورهای ناکارآمد برمی‌خیزد. همچنین در این زمان نظریه‌ی شناختی مک فال و الرشیم، ۱۹۷۹، درباره‌ی وسواس مورد توجه قرارگرفت(توکلی و قاسم‌زاده، ۱۳۸۵؛ تایلر[۱۹]، ۲۰۰۱). در سال ۱۹۸۵، سالکوفسکیس مقاله‌ای با عنوان « تئوری و درمان شناختی – رفتاری بیماری وسواس»  وسواس را با رویکرد آرون بک به جامعه‌ی علمی عرضه کرد. این کتاب محققان و درمانگران رفتارگرا را به تعمق در زمینه‌ی نقش و مکانیسم شناخت در فرایند شکل‌گیری وسواس فکری و عملی سوق داد(شمس و صادقی، ۱۳۸۵). به دنبال نظریات سالکوفسکیس و تأکید او برنقش احساس مسئولیت افراطی[۲۰]، باورهای دیگری نیز در این رابطه مطرح شد. در تداوم فعالیت‌های شناختی شکل‌گیری گروه کاری در زمینه‌ی دریافت‌های شناختی در اختلال وسواس فکری و عملی  در سال ۱۹۹۵ در دانمارک به تدوین پرسشنامه باورهای وسواسی[۲۱] OBQ-87 و سپس
OBQ-44 انجامید. این پرسشنامه نوعی جمع‌بندی مجموعه‌ی باورهای شناختی مرتبط با وسواس محسوب می‌شود(مایرز، فیشر و ولز،۲۰۰۸؛ شمس و صادقی، ۱۳۸۵).

پس از این مجموعه پژوهش‌ها در خصوص نقش باورهای شناختی در اختلال وسواس فکری و عملی، شاهد پدیدآیی رویکردی جدید در حوزه‌ی شناختی هستیم. در تحولی جدید نقش باورها و فرایندهای فراشناخت در اختلال وسواس فکری و عملی توسط ولز و همکارانش، ۱۹۹۴، برجسته شد. یعنی بخشی از نظام پردازش اطلاعات که محتوا و فرایندهای خود را بازنگری، تعبیر و ارزیابی می‌کند. به نظر ولز وقوع افکار وسواسی زمانی تهدید کننده است که منجر به برانگیختن باورهای فراشناختی درباره‌ی معنای آن افکار شوند(ولز، ۲۰۰۰). اما موج شناختی و فراشناختی در درمان اختلال وسواس فکری - عملی به معنای کنار گذاشتن ERP نیست. بلکه ERP همچنان عنصر اصلی درمان شناختی – رفتاری وسواس و اجزاء شناختی و فراشناختی این درمان‌ها مکمل مواجهه با محرک‌های ترسناک است(کلارک، ۲۰۰۰ و ۲۰۰۴؛ به نقل از توکلی و قاسم‌زاده، ۱۳۸۵).

۲-۱-۲ سیمای بالینی وسواس

اختلال وسواس فکری و عملی در زمره‌‌ی شایع‌ترین اختلالات اضطرابی است. شیوع طول عمر آن حدود ۵/۲%  گزارش شده است. این اختلال اغلب در نوجوانی یا اوایل بزرگسالی، معمولاً با یک شروع تدریجی آغاز می‌شود(انجمن روانپزشکی آمریکا، ۲۰۰۰). این اختلال در پاسخ به حوادث استرس‌آمیز شدت گرفته و در صورت عدم درمان به صورت مزمن درمی‌آید(تایلر، ۲۰۰۲).

اختلال OCD با وسواس‌ها و اجبارهایی که از نظربالینی قابل توجه هستند مشخص می‌شوند. وسواس‌ها شامل اندیشه‌ها، افکار، تکانه‌ها یا تصاویر مقاوم، مزاحم و نامناسبی هستند که منجر به اضطراب و درماندگی فرد می‌شوند. از مزاحم و نامناسب بودن وسواس‌ها به عنوان «خودناهمخوان»[۲۲]  یاد می‌شود. به این معنا که محتوای وسواس‌ها بیگانه با خود بوده و تحت کنترل فرد نمی‌باشد. افکار مورد انتظار فرد نیست و در عین حال فرد تشخیص می‌دهد که افکارش حاصل ذهن خود اوست و از بیرون تحمیل نمی‌شود. شایع‌ترین وسواس‌ها شامل افکار تکراری درباره‌ی آلودگی، شک‌های مکرر، نیاز به داشتن چیزها با یک نظم خاص، پرخاشگری، تکانه‌های هولناک و تصورات جنسی است. این افکار، تکانه‌ها یا تصورات با مسایل و مشکلات واقعی زندگی ارتباطی ندارد(انجمن روانپزشکی آمریکا،۲۰۰۰). فرد درقبال وسواس‌ها، سعی می‌کند آنها را نادیده بگیرد و یا از طریق پرداختن به افکار یا اعمال دیگر، آنها را سرکوب و خنثی کندیعنی به اجبارها می‌پردازد(تایلر، ۲۰۰۲).

وسواس‌های عملی (اجبارها) رفتارهای عمدی و تکراری هستند که فرد احساس می‌کند مجبور به انجام آنها می‌باشد. درعین حال فرد اغلب تمایل به مقاومت در برابر اجبارها دارد. گرچه اعتقاد براین است که اجبارها می‌توانند مستقل از وسواس‌ها وجود داشته باشند؛ ولی معمولاً در پاسخ به یک فکر وسواسی و به منظور جلوگیری از حوادث ناگوار و یا کاهش اضطراب انجام می‌شوند. اجبارها می‌توانند آشکار و یا غیرآشکار(اعمال ذهنی) باشند. آن بخش از اجبارها که افراطی نیستند،  با آنچه که فرد تمایل به جلوگیری از آن دارد در رابطه هستند؛ اما اجبارهای افراطی ارتباط واقعی با آنچه که به منظور خنثی‌سازی آن طراحی شده‌اند ندارند. رایج‌ترین اجبارها شامل شستن و تمیز کردن، شمردن، چک‌کردن، اطمینان‌جویی، تکرار اعمال و منظم بودن می‌باشد(تایلر، ۲۰۰۲، انجمن روانپزشکی آمریکا،۲۰۰۰).

افراد ممکن است علائم وسواس، اجبار یا هردو را داشته باشند. گرچه در اکثریت موارد علائم وسواس و اجبار هردو مشاهده می‌شود، اما اعتقاد براین است که ممکن است افراد صرفاً وسواس‌ها یا اجبارها را داشته باشند. بعضی محققین نبود اجبارها و اصطلاحاً وجود وسواس خالص[۲۳]  را رد کرده‌اند. پنزل[۲۴] (۲۰۰۰) ضمن رد وجود وسواس‌های خالص، می‌گوید برای من مشکل است باورکنم که فردی دارای افکار وسواسی به عنوان یک  امرتحمیل شده از خارج و اضطراب‌زا باشد و احساس نکند که در قبال آن باید اقدام به انجام کاری کند. شاید ذهنی بودن بعضی از اجبارها و مشکلات تشخیصی آنها، بتواند توجیه کننده‌ی مواجهه‌ پژوهشگران با وسواس در غیاب رفتارهای اجباری باشد. بررسی‌ها نشان داده است که حدود ۹۱% افراد وسواسی در گروه ترکیبی[۲۵]  قرارگرفته و علائم وسواس فکری و عملی را توأمان دارند. ۵/۸% به طور غالب واجد علائم وسواس و تنها ۵/۰% به طور غالب واجد علائم اجبارها هستند(اکاشا، ۲۰۰۰).

میزان بینش[۲۶]  همراه با اختلال مورد توجه درمانگران بالینی است. منظور از بینش قدرت تشخیص فرد درخصوص ارتباط وسواس‌ها و اجبارهایش با یک اختلال روانپزشکی است(تایلر، ۲۰۰۲). شیوه‌ی قضاوت فرد در مورد وسواس‌ها و اجبارها(به عنوان افکار و رفتارهای مزاحم، احمقانه، نامناسب، غیرمنطقی، افراطی و غیره) و درجه‌ی بینش او اهمیت زیادی در تشخیص و درمان OCD  و اختلالات مرتبط با آن دارد (پاپاکاستاس[۲۷] و کریستودولا[۲۸]، ۲۰۰۰).

بینش همراه با OCD ، در یک فرد از زمانی به زمان دیگر و یا درافراد مختلف متفاوت است(تایلر،۲۰۰۲). فرد وسواسی ممکن است در یک موقعیت امن غیرمنطقی و افراطی بودن وسواس‌ها و اجبارهایش را بپذیرد، ولی هنگامی که در معرض یک موقعیت برای مثال آلودگی قرار می‌گیرد، افراطی بودن را نپذیرفته یا آن را توجیه نماید. علی‌رغم اینکه افراد بزرگسال گاهی غیرمنطقی و افراطی بودن وسواس‌ها و اجبارهایشان را می‌پذیرند، اما کودکان معمولاً به دلیل عدم شناخت کافی قدرت قضاوت در این خصوص را ندارند(انجمن روانپزشکی آمریکا، ۲۰۰۰). اکاشا و همکاران در یک بررسی ۶/۲۶% افراد OCD را دارای بینش ضعیف، ۵۰% بینش در حد متوسط، ۴/۱۴% بینش در حد زیاد و ۹% بینش در حد خیلی زیاد را گزارش کرده‌اند(اکاشا، ۲۰۰۰).

وسواس‌های فکری یا عملی می‌توانند منجر به درماندگی شخص شده، وقت‌گیر باشند(بیش از یک ساعت در روز) و درجریان زندگی عادی، عملکرد شغلی و ارتباطات معمول روزانه فرد مداخله کنند. افکار وسواسی ایجاد حواس‌پرتی در فرد کرده و باعث عملکرد غیرمؤثر تکالیف شناختی که نیازمند تمرکز هستند، نظیر خواندن و حساب‌کردن را باعث می‌شوند. به علاوه بسیای از افراد از موقعیت‌های برانگیزاننده‌ی وسواس‌های فکری یا عملی اجتناب می‌کنند و چنین اجتناب‌هایی می‌تواند عملکرد کلی فرد را تا حد زیادی محدود کند(انجمن روانپزشکی آمریکا، ۲۰۰۰).

[۱] -Kraepelin

[۲] - obsession

[۳] - compulsion

[۴] - obsessional neurosis

[۵] - Rado

[۶] - obsessional behaviour

[۷] - obsessional state

[۸] -Lady Macbeth

[۹] - Krochmalik

[۱۰] - Menzies

[۱۱] - Esquirol

[۱۲] -Legrand du saulle

[۱۳] -insanity

[۱۴] - Fenichel

[۱۵] - Hodgson

[۱۶] - Rachman

[۱۷] - Emmelkamp

[۱۸] - Ellis

[۱۹] - Taylor

[۲۰] - inflated responsibility

[۲۱] -Obsessive Beliefs Questionnaire-87(OBQ-87)

[۲۲] - ego- dystonic

[۲۳] - pare obsessive

[۲۴] -Penzel

[۲۵] -mixed

[۲۶] - insight

[۲۷] - Papakostas

ملاک‌های تشخیصی اختلال وسواس اجبارمطابق DSM- IV-

الف-  وجود وسواس های فکری یا عملی:

وسواس‌های فکری توسط موارد(۱)، (۲)، (۳)، (۴)تعریف می‌شود.

(۱)افکار، تکانه هایاتصاویرذهنی، که گاهی درطی اختلال به صورت مزاحم وتکراری تجربه شده ومنجربه اضطراب وناراحتی بارزومشخص می‌شوند.

(۲) افکار، تکانه هایاتصاویرذهنی به نگرانی ساده درموردمسائل زندگی محدود نمی‌شود.

(۳)فردسعی می‌کنداین افکار، تکانه هایاتصاویررانادیده بگیردویاآنهارامتوقف سازدویاسعی درخنثی‌سازی آنها ازطریق افکاریااعمال دیگرمی‌نماید.

(۴)فرد به اینکه این افکار، تصاویریاتکانه‌ها حاصل ذهن خود او هستندواقف است(واینکه مثل تزریق افکارازبیرون تحمیل نمی‌شوند).

وسواس‌های عملی توسط موارد(۱)و(۲)تعریف می‌شود:

(۱)شخص احساس می‌کندکه درپاسخ به فکروسواسی یا پیروی ازقواعدی خاص، ناگزیرازانجام رفتارهای تکراری (برای شستن دست ها، منظم کردن، وارسی کردن)یااعمال ذهنی(برای مثال دعا، شمارش، تکرارکلمات به آرامی)است.

(۲)اعمال ذهنی یارفتاری به منظورجلوگیری ویاکاهش ناراحتی یاپیشگیری ازوقوع بعضی ازوقایع یارویدادهای ترسناک طرح ریزی شده‌اند، اما این اعمال ذهنی یارفتاری ارتباط واقع گرایانه‌ای باآنچه که به منظور جلوگیری ازآن طراحی شده‌اند، نداشته ویاواکنشی آشکارا افراطی می‌باشند.

ب-  افراطی یاغیرمنطقی بودن وسواس های فکری یا عملی راگاهی فرددرجریان اختلال تشخیص می‌دهد. توجه: این امر درمورد کودکان صدق نمی‌کند.

ج-  وسواس‌های فکری یا عملی منجر به بروز ناراحتی شدید می‌شوند، وقت گیرهستند(بیش ازیک ساعت در روز)، یابه طورمشخص درفعالیتهای روزمره، عملکردشغلی(یاتحصیلی)یافعالیت‌ها یا ارتباطات اجتماعی فردتداخل می‌کنند.

د-  اگراختلال دیگری درمحوریک وجود داشته باشد، محتوای وسواس هایااجبارها به آن محدود نمی‌شود. (برای مثال اشتغال ذهنی با غذا درخلال اختلال خوردن، کندن مودرحضور وسواس کندن مو[۱]، نگرانی درموردظاهردراختلال بدریختی بدن[۲]، اشتغال ذهنی با داروها در حضور اختلال مصرف مواد[۳]، اشتغال ذهنی درمورد داشتن یک بیماری جدی درحضوربیماری خودبیمار پنداری[۴]، اشتغال ذهنی باتمایلات یاتخیلات جنسی درحضوریک ناهنجاری جنسی[۵]، یانشخوار ذهنی درمورداحساس گناه درحضور اختلال افسردگی عمده).

ه-  اختلال به تأثیرفیزیولوژیکی یک ماده مربوط نمی‌شود(برای مثال داروی تجویز شده یا دارویی که مورد سوء مصرف قرارگرفته است).

 

تصریح شود:

بابینش ضعیف: چنانچه شخص دربخش عمده‌ای ازدوره اخیربه افراطی بودن یاغیرمنطقی بودن وسواس‌ها یا اجبارها واقف نیست  (انجمن روانپزشکی آمریکا، ۲۰۰۰).

مطابق ملاک‌های فوق، انجمن روانپزشکی آمریکا تعریف کلی ازوسواس ارائه می‌دهدکه شامل وسواس‌های فکری و عملی است. وسواس‌های فکری و عملی ممکن است به صورت ترکیبی ویا یکی درفقدان دیگری مشاهده شود.

وسواس‌ها محدوده وسیعی ازموضوعات نظیرآلودگی، بیماری، آسیب، موضوعات اخلاقی وغیره را دربرمی‌گیرد. درپاسخ به این وسواس‌ها، اجبارهایارفتارهای خنثی سازنظیرشستشو، وارسی، آراستن وتشریفات ذهنی واجتناب ازموقعیت‌ها مشاهده می‌شود. درحالی که مطابق تعریف DSM- IV- TR این اختلال گستره وسیعی ازافکاروسواسی ورفتارهای اجباری را دربرمی‌گیرد، امامشاهدات پژوهشگران ومتخصصین بالینی، بیانگر پاسخ درمانی متفاوت افراد دارای اختلال به درمان می‌باشد. براساس این پاسخ‌های درمانی متفاوت، متخصصین به این نتیجه رسیده‌اند که بایستی انواع فرعی مهمی‌ازاختلال وسواس فکری - عملی  وجودداشته باشد(مک کی وهمکاران[۶]، ۲۰۰۴).

درتوضیح وتوصیف انواع فرعی وسواس، می‌توان از نظرات پژوهشگران، مطالعات منجر به تهیه آزمون‌های مختلف برای سنجش اختلال ونظرات متخصصین بالینی استفاده نمود، درنگاهی اجمالی وبه منظور یک جمع بندی مختصر ازاین مجموعه نظرات، دسته بندی‌های  زیر از زیرمقیاس‌های اختلال وسواس فکری - عملی  ذکرمی‌شود.

۲- ۱-۴ زیرمجموعه‌های وسواس

سالکوفسکیس وکرک سیمایه‌های اصلی وسواس راشامل:

۱- اجتناب ازاشیاءیاموقعیت‌های برانگیزاننده وسواس

۲- وسواس

۳- رفتارهای وسواسی (اجباری) و آیین مندی‌های فکری می‌دانند(هاتون[۷]، کرک، سالکوفکیس و کلارک[۸]،۱۳۸۰).

ولپی[۹] براساس تبیین خود درباره وسواس، وسواس‌ها رابه دودسته اضطراب افزاواضطراب کاه تقسیم می‌کند. . وسواس اضطراب افزا بخشی ازپاسخ فوری وبی واسطه‌ی فرد به تحریک اضطراب زا، ودارای آثار ثانویه درجهت افزایش اضطراب است. وسواس اضطراب کاه، درواکنش به اضطراب بروز می‌کندوتاحدی، وحداقل برای مدتی کوتاه، اضطراب راکاهش می‌دهد. لی[۱۰] وکوون[۱۱] درسال ۲۰۰۳ ، نیز مطرح می‌کنندکه وسواس‌ها به دوزیرگروه وسواس‌های خود زاد[۱۲] و وسواس‌های واکنشی[۱۳] تقسیم می‌شوند. آنان این دوزیرگروه ازوسواس را (براساس وجود محرک‌های برانگیزاننده مشخص، تجربه ذهنی همراه، محتواوفرآیندهای شناختی مرتبط)متفاوت ازهم می‌دانند.

وسواس‌های خودزادبه طورناگهانی به ذهن خطور می‌کنند، محرک وبرانگیزاننده مشخصی ندارند، ناهماهنگ باخود هستند. چنان بیزاری آورندکه فرد  می‌کوشد آنها را دفع کندومحتوای آنها شامل افکاروتکانه‌های جنسی، خشونت آمیزوغیراخلاقی است. وسواس‌های واکنشی به وسیله محرک‌های خارجی مشخصی برانگیخته می‌شوند، بیما رابه واکنش وا می‌دارد و محتوای آنهاشامل افکارمرتبط باآلودگی، خطا، حادثه، ناقرینگی ومانندآن است. درمطالعه تجربی لی وکوون وسواس‌های خودزادبه ارزیابی بالایی درباره«کنترل فکر»و«اهمیت فکر» منجرشده وباکاربرد مکرر«راهبردهای اجتنابی»همراه است، درحالی که وسواس‌های واکنشی، باارزیابی بالا درباره «مسئولیت»وکاربردمکرر راهبردهای مقابله جویانه ارتباط دارد(توکلی وقاسم زاده، ۱۳۸۵).

پنزل[۱۴] (۲۰۰۰)دریک تقسیم بندی مبسوط هشت نوع فرعی برای وسواس‌ها ودوازده نوع فرعی برای اجبارهامطرح می‌کند.

انواع فرعی وسواس‌ها ازنظرپنزل شامل موارد زیرمی‌باشد:

۱- وسواس‌های مرضی بامحتوای جنسی یاآسیب[۱۵]

الف- وسواس ها وتکانه‌های پرخاشگرانه

ب- وسواس هاوتکانه‌های جنسی

۲- وسواس‌های آلودگی[۱۶]

۳- وسواس‌های مذهبی[۱۷]

۴- وسواس‌های آسیب، خطر[۱۸]، فقدان[۱۹] یاخجالت[۲۰]

۵- وسواس‌های خرافاتی[۲۱] یاجادویی[۲۲]

۶- وسواس‌های متمرکزبرجسم[۲۳]

۷- وسواس‌های کمال گرایانه[۲۴]

۸- وسواس‌های خنثی[۲۵]

وانواع فرعی اجبارها ازنظر پنزل موارد زیر است:

۱- اجبارهای آلودگی زدایی[۲۶]

۲- اجبارهای احتکار[۲۷]

۳- اجبارهای وارسی

۴- اجبارهای جادویی/عمل زدایی[۲۸]

۵- اجبارهای کمال گرایانه

۶- اجبارهای شمارش[۲۹]

۷- اجبارهای لمس[۳۰] یاحرکت کردن[۳۱]

۸- اجبارهای خودناقص سازی[۳۲]

۹- اجبارهای متمرکزبرجسم

۱۰- تکانه هاواجبارهای آراستگی[۳۳]

۱۱- اجبارهای ذهنی[۳۴]

۱۲- اجبارهای حمایتی[۳۵]

توضیح اجمالی ازهرکدام ازانواع فرعی فوق ذکر می‌شود:

[۱] - trichotillomania

[۲] - body dysmorphic disorder

[۳] - substance use disorder

[۴] - hypochondriasis

[۵] - paraphilia

[۶] - Mckay et al

Hawton-[7]

Clark-[8]

[۹] - Wolpe

[۱۰] - Lee

[۱۱] - Kwon

[۱۲] - autogenous

[۱۳]-  reactive

[۱۴] - penzel

[۱۵] - morbid obsessions about sex or harm

[۱۶] - contamination obsessions

[۱۷] - religious obsessions

[۱۸] - danger

[۱۹] - loss

[۲۰] - embarrassment

[۲۱] - superstitious

[۲۲] -magical

[۲۳] - body -focased

[۲۴] - perfectionistic

[۲۵] -neutral

[۲۶] -decontamination

[۲۷] -hoarding

[۲۸] - magical/ undoing

[۲۹] -counting

[۳۰] - touching

[۳۱] - movement

[۳۲] -self-multilative

[۳۳] -grooming

[۳۴] -mental

 

در خصوص عوامل تأثیرگذار بر ایجاد احساس توانمندی در کارکنان مطالعات متنوعی صورت گرفته است. هر کدام از محققین از جنبه­ های گوناگونی به مبحث توانمندسازی پرداخته­اند و عوامل و ویژگی­هایی را که در این زمینه موثر می­باشند مورد بررسی قرار داده­اند. از جمله :

عوامل فردی: تحصیلات، سابقه کار، جنسیت، نژاد، کانون کنترل درونی، عزت­نفس

عوامل گروهی: اثربخشی گروه، اهمیت گروه، اعتماد درون گروهی، ادراک افراد گروه نسبت به تاثیرشان بر مدیران.

عوامل سازمانی: ابهام در نقش، دسترسی به منابع، حیطه کنترل، دسترسی به اطلاعات، حمایت اجتماعی سیاسی، جایگاه فرد در سلسله مراتب سازمانی، جو مشارکتی واحد کار(ضیائی، نرگسیان و آیباغی، ۱۳۸۷)

همچنین این عوامل تاثیرگذار بر توانمندسازی  را به دو دسته سوق­دهنده و بازدارنده به شرح ذیل بیان نموده ­اند:

1. عوامل سوق دهنده

در فرایند توانمندسازی کارکنان، برخی عوامل نقش موثری در تسریع و تقویت آن ایفا می­ کنند تعدادی از این عوامل به شرح زیر می­باشد:

*مشخص بودن اهداف، مسئولیت­ها و اختیارات در سازمان؛

*غنی­سازی شغلی کارکنان؛

*حفظ روحیه کارکنان و توسعه مهارت­ های تعلق و همبستگی سازمانی؛

*ایجاد جو اعتماد، صمیمیت و صداقت در سازمان؛

*شناخت و قدردانی از زحمات، ابتکارات و ابداعات کارکنان؛

*شروع مشارکت و کار گروهی؛

*تسهیل ارتباطات در همه سطوح سازمان؛

*ایجاد محیط کاری با نشاط؛

*بهینه­سازی فرایندها و روش­های کاری؛

*بالا بودن اطلاعات، دانش و مهارت شغلی کارکنان(ساجدی و امیدواری، ۱۳۸۶).

2. عوامل بازدارنده(موانع توانمند سازی):

نیروهای بازدارنده زیادی وجود دارد که در جهت بازداشت یا کاهش تاثیر عملکرد نیروهای سوق­دهنده در فرایند توانمندسازی عمل می­ کنند مهم­ترین این عوامل عبارتند از:

1. ویژگی­های شخصیتی مدیران: که می­توان در سه مقوله زیر طبقه ­بندی کرد:

الف) نگرش مدیران در مورد کارکنان: مدیرانی که از توانمند ساختن کارکنان مربوطه خوداری می­ کنند، اغلب بر این باورند که زیردستان آنان برای انجام کار مورد نظر از تبحرکافی برخوردار نیستند و علاقه­مند به پذیرش مسئولیت بیشتری نمی­باشند.

 

ب) احساس تضعیف امنیت شخصی مدیران: بعضی از مدیران از آن بیمناک­اند که توانمندسازی کارکنان، موجب تضعیف جایگاه آنان و امتیازات مربوطه گردد.

ج) تبعیت مدیران از سبک مدیریتی خودکامه: مدیرانی که کارکنان خود را توانمند نمی­سازند، اغلب شدیداً نیازمند آنند که آنچه را در جریان است، در دست بگیرند و آن را هدایت و برآن حکومت کنند.

۲٫عوامل ساختاری: موارد زیر را می­توان در ز مره عوامل ساختاری قلمداد نمود:

*عدم وجود یک تعریف مشخص از توانمندسازی کارکنان؛

*مقاومت کارکنان در برابر تغییر به علت وجود جو تحمیلی برنامه­ها و آماده ننمودن قبلی آنها؛

*فقدان بینش و فرهنگ توانمندسازی در سازمان­ها؛

*وجود ساختارهای رسمی و دیوانسالاری افراطی در سازمان­ها؛

*فقدان ارتباط باز و کامل در سازمان؛

*فقدان نظام­های سازمانی مناسب از جمله برنامه ­ریزی، پاداش­دهی، ترفیع، آموزش، استخدام و انتصاب در جهت پشتیبانی از توانمندسازی منابع انسانی در سازمان­ها(بابایی، خلیلی و یقین­لو، ۱۳۸۱).

اصول توانمندسازی

• 1. 1. برای اجرای توانمندسازی هیچ فرمول جادویی یا دستورالعمل استاندارد وجود ندارد. اجرای توانمندسازی در هر شرایطی ویژگی­های خاصی دارد.
     2. توانمندسازی در خدمت یک هدف است. توانمندسازی وسیله­ای برای رسیدن به هدف است نه اینکه خودش هدف باشد. توانمندسازی به کارکنان کمک می­ کند تا به سازمان و خودشان کمک کنند و به شغل آنان معنا و احساس غرور می­بخشد تا بتوانند کار را به طور مطلوب انجام دهند.
     3. توانمندسازی را باید مدیریت کرد: آن را انجام دهید و مطمئن باشید که درحال اجراست.
     4. توانمندسازی وقتی خوب عمل می­ کند که مبتنی بر ارزش­ها باشد: زمانی از توانمندسازی انرژی بیشتری بدست می­آید که مدیران مقبول کارکنان باشند.
     5. اعتماد و تعهد دو نکته کلیدی محسوب می­شوند: با تسخیر افکار و روان کارکنان می­توانید مشارکت آنان در پیشنهاد دادن را فراهم کرده، وفاداری و تلاش­ های آنان را مضاعف کنید.
     6. مدیران و سرپرستان نیز همانند کارکنان باید توانمند شوند.

   

 

• با تعریف مرزهای کاری، می­توان حدود اختیارات کارکنان با خذف موانع را روشن کرد.
• ارتباطات و اطلاعات: شریان­های حیاتی یا مایه زندگی توانمندسازی هستند.
• آموزش توانمندسازی چیزی بیش از اقدامات اصلاحی است. کارکنان را برای مشارکت بیشتر و ارتقای سطح عملکرد آماده ساخته و به آنها بگویید برای آموزش آنان هزینه می­ شود چون با ارزشید.
• مربی­گری و روان­سازی بیش از کنترل و نظارت موثر است. بویژه وقتی می­خواهید کارکنان را تشویق به مشارکت کنید و آنان را رشد دهید.
• گرامی­داشت و قدردانی از افراد برای موفقیت­های آتی لازم است.
• توانمندسازی فرایندی دشوار و مستلزم صرف وقت است: چون به سادگی نمی­توان باورها، خط­مشی­ها، روش­های کاری، ساختار سازمانی و رفتارها را تغییر داد(میرمحمدی، ۱۳۹۲)

استراتژى­هاى توانمندسازى

وظیفه رهبران سازمان، فراهم ساختن تسهیلاتى جهت پیاده­سازی استراتژى توانمندسازى است. این استراتژى­ها به طور مستقیم یا غیرمستقیم موجب تغییر نگرش و رفتار کارکنان می­شوند و زمینه را براى تربیت نیروى متخصص و توانمند مهیا می­سازند. با توجه به هدف و فلسفه وجودى سازمان­ها، ویژگی­هاى سازمان و کارکنان و نقش­هاى آنان می­توان به پیاده­سازى انواع استراتژى­ها پرداخت.

۱- افزایش آگاهی جمعی از طریق داستان­گویی: هرگاه کارکنان مسئولیت حل مشکلات خود را بر عهده گیرند، مستعد تلاش در جهت بهبود زندگی فردی و سازمانی خود هستند. رویکرد داستان­گویی به عنوان عامل ضروری توانمندسازی موجب تقویت تلاش­ های مبتنی بر همکاری می­ شود .پذیرش شرح کارکنان از مشکلات و شناسایی توانایی­هایشان از عناصر مهم رویکرد توانمندسازی در عمل است.کارکنان از طریق مشارکت در گروه­های کوچک به شرح داستان فردی خود در رابطه با وظایفشان و تجربیاتشان که در هر ماه برای آنها اتفاق افتاده است، می­پردازند و از این طریق در مورد مسائل و مشکلات خودشان به تفکر و گفتگو می­پردازند(نادری، رجایی­پور و جمشیدیان، ۱۳۸۶).

 

۲- آموزش مهارت­ های حل مساله: در این استراتژی باید به کارکنان اجازه داد که مشکلات خود را بر اساس محتوای داستان­هایی که در یک محیط همکارانه شکل می­گیرد، شناسایی و حل کنند. در این صورت گروه ابتدا اهداف حل مسله را خلاصه­بندی می­ کند. این اهدف شامل: شناسایی مشکل، انتخاب یکی از مشکلات مهم، انتخاب هدف برای حل مساله، تفکر خلاق و تحقق اهداف و شناسایی منابع به منظورکمک به تحقق هدف است.

۳- آموزش مهارت­ های پشتیبانی و تجهیز منابع: از طریق حمایت­های صورت گرفته و تجهیز منابع، کارکنان، از ایجاد ساختار اجتماعی بزرگ در قالب گروه­های توانمندشده مطمئن هستند. انواع حمایت­ها در سه مورد خلاصه می­ شود:۱٫ حمایت فرد از خود ۲٫ حمایت مدیر از فرد ۳٫ حمایت قانون از فرد(نادری، رجایی­پور و جمشیدیان، ۱۳۸۶).

سازمان می ­تواند از طریق نوشتن، صحبت کردن و سخنرانی یک قانون­گذار و یا فرد سیاسی حمایت جمعی را در سازمان اشاعه دهد. در صورتی که کارکنان بدانند منابع برای پیشرفت فردی آنها در سازمان مهیاست و حمایت­های لازم نیز وجود دارد، توانمندسازی با سرعت بالایی انجام می­پذیرد(میرمحمدی، ۱۳۹۲).

 

فرایند توانمندسازی

توانمندسازی کارکنان یک فرایند است و از طریق آن یک فرهنگ توانمندسازی توسعه می­یابد که در آن آرمان­ها، اهداف، مرزهای تصمیم ­گیری و نتایج تأثیرات و تلاش­ های آنان در کل سازمان به اشتراک گذاشته می­ شود. در چنین فرهنگی منابع و رقابت برای کسب منابع مورد نیاز جهت اثربخشی فعالیت­هایشان فراهم و حمایت می­ شود. در جدول ذیل فرایند تغییر و تحول در تواناسازی کارکنان در یک سازمان به تصویر کشیده شده است(نعمتی، ۱۳۸۴).

جدول۲-۵- فرایند تغییر در توانمندسازی

 

 

شکل۲-۱- فرایند توانمندسازی از نظر بعضی دیگر از نویسندگان به شرح زیر است:

(به نقل از خدادادحسینی، محمدی­مقدم و قرائی، ۱۳۸۶)

اهداف توانمندسازی

هدف از تواناسازی، ارائه بهترین منابع فکری مربوط به هر زمینه از عملکرد سازمان است. همچنین هدف این است که ذیصلاح­ترین کارکنان بیشترین نفوذ را در مناسب­ترین شیوه ­ها اعمال نمایند. هدف توانمندسازی، شرکت­دادن افراد بیشتر در فرآیندهای تصمیم ­گیری سازمان نیست بلکه هدف بکار گرفتن افکار کارکنان به منظور یافتن شیوه ­های بهتر و اتخاذ بهترین تصمیمات ممکن می­باشد(پرهیزی، ۱۳۹۲).

هدف توانمندسازی، سازماندهی و توسعه تیم­ها نیست، بلکه افزایش شایستگی به منظور خلق ایده­های جدید و حل مشکلات از طریق تعامل و هم­نیروزایی اعضای تیم است. هدف بلندمدت توانمندسازی، بهبود مستمر در عملکرد کل سازمان و هدف کوتاه مدت آن بکارگیری توانایی­های موجود در اعضای سازمان است. به عنوان یک حقیقت، توانمندسازی به طور قطع به آزادی انتخاب عمل بیشتر منجر می­ شود. اما اینها فقط اهداف ابزاری­اند و راهی برای بدست آوردن هدف حقیقی به شمار می­روند. هدف حقیقی همیشه بهبود عملکرد است. به طور خلاصه اهداف مشخص توانمندسازی کارکنان را می­توان به شرح زیر برشمرد:

• دادن مسئولیت تجزیه و تحلیل مداوم مشاغل به همه کارکنان به منظور انجام توسعه شیوه ­های کاری اثربخش در ارتباط با مشتریان و ذینفعان
• واگذاری مسئولیت ایجاد اهداف عملکرد، راهبردهای عملکرد و سنجش عملکرد به تیم­های کاری در ارتباط با مشتریان و ذینفعان
• سهیم نمودن مجموعه کلی سازمان در تصمیمات مهم مدیریت، مانند برنامه ­های راهبردی توسعه، تدوین خط مشی­های کارگزینی و برنامه ­های کاری
• درگیر نمودن مستقیم کارکنان در فرآیندهای کاری همراه با بهبود مستمر آن فرآیندها
• فراهم نمودن موجبات رضایت شغلی کارکنان و کاهش اضطراب­های روحی آنان

• ایجاد احساس سودمندی در اعضای سازمان از طریق شناخت و حذف شرایطی که موجبات تضعیف قدرت آنان را باعث می گردد
• ارتقاء مهارت ها،روحیه تعاون و کارائی سازمان
• افزایش احساس ارزشمندی کارکنان (پاک­طینت و فتحی زاده، ۱۳۸۷).

کاربرد توانمندسازی در عبارات زیر بیان مى­شود:

*در حد امکان دادن اختیار تصمیم­گیرى به رده­هاى پایین سازمان؛

*واگذارى حل مشکل به افرادى که به آن نزدیک­ترند؛

*افزایش احساس مالکیت افراد نسبت به کار و سازمانشان؛

*جلب اعتماد کارکنان به منظور انجام کارهاى درست(اثربخشى)؛

*جلب اعتماد کارکنان به منظور انجام درست کارها(کارایی)(شریف­زاده و محمدی­مقدم، ۱۳۸۸)

علل گرایش سازمان­ها به توانمندسازی

محرک­های درونی و بیرونی متعددی سازمان­ها را بر توانمندسازی کارکنان­شان ترغیب نموده است. مهم­ترین محرک­های درونی عبارتند از:

الف) بهره­وری

هر گاه از کیفیت و بهره­وری سخن به میان می­آید، برنامه ­های توان­افزایی در زمره اجزای تفکیک ناپذیر موضوع قرار می­گیرد. ارتباط توانمندسازی و بهره­وری سازمانی را می­توان یک ارتباط دوسویه تلقی کرد. بدین ترتیب که تحلیل مسئولیت­ها، تعیین وظایف و اختیارات و بهبود سطح دانش تخصصی کارکنان برای انجام مسئولیت­های تعریف شده، نه­تنها به ارتقای توان­کاری سازمان و نهایتاً بهبود بهره­وری خواهد انجامید؛ بلکه کارکنان را از یک مدل ذهنی انعطاف­پذیر و پویا که همواره پذیرای ایده­ها و راه­حل­های جدید خواهند بود، نیز برخوردار می­سازد. از طرف دیگر، برنامه ­های تواناسازی موجب تغییر در مسئولیت مدیریت و کارکنان نیز می­گردد. زمانی که توانایی کارکنان افزایش می­یابد، سبک مدیریت از نظارت نزدیک به سمت نظارت هدایتی و تفویضی تغییر می­یابد. این تغییر سبک، باعث تغییر در مسئولیت­ پذیری کارکنان می­گردد، چرا که آنان با آزادی عملی که در انجام کارها به دست می­آورند، خلاق و خود مدیر می­گردند و این همان حلقه گم شده­ای است که در ایجاد بهره­وری سازمانی می­بایست مورد توجه قرار گیرد(هداوند و صادقیان، ۱۳۸۶)

کانتر معتقداست که نه­نتها عملکرد سازمانی با توانمندسازی دیگران بالا می­رود، بلکه بهره­وری جامعه نیز با افزایش سطح مهارتها ارتقا می­یابد(فرهنگی و اسکندری، ۱۳۸۲).

ب) ایجاد تحول در سازمان

توانمندسازی کارکنان برای انجام اقداماتی فراگیر در زمینه تغییر و تحول، مستلزم تحول سازمانی است.  تحولات درون سازمانی بزرگ به ندرت بدون مساعدت افراد رخ می­دهد، اما اگر کارکنان احساس کنند فاقد قدرتند، عموما به این امر کمک نمی­کنند. اینجاست که توانمندسازی معنی می­یابد. یکی از مهم­ترین مبانی تحول سازمانی، بکارگیری مدل مشارکت در توانمندسازی است. مشارکت در برنامه ­های تحول سازمانی مختص نخبگان یا افراد سطح بالای سازمان نیست؛ بلکه باید به طور وسیعی در سراسر سازمان گسترش یابد. افزایش مشارکت و توانمندسازی از عمده­ترین اهداف اصلی و ارزش­های والای حوزه تحول سازمان بوده ­اند(پاک­طینت و فتحی زاده، ۱۳۸۷). این مبانی تحول سازمان، هم در عمل و هم از طریق تحقیق، اعتبار خود را ثابت نموده است تحقیقات مربوط به پویایی­های گروهی، در دهه­های ۱۹۴۰و ۱۹۶۰ رشد فزاینده­ای یافت. این تحقیقات ثابت نمود که مشارکت و دخیل­شدن در امور مورد علاقه بیشتر افراد بوده، توانایی بهبود عملکرد و ارائه راه­حل­های بهتری را برای مشکلات موجب می­ شود و پذیرش تصمیمات از جانب افراد مشارکت­کننده را بیشتر می­نماید. این تحقیقات روشن ساخت که چنین پویایی­های گروهی، مقاومت در برابر تغییر را کاهش، تعهد به سازمان را افزایش و سطح فشار روانی راتقلیل، لذا افراد احساسات بهتری را ابراز می­ کنند. مشارکت نیرویی قدرتمند است، لذا مورد علاقه افراد می­باشد و به طور قابل ملاحظه­ای عملکرد فردی و سازمانی را بهبود می­بخشد. برای توانمندسازی، باید به افراد قدرت داد .این مهم از طریق اختیاردهی به افراد برای مشارکت، اتخاذ تصمیمات، ابراز عقیده، اعمال نفوذ و همچنین مسئولیت­دهی به آنان محقق می­ شود به همین علت است که مشارکت، شکل موثری از توانمندی است .مشارکت، توانمندسازی را افزایش می­دهد و توانمندسازی نیز در عوض عملکرد و سلامت فردی را بهبود می­بخشد (همان)

ج) امنیت شغلی

در زندگی سازمانی، امنیت شغلی از جمله مسائلی است که کارکنان سازمان­ها را به خود مشغول می­سازد و بخشی از انرژی روانی و فکری سازمان­ها صرف آن می­گردد. در صورتی که کارکنان به سطح مطلوبی از آسودگی خاطر دست یابند، با فراغ بال، توان و انرژی فکری و جسمی خود را در اختیار سازمان قرار می­ دهند و سازمان نیز کمتر دچار تنش­های انسانی می­گردد. وقتی بحث امنیت شغلی مطرح می­گردد، موضوع رسمی شدن و تضمین حقوق و مزایا در ذهن تداعی می­ شود. در صورتی که در دنیای امروز، امنیت شغلی در گرو رسمی شدن و استخدام مادام العمر نیست بلکه تواناسازی کارکنان محور امنیت شغلی است. منظور از امنیت شغلی این است که سازمان موجبات تواناسازی فرد را فراهم کند، به طوری که از نظر تخصصی و توانمندی، سازمان وابسته به فرد شود و در بیرون نیز به تخصص و توانمندی فرد نیاز باشد و این مستلزم آن است که سازمان­ها بستر لازم را فراهم کنند، تا کارکنان از ابعاد مختلف بالندگی لازم را کسب کنند(سلطانی، ۱۳۷۹)

همچنین محرک­های بیرونی و محیطی متعددی وجود دارد که از نظر نویسندگان و پژوهشگران،  توانمندسازی کارکنان را در سازمان ضروری نموده است. مهم­ترین محرک­های بیرونی عبارتنداز:

الف) تأثیر فناوری بر محیط­های کاری

امروزه، فناوری جایگزین مشاغل تکراری شده است. این ابزارها تغییرات شدیدی در نوع مهارت­ های مورد نیاز افراد و اعضای سازمان­ها ایجاد کرده است. بدیهی است برای رویارویی با چنین چالشی، کارکنان باید توانمند شوند یعنی در تمامی جهات رشد نمایند)پاک­طینت و فتحی زاده، ۱۳۸۷).

 

 

ب) ضرورت انعطاف­پذیری سازمان­ها

در شکل سنتی سازمان­ها با ساختار سلسله مراتبی و قدرت متمرکز در راس هرم، تغییرات عمده­ای در حال رخ دادن است. به اعتقاد بسیاری از مدیران عالی، در محیطی که شدت رقابت جهانی و فناوری­های نوین از ویژگی­های آن به شمار می­آید، دست بر داشتن از کنترل متمرکز باعث افزایش انعطاف­پذیری سازمان­ها خواهد شد. در این میان، توانمندسازی کارکنان بهترین فلسفه عدم تمرکز است)همان)

­ج) افزایش انتظارات مشتریان

امروزه دامنه توقعات مشتریان در مورد کیفیت، قیمت و خدمات بسیار وسیع گردیده و وظیفه ­ای دشوار را بر سازمان تحمیل کرده است به گونه­ای که اگر سازمان از عهده برآوردن این توقعات بر نیاید، بازار را از دست داده و مشتریان برای دریافت محصول و خدمات بهتر به سمت سازمان­های رقیب خواهند رفت. آگاهی از سلیقه تنوع مشتریان و اجابت خواسته­ های آنان، در اختیار داشتن منابع انسانی توانمند، را ایجاب می­ کند(همان)

د) قوانین و مقررات دولتی

در فصل نهم قانون مدیریت خدمات کشوری، توانمندسازی کارکنان در مواد۵۸ و ۶۲ مورد تأکید قرار گرفته است. ماده ۵۸ بیان می­دارد که سازمان موظف است به منظور ارتقای سطح کارایی و اثربخشی دستگاه­های اجرایی، نظام آموزش کارمندان دستگاه­های اجرایی را به گونه­ای طراحی نماید که همراه با متناسب ساختن دانش،مهارت و نگرش کارمندان با شغل مورد نظر، انگیزه های لازم را در جهت مشارکت مستمر کارمندان در فرایند آموزش تأمین نماید به نحوی که رابطه­ای بین ارتقاء کارمندان و مدیران و آموزش برقرار گردد و از حداقل سرانه ساعت آموزشی بر اساس مقررات مربوطه در هر سال برخوردار گردند)همان)

پیش­نیازهای مورد نیاز برنامه های توانمندسازی کارکنان

از دیدگاه کلیفورد[۱] توانمندسازی کارکنان مستلزم سه پیش­نیاز است “رفتارهای حرفه­ای"، “سبک رهبری” و"محیط”  این پیش­نیازها بستر لازم برای موفقیت برنامه ­های توانمندسازی را فراهم می­آورند. همراه با این پیش­نیازها، عدم تمرکز قدرت و پاداش مبتنی بر عملکرد نیز می­توانند به صورت مکمل برنامه­ها عمل کنند(جلالى جواران و جلالى جواران، ۱۳۸۹)

ویژگی­های حرفه­ای :

رفتارهای حرفه­ای کارکنان همانند زمین حاصلخیزی است، که آماده کشت می­باشد. رفتارهای حرفه­ای، پیش­نیاز توانمندسازی کارکنان است. کارکنان باید به این احساس برسند که کارشان با ارزش است. آنان باید به عنوان عضو یک تیم، آماده بر عهده گرفتن مسئولیت­ها و پاسخگویی باشند. آموزش، ارشاد و راهنمایی، تعلق حرفه­ای و شبکه­سازی از جمله رفتارهای حرفه­ای راهبردی برای توانمندسازی می­باشند که در زیر مختصرا به آن می­پردازیم:

۱) آموزش : آموزش، نوعی دانش و شناخت کلی به افراد می­دهد تا بعنوان عضوی از یک تیم در تغییر یک سیستم فعالانه ایفای نقش نمایند که شامل فنون رهبری، مهارت­ های حل مشکل، ارتباطات و آماده ­سازی کارکنان می­ شود

۲) ارشاد : اشاره به راهنمایی­هایی دارد که افراد با تجربه به افراد کم تجربه ارائه می­ دهند تا بیاموزند و رشد کنند. (مربیگری)

۳) تعلق حرفه­ای : افراد باید به حرفه خود عشق بورزند و تعلق حرفه­ای باعث رشد شخصیتی افراد شده و ابزاری را برای شکل­­هی به رفتار آنان فراهم می­ کند.

۴)  شبکه­سازی : تجلی ارتباطات درون سازمانی هستند نه سلسله مراتب، شبکه ­های واقعی شبکه ­های هستند که در محیط واقعی سازمان و نه در نمودار سازمانی شکل می­گیرند، شبکه ­ها باعث تبادل سریع اطلاعات و بازخور در بین افراد شده و بر عزت نفس آن­ها می­افزاید(پاک­طینت و فتحی­زاده ،۱۳۸۷)

۲) محیط : کارکنان به توانمندی دست نخواهند یافت مگر آنکه نیازهای اساسی­شان در محیط کار ارضاء شود. و فرهنگی وجود د اشته باشد که به ارزش­هایی چون اعتقاد متقابل، مشارکت فراگیر­، کار گروهی و ریسک­پذیری بها دهد(همان منبع)

۳) سبک رهبری­: در ادبیات جدید مدیریت رهبری را هنر توانمندسازی دیگران می­نامند و مدیران توانمند به خوبی می­دانند که توانمندی و موفقیت آن­ها در گرو توانمندی و موفقیت گروه کاری آن­هاست. چنین مدیرانی به عنوان یک هادی، مباشر، تسهیل­کننده و مربی عمل می­ کنند و سعی می­ کنند کارکنان را از وابستگی به سمت عدم وابستگی و فراتر از آن، وابستگی متقابل(وابستگی مدیر و سازمان به آن­ها) سوق دهند(همان منبع).